Вхождение человека в организацию — справочник студента

• ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
• СРЕДНЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
• «НОВОКУЙБЫШЕВСКИЙ НЕФТЕХИМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ»

1. Методические рекомендации по организации Студенческого самоуправления
2. г.Новокуйбышевск
3. 20014г.
4. Студенческое самоуправление : Методические рекомендации/ -Новокуйбышевск: ГБОУ СПО «ННХТ» 2014.-27 с
5. Разработчик:

Кирдишева Н.В., преподаватель ГБОУ СПО «ННХТ»

Рецензент:

Щелкова О.Д., зам.директора по НМР ГБОУ СПО

Тарасова О.П., председатель ПЦК ГБОУ СПО «ННХТ»

Методические рекомендации по организации студенческого самоуправления как демократической формы самоорганизации деятельности студентов, способствующей их гражданскому и личностному становлению предназначены для педагогов образовательных учреждений. Особое внимание уделено методике проведения собрания, использованию в воспитательной работе метода общественного поручения, активизации привлечения студентов к самоуправленческой деятельности.

© ГБОУ СПО «ННХТ», 2014г.

Оглавление

Введение……………………………………………………..4

• Групповое собрание……………………………………….10
• Студенческий Совет……………………………………….11
• Институт уполномоченных
• Пути привлечения студентов к самоуправленческой
• деятельности………………………………………………13
• Примерный перечень постоянных и временных

индивидуальных и коллективных поручений…………..16

Литература…………………………………………………27

Введение

Формирование человека, умеющего строить достойную жизнь в достойном обществе, требует сегодня воспитания и развития таких качеств, как:

• творческая инициатива;
• умение ставить цели и достигать их;
• самостоятельность в решении личных и общественных проблем;
• ответственность за себя и за других.

Воспитанию этих качеств во многом способствует студенческое самоуправление, которое обеспечивает необходимую динамику демократических отношений в подростковой среде, задает реальные возможности гражданского и личностного самоопределения подростков.

«Самоуправление – самостоятельность в проявлении инициативы, принятии решений и его самореализации в интересах своего коллектива. Самоуправление реализуется благодаря самоанализу, самооценке, самокритике и самоустановкам, сделанным учащимся по отношению к своей деятельности или коллективу». (В.Т.Кабуш. Ученическое самоуправление. – Мн.: «Полымя», 1998).

«Детское самоуправление – демократическая форма организации коллектива детей, обеспечивающая развитие их самостоятельности в принятии и реализации решений для достижения групповых целей». (Рожков М.И. Развитие самоуправления в детских коллективах. – М.: ВЛАДОС, 2010).

Студенческое самоуправление действует по принципу самоорганизации детьми своей деятельности на основе собственных интересов и потребностей, в которой каждый ребенок может определить свое место и реализовать свои способности и возможности.

Самоорганизация открывает перед студентами различных возрастов возможность естественного вхождения в систему гражданского общества.

Самоуправление нельзя взять извне, перенять и перенести из другого образовательного учреждения. Его можно взрастить самим. Оно возникает там, где уже есть предпосылки для совместной деятельности, которую нужно организовать.

Условия развития (совершенствования)

студенческого самоуправления

1. Осуществление принципа взаимного уважения и сотрудничества в отношениях между педагогами и студентами, их органами самоуправления.

2. Наличие атмосферы творчества и психологического комфорта как условия развития инициативы и самостоятельности ребят.

3. Деятельностный подход в организации студенческого самоуправления.

4. Связь постоянных, временных и уполномоченных органов самоуправления.

5. Коллективный самоанализ. Выборность, отчетность и сменяемость актива.

6. Стимулирование выполнения общественных поручений.

7. Педагогическая поддержка студенческого самоуправления.

По мнению В.А.Караковского выделяются два уровня самоуправления: личностный и общественный: «Прежде всего, определяющей частью понятия следует считать «само». И раньше, чем относить его к общественному бытию, я бы понимал его как управление собой, своим развитием, характером, своей личной жизнью, наконец. Это так сказать личностный уровень самоуправления.

Что же касается общественной жизни, то главное в ней – самоуправляемая деятельность студентов на общее благо, именно она первична, а структуры, органы – вторичны.

Они создаются по мере необходимости, и вовсе не обязательно иметь столько органов, сколько видов деятельности. Но совсем без органов тоже нельзя, как нельзя обойтись и без общественных поручений – индивидуальных, групповых, коллективных.

Иначе деятельность будет носить хаотичный, непредсказуемый характер, а это уже никакое не самоуправление».

Структура самоуправления хотя и имеет общие основы, но у каждого строится по-своему и сориентирована на конкретных ребят и их совместную деятельность, определяется уровнем развития коллектива. Она предполагает широкую вариативность и осуществляется в разных формах.

Органы самоуправления должны быть достаточно разнообразными и гибкими, постоянными и временными, обновляемыми и ситуативными.

Но при всем их разнообразии, они всегда вторичны. Первична деятельность, на основе которой и возникает самоуправление

Динамика самоуправления на разных стадиях развития коллектива (по Кабушу В.Т.)

Характеристика стадии

1. Отсутствие актива, общности целей, интереса к деятельности в коллективе
2. Сформированность актива, заинтересованность студентов в делах коллектива
3. Наличие общественного мнения, постоянно меняющегося актива в органах самоуправления
4. Функции самоуправления
5. Исполнительская
6. Организаторская
7. Управленческая
8. Содержание функций
9. Получение задания, определение режима выполнения, составление плана выполнения, экспертная оценка, самооценка, самоконтроль и др.
10. Определение цели и усвоение задач, обеспечение работы (условия, средства), распределение обязанностей, оперативное руководство, подведение итогов
11. Оценка, анализ, принятие решения, организация (планирование), контроль, регулирование
12. Тенденция развития самоуправления
13. Метод
14. Форма
15. Принцип
16. Элементы системы ученического самоуправления
17. Задание, поручение, расстановка, взаимоконтроль и др.
18. Совет секторов, Студенческий Совет.
19. Коллективное планирование, проведение, анализ дела
20. Способы привлечения студентов к самоуправлению
21. Назначение ответственных лиц
22. Выборность актива демократическим путем
23. Участие каждого в организации дел в порядке очередности
24. Позиция педагога
25. Учитель
26. Консультант
27. Партнер
28. Характер деятельности педагога
29. Сообщает студентам знания о значении самоуправления; формирует положительные мотивы у студентов по отношению к самоуправленческой деятельности; вырабатывает у студентов навыки самостоятельной работы
30. Передает студентам организаторский опыт, показывает пример участия в общественной работе, выступает носителем традиций, сложившихся в самоуправлении
31. Сотрудничество на равных началах, на равных основаниях при выполнении общих задач
32. Самоуправление в группе
33. Вариант 1
34. Общестуденческий орган самоуправления образовательного учреждения

Собрание студентов

Советы групп(параллели) образовательного учреждения

Родительский комитет класса

Орган самоуправления студенческого общественного объединения

Постоянные объединения

• Общественно-политические
• Информационные
• Трудовые
• Милосердия
• Экологические
• Учебно-познавательные
• Спортивные
• досуговые

Временные формирования

• советы дел
• инициативные и творческие группы
• дежурные команды
• посты, дозоры, бригады

• Микроколлективы групп
• (содружества, товарищества, команды, объединения…)
• Вариант 2
• Студенческий Совет
• Совет командиров

1. Дежурный командир
2. Команда «Забота»

Команда «Деловые люди»

• Команда «Вахтенные»

Друзья малышей

Политинформаторы

Дежурные

Тимуровцы

Юные корреспонденты

Лаборанты

Менеджеры добрых услуг

Оформители

Консультанты

Трудовые объединения

Социологическая группа

Волонтеры порядка

Экологи

Лекторская группа

Медицинская служба

Юные краеведы

Миротворцы

Физорги

Групповое собрание

Высший орган самоуправления, на котором решаются важнейшие дела, обеспечивая каждому студенту равные права участвовать в решении и обсуждении всех вопросов жизнедеятельности коллектива.

Собрание проводится на основе принципов демократии, гуманности и гласности и рассматривается как законодательный орган и форма деятельности студентов по формированию общественного мнения и нравственной атмосферы в коллективе.

Собрание, как высший орган самоуправления, наделяется конкретными правами и обязанностями:

• определять программу деятельности своего коллектива и его морально-этическую основу (законы, правила и др.);
• устанавливать и избирать исполнительный орган самоуправления, определять его структуру (постоянные и временные подразделения) и функциональные обязанности;
• устанавливать конкретные задачи деятельности коллектива на определенный срок и принимать конкретные программы работы;
• делегировать своих представителей в студенческие органы самоуправления и отзывать их по мере необходимости;
• заслушивать отчеты о работе постоянных и временных органов самоуправления , отдельных студентов о выполнении общественных поручений и оценивать их деятельность;
• решать вопросы, связанные с жизнедеятельностью коллектива;
• устанавливать поощрения и порицания в коллективе; подводить итоги работы;
• определять меры участия в общественной жизни и трудовой деятельности

Главное назначение группового собрания – обсуждение вопросов жизни коллектива, проблем, возникающих в организации деятельности студентов, роли первичного коллектива в жизни образовательного учреждения. Главные функции группового собрания – стимулирующая и организующая. Результатом работы собрания являются конкретные решения, направленные на положительные преобразования в коллективе.

Практика работы студенческих коллективов показывает, что чаще всего проводятся собрания такого типа:

Тематические, посвященные определенным проблемам жизнедеятельности студентов.

Рабочие, на которых обсуждаются организационные вопросы (утверждение плана, текущие вопросы, подведение итогов за конкретный период времени, делегирование представителей групп, обсуждение документов, регулирующих жизнь студентов и поступков ребят и др.), заслушиваются и анализируются выполнение общественных поручений.

1. Традиционные, связанные с традициями группы, образовательного учреждения ежегодные отчетные и выборные собрания.
2. Совместные с коллективами других групп, с родителями (в решении, например, вопросов эстетизации, подготовки к экзаменам, экскурсии, походу, определении перспектив в деятельности коллектива).
3. Экстренные (внеочередные), когда какие-то вопросы необходимо обсудить и решить немедленно (важное общественно-политическое событие, происшествие, требующее общей оценки, необходимость что-то срочно сделать коллективу, участие в крупномасштабной компании).

Проводятся групповые собрания примерно один раз в месяц. Но если студенты собираются вне плана, для решения вопросов – это свидетельствует о неформальном проведении собраний и ученическом самоуправлении. Следует учесть, что не все вопросы, вынесенные на собрания, можно предусмотреть вперед на год, многое будет подсказано текущими делами.

Групповое собрание – форма работы самого ученического коллектива, для которой характерна совместная деятельность студентов и педагога, организованная на основе равенства их прав как членов коллектива. На собрании студенты учатся демократии, общению, сотрудничеству, самостоятельности и ответственности.

Источник: https://infourok.ru/metodicheskie-rekomendacii-po-organizacii-studencheskogo-samoupravleniya-1835254.html

Вхождение человека в организацию

• Адаптация человека к новой организации
• Этапы обучения нового сотрудника
• Важные аспекты при организации процесса вхождения

Адаптация человека к новой организации

Люди часто проходят через процесс вхождения в организацию. Являться частью данной организации, становиться ее членом и находиться в ней – со стороны может показаться, что данные процессы похожи друг на друга, но на самом деле это не так.

С какими проблемами можно столкнуться при вхождении человека в организацию?

Вхождение в организацию всегда сопровождается с характерными проблемами:

• Проблемы с адаптацией человека к новому организационному окружению, для достижения успеха необходимо активное взаимодействие обеих сторон;
• Корректирующие работы над поведением человека для обеспечения входа в организацию;
• Изменение организации, происходит даже, при наличии свободного места и организация сама выбирает человека подходящего под критерии отбора;

Данные проблемы представляют собой важные аспекты адаптации нового сотрудника. Они помогают определить, сможет ли человек преодолеть порог вхождения, а также как будет происходить его взаимодействие и функционирование с организационным окружением.

Чтобы вхождение в организацию прошло успешно и дало положительный результат человеку будет необходимо изучить системы ценности, правила поведения и распорядки, которые являются характерными для данной организации.

Самыми важными ценностными и нормативными характеристиками, которые первым делом должен изучить новый член организации являются:

• правила поведения, которые человек должен будет соблюдать при выполнении своих обязанностей;
• цели, которые преследует организация;
• обязанности, возложенные на человека, вступившего в определенную организационную роль;
• нормы и принципы, обеспечивающие существование организации как системы;
• отличительный имидж организации;
• средства, которые можно использовать для достижения поставленных достижений и целей.

Как только человек вступает в организацию, он должен уяснить для себя ряд важных моментов. Человек должен следовать определенным нормам при общении с коллегами, он также должен научиться правильно распоряжаться рабочим временем, знать в каких случаях стоит обращаться к начальству и уметь интерпретировать деятельность организации.

Этапы обучения нового сотрудника

При вхождении человека в организацию выделяют две разновидности процесса обучения.

К первой разновидности относиться обучение, при котором человек уже имел опыт работы в организации с похожими ценностями, нормами и правилами поведения. В данном случае сотрудник хорошо разбирается в устройстве организации и понимает все нормы, ему лишь нужно сконцентрироваться на определенных моментах. Чтобы научиться подстраиваться под конкретные организационные условия.

Во втором процесс действует, когда человек приходит из совершенно другой среды, в которой действовали другие ценности и нормы поведения. В данном случае необходимо отучить человека от старых ценностей и помочь ему с познанием новых норм. Уже после этого идет процесс усвоения и следования ценностям и нормам, существующим в данной организации.

Важные аспекты при организации процесса вхождения

Чтобы удержать человека в организации стоит использовать некоторые приемы. Вхождение в организации характеризуется решением трех основных задач:

• Убрать из его поведения старые нормы и ценности;
• Вызвать у человека заинтересованность в работе;
• Привить нормы поведения данной организации.

Все процессы взаимосвязаны друг с другом, а для их достижения следует использовать ряд методов и приемов. Как только человек входит в новую организацию на результаты его рабочей деятельности могут негативно повлиять постановка упрощенных задач или же наоборот постановка сложных задач, которые окажут на сотрудника высокую загруженность.

Для создания благоприятных условий и увеличения погруженности в работу для работника стоит создавать специальные задачи, которые:

• являются для сотрудника необычными и вызывают интерес;
• могут быть решены самостоятельно без поддержки и консультации руководства;
• потребуют от человека применения новых норм поведения, которые он ранее не использовал.

Для удержания человека необходимо приспособить его к организационному окружению. В этом отлично поможет беседа с руководством, которые дадут совет или разъяснят непонятные моменты. Такие беседы придадут сотруднику уверенность и избавят его от чувств ненужности. Человек почувствует свою причастность к деятельности организации.

Качественно построенный процесс вхождения человека в организацию может заложить в сотруднике чувство ответственности и обязательство по отношению к организации. Если соблюсти все этапы воспитания, то новый работник будет видеть, что организации вкладывает в него много сил и времени, и он захочет отплатить ей тем же.

Завершающий этап вхождения начинается, когда работник становиться полноправным членом организации. К данному этапу организация должна подойти со всей серьезностью, так как он является очень важным.

С точки зрения организационной культуры ценности можно разделить на типы, которые являются обязательными к принятию и уже принятыми нормами, но не являющиеся обязательными. Всего можно выделить четыре группы адаптации, которые зависят от того, какие именно нормы принял новый член организации:

• адаптивный индивидуализм, для данного типа характерно когда нормы были полностью приняты, частично либо вообще не были приняты;
• мимикрия, были приняты необязательные нормы, которые служат маскировкой не принятия главных ценностей организации;
• конформизм, были соблюдены все ценности организации;
• отрицания, полное отрешение от всех норм и ценностей.

Отрицание и мимикрия делают невозможным адаптацию к окружению и приводят к нарушению взаимосвязи между работником и организацией.

А конформизм и индивидуализм хоть и помогает включить человека в организационное окружение, но приводят к совершенно разным конечным результатам.

Работник-конформист лучше всего адаптируется к бюрократическим и стандартизированным организациям, в которых нет большой нужды в самостоятельности и изобретательности сотрудника. Индивидуалист отлично подойдет организациям, где от человека требуется творческий подход.

В итоге получается, что организация делает выбор сотрудника, опираясь на то, будет ли он приносить пользу ее деятельности, находясь на данной организационной роли. Поэтому организации необходимо удержать сотрудника, а сделать это можно с помощью адаптации человека к новым условиям труда и принятием новых норм, данная задача является одной из самых главных целей менеджмента.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/vhozhdenie-cheloveka-v-organizaciyu/

Вхождение человека в организацию

Каждый человек не один раз в жизни переживал процесс вхождения в организацию. Быть членом организации, находиться в ней, и становиться членом организации, входить в нее, — далеко не одно и тоже.

• Процесс вхождения человека в организацию обычно сопряжено с решением ряда проблем, обязательно сопутствующих данному процессу:
• Перечисленные проблемы определяют как то, сможет ли человек войти в организацию, так и то, что их от решения зависит во многом то, как человек будет в организации функционировать, как будет строиться взаимодействие его с организационным окружением.
• Необходимое условие успешного вхождения в организацию для каждого нового ее члена — это изучение норм, системы ценностей, правил и стереотипов поведения, характерных для этой организации.
• Основные стороны жизнедеятельности организации, ценностные, нормативные и поведенческие характеристики которой в первую очередь должен изучить человек, входящий в организацию, это:

Существует два процесса обучения при вхождении человека в организацию.

Первый характеризует процесс обучения человека, который понимает ценности и нормы организации по той причине, что предыдущий его опыт был связан с работой в похожей по ценностям, нормам и стереотипам поведения организации. В данном случае новый член организации в основном должен сконцентрироваться на конкретных фактах проявления ему знакомых норм и принципов общения с целью того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям.

Второй процесс обучения запускается тогда, когда человек, входящий в организацию, приходит из среды с существенными отличиями в ценностях и нормах поведения.

И уже только после этого может быть начато усвоение новых ценностей и норм, которые в организации существуют и которым должен он следовать, становясь членом данной организации.

Организация процесса вхождения нового работника в организацию

С целью удержания входящего в организацию человека, могут быть использоваться различные приемы. Этап вхождения в организационное окружение нового работника характеризуется необходимостью одновременного решения трех задач:

• Разрушить старые нормы поведения входящего человека;
• Заинтересовать его работой в организации;
• Привить ему новые поведенческие нормы.

Данные процессы происходят в тесной взаимосвязи и достигаются совокупностью ряда приемов и методов. В процессе вхождения человека в организацию зачастую негативные результаты дает недозагруженность на работе, постановка легких заданий или упрощенных задач. Кроме того, к отрицательным последствиям ведет постановка и очень сложных задач и высокая загруженность на работе.

Благоприятным, как с целью разрушения старых стереотипов, так и с целью увеличения заинтересованности работой в организации, является создание таких ситуаций и задач, которые:

1. могут быть самостоятельно решены новым членом организации;
2. несут в себе элементы необычности или вызова;
3. для решения которых необходимы действия и поведение, противоречащие тому, что как человек поступал ранее.

Сильным средством, способствующим удержанию в организации нового члена и ускоренной его адаптации к организационному окружению, относят беседы с руководителем, а также рекомендации и разъяснения, даваемые руководством.

Подобные встречи новичку придают чувство уверенности, минимизируют ощущение ненужности и потерянности, обычно проявляющееся при вхождении в новую организацию, и повышают ощущение причастности к организационным делам.

Эффективно организованный процесс вхождения человека в организационное окружение должно привести к тому, что у него проявляются устойчивое чувство ответственности в делах организации и внутреннее обязательство по отношению к организации.

Эффективный способ воспитания нового работника — это заметные и существенные на начальном этапе вложения средств и времени в него.

В данном случае новый сотрудник ощущает, что организация в него вкладывает слишком много, и он ей должен тем же самым платить.

Завершающая стадия процесса включения человека в организацию – представляет собой переход его в полноправные члены организации. Это довольно серьезная часть процесса вхождения человека в организацию, и организация к этому должна подходить очень серьезно.

С точки зрения миссии, целей и организационной культуры все нормы и ценности организации, делятся на группы: безусловно необходимые к принятию всеми членами организации, и принятые, однако не обязательные. В зависимости от того, какие новый член организации принимает нормы и ценности, выделяют четыре типа адаптации:

• отрицание (не принимаются никакие ценности и нормы);
• конформизм (принимаются все ценности и нормы);
• мимикрия (главные нормы и ценности не приняты, но соблюдены необязательные, которые маскируют неприятие главных);
• адаптивный индивидуализм (обязательные ценности и нормы приняты, а необязательные частично приняты или совсем не приняты).

Отметим, что первый и третий тип восприятия норм и ценностей организации делают его адаптацию к организационному окружению невозможной, приводят к разрыву. А второй и четвертый позволяют человеку в организацию включиться, однако приводят к существенно разным результатам включения.

Конформизм в наибольшей степени характерен для стандартизированных, бюрократических, где не нет потребности в изобретательности и самостоятельности, организаций. В этих организациях конформист адаптируется быстрее.

Человек, который склонен к адаптивному индивидуализму, является находкой для творческих организаций, где необходима индивидуальность поведения, иными словами, адаптивный индивидуализм – для таких организаций наилучший путь.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vzaimodeystvie_cheloveka_i_organizacii/vhozhdenie_cheloveka_v_organizaciyu/

Вхождение человека в организацию

   — предоставление дополнительных 
социальных благ;

   — предоставление жилья на льготных 
условиях и др.  

   1.2.2. Профессиональная адаптация

•    На 
  этапе вхождения нового работника 
  в организационное окружение, организация должна решать одновременно три задачи:
•    • разрушать старые поведенческие 
  нормы входящего человека;
•    • заинтересовывать его в работе в 
  организации;
•    • прививать ему новые нормы 
  поведения.

   Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи 
и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе.

   Очень благоприятным является создание таких 
ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент 
вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

   Ускоренной 
адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп 
из начинающих членов организации с 
включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением.

   Новые члены организации обычно имеют 
тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению   неформальных   объединений   новичков.

   Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения.

Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации.

   Эти ошибочные выводы и взгляды могут 
быть эффективно предотвращены, если с 
группой новичков постоянно работает опытный член организации, который 
выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации. 

   1.2.3. Развитие чувства ответственности перед организацией

Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Эффективным способом воспитания нового сотрудника в таком духе являются заметные большие вложения средств и времени в него на начальном этапе.

В этом случае новый сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много, и он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации.

Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к организации.

   Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям   и   аналогичным   мероприятиям,    проводимым руководством организации.

В этом случае сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

 

1.3. Усвоение норм и правил организации

  

   Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию  является  его переход в  полноправные  члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому.

   С точки зрения организации, этот переход 
может осуществляться тогда, когда 
новый член организации реально, а не на словах, освоил ее нормы и 
ценности. Для человека этот процесс 
состоит в том, что организация 
делает его полноправным членом и 
соответствующим образом указывает на это.

   Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различается 
в разных организациях. Однако можно 
указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода.

Однако, независимо от степени публичности и формы процесса, переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

  

   Как уже говорилось, организация ожидает 
от человека, что он будет выполнять 
определенную роль.

Если член организации 
успешно выполняет свою роль и 
если при этом он сам лично удовлетворен содержанием и результатами своей деятельности в организации   и   своего   взаимодействия   с   организационным окружением,   то   не   возникает   конфликтных   противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности,  формирование верных предпосылок в  отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

   Сформулировать 
предпосылки относительно роли таким 
образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.

   Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

   Приемлемость 
роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению  некоего  положительного  результата,  который   не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

2.1. Возникновение конфликтов по выполнению ролей

  

   Использование ролевого подхода к встраиванию 
человека в организацию может 
сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации.

   Очень часто в организациях с формальными 
организационными отношениями источником   неудовлетворительного   выполнения   роли   является неопределенность роли.

Если содержание роли недостаточно четко определено,    человек,    выполняющий    эту    роль,    может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией.

Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный результат.

   Более   того,   в   некоторых   ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации.

Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

   При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения.

   Конфликт 
по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена 
организации.

Часто это происходит, когда новый член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги.

Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.

   Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление во многих организациях, и 
их не следует рассматривать исключительно 
как негативное явление, так как 
они способствуют обновлению, совершенствованию 
и развитию как организации, так и индивидов. 

   В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации. Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.

   Можно указать на несколько типовых 
ситуаций, приводящих к возникновению 
конфликтов данного рода. Знание о 
существовании таких ситуаций может 
быть полезно для предсказания возможности 
возникновения конфликта.

   Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельных моментах ролей. К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил, выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил.

   Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой 
им роли. К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.

   Одним из сильных факторов, порождающих 
конфликты при осуществлении 
роли, является так называемая перегрузка роли. Она состоит в том, что к работнику предъявляются   повышенные   требования.

   Перегрузка 
роли приводит к тому, что либо работник не справляется с закрепленной за ним ролью, либо же оказывается не в состоянии справиться с заданиями, выходящими за пределы его роли.

2.2. Устранение конфликтов

  

   Возникающие при исполнении ролей конфликты 
и противоречия могут быть устранены 
различными способами. Это может 
быть изменение содержания и способа 
осуществления роли (изменение работы), изменение людей, исполняющих роль, и перестановка.

   При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных 
в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне 
противоречива, то необходимо исключить 
из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить.

Источник: https://www.stud24.ru/management/vhozhdenie-cheloveka-v-organizaciju/40671-128034-page2.html

Вхождение человека в организацию

• ID: 22512
• Название работы: Вхождение человека в организацию
• Категория: Реферат
• Предметная область: Менеджмент, консалтинг и предпринимательство

Описание: Быть членом организации совсем не одно и то же что входить в организацию становиться ее членом.

Втретьих это проблема изменений и модификаций в организации которые происходят даже тогда когда организация уже имеет свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

От решения данных проблем зависит не только то сможет ли человек войти в организацию но и то как человек будет функционировать в организации как будет строиться его взаимодействие с организационным…

1. Язык: Русский
2. Дата добавления: 2013-08-04
3. Размер файла: 134.02 KB
4. Работу скачали: 27 чел.

Вхождение человека в организацию

Вхождение человека в организацию — это особый, очень сложный и чрезвычайно важный процесс, в успехе которого заинтересованы как сам человек, так и организация. Быть членом организации совсем не одно и то же, что входить в организацию, становиться ее членом.

 Процессу вхождения человека в организацию всегда сопутствует решение нескольких проблем. Во-первых, это проблема адаптации человека к новому окружению, решение которой не всегда проходит успешно,  так как требуется  правильное взаимодействие    обеих    сторон:    человека    и организационного окружения.

 Во-вторых, это проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

 От решения данных проблем зависит не только то, сможет ли человек войти в организацию, но и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным  окружением,  а  следовательно  то, насколько успешно будет осуществляться стратегия.

§1. Обучение при вхождении в организацию

Необходимым  условием  успешного  вхождения  в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

 Однако необходимо знать те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т.е те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

 Установление систем такого рода норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу.

 Для вступающего в организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. Он должен понимать, что обучение на этапе вхождения поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать в будущем между ним и организационным окружением.

• Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
• — миссия и основные цели организации;
• — допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
• — имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
• — принципы,  правила и нормы,  обеспечивающие отличительные   особенности   и   существование организации как единого организма;
• — обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
• — поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.
• Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

В зависимости от того, кто входит в организацию, можно выделить два принципиально различных процесса обучения.

 Первый    процесс   обучения    касается    человека, представляющего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей   по  ценностям,   нормам   и   поведенческим стереотипам организации.

 В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на уяснении конкретных форм проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения для того, чтобы подстроить свое поведение к конкретным условиям организации.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей.

 А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

 Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

§2. Влияние организации на процесс вхождения

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение  которой  в  первую очередь ответственно управление организаций.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

 Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность   этого   процесса,   адаптироваться   к организационному  окружению.

  Если   же   мотивация вхождения недостаточная, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу же уйдя из организации или же оставаясь в ней до явного   разрастания   конфликта   между   ним   и организационным окружением.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы.

 В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещание в будущем продвижения по службе или предоставления интересной работы, обеспечение за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

1. На этапе вхождения нового члена в организационное окружение организации приходится решать одновременно три задачи:
2. • разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
3. • заинтересовывать его в работе в организации;
4. • прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе.

 Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

 Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов,  так  и  с  точки  зрения  повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае у нового работника возникают   повышенный   интерес   к   организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации.

 Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков.

 Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения.

 Новые члены организации, обсуждая между собой вопросы жизни организации в рамках своей «промежуточной» культуры, зачастую могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть успешно предотвращены, если с группой новичков будет постоянно работать опытный член организации, выступающий как бы «мостом» перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

 Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

§3. Развитие чувства ответственности перед организацией

Если процесс включения человека в организационное окружение был правильно организован, то это приводит к тому, что у нового члена организации появляется чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.

 В этом случае организация может считать, что добилась значительного результата.

 Для того чтобы воспитать нового сотрудника в таком духе, необходимы большие вложения средств и времени в него на начальном этапе, В этой ситуации входящий сотрудник начинает ощущать, что организация вкладывает в него слишком много и он должен ей платить тем же.

 Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и чувство вины в том случае, если он недостаточно ответственно и результативно подходит к своей деятельности в организации. Осуществляя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы, а также лояльности по отношению к организации.

Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствуют также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации, т.е. совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной организацией.

Довольно существенно чувство ответственности перед организацией развивается у ее новых членов, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации.

 В этом случае сопричастность к принятию глобальных с точки зрения организации решений способствует выработке чувства ответственности   за  результаты   этих   решений,   а следовательно, и за функционирование организации в целом.

§4. Завершение процесса включения нового человека в организацию

'С точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах освоил ее нормы и ценности.

 Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это.

Форма перевода нового, сотрудника в полноправные члены   организации   бывает  различной   в   разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее   распространенные   формы . осуществления процесса перехода.

 Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию   решений,   допуск   к   конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Необязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц.

 Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно принят организацией и стал ее полноправным членом.

§5. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником

Степень включения человека в организацию, успешность или   неуспешность   процесса   его   адаптации   к организационному окружению во многом зависят от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации.

 Входя в организацию, человек сталкивается со многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, может принять часть из них, может не принять их совсем.

 Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.

• Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не безусловно  необходимые  нормы  и  ценности.  В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
• • отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
• • конформизм (принимаются все нормы и ценности);
• • мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

• адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо же не принимаются полностью).

 Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком  норм  и ценностей организации делают невозможной   его   адаптацию   к   организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей.

 Второй и четвертый' типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек.

 В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуется изобретательности, самостоятельности и оригинальности поведения, организацией может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы.

  В   предпринимательских   и   творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм    в    большинстве    случаев    может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

Источник: http://5fan.ru/wievjob.php?id=22512