Типы организаций по взаимодействию с человеком — справочник студента

Типы организаций по взаимодействию с человеком - Справочник студента

Успешные компании тщательно отбирают кандидатов при приеме на работу, обучают своих сотрудников, развивают и мотивируют их, внимательно оценивают результаты их работы. Все это, конечно, хорошо и правильно.

Проблема в том, что люди редко работают сами по себе. Они взаимодействуют друг с другом. Результат работы одного напрямую зависит от результатов другого: все сотрудники связаны между собой невидимой социальной сетью.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

И то, как именно организовано взаимодействие между работниками компании, может как повысить эффективность каждого человека в отдельности, так и свести к нулю работу всей команды. Для повышения групповой эффективности проводят тренинги, «тимбилдинги», развивают корпоративную культуру.

Но как измерить результат? Вообще, влияют ли все эти мероприятия на результат?

С первого взгляда кажется, что человеческое общение – настолько тонкая материя, что невозможно вычислить, насколько эффективно взаимодействуют сотрудники в вашей фирме.

Вот лишь несколько примеров:

  • Хороший продавец может потерять клиента, потому что его руководитель вовремя не прочитал и не утвердил коммерческое предложение.
  • Компетентный руководитель IT-службы, искренне увлеченный выбором CRM для компании, может настолько погрузиться в свою задачу, что перестает уделять внимание текущим проблемам, да и СRM что-то никак не внедрится – потому что всегда можно найти что-нибудь еще лучше.
  • Реальный и официальный лидеры — разные люди, в результате в коллективе – постоянные конфликты, а цели сотрудников – идут вразрез с целями компании.
  • К доброжелательному и грамотному программисту коллеги все время обращаются за решением своих мелких технических проблем, отвлекая его от работы. В результате и технические проблемы решаются «на коленке», проекты по разработке программ затягиваются, а наш программист показывает результаты гораздо хуже, чем его менее компетентные коллеги, у которых никто не просит совета и помощи.
  • Менеджер перегружен заданиями, не справляясь ни с одним из них.
  • Коллектив «дружит» против новичка, не давая ему раскрыть свой потенциал.
  • С большим трудом внедряемые корпоративные ценности разбиваются об одну ухмылку неформального авторитета.

Проблемы взаимодействий проявляются и на уровне отделов — например, отдел координации может оказаться ненужным, если люди эффективнее взаимодействуют напрямую.

Для того чтобы выявить слабые точки компании и распознать их как критические, используют методы анализа социальной сети организации (social network analysis — SNA). Суть метода в том, что одновременно собирается, обрабатывается и анализируется информация о разных аспектах рабочих взаимодействий и о контактах сотрудников друг с другом.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Виды рынка - справочник студента

Оценим за полчаса!

Социальную сеть легко себе представить — она состоит из узлов (людей), и связей (взаимодействий) между ними. Связи могут быть как реальные (рабочие контакты), так и условные (скажем, взаимные симпатии, общие интересы).

Теоретически по любой связи можно строить сеть и выявлять там своих лидеров влияния и свои критические точки, в том числе «информационные тромбы», конфликтные места, рабочие перегрузки и слабое делегирование ответственности.

Одной из SNA-методик, успешно применяемых для анализа социальных сетей в организациях, является «Азимут».

Методика вычисляет показатели как для отдельных сотрудников, так и для связей, существующих между ними. После всестороннего анализа эти показатели ложатся в основу плана развития взаимодействий. Вот они:

Метрики узлов (то есть отдельных людей):

— Индекс Влияния (или неформальное лидерство). Способность влиять на людей. Складывается из профессионального авторитета и личных симпатий. Если лидеры рейтинга по этому показателю не являются официальными руководителями, это может сигнализировать о некоторых проблемах. С другой стороны, если эти люди разделяют ценности компании, на них можно опереться при проведении изменений.

— Индекс Корпоративной интеграции (КИ). Это наиболее популярная метрика любого сетевого анализа. Несколько упрощено ее смысл можно описать так: какое количество сотрудников, не связанных между собой напрямую, связывает данный человек.

Люди с высоким индексом КИ «скрепляют» обособленные коллективы в единую структуру. Именно они являются «мостами» во взаимодействии между группами людей. Чем выше индекс Корпоративной интеграции сотрудника, тем в большей степени он играет роль «ключевого звена» в социальной сети компании.

Люди с высоким индексом КИ часто в курсе многих процессов в компании. Они — наилучшие проводники нововведений и изменений (особенно, если обладают влиянием в коллективе, то есть высоким значением показателя по индексу Влияния). Они также часто олицетворяют собой внутренний имидж компании.

Уход или увольнение таких сотрудников может привести к разрушению сложившейся социальной сети и ее стихийной перестройке.

— Общая эффективность и доступность. Доступность — это средняя скорость реакции сотрудника на запросы коллег (например, насколько быстро человек пишет ответ на письмо, или насколько легко добиться встречи с руководителем), а эффективность — насколько результаты контакта соответствуют его целям (решен вопрос или нет).

— Индекс Востребованности сотрудника. Чем выше этот показатель, тем «нужнее» сотрудник своим коллегам.

Причем, при сложении оценок «нужности» от разных коллег вес мнения более востребованных коллег выше, чем от менее востребованных.

Слишком высокое значение индекса Востребованности (особенно при низкой доступности/эффективности сотрудника) может сигнализировать о его перегруженности, или о неумении делегировать полномочия.

Метрики связей (взаимодействий между сотрудниками). Эти метрики характеризуют каждую отдельную связь между каждой парой людей, и являются направленными (то есть связь от А к Б может иметь не такие характеристики, как от Б к А).

— Эффективность связи — насколько эффективен один сотрудник по мнению своего коллеги для решения его (коллеги) задач. В какой степени коллега получает от сотрудника то содействие, на которое он рассчитывал?

  • — Доступность — насколько доступен один сотрудник для другого по этой конкретной связи.
  • — Важность взаимодействия — насколько данное взаимодействие важно для решения рабочих задач каждого из участников.
  • В результате исследования по методике «Азимут» метрики людей формируют рейтинги сотрудников (можно найти лидеров по «неформальному лидерству» в каждом отделе и в коллективе в целом, лидеров по востребованности, по недоступности), а метрики взаимодействия изображаются на специальных схемах — картах взаимодействий, которые строятся для каждого сотрудника.

Анализ этих данных позволяет выявить (но пока еще не решить) большое количество рабочих проблем. После того, как проблема выявлена, необходимо обсудить ее с участниками взаимодействия и вместе с ними найти приемлемое решение. Во всех, даже самых успешных компаниях, в которых мы проводили исследования, выявлялись проблемы взаимодействия, и часто их решение не требовало почти никаких затрат.

Читайте также:  Энергия заряженного конденсатора - справочник студента

Вот несколько примеров:

Кейс 1

Крупная IT-компания, более 500 сотрудников. Руководитель небольшого отдела, производящего новый прибыльный продукт, оказался очень эффективен и доступен для руководителей, но крайне неэффективен и недоступен для своих подчиненных. Что это? Конфликт? Или менеджер приписывает себе заслуги других?

ПРОБЛЕМА:

В результате бесед с сотрудниками отдела выяснилось, что менеджер проводит очень много времени с клиентами, на работе появляется под вечер, в спешке раздает всем задания, а сами задания часто меняются.

Сотрудники работают в постоянном цейтноте и стрессе. Многие собрались уходить (а это ставит под угрозу весь проект). Иными словами — открылась бомба во внешне благополучном и крайне прибыльном подразделении.

РЕШЕНИЕ:

1. Было решено разделить функции взаимодействия с клиентами и функции руководства людьми.

2. Менеджер сохранил пост руководителя направления, но функции руководителя группы разработчиков занял сотрудник, получивший в группе наивысшие рейтинги по компетенциям «руководство людьми» (метод «360 градусов») и «неформальное лидерство» (методика «Азимут»).

3. Руководитель направления ставил задачи только руководителю разработчиков, а тот уже формализовал задачи, раздавал их программистам и контролировал работу.

РЕЗУЛЬТАТ:

При небольших затратах удалось в наибольшей степени реализовать лучшие качества двух менеджеров: одного как продавца, второго — как руководителя. Была устранена угроза развала ценного отдела, а его эффективность значительно выросла.

Кейс 2

В финансовой компании (300 человек) лидером по «востребованности», стал руководитель IT-отдела. Он же получил крайне низкие рейтинги по параметру «эффективность». То есть он был всем нужен, и в то же время не решал те вопросы, по которым к нему обращались.

ПРОБЛЕМА:

После внимательного изучения проблемы выяснилось, что IT-директор был озабочен больше своими профессиональными рейтингами и личной известностью в компании и за её пределами, нежели эффективностью работы.

Он замыкал на себя максимально возможное количество вопросов, требовал согласования всех процессов в IT-отделе, но при этом просто не успевал уделять должное внимание всему.

А его подчиненные, зная о необходимости согласовывать с ним все существенные вопросы, устранились от принятия даже самых простых решений. Мы условно назвали это (кстати, довольно распространенное) явление «синдром чиновника».

РЕШЕНИЕ:

Проблему, как ни удивительно, решила беседа генерального директора с IT-директором. Последний, как человек умный, понял суть проблемы, и сделал выводы. Он даже организовал службу внутреннего контроля (что-то вроде ежемесячных оценок эффективности работы своего отдела сотрудниками компании), чтобы самому видеть возникающие проблемы.

  1. РЕЗУЛЬТАТ:
  2. Затраты на решение сложной проблемы, мешавшей жить десяткам сотрудников, составили 20 минут времени генерального директора и IT-директора.
  3. Вообще, все обнаруженные нами проблемы взаимодействий делятся на три группы:
  1. Проблемы человека. Личные качества или недостаток компетентности сотрудника.
  2. Проблемы организации. Сотрудника отвлекают «непрофильными» вопросами, он перегружен задачами, и т.д.
  3. Не проблема. Проблемы, которыми в настоящее время можно пренебречь (иногда достаточно рассказать о них сотрудникам — как об особенностях, и тем самым снять напряжение).

Источник: https://hr-portal.ru/article/organizaciya-vzaimodeystviy-mezhdu-rabotnikami-kompaniy

Типы организаций по взаимодействию с человеком

Различие между организациями порождается характером взаимодействия между индивидом и организацией в целом.

Основой данного различия является разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие.

Ключевыми среди таких переменных оказываются те, которые относятся к организационной культуре, а именно: ценностные ориентации, нормы и т.п. Существуют два типа организаций: организации корпоративного и индивидуалистического типов.

Корпоративная организация, или корпорация, рассматривается как особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права — юридического лица, часто ассоциируемого с формой акционерного объединения.

Корпорации как социальный тип организации представляет собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом в них, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов.

Корпорация — это древнейшая форма человеческого объединения, использовавшаяся еще охотничьими группами до образования парной семьи. Своего рода корпорациями были семья и род, обеспечивавшие процесс воспроизводства определенных отношений внутри группы.

В Средневековой Европе они существовали в виде городских ремесленных цехов и купеческих гильдий. Позже таковыми стали хозяйственные монополистические объединения, профессиональные организации и политические партии.

В России в силу ее специфики корпорации существуют в хозяйственной и культурной жизни в основном в форме различных государственных (министерства, ведомства и псевдоприватизированные естественные монополии) и общественных (союзы, общества, академии и политические партии) институтов.

Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т.п. Однако объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.

Помимо объединения ресурсов важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и главным образом монополия на информацию.

Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допустить разрушительной для нее внутренней конкуренции.

Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. Отсюда — тенденция к уравниловке.

Объединение людей через их разделение и поддержание монополии невозможно в корпоративной организации, если в ней не доминируют иерархические властные структуры. Так, интересы “разделенных” людей согласовываются лидерами корпораций. Это и является основным источником их власти. В основе данной схемы лежит принцип “разделяй и властвуй”.

Важным условием и способом поддержания существования корпоративной организации является постоянное поддержание в ней дефицита тех или иных ресурсов, а если необходимо, то и обострение дефицита. Распределение этого дефицита в условиях монополии лидерами корпорации служит для них еще одним важным источником власти.

Из понятия корпорации видно, что субъектом интереса в ней является сама группа или вся организация. Персонализация индивида осуществляется за счет деперсонализации других индивидов.

В соответствии с этим устанавливается приоритет в целях, характеризуемых преобладанием целей организационных над индивидуальными.

У индивида могут быть свои, отличные от организационных, личные интересы или цели, но чтобы получить от корпорации условия поддержания своего существования, он способен на самопожертвование ради груп- пы/организации, отождествляя их цели со своими.

Отсюда — ложная солидарность, квазипатриотизм, групповщина и прочая корпоративная атрибутика. Внешне кажется, что организация выступает как единое целое. Создается обманчивое впечатление ее мощи и всесильности. На деле же нередко случается, что это “колосс на глиняных ногах”.

Корпоративная организация берет на себя ответственность за своих членов, за человека. Это позволяет ей быть свободной в своих действиях по отношению к нему. Существует суверенитет организации.

В результате организация или все ее члены становятся над каждым отдельным человеком. Такая “коллективная” ответственность ставит человека в сильную зависимость и практически лишает его самостоятельности.

Действует принцип “организация всегда права”.

Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение нередко заканчивается его уходом из организации.

В корпоративной организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяют интересы воспроизводства самого работника. Создаются условия, в которых работники организации во все большей степени не способны обеспечить себя в работе необходимыми ресурсами, в особенности информацией. Интересы работника существуют всегда “завтра”, а интересы корпорации — “сегодня”.

Корпоративной организации соответствует определенная мораль. Последняя выступает как двойная мораль в поведении — мораль индивидуалистская и мораль корпоративная.

Индивидуализм в рамках корпоративной идеологии не имеет права на существование и поэтому как бы не регламентируется.

На деле же он часто выступает в извращенной форме, игнорируя правила цивилизованного, а порой и законного поведения.

В корпоративных структурах доминирует лояльность по отношению к организации, приветствуются послушание и исполнительность, рождающие в конечном счете безответственность.

Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное.

Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований.

Например, коллективная собственность в таких организациях — это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

Монополия в индивидуалистской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Это во многом обеспечивается переходом к децентрализованным структурам с “центрами прибыли”, адхократическим предпринимательским структурам, которые будут рассмотрены ниже.

Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, описанные выше процедуры управления по целям и участию в управлении являются эффективными способами сочетания интересов членов организации.

Дефицит, или ограничение возможностей членов организации в их деятельности, заменяется в данном случае созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.

Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность. Все в организации начинает строиться вокруг человека. Не под работу подыскивается человек, а под человека, под его способности проектируется или создается работа.

Действует правило, что не существует решения в организации независимо от учета качеств индивида. В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов.

Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высокая.

В данной ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возникает суверенитет личности. Индивид становится свободным в рамках организации, что способствует развитию творчества и инициативы в его работе.

Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации.

Естественно, что применение на практике такого подхода требует наличия в организации соответствующей культуры.

Принцип меньшинства помогает устранить популизм в действиях руководства, помогает ему выработать умение слушать и убеждать других.

Политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом.

В индивидуалистской организации интересы производства (или любой другой ее деятельности) определяются интересами воспроизводства самого человека. Человеку предоставляется возможность самообеспечения своей деятельности. Его “сегодняшний” интерес превращается в “завтрашний” интерес организации.

Общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении отличают индивидуалистскую организацию от корпоративной.

Индивидуализм становится основой морали и культуры в организации, так как признается и допускается всеми ее членами. Отсюда истинное, а не поддельное уважение к себе и в отношениях между людьми, расчет вместо слепой веры.

Преобладает верность своим убеждениям, что еще больше укрепляет уверенность индивида в правоте собственных действий.

От того, какого типа организации распространены в экономике — корпоративные или индивидуалистские, во многом зависят степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени.

Для организации в условиях современного развитого рыночного хозяйства также важно то, насколько в ней представлены элементы индивидуалистской структуры и культуры.

В конечном счете это определяет конкурентоспособность организации в условиях информационного общества.

Источник: https://studref.com/368531/menedzhment/tipy_organizatsiy_vzaimodeystviyu_chelovekom

Типология организаций по взаимодействию с человеком

В основе типологии организации по взаимодействию с человеком лежит выделение корпоративного и индивидуалистического типов организаций.

Корпоративная организация (следует отличать от понятия «корпорация» как субъекта права, юридического лица) — это особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности. Она отличается максимальной централизацией и авторитетностью руководства.

Для корпоративной организации характерны:
• доминирование иерархических властных структур;
• стандартизация в деятельности организации и тенденции к уравниловке;
• согласование интересов организации только между ее лидерами без участия коллектива;
• централизованное распределение ресурсов;
• в качестве единицы управления — рабочая группа, коллектив, организация;
• суверенитет организации, ее свобода, коллективная ответственность;
• принцип большинства или старшинства при принятии решений;
• доминирование интересов производства над интересами человека;
• двойная мораль — личности и организации;
• одобрение послушания и исполнительности;

  • • принцип — человек для работы.
  • Индивидуалистическая организация — это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность. Для такого типа организации характерны:
    • свободное, открытое и добровольное объединение людей;
    • сочетание конкуренции и кооперации в деятельности членов и групп организации;
    • согласование интересов членов организации с интересами самой организации;
    • дополнительный поиск ресурсов и резервов членами организации;
    • в качестве единицы управления — личность;
    • суверенитет личности, ее свобода, индивидуальная ответственность;
    • принцип меньшинства или право вето в принятии решений;
    • согласование интересов производства с интересами человека;
    • общечеловеческая мораль и здравый смысл в поведении;
    • лояльность к различным убеждениям членов организации;
  • • принцип — работа для человека.
  • В конце XX в. появился ряд новых типов организаций:
    • эдхократические;
    • многомерные;
    • партисипативные;
    • предпринимательские;
  • • ориентированные на рынок.
Читайте также:  Преподавание и учение как две стороны обучения - справочник студента

Эдхократические организации — это организации, использующие высокую степень свободы в действиях работников, их компетентность и умение самостоятельно решать возникающие проблемы.

Эдхократия — это и управленческий стиль руководства, при котором средства достижения сложных целей выбираются самими исполнителями.

К особенностям эдхократических организаций относятся следующие:
• работа в высокотехнологичных областях, требующая высокой квалификации, творчества, инновационного задела и эффективной совместной деятельности;
• наличие органической структуры, в которой преобладают неформальные горизонтальные связи;
• изменчивое иерархическое построение, когда отношения по вертикали и горизонтали носят преимущественно неформальный характер;
• отсутствие жесткой привязки человека к выполнению какой-либо одной функции;
• право принятия решений, основанное на экспертных знаниях;
• разделение риска и вознаграждения между участниками трудового процесса;

  1. • отсутствие контроля за непосредственной работой специалиста, осуществление только финансового контроля.
  2. Эдхократические организации эффективны при реализации творческих проектов (кино, рекламы, телевизионных проектов, шоу, театральных постановок), внедрении новых технологий, в антикризисном управлении.
  3. К многомерным организациям относятся организации, в которых рабочие группы (подразделения) самостоятельно и одновременно выполняют три функции:
    • обеспечивают свою производственную деятельность необходимыми ресурсами;
    • производят продукт (услуги) для конкретного потребительского сегмента или территориального рынка;
  4. • обеспечивают сбыт (распределение) своей продукции.
  5. К числу особенностей многомерных организаций относятся следующие:
    • подразделения сами разрабатывают свои бюджеты, руководство инвестирует в них средства;
    • в многомерных организациях нет двойного подчинения, руководство группы едино;
    • во взаимосвязях автономных групп отсутствует необходимость проведения каких-либо реорганизаций, подразделения можно просто создавать, ликвидировать или модифицировать;
    • каждая часть организации может быть полностью автономной и заниматься выполнением всех функций, связанных с производственно-рыночной деятельностью;
  6. • основной показатель эффективности работы автономных групп — получаемая прибыль, что облегчает анализ и контроль за их деятельностью и ведет к упрощению управленческой деятельности.

Партисипативные организации — это организации, ориентированные на участие работников в процессе управления. При этом обеспечивается более полная мотивированность их труда, формируется чувство собственника. В таких организациях работники могут участвовать в:
• принятии решений;
• процессе постановки целей;

• решении тактических и оперативных задач.

Работники обладают правом выдвигать предложения, вырабатывать пути решения проблем, выбирать окончательное решение. Партисипативные структуры распространяются на некоторые подразделения или отдельные уровни управления организацией.

  • К предпринимательским организациям относятся такие, которые базируются на использовании принципов и методов предпринимательства. В число таких принципов входят следующие:
    • саморегулирование производственно-рыночной деятельности;
    • приоритетность потребителя — носителя спроса;
    • контрактность в хозяйственных отношениях;
    • обязательное внутрифирменное планирование;
    • прогнозирование;
    • конкурентность;
    • инновация;
  • • учет фактора организационной культуры.
  • Предпринимательские организации имеют следующие особенности:
    • принципиально изменяются функции руководства, оно поддерживает усилия предпринимательских ячеек, осуществляющих бизнес-деятельность;
    • предпринимательские звенья (ячейки) сами выбирают вид деятельности, определяют цели, способы, средства деятельности; изучают потребности рынка и конкурентной среды, анализируют внешние факторы;
    • консультанты (бизнес-тренеры) оказывают помощь в организации бизнес-процессов;
    • ресурсы организации находятся в распоряжении предпринимательских ячеек;
    • подразделения, ответственные за распределение ресурсов, координируют деятельность отдельных звеньев;
  • • одними из ведущих факторов успеха в таких организациях являются персонал, его квалификация, инициативность и способность к творческому поиску.

Предпринимательские организации всегда придерживаются идеологии маркетинг-менеджмента. Они рассматривают свою деятельность как агрегирующую задачи управления организацией и рынком.

Организации предпринимательского типа, построенные на принципах рыночной ориентации, являются наиболее перспективными формами организаций, которые находят применение во всех областях и сферах общественного воспроизводства.

Источник: https://psyera.ru/tipologiya-organizaciy-po-vzaimodeystviyu-s-chelovekom-2207.htm

Типы организаций по взаимодействию с человеком

Введение.

В своей контрольной работе я расскажу о различных типах организаций. А особенно, разберу механистическую и органическую организации. Выясним, что же в них общего и какие имеются все же, различия? И так же, подробнее разберем на какие типы могут подразделяются организации.

Типы организаций по взаимодействию подразделений.

Механистические организации характеризуются экстенсивным использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, узко определенной ответственностью в работе и жесткой иерархией власти в организации.

Органические организации характеризуются слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. (табл 1.)

Таблица 1.

  • Типы организаций по взаимодействию подразделений
  • По взаимодействию подразделений организации делятся на три типа:
  • • традиционные организации;
  • • дивизиональные организации;
  • • матричные организации;
  • • комбинированные (состоящие из элементов предыдущих трех).
  • Традиционные организации могут иметь:
  • • линейную структуру управления
  • • линейно-функциональную структуру управления
  • • линейно-штабную (линейно-функционально-штабную) структуру управления
  • Дивизионы могут строиться:
  • • по продукту (дивизионально-продуктовые структуры);
  • • по региону (дивизионально-региональные структуры);
  • • по потребителю-клиенту (дивизионально-потребительские структуры);
  • • по рынку сбыта (дивизионально-рыночные структуры).

Матричные организации — это организации, использующие работу автономных групп для запуска и внедрения нового продукта или проекта. Каждая автономная группа создается под цель или проект и пользуется при этом определенной свободой в организации своей работы. Они могут самостоятельно приобретать ресурсы, распределять полученную продукцию, участвовать в организации своего труда (рис.36).

  1. Преимущества матричных организаций:
  2. • упрощение иерархии дивизиональных схем;
  3. • динамичность управления;
  4. • органичность рабочих групп (их высокая адаптивность).
  5. Недостатки матричных организаций:
  6. • сложность реализации;
  7. • необходимость в высококвалифицированной рабочей силе;
  8. • тенденции к анархии и групповщине;
  9. • борьба за власть между проектными и функциональными руководителями;
  10. • сложность перестройки матрицы на выпуск принципиально новых заказов; организация индивид фирма дивизиональный

• высокие накладные расходы (зарплата руководителей и т.д.);

  • • конфликты между частями организации;
  • • низкая скорость реакции и трудности в принятии решений в нештатных ситуациях.
  • Типы организаций по взаимодействию с человеком.

Различие между организациями зависит от характера взаимодействия между индивидом и организацией в целом. Основой данного различия является разница в приоритетах взаимодействующих сторон по ряду важных организационных переменных, характеризующих это взаимодействие. Такое понимание корпорации следует отличать от понимания корпорации как субъекта права — юридического лица.

Корпорации, как социальный тип организации, представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным обществам на основе своих узкокорпоративных интересов. Корпорация — это древнейшая форма человеческого объединения.

Помимо объединения ресурсов, важным орудием корпоративной организации в борьбе за выживание является монополия, и, главным образом, монополия на информацию. Поддерживая монополию, корпорация стремится стандартизировать свою деятельность и ее результаты, не допускать разрушительной для нее внутренней конкуренции.

Поддержка слабых и ограничение сильных — основной принцип в борьбе против внутренних конкурентов. Отсюда — тенденция к уравниловке. Принятие решения в корпоративной организации строится по принципу большинства или старшинства. Борьба меньшинства за свое мнение часто заканчивается его уходом из организации.

Стремление завоевать поддержку большинства вынуждает руководителя к популистским действиям. Борьба за сторонников в организации больше развивает политические способности у руководителя, чем профессиональные и деловые навыки и умения. В корпоративной организации интересы работника существуют всегда «завтра», а интересы корпорации— «сегодня». Индивидуалистская организация.

Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований, например, коллективная собственность — собственность каждого члена коллектива.

Монополия в индивидуалистской организации заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности ее членов. Вместо властной иерархии в данной организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Так, процедуры управления по целям и участие в управлении являются эффективными способами сочетания интересов всех членов организации.

Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Создание систем открытой коммуникации в организациях и развитие внутрихозяйственного коммерческого расчета позволяют расширить этот поиск.

Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность. Все в организации начинает строиться под человека.

В таких организациях эффективность означает то, насколько удовлетворяют потребности каждой отдельной личности. У организации, в этом случае, не может быть целей, отличных от целей ее членов.

Практика свидетельствует, что конкурентоспособность таких организаций очень высока.

В такой ситуации человек начинает отвечать сам за себя. Возникает суверенитет личности. Устраняется популизм в действиях руководства, политиканство заменяется деловитостью и профессионализмом. Преобладает лояльность к убеждениям, что еще больше укрепляет уверенность индивида в правоте своих действий.

От того, какого типа организации распространены в экономике — корпоративные или индивидуалистские, зависит во многом степень ее развитости и возможности гибко и быстро изменяться в соответствии с требованиями времени.

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://poisk-ru.ru/s19618t10.html

Типы организаций по взаимодействию с человеком и взаимодействию структурных подразделений

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 19Следующая ⇒

Типы организаций по взаимодействию с человеком.По системе связей, устанавливающихся между организацией и людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности, выделяют корпоративный и индивидуалистический типы организации. Сравним их основные характеристики (табл. 1.1.).

Таблица 1.1. Основные характеристики

Корпоративная организация Индивидуалистическая организация
Человек для работы. Работа для человека.
Субъект интереса — группа, коллектив, или вся организация. Субъект интереса — личность.
Интересы производства доминируют над интересами человека. Интересы производства определяются интересами человека.
Монополия и стандартизация в деятельности организации. Сочетание конкуренции и кооперации в деятельности индивидов и групп в организации.
Организация отвечает за человека. Человек отвечает за себя.
Принцип старшинства или большинства в принятии решений. Участие в принятии решений, поощрение самостоятельных решений.
Централизованное распределение руководством ресурсов и возможностей. Поддержка руководством поиска сотрудниками дополнительных возможностей и ресурсов.
Лояльность по отношению к организации. Лояльность по отношению к убеждениям работников.

Корпоративный типхарактеризуется тем, что система связей между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности ориентирована на интересы большинства (монополия большинства), т.е.

каждый отдельный человек подчиняет свои потребности интересам большинства.

В организации отсутствует внимание к индивиду как личности, действует преимущественно коллективная ответственность за результаты труда организации.

Индивидуалистический типорганизации, напротив выстраивает отношения внутри организации сходя из возможностей и потребностей человека, т.е. реализуется принцип приоритета личности.

Интересы организации увязываются с потребностями каждого ее члена. Работа планируется с учетом способностей человека, его личных качеств.

Монополия интересов большинства, свойственная корпоративной организации, в данном случае заменяется сочетанием конкуренции и кооперации в деятельности работников.

В реальной организации всегда сочетаются элементы, присущие корпоративному и индивидуалистическому типам отношений, так что ее отнесение к тому или иному типу обусловлено доминированием признаков одного из них.

Типы организаций по характеру взаимодействия подразделений.Система взаимодействия подразделений определяется организационной структурой субъекта хозяйствования. Выделяют три основных типа организаций: линейно-функциональный (традиционный), дивизиональный и матричный. Подробно мы познакомимся с ними в гл. 4 «Проектирование организации».

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

©2015 arhivinfo.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.

Источник: https://arhivinfo.ru/2-47014.html

Ссылка на основную публикацию