Теория партисипативного управления — справочник студента

  • В теории партисипативного управления принято различать три степени участия работника в деятельности организации: выдвигание предложений, поиск альтернативы, участие в выборе окончательного решения.
  • Выдвижение различных предложений не изменяет значительно организацию, может осуществляться руководителем.
  • Выработка альтернативы подразумевает создание в компании комитетов (комиссий) временного или постоянного характера, которым поручают исполнение работы (конфликтные комиссии в России, комитет по набору кадров в США, кружки качества в Японии).
  • Выбор окончательного решения может быть организован в виде работы специальных советов (научно-технические, технико-экономические и управленческие), решения которых могут являться обязательными для руководства предприятием.

Теория партисипативного управления - Справочник студента

Советы несут ответственность за координацию деятельности подразделений, интеграцию деятельности подразделений, в определении политики (правил и процедур) подчиненных им подразделений.

Особенности партисипативного управления

Теория партисипативного управления дает возможность связать мотивы, стимулы и потребности сотрудников, которые осуществляют групповую работу на основе различных форм самоуправления в трудовых коллективах. Участие в управлении может способствовать мотивации работника к лучшему исполнению работы, влиять на производительность труда и уровень качества.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Теория партисипативного управления открывает работникам доступ к принятию решений, касающихся вопросов их деятельности в компании. Партисипативное управление может мотивировать сотрудника к лучшему исполнению своей работы, способствовать большей отдаче и вкладу каждого работника в жизнь предприятия.

Теория партисипативного управления организации способствует более полному вовлечению человеческого потенциала в работу.

Партисипативное управление с успехом применяется передовыми компаниями со сложившимися традициями и высокой долей творческих сотрудников.

В компаниях с большой долей отсталых работников, которые часто нарушают трудовую дисциплину, работают с браком и малопроизводительно, постоянно ищут возможность избежать работы, применение теории партисипативного управления может привести к краху.

Направления партисипативного управления

Теория партисипативного управления может быть реализована в следующих направлениях:

  1. Сотрудники получают право самостоятельного принятия решения по поводу осуществления ими трудовой деятельности, по поводу исполнения планового задания (например, внедрение гибкого графика работы или использование определенной технологии решения задач);
  2. Непосредственным руководителем сотрудники привлекаются к принятию групповых решений, касающихся производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и др.);
  3. Предоставление для работников права операционного контроля качества изделий, установление личной или групповой ответственности за окончательный результат (все виды контроля качества, личное клеймо качества, сдача изделий по первому предъявлению и др.);
  4. Личное и групповое участие сотрудников в инновационной, изобретательской и рационализаторской работе с получением различных видов вознаграждения за введение инноваций;
  5. Создание производственных и функциональных подразделений (участков, бригад, служб, отделов) при учете пожеланий работников, что позволят превратить появление неформальных групп в формальные;

При осуществлении практической деятельности данные направления теории партисипативного управления применяются в соответствующих комбинациях, поскольку тесно связаны между собой и дополняют друг друга.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-partisipativnogo-upravleniya/

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Американская модель менеджмента - справочник студента

Оценим за полчаса!

Партисипативное управление — что это такое, и чем оно характеризуется

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Партисипативное управление


Одной из современных методик ведения хозяйственной деятельности и эффективного распоряжения кадровыми ресурсами предприятия является партисипативное управление. В первую очередь, партисипативное управление – это вовлечение сотрудников в непосредственное управление организацией. Такие методики организации труда имеют множество преимуществ, однако, несмотря на это, партисипативное управление характеризуется достаточно редкими случаями использования его в России – но с каждым годом все больше субъектов хозяйствования обращают внимание на подобные инновационные методики.

Партисипативное управление – что это такое

Концепция партисипативного управления возникла в середине XX века, вместе с развитием принципов управления персоналом в качестве отдельной специализации.

В первую очередь, партисипативное управление – это методы организации труда, когда каждый работник прямо может участвовать в деятельности организации в целом, что позволяет решить сразу несколько важных для хозяйственной деятельности аспектов.

Тем не менее, на сегодняшний момент варианты реализации партисипативного управления могут отличаться друг от друга. Наиболее распространенными являются следующие методики организации труда:

  • Участие работников в управлении. В данном случае сотрудники имеют возможность в первую очередь влиять на решения работодателя или высшего руководства в целом. При этом именно участие работников в управлении является наиболее распространенным видом партисипативного подхода к организации труда. Подобные методы позволяют повысить мотивацию и личную заинтересованность сотрудников, а также их психологический комфорт.
  • Участие сотрудников в собственности предприятия. Таковая ситуация предполагает в первую очередь передачу части предприятия в собственность работников при помощи различных механизмов. Это может быть обеспечение сотрудников акциями, предоставление им по прошествии определенного времени средств производства или иной собственности в личное пользование и владение и иные методы воздействия. Такой подход позволяет снизить потери организации, так как сотрудники будут прямо заинтересованы в сохранении средств производства и повышении результативности труда.
  • Участие работников в прибыли организации. Подобный метод наиболее часто реализуется при помощи специальных бестарифных систем оплаты труда, когда зарплата работников напрямую зависит от того, насколько полезны они были с экономической точки зрения для предприятия. Подобный способ организации труда задействует в первую очередь прямую материальную мотивацию трудящихся.

В рамках одного предприятия могут реализовываться различные механизмы партисипативного управления, что подразумевает возможность участия сотрудников в разных процессах и соответственно – использование преимуществ и особенностей каждого из вышеопределенных подходов.

В том или ином виде партисипативное управление применяется практически повсеместно. Институт профсоюзов и действующее российское трудовое законодательство также содержат отдельные нормативы, имеющие черты партисипативного управления.

Например – работники обладают определенными правами по формированию специальных комиссий, а многие действия работодателя ограничиваются положениями коллективного договора или требуют обязательного согласования с профсоюзом.

Однако в первую очередь под партисипативным управлением подразумевается именно закрепленное в локальных нормативных актах предприятия добровольное предоставление им различных способов воздействия на деятельность организации в целом.

Права работников при партисипативном управлении – примеры

Чтобы лучше понять, как именно могут выглядеть элементы партисипативного управления в организации, в первую очередь следует рассмотреть права, которые в рамках подобной системы труда могут обретать работники. Примерами возможных прав сотрудников при партисипативном управлении могут служить следующие ситуации:

  • Право самостоятельного формирования подразделений в рамках организации. В данном случае предполагается возможность нивелировать психологическую несовместимость работников и сопряженные с ней конфликты за счет того, что трудящиеся самостоятельно сформируют коллектив, который будет работать максимально эффективно.
  • Право принятия самостоятельных решений в вопросах выбора трудовой деятельности и времени её осуществления. Реализуется такое право в первую очередь за  счет применения гибких графиков, различных тарифных ставок и взаимозаменяемой деятельности сотрудников.
  • Право участия в инновационном менеджменте. Работники, имеющие возможность продвигать и внедрять инновации, могут быть поощрены за свои действия. При этом групповая мотивация участия в подобных проектах может еще сильнее повысить эффективность труда как отдельного подразделения, так и всего предприятия в целом.
  • Право операционного контроля. Если работники имеют возможность контролировать результаты труда иных сотрудников или всего подразделения, а также несут личную ответственность за качество продукции или оказываемых услуг – подобные механизмы тоже могут считаться частью партисипативного управления. При этом помимо ответственности данное право должен подразумевать и определенное вознаграждение при выполнении или перевыполнении требований работодателя.
  • Право группового и личного участия в производственных и организационных вопросах. Проведение различных мозговых штурмов с участием всего коллектива, привлечение сотрудников к обсуждению планируемых изменений в организационном или производственном процессе – это тоже эффективные методы партисипативного управления.

Это – лишь краткий перечень возможных прав сотрудников. При этом работодатели могут разрабатывать и свои, индивидуальные системы вовлечения работников в деятельность предприятия, а также комбинировать и использовать любые другие имеющиеся наработки.

Также следует помнить, что работодатель не обязан обеспечивать партисипативность управления в рамках всей организации – подобные принципы могут применяться и к ограниченному контингенту работников или присутствовать лишь в рамках отдельных структурных подразделений, где их использование будет наиболее целесообразным.

Преимущества партисипативного управления

Популяризация партисипативного управления возникла в первую очередь за счет объективных преимуществ, которые предоставляет подобный способ организации труда.

Конечно, непосредственные достоинства данной методики могут отличаться в зависимости от используемых механизмов и особенностей каждого конкретного субъекта хозяйствования, однако ключевые аспекты будут одинаковыми во всех случаях.

Так, к преимуществам партисипативного управления можно отнести:

  • Повышение мотивации персонала. Работники, принимающие прямое участие в непосредственной деятельности организации, имеют куда более высокую мотивацию, особенно если от качества и объемов их участия зависит и их непосредственное материальное вознаграждение.
  • Сплочение коллектива. Методы партисипативного участия напрямую демонстрируют сотрудникам важность коллективного и группового подхода к решению основных вопросов, что снижает количество конфликтов и стимулирует коллектив работать вместе над поставленными перед ним задачами.
  • Повышение лояльности работников к компании. В рамках партисипативного управления работник не рассматривается только в виде обезличенного ресурса, равно как и компания для таких сотрудников перестает быть исключительно источником дохода, а становится ещё и результатом их прямой деятельности. Соответственно, партисипативное управление повышает лояльность сотрудников к организации и обеспечивает достаточное снижение текучести кадров в рамках структурного подразделения или субъекта хозяйствования в целом. Кроме этого, высокая лояльность сотрудников часто может помочь в преодолении кризисных ситуаций.
  • Ускорение развития и внедрения инноваций. За счет партисипативности в рамках организации, повышается вероятность нахождения более эффективных методов производства и организации труда, так как в вопросах поиска и внедрения инноваций участвует большое количество работников, что позволяет находить нестандартные и наиболее актуальные решения для каждого конкретного случая.
  • Улучшение имиджа организации. Партисипативное управление и соответствующее партнерское отношение к сотрудникам косвенно влияют и на внешний имидж организации в целом, что находит позитивное отражение практически во всех аспектах хозяйственной деятельности, начиная от упрощения поиска кадров и заканчивая повышением фактических продаж.
  • Увеличение эффективности экономической деятельности. За счет вышеозначенных достоинств и иных факторов, правильное применение партисипативной системы управления предприятием приводит к повышению общей экономической эффективности организации в большинстве случаев.
Читайте также:  Понятие о хозяйственном учете, его виды, учетные измерители - справочник студента

Недостатки, которыми характеризуется партисипативное управление

Несмотря на большое количество положительных сторон, партисипативное управление имеет и ряд определенных недостатков, что ограничивают распространение подобной бизнес-модели. Так, партисипативное управление характеризуется следующими минусами:

  • Низкая эффективность в отдельных сферах деятельности. Если сфера деятельности субъекта хозяйствования предполагает, в первую очередь, использование низкоквалифицированной рабочей силы или просто монотонный и рутинный труд, без особых перспектив карьерного роста, развития или применения творческого потенциала сотрудников, то партисипативное управление будет демонстрировать отрицательную эффективность.
  • Снижение авторитета руководства. Так как партисипативное управление предусматривает в первую очередь партнерство, как метод субординации на работе, то в любом случае непосредственный административный авторитет руководства при применении данного способа организации труда будет снижаться.
  • Риски злоупотреблений. Неправильное применение партисипативного управления, а также несоответствие её принципов наличествующему коллективу может привести к злоупотреблениям со стороны работников своими правами в целях простого уменьшения личной нагрузки на себя во время работы.
  • Сложность имплементации. Далеко не всегда сотрудники могут в полной мере осознавать достоинства партисипативной системы управления именно для них, поэтому работодателю следует озаботиться о максимально подробном и длительном механизме донесения информации о преимуществах такой организации труда для сотрудников. Кроме этого, партисипативное управление также должно быть максимально подробно отражено и в кадровой документации предприятия – локальных нормативных актах, трудовых договорах и иных документах.

Большинство недостатков, которыми характеризуется партисипативное управление, могут быть нивелированы при правильном руководстве и подходе к формированию данной системы организации труда.

Однако некоторые из них являются структурными и не позволяют применять с должной эффективностью подобную методику в рамках ведения бизнеса.

Поэтому прежде чем приступать к внедрению означенной системы, следует тщательно проанализировать те преимущества и недостатки, которыми она будет обладать в рамках конкретного предприятия и конкретной сферы деятельности.

Теория партисипативного управления - Справочник студента
(10

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadry/partisipativnoe-upravlenie.html

Партисипативное управление

Концепция партисипативного управления базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Партисипативное управление открывает работнику частичный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества».

Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

Партисипативное управление – управление, направленное на раскрепощение творческой активности работника, создание простора для индивидуальных достижений талантливых людей; обеспечивает необходимое интегрирование оценочных усилий на единое коллективное действие. Это направление получило распространение в США в 50-60 гг. XX веке.

В передовых организациях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории «Y», можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.

В основе теории «Y» следующие предпосылки:

  • в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
  • физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
  • нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
  • внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
  • ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
  • обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
  • многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

На предприятиях – банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительна теория «X» (главный стимул – принуждение, а вспомогательный – материальное поощрение).

Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

  • в мотивах человека преобладают биологические потребности;
  • обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
  • по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
  • средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
  • качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

  • работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);
  • работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);
  • работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и т.д.);
  • работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
  • производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожелания работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество.

Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.

Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.

Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.

Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.

Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера.

Решения таких советов могут быть обязательны для руководителей организаций, при которых создаются.

В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Советы могут выполнять следующие функции:

  • нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
  • отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
  • определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах:

  • Участие работников в прибылях и собственности;
  • Участие работников в доходах;
  • Участие работников в управлении.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Участие в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д.

Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи, есть возможность контролировать затраты и разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях:

  • на уровне рабочих групп (участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий — кружки качества в Японии);
  • на других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

  • Издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);
  • “Размывание” ответственности в ходе коллективной выработки решений;
  • Изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления:

  • Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.
  • Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.
  • Работники избегают принятия инновационных решений.
  • Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления:

  • Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.
  • Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.
  • Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

Источник: http://bmanager.ru/articles/partisipativnoe-upravlenie.html

Партисипативный подход как одна из составляющих теоретико-методического инструментария формирования медиакомпетенции студентов вузов

Гончарова Т. М.

Партисипативный подход как одна из составляющих теоретико-методического инструментария формирования медиакомпетенции студентов вузов [Текст] // Актуальные задачи педагогики: материалы Междунар. науч.

конф. (г. Чита, декабрь 2011 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2011. — С. 205-207. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/20/1431/ (дата обращения: 22.03.2020).

Сложность и многоуровневость процесса формирования медиакомпетентности студентов вузов в процессе профессиональной подготовки, многофакторность его развития ставят на повестку дня проблему выработки адекватного теоретико-методического инструментария для ее исследования. В качестве теоретико-методической стратегии формирования медиакомпетентности студентов вузов мы применили интеграцию компетентностного, семиотического и партисипативного подходов.

Анализ научной литературы, обобщение эффективного педагогического опыта, собственная деятельность в качестве главного редактора газеты и интернет-сайта позволяют нам утверждать, что формирование медиа компетентности студентов вузов в образовательном процессе будет более эффективным в случае диалогичного взаимодействия преподавателя и студентов при принятии совместного решения. Таким образом, одной из составляющих теоретико-методической стратегии был нами избран партисипативный подход (Е.Ю. Никитина, Т.В. Орлова, М.В. Смирнова и др.), предполагающий взаимодействие (а не воздействие) преподавателя и студентов для выработки и реализации совместного решения какой-либо проблемы, связанной с медиакоммуникациями, которое является субъект-субъектным. В этой связи механизм такого взаимодействия должен быть близок к переговорам с целью нахождения общности взглядов на ту или иную проблему.

Так, руководителями – практиками давно замечено, что «люди предпочитают делать те вещи, относительно которых их собственные решения играли существенную роль. Они производят больше, достигают цели более эффективно и испытывают большее удовлетворение от работы или групповых решений, чем когда они подчиняются приказу свыше» [3].

В то же время только в последнее десятилетие стало уделяться больше внимания вопросу широкого вовлечения студентов в процесс обучения, разрабатываются новые формы работы, способствующие участию студентов в учебно-познавательной деятельности.

Анализ научной литературы показал, что понятие «партисипативность» соотносится с такими категориями как «участие», «соучастие», «вовлеченность». Мы солидаризируемся с мнением Е.Ю.

Никитиной, которая рассматривает категорию «партисипативность» шире понятия «участие», которое многими учеными определяется как метод, способ организации людей при решении организационных проблем. Что касается дефиниции «соучастие», то она в основном рассматривается как совместное решение проблем как руководителем, так и подчиненным (Е.А. Аксенова, Т.Ю.

Базаров, О.С. Виханский, Б.Л. Еремин и др.). В то время как понятие «вовлеченность» является более узким и употребляется исследователями только тогда, когда они стремятся подчеркнуть нетрадиционное для организации наделение сотрудников теми или иными управленческими полномочиями (У. Джек Дункан, А.В. Карпов, Ю.В. Кузнецов и др.).

В своем исследовании мы будем придерживаться мнения Е.Ю. Никитиной, которая рассматривает «партисипативность» как альтернативу авторитарности, директивности, принуждения.

Оперируя в своем исследовании категорией «партисипативность», перечислим слагаемые партисипативного подхода, исследуемого нами в целях развития у студентов вузов в процессе формирования медиакомпетентности: а) создание надлежащих условий и установок, а также механизма для улучшения сотрудничества между преподавателем и студентом; б) диалогическое взаимодействие преподавателя и студентов, основанное на паритетных началах; в) совместное принятие решений медиакоммуникативных задач преподавателем и студентом; г) всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциала; д) добровольность и заинтересованность всех участников образовательного процесса; е) совместное выявление медиапроблем и поиск соответствующих действий для их решения.

Такой подход к пониманию партисипативности представляется нам наиболее полным, ибо акцентируется внимание не только на самом факте совместного принятия решений преподавателем и студентом, возникающих при анализе проблем в процессе формирования медиакомпетентности студентов вуза, но также на тех существенных чертах, характеризующих их взаимодействие: поиск согласия путем переговоров и консультаций, диалогический тип взаимодействия субъектов переговоров. Данный тезис находит свое развитие в изысканиях Т.М. Давыденко. которая справедливо подчеркнула следующее: …актуализация потенциалов саморазвития участников образовательного процесса осуществляется эффективнее в случае их взаимодействия по типу диалога (полисубъектного диалогического взаимодействия)».

Отличительным признаком партисипативного подхода является совместное принятие решений преподавателем и студентом. Немаловажным при этом является тот факт, что лицо, принимающее решение, как подчеркивает в своих работах Ю. Козелецкий, — это система, которая производит выбор альтернативы и несет ответственность за свое решение.

Читайте также:  Понятие о тензоре диэлектрической проницаемости - справочник студента

При этом под понятие «система» попадает любой человек, группа людей. Применительно к теме настоящего исследования такими системами могут выступать системы «преподаватель – студент», «преподаватель – группа студентов», а также отдельный студент или группа, которым делегированы полномочия по принятию решений в области иноязычного образования.

Выносимая на обсуждение проблема должна касаться всех, кто участвует в ее разрешении.

Партисипативность предполагает взаимодействие (а не воздействие) преподавателя и студентов для выработки и реализации совместного решения какой-либо проблемы, связанной с формированием медиа компетентности, которое является субъект-субъектным.

В этой связи механизм такого взаимодействия должен быть близок к переговорам с целью нахождения общности взглядов на ту или иную проблему, принятия единого согласованного решения и обеспечения активности студентов. В этой связи, как справедливо отмечает Е.Ю.

Никитина, можно говорить о четырех основных парадигмах: доктрине научной организации труда, доктрине человеческих отношений, доктрине ценностных ориентаций и доктрине контрактации индивидуальной ответственности [5].

Осуществляя партисипативный подход в процессе формирования медиакомпетентности студентов вузов, преподаватель должен исходить их того, что: а) каждый студент – уникальная личность, поэтому стандартные подходы к его профессиональному образованию не подходят; они должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации; б) взаимодополняемость способностей студентов в учебной группе и общность основных ценностных установок обеспечивают полноценное использование их индивидуальных возможностей и особенностей при достижении общих целей в процессе формирования медиакомпетентности студентов вузов; в) необходимо наличие осмысленной медиакоммуникации, основанной на толерантном отношении, незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия группы студентов могла быть конструктивно направлена на их достижение; г) активное участие всех студентов в анализе проблем и перспектив в процессе формирования медиакомпетентности студентов вузов, планировании совместных действий, оценке (самооценке) полученных результатов образования.

Следуя логике Д. Геста, Е.Ю. Никитиной [3], мы полагаем, что партисипативный подход к процессу формирования медиакомпетентности студентов вуза должен обеспечить:

1.Организационную интеграцию: преподаватель принимает разработанную и скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами и реализует ее в своей деятельности, тесно взаимодействуя со студентами.2.

Идентификацию базовых ценностных ориентаций будущих специалистов, а также реализацию стоящих перед ним целей образования.3.

Функциональную сторону: вариабельность функциональных задач, предполагающих отказ от традиционного управления учебной деятельностью будущих специалистов и использование гибких технологий в процессе формирования медиакомпетентности студентов вузов.4.

Структурную сторону: адаптацию будущих специалистов к управленческим инновациям, обеспечивающим гибкость их творческого мышления.5.Высокую медийную компетентность будущих специалистов, как одной из составляющих профессиональной компетентности.

По активности влияния участников образовательного процесса на принимаемые решения в процессе формирования медиакомпетентности в научной литературе [4, 5 и др.] выделяются следующие виды парисипативности: 1.Символическое участие: а) путем сбора мнений студентов через анкетирование, опросы и т.д.

; б) когда форма взаимодействия преподавателя и студента создает иллюзию коллегиальности в принятии решения. 2. Полное участие: все желающие вовлекаются в процесс принятия решения без ограничения и добровольно; 3. Исчерпывающее участие: каждый студент участвует в разрешении значимых медиапроблем.

Принятие решений (В.П. Залмах, А.В. Карпов, Э.Е. Старобинский и др.) – центральный момент управления вообще и формирования медиа компетентности студентов вузов в частности. Использование партисипативного подхода означает прежде всего то, что решения являются совместными, вырабатываемыми во взаимодействии субъектов образовательного процесса путем достижения консенсуса.

Активность студентов при принятии решений в целях формирования медиа компетентности обеспечивает согласование их личных мотивов и целей организационными и тем самым – повышение мотивации на выполнение принятого решения. Вместе с тем анализ научной литературы [1, 2,6и др.

] позволили установить, что успешность протекания процесса взаимодействия преподавателя и студента при совместном принятии решения во многом определяются особенностями организации самого процесса принятия решения.

В психолого-педагогической литературе указываются следующие его этапы: а) диагноз проблемы; б) формулировка ограничений и критериев для принятия решений; в) выявление альтернатив, их оценки; г) окончательный выбор принятия решений; д) сообщение о решении преподавателю; е) установление обратной связи, оценки результатов.

Резюмируя изложенное, мы в своем исследовании рассматриваем партисипативный подход как теоретико-методическую стратегию, построенную на понимании студента как свободной, целостной, творческой личности, способной по мере повышения своего уровня медиакомпетентности к профессиональному взаимодействию с представителями других медийных субъектов, к самостоятельному выбору ценностей и самоопределению в окружающем мире, привлечению будущего специалиста к принятию решений на основе соучастия и организации кооперативной совместной деятельности с преподавателем, а также межличностной коммуникации, что в дальнейшем будет способствовать успешному интегрированию в мировое сообщество и современное медийное пространство.

Литература:

  1. Виленский, М.Я. Технологии профессионально-ориентированного обучения в высшей школе. / М.Я. Виленский, П.И. Образцов, А.И. Уман : Учебное пособие/Под ред. В.А. Сластенина.-М.: Педагогическое общество России, 2004.-192с.

  2. Жук , А.И. Активные методы обучения в системе повышения квалификации педагогов: Учеб.-метод.пособие.-2-е изд. / А.И.Жук, Н.Н.Кошель. — Мн.: Аверсэв, 2004. – 336 с.

  3. Никитина, Е.Ю. Теория и практика подготовки будущего учителя к управлению дифференциацией образования. / Е.Ю.Никитина. — Челябинск: Изд-во ЧГПУ,2000.- 285 с.

  4. Никитина, Е.Ю. Теоретико-методологические подходы к проблеме подготовки будущего учителя в области управления дифференциацией образования / Е.Ю.Никитина — Челябинск: ЧГПУ,2000.-101 с.

  5. Никитина, Е.Ю. Педагогическое управление коммуникативным образованием студентов вузов: перспективные подходы [Текст]: монография / Е.Ю.Никитина, О.Ю.Афанасьева – Москва: МАНПО,2006.- 154 с.

  6. Рац, М.В. Политика развития: Первые шаги в России. / М.В.Рац – М.: Касталь, 1995. – 192 с.

Основные термины (генерируются автоматически): принятие решений, научная литература, образовательный процесс, студент, преподаватель, процесс формирования, совместное решение, какая-либо проблема, теоретико-методическая стратегия, совместное принятие решений.

Процесс принятия решений связан с ежедневной деятельностью человека, это необходимая часть его осознанного существования.

Важная методическая особенность дисциплины «Методы принятия управленческих решений», читаемой автором в РЭУ им. Г. В. Плеханова…

Многие исследователи считают целесообразной возможность решения проблемы совершенствования образовательного процесса в вузе через актуализацию самостоятельной работы студентов, которую рассматривают как…

В современном управлении образовательным учреждением проблема эффективной организации процесса принятия управленческого решения приобретает особую актуальность. Изучив вопрос теории и практики на примерах исследований НИУ ВШЭ…

Решение этой задачи мы видим в реализации процесса обучения гуманитарным дисциплинам на основе следующих принципов

Определяет позицию и отношение студентов к участию в образовательном процессе. Сознательность в обучении – это понимание сущности…

Актуальность проблемы принятия управленческих решений

Процесс принятия решений при управленческом учете.

Управленческое решение должно удовлетворять ряду требований. Научная обоснованность.

решение, принятие решений, управленческое решение, принятие решения, внешнее окружение, процесс управления, процесс принятия

Актуальность проблемы принятия управленческих решений… В современном управлении образовательным учреждением…

Актуальность проблемы принятия управленческих решений… В современном управлении образовательным учреждением проблема эффективной организации процесса принятия управленческого решения приобретает особую актуальность.

решение кейса; ‒ художественное изображение образа успешного ученика.

Совместная деятельность студентов по выполнению заданий во время данной деловой игры стала для них тренингом рефлексии, понимания и принятия специфики партнеров по диалогу, их интересов…

Процесс мотивирования студентов преподавателем.

Совместное обсуждение различных вопросов, решение возникших проблем

Литература: 1. Подласый И. П. Педагогика: учеб. Для студентов. высш. учеб. заведений: В 2кн. — М.:Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.

Источник: https://moluch.ru/conf/ped/archive/20/1431/

Партисипативное управления



Концепция партисипативного управления (от англ. participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно.

Различают три степени участия: выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.

Выдвижение предложений не требует внесения значительных изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем.

Выработка альтернативы предполагает создание в организации временных или постоянных комитетов и комиссий, которым поручается выполнять эту работу. Примерами таких образований являются конфликтные комиссии на отечественных предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях.

Выбор окончательного решения предполагает, что участие в управлении организуется в форме работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого характера.

Решения таких советов могут быть обязательны для руково­дителей организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Советы могут выполнять следующие функции:

  • нести ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
  • отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих уровней управления;
  • определять политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество.

Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации.

Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.

Партисипативное управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории «Y» и где можно говорить о логической связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, постоянно ищущих возможность вынести с предприятия все, что плохо лежит, применение концепции партисипативного управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию «X».

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям:

  • работники получают право самостоятельно принимать решения относительно того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (например, внедрить гибкий график работы или использовать определенную технологию решения задач);
  • непосредственный руководитель привлекает их к принятию групповых решений по вопросам производства (относительно проектов плановых заданий, использования ресурсов, форм оплаты труда и т. д.);
  • работникам предоставляется право операционного контроля качества продукции, устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);
  • работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
  • производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

На практике все эти направления партисипативного управления используются в определенной комбинации, так как они очень тесно взаимосвязаны и хорошо дополняют друг друга.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/Participant_upravlenie

Партисипативное управление

Партисипативное управление — это один из видов управления, основанный на участии наемных работников в управлении производством; один из современных методов управления в менеджменте. Термин «participative management» заимствовано из зарубежной теории, дословно означает руководство, основанное на соучастии работников в управление предприятием.

Признаком партисипативного управления на предприятии являются отношения между рабочими и руководителями основаны на партнерстве.

Партисипативное управление повышает производительность труда, реализует социальные нужды работника, способствует повышению эффективности управленческих решений.

Партисипативное управления это эффективный способ использования потенциала организации, его управления и развития.

Направления партисипативного управления

Партисипативное управление реализуется в следующих основных направлениях:

  1. Рабочие, получают возможность принимать самостоятельные решения, такие как:
    • выбор средств осуществления трудового процесса;
    • режим работы и отдыха;
    • совершенствование старых или введения новых методов работы
  2. Привлечение работников к постановке целей, целей и задач предприятия;
  3. Работники могут проверять качество продукции и контролировать полученные результаты
  4. имеют возможность создавать рабочие группы (бригады) из рабочих организации одного или нескольких отделений,
  5. Рабочие могут привлекаться к творческих групп, совместно создавать проекты, и контролировать как на низком уровне так и на уровне организации.

Партисипативное управления это один из эффективных способов построения системы мотивации работников предприятия, что позволяет улучшить деятельность предприятия, вовремя выявить и устранить недостатки управленческих решений.

Принципы

Основные принципы партисипативного управления:

  1. добровольный характер участия работников в управлении с помощью работы в малых группах;
  2. работа работников в малых группах должно быть регламентированной, также должен существовать регламент в других формах участия;
  3. отсутствие санкций работников за выдвижение ими идей и предложений;
  4. все наработки работников должны рассматриваться, необходимый обратную связь по любой идеи;
  5. все идеи, которые нашли одобрение должны внедряться;
  6. противоречия между руководителями и подчиненными не носят обнаруженного характера, нет деления на «мы» и «они», коллектив воспринимает себя как команду.

Партисипативный стиль управления не только создает ощущение причастности, но и повышает мотивацию.

Однако партисипативное подход имеет свои недостатки, большинство из которых обусловлено неумелым использованием принципов участия, или недостатком терпения, стремлением получить все и сразу.

Обсуждение отнимают очень много рабочего времени. Никаких изменений в текущей деятельности не происходит, а значит рабочее время тратится впустую.

Источник: http://financial-helper.ru/alphabetical_index_all/alphabetical_index_ru/p_ru/partisipativnoe-upravlenie.html

Ссылка на основную публикацию