Значение целей, принципы и правила их постановки — справочник студента

09.08.2017Время чтения: 8 минут

Целеполагание – один из важнейших навыков современного человека, поскольку мы активно применяем его принципы во всех сферах нашей жизни. Данный процесс зачастую происходит неосознанно, а осознанное целеполагание порой бывает неэффективно.

В 2010 году журнал Science опубликовал статью профессора психологии Рууд Кустерс, в которой обосновывался факт того, что стремление к цели изначально инициируется и достигается автоматически.

Многие научные исследователи, занимающиеся в своих изысканиях различными практиками саморазвития, говорят о том, что одним из самых распространенных факторов бессознательного целеполагания является состояние «потока».

В таком состоянии мы прибываем довольно часто, например, когда собираемся в отпуск или, будучи очень голодными, в голове уже прокладываем маршрут до ближайшего Макдональдса.

Если мы можем ставить цели неосознанно, то как могут появляться ошибки при осознанном целеполагании? На самом деле, всё до банального просто: очень часто мы стараемся поставить себе цель, когда не понимаем, что нам делать и куда мы стремимся, бывают ситуации, когда мы недостаточно вовлечены в процесс или нам изначально не хватает мотивации и мы стремимся к её увеличению при помощи постановки целей. Конечно, это не исключает ситуаций, когда человек вовлечен и мотивирован и осознанно ставит цели. Предпосылки бывают разные: привычка и удобство, необходимость передать подчиненным или согласовать дела с руководителем, оптимизация процессов, расширение функционала и т.д.

Наличие целей помогает не только видеть свой путь, но и понимать, что ты движешься к достижению собственных целей, а не работаешь на реализацию целей других. Но, для их правильной постановки, важно четко понимать, что нам даст достижение той или иной цели, в чём это будет полезно, зачем нам это нужно?

Мы все неоднократно слышали, читали и не задумываясь отвечали на вопрос: «Какими должны быть цели?», – «Умными!». Действительно.

Многие авторы и эксперты говорят о том, что каждая цель должна выстраиваться по SMART и быть конкретной, измеримой, достижимой, реалистичной и четко ограниченной по времени.

Однако, активное развитие имеет и иная точка зрения – ограниченная через SMART цель и также ограниченные задачи зашоривают сознание и не дают возможность увидеть нестандартные возможности и пути достижения цели.

Подобная точка зрения имеет своё право на существование, хотя хочется заметить, что «свободный» подход к постановке целей может также навредить поскольку не в полной мере позволяет понять, насколько получилось достичь цели, и что можно улучшить в следующий раз. В данной статье мы будем придерживаться более «конкретных» подходов к целеполаганию.

Принцип построения целей

При построении целей в менеджменте применяется самый распространенный подход, позаимствованный из общественных наук – дерево целей, которое по своей структуре походит на пирамиду Маслоу и каждый предыдущий уровень помогает в достижении более высоких целей, заканчиваясь, в итоге, на достижении глобальных целей компании.

В основе принципа целеполагания также заложена система ССП (Сбалансированная система показателей), которая базируется на принципе декомпозиции целей.

Методы целеполагания

Самый популярный подход к целеполаганию, являющийся мнемонической аббревиатурой. Существует несколько версий создания данного метода, которые датируются между 1965-1981 годами, хотя часть экспертов полагает, что основоположником данной концепции является Питер Друкер, который заложил идею постановки четко охарактеризованных целей еще в 1954 году в своей работе «Практика менеджмента». Ключевая идея применения данной стратегии заключается в наличии пяти критериев, которым должна соответствовать правильно поставленная цель. Давайте рассмотрим их чуть ближе.

Specific- цель должна быть конкретной и простой.

Для достижения данного критерия советуют применять правило 5W, которое включает в себя следующие вопросы: кто, что нужно сделать, зачем мы это делаем, кто вовлечен в процесс, каковы критерии успешного выполнения и где происходит действие? Если Ваша цель не может ответить на данные вопросы, возможно, стоит сделать шаг назад и несколько укрупнить её, либо же наоборот – сфокусироваться на составных частях, которые отвечают заданным критериям и перевести цель в рамки SMART-задач.

Measurable –  необходимо делать цель измеримой. В зависимости от критериев, система оценки может варьироваться. Любой показатель может быть оценён количественно вне зависимости, от его характеристик, вопрос только в том, какая оценка будет применена – относительная или абсолютная.

В большинстве случаев, мы можем с точностью сказать, сколько и чего мы хотим получить, однако, когда речь заходит о качественных целях, бывают ситуации, когда нет возможности определить четкое количество.

В таком случае применяются относительные показатели (снизить на 40%, увеличить в 2 раза и т.д.).

Необходимость измерить цель обусловлена тем, что это позволяет отслеживать достигнутый прогресс, оценить полученный результат и помогает с большей вероятностью выполнить намеченную цель, поскольку можно посчитать, что и в каком количестве необходимо сделать для успешной реализации планов.

Achievable – критерий адекватности и достижимости планов.

Очень важный показатель в данной стратегии, который позволяет не просто проверить, насколько оторвана от реальности желаемая цель, оценить руководителя на знания своих сотрудников и их возможностей, но и даёт возможность оценить стремления и желания человека, поставившего цель.

На данном этапе также можно проверить соответствие цели возможностям человека, команды или компании.

Конечно, существует масса примеров, когда благодаря всплеску адреналина люди совершали поступки, которые раньше казались невозможными или же высоко мотивированные и увлеченные своей работой команды и компании совершали реальный прорыв или создавали поистине восхищающие продукты или услуги, но нет ни одного примера, когда человек мог полететь в космос, словно супермен или за день выучивал несколько языков.

Relevant – актуальность позволяет оценить, насколько данная цель (или задача) необходимы в данный момент и помогут достичь реальных результатов.

Time-bound – последний по списку, но не последний по значимости пункт в целеполагании. Мы можем быть максимально мотивированными и вовлеченными в процесс, поставленная перед нами цель может быть самой желаемой и приоритетной, но пока нет чёткого понимания сроков и конкретных дат, её выполнение с большой долей вероятности будет откладываться на неопределенный срок.

Постановка «умной» цели является первым шагом в процессе целеполагания, поскольку достижение целей, в первую очередь зависит от их правильной формулировки. Если мы изначально двигаемся ошибочным путем, добраться до интересующей точки может быть крайне сложно или совсем невозможно.

В жизни и бизнесе часто бывают ситуации, когда окружающие нас условия постоянно меняются и сложно сформулировать конечную цель без частичной эфемерности. Для таких ситуаций Глеб Архангельский предлагает использовать проектный метод постановки цели.

• определение абстрактного уровня («рамки») будущей цели путём:
  — прояснения системы ценностей за счёт выделения конкретных ценностей (мета-целей);
  — определения ключевых областей жизни, на которые распространяется их влияние;
  — выяснение правил, определяющих характер этого влияния.
• конкретная цель специфицируется так, чтобы не противоречить существующим в данной сфере жизнедеятельности ценностям и принципам; обеспечение соответствия ценностям;
• планирование конкретного уровня достижения целей: текущие дела проверяются на соответствие мета-целям (в отличие от SMART-подхода, когда исходная цель декомпозируется до отдельных задач);
• определение временного масштаба, в который планируется обеспечить достижение цели — «за неделю», «в этом году» и т.п. (в отличие от точных сроков SMART);
• разделение дел на «жёсткие» (привязанные к определённым датам и времени) и «мягкие» (планируемые во временном масштабе и с учётом системы контекстов);
• все дела распределяются по зонам внимания — стратегической, оперативной и тактической (им соответствуют масштабы времени в один год, одну неделю и один день).

Помогает определить, какие из существующих целей соответствуют Вашим мета-целям.

В данном методе применяется оценочная таблица, в которой каждая цель расписывается по критериям в соответствии со следующими баллами: 0 – совсем не важно, 1- важно, 2- очень важно. По итоговому балу каждой цели можно оценить, как они влияют на ваши надцели и понять, что именно для Вас в действительности важно.

В комплекте с данной таблицей может быть рассмотрена воронка целей, которая используется как инструмент планирования. Ключевой идеей воронки является деление на три функциональные части.

Данная таблица может применяться как способ расширения «Колеса жизни», который наглядно показывает, на что больше ориентированы Ваши цели в данный момент.

Её можно применять индивидуально раз в квартал и следить за динамикой внутренних изменений.

На первом этапе происходит планирование по категориям. В изначальной концепции предполагалось, что можно либо расписать направления «Колеса жизни», либо взять укрупненные направления как рабочего, так и общего функционала.

Наша практика показала, что куда удобнее, если планирование будет производиться по несколько суженым категориям, в рамках которых будут прописываться ключевые задачи, которые выполняются на постоянной или проектной основе.

На втором этапе происходит планирование дня, где задачи распределяются по матрице Эйзенхауэра, исходя из того списка, который прописывался в категориях первого этапа, а также из вновь возникающих дел.

В отдельные ячейки заносятся строго фиксированные задачи, такие как встречи, совещания, договоренности по звонкам и тд.

Данная система позволяет наполнять неделю строго по приоритетам, видеть заполнение рабочего графика и оптимизировать данный процесс.

Третий этап предполагает более детальное планирование дня, что позволяет выделить время на выполнение определенных задач или наметить дедлайны и опорные точки в течении дня.

В своей работе, мы активно применяем «третий уровень воронки целей», что позволяет разграничивать различный функционал по времени и выстраивать определенную структуру дня.

В 1918 году Айви Ледберттер Ли – пионер в области связей с общественностью, занимался консультированием Майкла Шваба и предложил его менеджерам придерживаться следующей стратегии:

1. В конце каждого рабочего дня записывайте шесть самых важных дел, которые надо выполнить в течение следующего дня. Не превышайте этого количества.
2. Расставляйте записанные дела в порядке их важности.
3. В начале каждого рабочего дня концентрируйтесь на первом пункте списка. Доводите начатое до конца, только потом переходите к следующему пункту.
4. Поступайте таким же образом с оставшимися делами в списке. В конце дня переносите незавершённые задачи в новый список из шести дел для следующего дня.
5. Повторяйте этот процесс ежедневно.

Здесь мы акцентируем внимание на слове «цели», поскольку в рамках каждой из них может быть целый ряд задач, которые следует различать между собой. Сделать 6 звонков или написать 6 писем- это однозначные процессные действия, которые не могут быть признаны полноценными целями, а завершение какого-то проекта может занять собой сразу два места в списке.

Многие эксперты скептически относятся к эффективности применения «простых» методов при постановке задач и работе с ними, поскольку они слишком упрощают структуру и не гибки в случае возникающих форс-мажоров и срочных задач. Однако данная система смогла прекрасно себя зарекомендовать, поскольку уже больше века позволяет увидеть положительные результаты. В чем же преимущества данного способа?

В первую очередь, простота подхода Айви Ли позволяет сфокусироваться на действительно самых важных задачах, поскольку Вы изначально знаете, что Ваш день ограничен 6-ю пунктами. Вы не распыляете своё внимание на чрезмерный список дел и задач.

При возникновении срочных задач, Вы либо делегируете их, либо стараетесь вместить в планы существующего дня, Вы можете перенести задачу на другую дату, или, сравнив с важностью и срочностью остальных дел в списке, перенести что-то из ранее запланированного.

Данный подход позволяет двигаться от простого к сложному: самое сложное – начать тот или иной процесс. Когда вы распланировали свой день, вы уже выполнили самую простую задачу, которая либо есть в Вашем списке, либо существует в Вашей голове, это означает, что Вы уже начали работу с задачами и продолжать работать с ними уже намного легче.

И самое главное – Вы становитесь последовательны. Вами выстраивается целая система действий, на которой Вы концентрируетесь и планомерно выполняете. Куда легче справиться с задачей, если не отвлекают другие дела.

Наш опыт работы с целеполаганием внутри компании показывает, что, в действительности, 6 дел – это объективный максимум, который вы способны выполнить за рабочий день качественно и без лишнего перенапряжения.

(И мы обязательно продолжим делиться информацией в данном направлении) Однако, для успешной работы с целеполаганием, необходимо подходить к данному вопросу системно и поэтапно.

В первую очередь, необходимо различать цели и задачи, привыкнуть проставлять обе по системе SMART, научиться держать в фокусе их ограниченное количество и выработать привычку не только не совершать бесцельных действий, но и всегда достигать поставленных целей.

Подобный подход на начальном этапе позволяет систематически получать обратную связь от «умных» целей, поскольку наглядно виден уровень и степень их выполнения, а также вырабатывает привычку по планомерной постановке и достижению поставленных целей.

Меню

Источник: https://advance.ag/chto-takoe-celi-i-pochemu-eto-vazhno/

Основные принципы постановки целей по Эдвину Локку

Умение ставить перед собой цели существенно для того, кто стремится к счастливой и наполненной смыслом жизни. Цели дают смысл, направление и мотивацию. Каждая цель вселяет в душу энтузиазм и дает силы для перемен и совершенствованию себя, если для вас важно ее достижение. Цели — это просто хорошо.

При этом целеполагание не ограничивается выяснением своих желаний и осуществлении их в дальнейшем. Нет, это целая наука, которая, если ей следовать, дает силы для достижений.

К ним относятся:

• Ясность
• Вызов
• Обязательства
• Обратная связь
• Сложность задачи

• Их совместное исследование определяет взаимосвязи между достижением целей и степенью воплощения принципов на деле.
• По сути, если вы следуете этим принципам, то у вас больше шансов поставить эффективные цели и достичь их.
• Давайте взглянем поближе на эти 5 советов.

1. Формулируйте цели ясно и лаконично

Эдвин Локк

Ясность стала первым принципом, предложенным Локком и Латамом. Это значит, ваши цели должны быть четко определены, они не должны быть неясными, туманными. Вы должны уметь представить, как изменится ваша жизнь при достижении целей, равно как и за какое время вы хотите этого добиться.

Неясные цели — это предпосылки к тому, чтобы неуклюже бродить туда-сюда, поддевая ботинком встречающиеся на пути камни, но не достигая желаемого. В конце концов, как вы поймете, что достигли цели, если никогда не знали, чего конкретно хотите достичь?

Представим, как это работает, на примере потери веса. Скажем, формулировка «Я хочу похудеть» как цель просто ужасна. Многие хотят, и…? Но можно озвучить то же самое кратко и ясно: «Я хочу сбросить 4,5 кг за 2 месяца».

Конкретные цели, которые можно измерить, не только делают результат более достижимым, но позволяют лучше его отслеживать на любом этапе.

2. Пусть ваши цели бросают вам вызов

«Если вы хотите в жизни счастья, выбирайте цели, которым подчинятся ваши мысли, которые освободят вашу энергию и вдохнут в вас надежду» — Эндрю Карнеги

Ясность и четкость цели не достаточны для того, чтобы она стала эффективной. Не менее важно удостовериться в том, что ваши цели представляют для вас вызов. С одной стороны, цель должна проверять вашу силу характера, с другой, вы должны действительно ощутить, что выполнили некую задачу, если вы смогли достичь задуманного.

Вернемся снова к примеру о похудении. Будете ли вы собой довольны, если определите границу всего 0, 5 кг за 2 месяца? Первые 7 недель вы сможете при этом не делать ровным счетом ничего, а затем, когда все сроки горят, добиться нужной отметки за одну ночь.

Ваши цели должны быть достойны того, чтобы за них бороться. Исследование Локка и Латама продемонстрировало, что задачи, которые содержат в себе вызов, воодушевляют на их осуществление. Это значит, что ваш уровень прикладываемых усилий прямо пропорционален трудности вашей цели.

Такова теория Локка и Латама в действии. Чем труднее задача, тем больше усилий вы прилагаете и тем больше чувства удовлетворения получаете от ее достижения.

3. Будьте преданы своей цели

Человеку свойственно стараться больше, если его заботит то, чем он занимается, для чего он это делает — все просто и вполне очевидно.

Подумайте о тех задачах, которые вам приходится выполнять на работе день ото дня. В какие из них вы вкладываете больше сил, а какие делаете, не очень стараясь, желая, чтобы они поскорее закончились?

Чтобы прийти к успеху, нужно убедиться, что цели, которые вы ставите — это действительно то, чего вы желаете, то, с чем вы целиком согласны.

4. Периодически обдумывайте свои достижения

1. «Целеполагание более эффективно, когда вы можете отслеживать процесс продвижения к цели» — проф. Эдвин Локк
2. Глупо считать, что вы можете задаться стоящей целью, которую наметили на год, а в конце года просто увидеть, смогли ли вы добиться задуманного результат, когда подошел указанный срок, или нет.

3. В течение всего времени необходима обратная связь, которая отражает степень вашего продвижения вперед, а также формирует опыт успешных и неуспешных действий.

И снова вернемся к примеру с лишним весом.

Представим, что спустя две недели вы умудрились набрать 1 кг — надо разобраться и задуматься, видимо, что-то нужно изменить в своем ежедневном распорядке.

В этом случае вы ведь не будете ждать, пока закончатся 2 месяца, чтобы осознать «Что ж такое, я даже не приблизился к своей цели!»

Периодически пересматривайте свои цели и отслеживайте свое продвижение. Таким образом, вы не промахнетесь, и сохраните мотивацию на протяжении всего пути.

5. Сложные задачи делите на шаги

Если вы не отступили от второго принципа и выбрали цель, в которой содержится вызов, то естественно, что ее достижение может потребовать выполнения множества различных задач, из которых она складывается. Эти задачи могут отпугивать вас, ошеломлять своей громоздкостью.

Вам придется разделять эти задачи на менее сложные, маленькие, которые можно выполнять постепенно.

«Путь длиной в тысячу миль начинается с одного шага» — Лао Цзы

Не поймите этот принцип превратно. Ничто из того, что стоит осуществить, не будет абсолютно легким. Несомненно, будут встречаться и простые задачи, которые могут разочаровывать вас, проверять вашу волю к продвижению вперед. Такова действительность, особенно если вы будете стараться довести до завершения что-то в корне новое для вас.

Выполняйте задачи поочередно. Преодолевайте преграды и продвигайтесь вперед.

Выводы

Когда в следующий раз вы будете определять для себя цели, вспомните о тех принципах, с которыми вы познакомились в этой статье. Если вы их примените на практике, то убедитесь, что ваши цели станут более эффективны, и у вас повысятся шансы их достичь.

Источник: https://NewGoal.ru/osnovnye-principy-postanovki-celej/

Значение целей, принципы и правила их постановки

• Значимость целей
• Важность целеполагания
• Принципы постановки целей
• Построение дерева целей

Под целенаправленной системой подразумевают систему управления, которая организована для достижения конкретных целей. Под целью понимают предпочитаемое дальнейшее состояние, к которому стремится предприятие. Важное значение целей объясняется тем, что каждая организация руководится неким результатом.

Значимость целей

Если организационные цели осознаны, то это добавляет конкретного порядка в деятельность компании благодаря:

Цели — это источник вовлечения и мотивации. С помощью четко сформулированных целей работники организации понимают, какой итог должен быть в целом и в их подразделении. Чтобы узнать зачем функционирует компания, нужно узнать о ее стратегической цели.

Конкретный план стратегии, связанный с целью данного рода, подсказывает сотрудникам их рабочее обязанности, какие действия лежат на их плечах, чтобы добиться результата. Поставка цели самоопределяет работника, снижает его растерянность, неуверенность в других коллегах и в себе.

Такие процессы благоприятно влияют на рост мотивации сотрудника быть более ответственным в том случае, если поставленные цели ему близки;

цель — это фундамент принятия решения. Формируя план и создавая дерево целей, менеджеры могут представить то, к чему стремится сама организация, таким образом им легче выполнять служебные обязанности и принимать решения, что приносит невероятную пользу для организации;

цель — устанавливает стандарты организационной деятельности. Если цель конкретно выражена, можно судить о сроках ее достижения. Цели ответственны за итог работы и являются важным критерием их оценивания.

1. Каждая эффективная цель вмещает основные ресурсы, то есть она способна избавить руководство от нелепого поиска ресурсов стратегии.
2. Они играют весьма важную роль, ведь компании должны принимать исключительно те решения, что реализуют их функциональный механизм.
3. Менеджер, который ставит перед собой задачу и не уточняет главную цель, подвергается на риск выполнить совершенно ненужную работу или привести организацию к плохому окончательному результату.

Понятие цели является одним из самых важных в современном менеджменте.

Без принятия ко вниманию данного термина, без формирования соотношения средств и целей достижения цели, эффективного оценивания и способов достижения цели невозможно искоренить проблему не успешного управления.

С цели нужно начинать, это первый шаг. Выяснения целеполагания должны быть источником каждой управленческой деятельности, независимо от сферы ее функционирования.

Важность целеполагания

Одним из самых главных моментов в менеджменте является целеполагание, самый важный этап в деятельности компании. Оно считается фундаментом успешного управления и любых инициатив стратегии.

Если цель установлено четко или некорректно, вся управленческая система, даже построенная качественно и деликатно, осуществляет свою деятельность малоэффективно, так как усилия аппарата управления не могут из-за этого расходоваться целенаправленно. Без четкой формулировки целей невозможно рассмотреть проблему комплексно и решить ее, особенно ту, что связанна с образованием предприятия, с оцениванием эффективности работы, с планированием работы или разрабатыванием стратегических целей.

Если цель выражена не ясно и не точно, то:

• нельзя требовать от сотрудников хорошей организационной работы, ведь без цели они не способны выбрать средства для успешного достижения целей;
• нельзя сформулировать критерии, на которые можно опираться при оценивании достижения цели;
• нельзя понять, насколько эффективной является работа на сегодняшний день и сгруппировать деятельность всех подразделений структурной организации;
• практически нереально организовать слаженную работу управленческого аппарата и поставить ей оценку;
• не получится продуктивно распределить права и обязанности между коллегами, сотрудниками аппарата управления, оценивая качество деятельности каждого из них.

Ошибки при стратегическом целеполагании и их последствия несут разрушительную волну для предприятия. Постановка целей, что соответствуют естественному и рациональному развитию системы компании по всех уровнях и подразделениях, считается одним способом, чтобы создать базу для успешного, постоянного развития, что будет приносит стабильных результат.

Принципы постановки целей

Существуют такие принципы постановки непосредственно цели организации:

Цели определяют потребности, что назрели, и реальные возможности для их достижения. Когда возникают некие потребности или проблемы, естественно возникает стремление, как можно быстрее решить их. Иногда цель сформулирована настолько сложно, что не хватает ресурсов, что имеются в данный момент в распоряжении. Чтобы установить цель корректно, необходимо рассчитать возможности и потребности, необходимы для реализации;

сформированная цель должна быть реальной для достижения. Также поставлена она должна быть исключительно корректно и в конечном варианте для исполнителя, кроме основного значения должна быть представлена в различных выражениях и сопоставлена с конкретной базой. Также цель необходимо ставить на определенный временный отрезок;

поделить цель необходимо на несколько этапов. С самого начала поставленная цель должна быть сопоставлена с прогнозируемой или имеющейся потребностью. Следом для того чтобы ее достигнуть, изыскаются ресурсы с применением принципа системности. Когда определены разнообразные ресурсы, что можно привлекать к работе, нужно уточнить формулировку цели и ее временный период для достижения. Исходя из этого, можно сделать вывод, что существует такая схема для постановки цели: цель — средство достижения — цель;

все цели низшего уровня должны отвечать целям более высоких рангов и, в свою очередь, характеризоваться направленность на достижения глобальных целей, то есть можно сказать, что низкие цели формируют цель системы высшего уровня. Объединяющая цель может достигаться, если подцели, что ее создают, достигаются каждые отдельно на своем подразделении;

между деревом объектов и целей управления рекомендуется достижение самого большого соответствия. Системная структура целей должна отвечать структуре управленческого объекта, тогда можно каждую конкретную цель осуществлять на своем подразделении. В этом случае наблюдается рост целенаправленной работы всех элементов системы производства.

Построение дерева целей

Формирование дерева целей можно осуществлять благодаря методу декомпозиции цели непосредственно нулевого уровня на главные и частные или благодаря методу композиции цели более высоких уровней из целей низкого уровня. Независимо от ситуации, существует выбор вариантов интеграции и целевой дифференциации, но самым предпочтительным вариантом является тот, что соответствует дереву управленческих объектов.

Стоит отметить, что установка целей в процессе управленческой деятельности подвластна многим методам, чтобы менеджера можно было стимулировать к данной работе.

В практической сфере огромную популярность обрели такие методы: стратегическое и оперативное управление, управление по целям,.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/znachenie-celej-principi-i-pravila-ih-postanovki/

Правила постановки целей

Вспомним старый анекдот: «В целях усиления борьбы с вредителями Министерство сельского хозяйства Китая объявило, что за каждую сданную саранчу будет выплачен 1 юань.

Теперь все крестьяне разводят саранчу…

» Чтобы в практике управления избегать ситуаций, в которых сотрудники могут неправильно трактовать поставленные перед ними задачи, необходимо научиться правильно их формулировать.

Наталья ЛЕБЕДЕВА, кандидат физико-мататематических наук, преподаватель специализации «Управление персоналом»

программы МBA (МИРБИС), партнер компании KPG

• Умение ставить четкие, практические цели и задачи своим сотрудникам – это одна из основных базовых компетенций эффективного руководителя.
• При приеме на работу и разработке процедур аттестации HR-менеджерам многих компаний приходится оценивать, насколько руководящие работники способны ставить правильные, четко сформулированные цели подчиненным.

Кроме того, директорам кадровых служб как руководителям своих подразделений также необходимы навыки грамотного целеполагания для эффективной организации работы. Посмотрим, какие же инструменты есть у вас как у современного менеджера для работы над целями.

Умные цели

Что такое цель? Цель – это то, к чему стремятся, чего хотят достигнуть; назначение, смысл предпринимаемых действий; желаемое на данный момент состояние какого-либо проекта в результате выполненной работы.

Как необходимо ставить цели, чтобы они были достигнуты и с тем результатом, который вам необходим? Цели должны быть умными. Что это означает? В практике управления существуют так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать цели.

SMART – это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов:

• конкретный (specific);
• измеримый (measurable);
• достижимый (attainable);
• значимый (relevant);
• соотносимый с конкретным сроком (time-bounded).

Само слово smart в переводе на русский и означает «умный». Таким образом, правильная постановка цели означает, что цель является конкретной, измеримой, достижимой, значимой и соотносится с конкретным сроком.

Рассмотрим подробнее каждый из обозначенных критериев и посмотрим, что подразумевает постановка SMART-целей на практике.

Конкретность. Ставя сотруднику задачу, прежде всего нужно задать себе вопрос: что вы хотите получить в результате ее выполнения? Почему важен этот критерий? У вас в голове формируется свое видение результата выполнения задачи (идея один – И1).

По ходу изложения цели у сотрудника формируется свое представление результата (идея два – И2). В итоге может получиться, что вы и сотрудник по-разному представляете себе одну и ту же цель (то есть И1 A И2).

Чтобы этого не произошло, необходима обратная связь: нужно убедиться, правильно ли сотрудник понял поставленную перед ним задачу. То есть достичь однозначного понимания ответа на вопрос, что нужно получить в результате выполнения цели.

При этом необходимо стремиться к тому, чтобы было как можно меньше понятий по умолчанию. Иначе возрастает риск не достичь того, что задумано, особенно в новых и нестандартных ситуациях.

Пример Руководитель организации отдал заместителю директора коммерческого отдела такое распоряжение: «В связи с отсутствием коммерческого директора подготовить сегодня к 15.00 информацию по клиенту А».

К назначенному времени заместитель коммерческого директора подготовил отчет по объему продаж клиента А. Ставивший же задачу руководитель ждал информацию по кредиторской задолженности этого клиента.

В результате задача оказалась не выполненной.

Выход из ситуации. В рассмотренном примере оба участника коммуникации (ставящий задачу и принимающий ее) решили, что все ясно по умолчанию.

Однако оказалось, что они имели разное представление о том, о какой информации идет речь.

Руководителю организации нужно было более четко сформулировать поручение: «В связи с отсутствием коммерческого директора, подготовить сегодня к 15.00 информацию по кредиторской задолженности клиента А».

Измеримость. Измеримость цели предполагает наличие критериев (измерителей), которые позволили бы определить, достигнута ли поставленная цель и в какой степени. Если нет измерителей, очень сложно оценить результаты проделанной работы и объективно контролировать процесс. В качестве критериев достижения цели вы можете использовать:

• проценты, соотношения (этот критерий применим к ситуациям, в которых есть возможность планировать и анализировать повторяющиеся события, например, при постановке цели увеличить объем продаж измерителем может выступить увеличение объема продаж на 30 процентов);
• внешние стандарты (применимы в случаях, когда необходимо получить оценку со стороны, например, при выполнении задачи повысить уровень сервиса критерием ее выполнения явится позитивный отзыв клиента);
• частота происходящего (допустим, работа менеджера по продажам будет являться успешной, если каждый второй (третий, пятый) клиент повторно обратится к нему за услугой);
• средние показатели (этот измеритель можно использовать, когда нет необходимости прорыва в результатах деятельности, а нужно лишь обеспечить стабильность и поддержать качество работы, например, три (пять, десять) посещений магазинов торговым представителем в месяц);
• время (за такой-то срок необходимо достичь таких-то результатов, например, увеличить объем продаж на 30 процентов за 6 месяцев);
• запреты (нельзя делать то-то и то-то, иначе последует наказание; это специфический критерий, но его иногда можно успешно использовать, например цель – снизить опоздания, критерий: за каждое опоздание – штраф);
• соответствие корпоративным стандартам (в организации разрабатываются свои стандарты, критерий соответствия: выполнять работу так, как принято у нас);
• утверждение у руководства (то есть «мне, руководителю, должно понравиться»; это может быть и субъективное мнение, однако, если сотрудник на момент постановки задачи знает, что используется именно такой критерий оценки, то он будет стремиться получить обратную связь в процессе выполнения работы, например, задача – разработать проект маркетинговых мероприятий не позднее 20 января, критерий – «утвердить у меня»).

Пример Генеральный директор на одном из совещаний поставил такую стратегическую цель: «наладить оперативный обмен информацией между коммерческим отделом и отделом логистики». Периодически начальники этих отделов рапортовали, что «оперативный обмен информацией между коммерческим отделом и отделом логистики налажен». Когда же, наконец, генеральный директор поинтересовался, в чем именно выражается этот обмен информацией, оказалось, что руководители отделов стали чаще разговаривать друг с другом, узнавая «как идут дела». Так как поставленная цель не соответствовала нескольким критериям SMART, в частности, отсутствовал измеритель достижения цели, оказалось не понятно, как контролировать ее выполнение и оценивать результаты работы.

Выход из ситуации. Генеральный директор должен был сформулировать задачу следующим образом: «наладить оперативный обмен информацией между коммерческим отделом и отделом логистики, а именно: еженедельно предоставлять друг другу отчеты о проделанной работе по следующей форме (перечислить, какие показатели каждый отдел должен включить в свой отчет)».

Достижимость. При постановке задач вам необходимо учитывать профессиональные возможности и личностные качества своих сотрудников, то есть ответить на вопрос: как удержать баланс между напряженностью работы и достижимостью результата.

В этом поможет механизм установки планки целей. Суть его заключается в том, чтобы ставить цели сотрудникам соответствующие их опыту и индивидуальным особенностям. При этом должна не занижаться планка, и сохранялся достаточно интенсивный ритм работы.

В ситуации, когда необходимо повысить общие показатели работы коллектива, к сотруднику, имеющему и без того высокие результаты, и к сотруднику, который едва поспевает выполнять имеющиеся нормы, нужен разный подход.

То же можно сказать и в отношении новых сотрудников и сотрудников, которые уже давно работают в компании. Выделим несколько типов сотрудников в коллективе:

• опытный сотрудник, амбициозная «звезда»;
• опытный сотрудник, инициативный, в меру амбициозный;
• опытный сотрудник, приверженец стабильности, рутины;
• давно работающий сотрудник, безынициативный, неуверенный в себе;
• новый сотрудник, только что пришедший в компанию.

Теперь посмотрим, какие бывают варианты установки планки целей (см. схему на стр. 78). Для этого возьмем среднюю норму (средний показатель) работы коллектива на данный момент и наивысший показатель самого результативного работника (предел возмож-ностей). И для каждого из выделенных нами типов сотрудников установим свою планку целей, которая обеспечит наиболее эффективное решение поставленных задач. Первый вариант установки планки целей подразумевает поэтапное повышение результатов работы. Сначала руководитель незначительно повышает планку, чтобы понять, насколько сотрудник подготовлен к выполнению более высоких требований, а затем, судя по результату, повышает планку еще и еще. Такой подход эффективно использовать по отношению к сотрудникам, которые только что пришли в компанию, и еще сложно понять, на что в действительности они способны. Также постепенно повышать планку целесообразно, если сотрудник хотя и давно работает в компании, но не уверен в себе, поэтому не проявляет инициативы и самостоятельности. Постепенно ставя ему более высокие цели, вы дадите ему возможность убедиться в том, что он все делает правильно. Второй вариант – постановка цели, при которой нужно увеличить результативность деятельности, наполовину приблизившись к пределу возможностей. Такая задача подойдет тем членам коллектива, которые имеют длительный опыт работы в компании, успешно справляются со своими задачами, однако не ищут новизны и не стремятся выделиться. Прямая установка на повышение продуктивности труда хотя и может вызвать некоторое сопротивление со стороны сотрудника, но вполне выполнима в силу его компетентности. При третьем варианте установки планки целей ставится задача значительно повысить показатели работы и приблизиться к предельным показателям. Опытные и инициативные сотрудники, которые стремятся к карьерному росту, уже в силу желания добиться большего готовы к тому, чтобы работать более напряженно и достигать более высоких результатов.

И наконец, четвертый вариант – постановка цели выше предела возможностей. Как уже можно сделать вывод, такая цель подойдет наиболее амбициозным и многого добившимся членам коллектива. Эти сотрудники имеют высокие результаты работы, но для того, чтобы оставаться первыми, им также необходимо повышать планку, ставить более трудные задачи по отношению к тем, что они уже решили.

Таким образом, учитывая опыт и индивидуальные особенности личности подчиненных, можно ставить им такие цели, чтобы при довольно напряженном ритме работы они могли достигать поставленных перед ними целей.

Пример В рекрутинговой компании работал сотрудник, значительно опережавший всех по показателям продаж (количеству закрытых позиций, то есть принятых на работу кандидатов, найденных им, за месяц). Он подходил под категорию амбициозной «звезды».

Руководством компании была поставлена задача повысить среднюю норму продаж. Начальник отдела продаж поступила следующим образом. Она побеседовала с сотрудником-«звездой» и выяснила, что его основной мотиватор – свободный график работы.

В итоге через два месяца сотрудник достиг необходимых результатов, получил гибкий график работы, а остальные сотрудники смогли постепенно повышать свои показатели. Таким образом, общая цель – увеличение средней нормы продаж – была достигнута.

Значимость. Это следующий критерий постановки умных целей. Размышляя над тем, обладает ли задача значимостью, вы должны ответить на вопрос зачем сотруднику необходимо выполнить эту задачу, то есть почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня (вплоть до стратегических).

Знать, зачем выполнять ту или иную работу сотруднику необходимо для того, чтобы правильно расставить акценты. Например, руководитель поручает свое-му помощнику убрать на рабочем столе, так как вечером в кабинете соберутся его коллеги. Руководитель подразумевал «разобрать накопившиеся бумаги, потому что вечером будет проходить совещание», и документы должны быть в порядке, и все под рукой.

А помощник понимает это как «вообще убрать со стола и оставить стол чистым», потому что начальник собирается пообщаться с коллегами за чашкой чая.

Таким образом, давая человеку понять, зачем он будет выполнять ту или иную работу, нужно устанавливать связь текущей задачи с целью более высокого уровня (убрать на столе, для того чтобы бумаги были в порядке, или убрать на столе, чтобы принять гостей).

Материал подготовила Анна Васильева, эксперт журнала «Кадровое дело»

Источник: https://www.klerk.ru/boss/articles/17532/

Рекомендации по формулировке целей занятий

Цели занятия — это глубоко продуманный путь организации и руководства деятельностью студентов в конечном виде. Ставить цель, — значит, предопределять, планировать, решать, что и как будет сделано на уроке.

И при этом очень чётко представлять себе весь ход предстоящей на уроке работы и тот уровень, на котором материал должен быть усвоен: а) уровень представления: б) уровень знаний; в) уровень умений и навыков: г) уровень творчества.

Диагностика целей. Преподаватель должен ставить лишь ту цель, в выполнении которой он уверен.

Ведь четкая постановка целей и их достижение создает ситуацию успеха и радости на уроке, без чего общение может превратиться в тяжелый, нудный труд. И следует отметить, что одной из черт современных педагогических технологий является, прежде всего, диагностика целей. т.е. каждый педагог, ставя цель должен быть, уверен, что она будет выполнена.

Если уверенности нет, то цель должна быть на ступеньку снижена (в группах с более слабым контингентом). Преподаватель должен брать не количеством затраченного времени, а четко поставленной целью и ее достижением.

Цель должна быть а) четко сформулированной: б) понятной; в) достижимой; г) проверяемой: д) конкретной. Чётко, грамотно сформулированная цель занятия — это лишь одно, но очень важное из слагаемых педагогического мастерства. Это один из кирпичиков здания, которое называется — урок. Если цели не сформулированы, или сформулированы не четко, это равносильно тому кирпичику, который уложен набекрень. Значит и весь сценарий урока преподавателем построен второпях и без логического завершения: Примеры неправильной постановки цели: 1.  Изучить тему: «Диэлектрические материалы»: 2.  Углубить знания студентов по теме «Проводники»; 3. Расширить кругозор студентов; Все эти цели не конкретны, не проверяемы, нет критериев их достижения. Нa занятиях преподаватель должен решать постоянно триединую задачу: учить, развивать, воспитывать студента; поэтому и ставить учебную (дидактическую), развивающую и воспитательную цели урока, а лично перед собой еще и методическую. Например, совершенствовать пошаговую систему контроля знании студентов,. используя нетрадиционную форму урока «урок-метро». Государственный образовательный стандарт четко определил уровни усвоения знаний студентами. Часть материала на уроке преподаватель преподносит для ознакомления, чтобы студенты имели представления о каких-то фактах, событиях. Это 1 уровень усвоения. Каковы могут быть формулировки и дидактических целей урока 1 уровня материала? 1 Познакомить студентов с методами определения твердости металлов.

2 уровень — это уровень знаний, пересказа. Пример постановки целей данного уровня:

1  Изучить материал научно-практической конференции по магнетизму: 2  Повторить классификацию припоев и флюсов; При формулировке целей 2 уровня усвоения можно использовать глаголы: «написать», «зарисовать», «научить», «закрепить», «обеспечить», «сформулировать», «проконтролировать», «подготовить», «сообщить» и т.д.

3 уровень  — уровень умений и навыков, это те действия, которые студенты выполняют в основном на практических занятиях. Например:

1  Способствовать овладению техникой замера ёмкости конденсаторов: 2  Стремиться к выработке навыка работы с осциллографом: 3 Способствовать отработке навыка определения удельных сопротивлений диэлектриков: 4 Систематизировать знания студентов по теме «Контактные материалы» Здесь можно использовать такие глаголы как: «выделить», «обобщить», «применить знания», «сделать». «Студент не сосуд, который нужно наполнить, а факел, который необходимо зажечь». Эти слова должен помнить каждый преподаватель, ведь задача педагога не просто передать студенту сумму знаний по теме, а научить эти знания применять в жизни. Преподаватель должен научить студента оперировать я ими знаниями: анализировать, сравнивать, оценивать, выделять главное. Развивать у студента память, логическое мышление. Чтобы занятие было не просто учебным, а развивающим, необходимо четко формулировать развивающие цели. Примеры формулировки развивающих целей занятия:

1. Способствовать развитию логического мышления;
2. Развивать память:
3. Развивать умения правильно обобщить данные и сделать вывод;
4. Развивать умение выделить главные свойства электрорадиоматериалов;
5. Развивать умение сравнивать, обобщать, анализировать.
6. Paзвивать умение составлять план и пользоваться им;
7. Развивать умение составлять факты и события;
8. Развивать наблюдательность
9. Paзвивать внимание.

Без участия в воспитании вся педагогическая культура, все знания педагога являются мертвым багажом. На каждом уроке педагог должен стремиться воспитать лучшие качества в своем студенте, поэтому перед каждым уроком должны быть поставлены и воспитательные цели. Так как на одном занятии невозможно сразу же воспитать студента, то в формулировке воспитательных целей лучше использовать слова: «стремиться воспитать»; «способствовать воспитанию». Примеры формулировок воспитательных целей:

1. Стремиться к воспитанию чувства гуманизма, коллективизма, уважения к старшим, взаимопомощи, чувства субординации, чувства такта. отзывчивости, отрицательного отношения к алкоголизму. наркомании, стремление к физическому здоровью;
2. Стремиться воспитать чувство ответственности за порученное дело, исполнительности, аккуратности, добросовестности, чувства долга, ответственности за сохранение тайны;
3. Стремиться воспитать чувство гордости за избранную профессию, бережного отношения к психике больного, умению управлять эмоциями.

В педагогической работе нет мелочей. И умение формулировать цели является одним из критериев мастерства педагога.

Источник: http://student39.ru/lector/recomendacii/