Различные теории содержания мотивации — справочник студента

Здесь можно скачать бесплатно «Андрей Вербицкий — Психология мотивации студентов» в формате fb2, epub, txt, doc, pdf. Жанр: Психология, издательство Литагент «Логос»439b7c39-76ee-102c-8f2e-edc40df1930e, год 2006. Так же Вы можете читать книгу онлайн без регистрации и SMS на сайте LibFox.

Ru (ЛибФокс) или прочесть описание и ознакомиться с отзывами.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

На Facebook
В Твиттере
В Instagram
В Одноклассниках
Мы Вконтакте

Различные теории содержания мотивации - Справочник студента

Описание и краткое содержание «Психология мотивации студентов» читать бесплатно онлайн.

Представлен анализ психологических исследований по проблемам мотивации субъектов учебной деятельности. Рассмотрена сущность мотивации, систематизированы основные отечественные и зарубежные подходы к пониманию мотивации деятельности и поведения человека, к ее развитию в обучении.

Проанализированы процессы трансформации познавательной мотивации студентов в профессиональную в контекстном обучении, в котором моделируется предметное и социальное содержание усваиваемой профессиональной деятельности.

Читайте также:  Возникновение и развитие педагогики - справочник студента

Описаны методики исследования мотивации, приведен обширный список литературы.

Для преподавателей и студентов гуманитарных и технических вузов, исследователей, всех тех, кто интересуется проблемами мотивации человека.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Наталья Анфиногентовна Бакшаева, Андрей Александрович Вербицкий

Психология мотивации студентов

Превращение системы образования из репродуктивной в непрерывно развивающуюся, открытую, включение обучающихся в решение собственных образовательных и социокультурных проблем требует реформирования высшего, в том числе педагогического, образования, что и происходит в настоящее время по многим направлениям.

В нашей стране принята личностно-ориентированная концепция педагогического образования, опирающаяся на культурно-исторический и деятельностный подходы к развитию человека в процессах его онто– и филогенеза.

В рамках этой концепции утверждается отказ от ориентации главным образом на предметную подготовку педагога; усвоение содержания учебных предметов становится не самоцелью, но средством развития личности будущего педагога.

Читайте также:  Классификация магнетиков: диамагнетики, парамагнетики и ферромагнетики - справочник студента

Формирование собственной педагогической позиции возможно посредством выбора и реализации каждым студентом индивидуальной траектории получения образования, когда интегрируются собственно образование, его рефлексия, совместное обсуждение студентами и преподавателями образовательных ситуаций, совместная исследовательская работа (153).

Модель педагога строится на основе определения деятельностных, когнитивных и личностных характеристик в форме требований к специалисту, который – в идеале – владеет общей культурой, имеет глубокие психолого-педагогические и предметные знания, освоил гуманистические педагогические технологии, является развивающейся личностью, способен к педагогическому целеполаганию, проектированию и организации эффективного образовательного процесса, к педагогической рефлексии процесса и результатов педагогической деятельности.

Основной проблемой профессионального образования является проблема перехода от учения к труду, обусловленная противоречиями между содержанием, формами и условиями познавательной и осваиваемой профессиональной деятельности: в рамках одного типа деятельности нужно «вырастить» принципиально иной (А.А. Вербицкий).

С позиций общей теории деятельности, которые мы разделяем, такой переход осуществляется прежде всего по линии трансформации мотивов, поскольку именно мотив является конституирующим признаком той или иной конкретной деятельности (А.Н. Леонтьев).

Общепризнанно, что релевантными деятельности учения являются познавательные мотивы, тогда как практическая деятельность мотивируется профессиональными.

Следовательно, остающаяся открытой в теории и образовательной практике проблема «естественного» перехода от познавательной деятельности студента к профессиональной деятельности специалиста преобразуется в проблему трансформации познавательных мотивов в профессиональные. При всем многообразии исследований мотивации учебной деятельности студента эта проблема пока не получила своего окончательного разрешения.

Глава 1

Подходы к психологическому исследованию познавательных и профессиональных мотивов

1. 1. Основные проблемы исследования мотивации поведения и деятельности человека

Проблема мотивации человека как одна из центральных проблем психологии личности и деятельности достаточно широко представлена в многочисленных исследованиях отечественных и зарубежных авторов. Однако интерес к ней не только не ослабевает, но даже усиливается (Б.Г. Ананьев, В.Г. Асеев, А.Г. Асмолов, Л.И. Божович, В.К. Вилюнас, Л.С. Выготский, В.В. Давыдов, Б.И.

Додонов, В.И. Ковалев, Ю.Н. Кулюткин, А.Н. Леонтьев, Б.Ф. Ломов, А.К. Маркова, В.Н. Мясищев, А.Б. Орлов, С.Л. Рубинштейн, Г.С. Сухобская, Д.Н. Узнадзе, Х. Хекхаузен, П.М. Якобсон, М.Г. Ярошевский, J. Atkinson, D. Birch, K.B. Madsen, J. Nuttin, R.W. Whin и др.).

Объясняется это как логикой развития самой психологической науки, так и потребностями образовательной практики.

Б.Ф. Ломов (102) относит мотивы к системообразующим факторам личности; мотивация является глубоко личностным образованием; деятельности без мотива не бывает (98), следовательно, мотив является неотъемлемым структурным компонентом деятельности.

Предпринято множество попыток выделить направления изучения мотивации, перечень которых можно продолжать и продолжать.

Мотивацию исследуют в связи с классификацией различных мотивов по группам и созданием их максимально полного перечня, эффективностью учебной деятельности и необходимостью ее активизации, раскрытием профессиональных мотивов в рамках исследования профессиональной направленности.

Достаточно большое число работ ориентировано на выявление психологических механизмов порождения и развития мотивации, психологических механизмов развития личности. При этом акцентируются самые разные аспекты: от выявления ситуационных детерминант поведения до онтогенетических закономерностей развития мотивации.

Можно согласиться с Х. Хекхаузеном, который писал, что «едва ли найдется другая такая же необозримая область психологических исследований, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» (173, с. 9).

По степени разработанности теоретических аспектов и методов изучения проблем мотивации данная область психологических исследований являет собой достаточно пеструю картину: «фрагментарность подходов к психологическому исследованию мотивации, скорее, является правилом, чем исключением» (Там же, с. 36).

В то же время мотивы определяются в психологии как внутренние детерминанты деятельности. «Мотивы, – отмечает Е.В. Шорохова, – выступают как стимулы, реальные двигатели человеческой деятельности, как мощнейшие регуляторы поведения» (176, с. 20—21).

Понятие мотивации трактуется психологами в достаточно широком спектре смыслов и значений: от активности организма до различных видов целенаправленной деятельности субъекта. Обращаясь к понятию мотивации, объясняют также многие психические отклонения непроизвольного характера.

Существуют и прямо противоположные точки зрения на мотивацию. С одной стороны, она признается реальной особенностью психической жизни человека, с другой – отрицается сама необходимость в представлениях, связанных с мотивацией. Как пишет Д.

Дьюсбери, «понятие мотивации используется обычно как мусорная корзина для разного рода факторов, природа которых недостаточно понятна» (64, с. 200). По Х.

Хекхаузену, понятия мотива и мотивации суть облегчающие понимание вспомогательные, или гипотетические, конструкты в схеме «объяснения действия между исходными наблюдаемыми обстоятельствами ситуации и последующими наблюдаемыми явлениями в самом поведении» (173, с. 37—38).

Исследования мотивации проводятся в психологии исходя из различных теоретико-методологических оснований. А.Г. Асмолов (13) выделяет три подхода к изучению мотивации: первый реализует принцип стремления к равновесию, второй – стремления к напряжению, третий – принцип саморазвития личности.

Принцип стремления к равновесию разделяется представителями психоанализа, необихевиоризма, когнитивной психологии. Для индивидуальной психологии А.

Адлера характерно признание в качестве движущей силы развития личности ее стремления к компенсации дефекта; необихевиористические концепции используют идею редукции напряжения потребностей; в теории К. Левина источником мотивации считается система внутриличностного напряжения и т. п.

На принципе стремления к напряжению основан персонологический подход: концепция А. Маслоу о самоактуализации личности как внутреннем источнике ее развития, теория личности Г. Олпорта, где основной движущей силой выступает тенденция к самореализации личности (13).

Г. Олпорт, А. Маслоу, Дж. Гилфорд, Р. Кеттел рассматривают проблему мотивации, анализируя особенности личности в целом. Г.

Олпорт трактует психологию личности как психологию послеинстинктивного поведения; независимо от вида первоначальных побудительных сил, они полностью преобразуются в процессе своего созревания в системы мотивов (Цит. по (11)). В концепции самоактуализации А.

Маслоу постулизируется существование иерархии потребностей: базовыми являются органические потребности, а высшими выступают познавательные и эстетические потребности. А. Маслоу вводит понятия ненасыщаемой мотивации к личностному росту и дефицитарной мотивации (182).

По Г.

Олпорту, мотивы есть неразрешенные напряжения, не исчезающие в результате удовлетворения интересов личности, но, напротив, ведущие к расширению системы интересов, что усиливает состояние напряжения, обусловливающее непрерывный процесс развития личности как «открытой системы». Личность открыта миру через свою деятельность, «она постоянно что-то получает из мира и что-то ему отдает» (11, с. 168).

В высших мотивах – мотивах развития – заключены источники развития личности, которая стремится не к снижению, а к поддержанию напряжения, к нарушению равновесия.

Чтобы понять, чем является личность, нужно адресоваться к тому, чем она может стать в будущем, поскольку каждое состояние личности ориентировано в направлении потенциальных возможностей. Это положение, как отмечает Л.И.

Анцыферова, сходно с идеей Л.С. Выготского о зоне ближайшего развития.

Источник: https://www.libfox.ru/568815-andrey-verbitskiy-psihologiya-motivatsii-studentov.html

2. Теории содержания мотивации

  • теория иерархии
    потребностей Маслоу;
  • теория
    ERG
    Альдерфера;
  • теория
    при
    обретенных
    потребностей МакКлелланда;
  • теория
    двух факторов Герцберга
    .
  • Так
    называемые теории
    содержания мотивации

    основное внимание
    уделяют тому, как различные
    группы потребностей оказывают влияние
    на поведение человека.

Эти
теории описывают структуру потребностей,
их содержание и то, как данные потребности
связаны с мотивацией человека к
деятельности.

В данных теориях делается
попытка дать ответ на вопрос о том, что
внутри человека побуждает его к
деятельности.

Теория иерархии потребностей Маслоу

  1. Широко
    известная и широко признаваемая концепция
    иерархии потребностей, разработанная
    Маслоу, включает
    в себя следующие основные идеи и
    предпосылки.
  2. Люди постоянно
    ощущают какие-то потребности.

  3. Люди
    испытывают определенный набор сильно
    выраженных потребностей,
    которые могут быть объединены в отдельные
    группы.

  • Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.
  • Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют, людей.
  • Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.
  • Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.
  • Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.
  • Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.
  • Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В
соответствии с теорией Маслоу существует
пять
групп
потребностей:
— Физиологические, Потребности
безопасности, Потребности принадлежности
и причастности, Потребности признания
и самоутверждения, Потребности
самовыражения (актуализации).

Физиологические
потребности
.
К данной группе потребностей относятся
потребности в пище, воде, воздухе, убежище
и т.п., т.е. те потребности,
которые человек должен удовлетворять,
чтобы выжи­вать, чтобы поддерживать
организм в жизнедеятельном состоянии.

Данные потребности в значительной мере
связаны с поддержанием физиологических
процессов и порождены физиологией
человека.

Люди, которые работают в
основном по причине необходимости
удовлетворения
потребностей этой группы, мало интересуются
содержанием работы, они концентрируют
свое внимание на оплате, а также на
условиях труда, удобстве на рабочем
месте, возможности избегать усталости
и т. п. Для управления такими людьми
необходимо,
чтобы минимум зарплаты обеспечивал
выживание и рабочие условия
не слишком отягощали существование.

Потребности
безопасности.

Потребности этой группы связаны со
стремлением и желанием людей находиться
в стабильном и безопасном
состоянии, защищающем от страха, боли,
болезней и других страданий, которые
может принести жизнь человеку.

Люди,
испытывающие
потребности этого рода, стремятся
избегать волнительных ситуаций, любят
порядок, четкие правила, ясные структуры.
Они оценивают
свою работу, в первую очередь, с точки
зрения обеспечения
им стабильного существования в будущем.

Для человека, находящегося под влиянием
этих потребностей, важны гарантии
работы, пенсионное
обеспечение, гарантия медицинского
обслуживания.

Люди,
испытывающие данные потребности,
стремятся застраховаться в прямом и
переносном смысле от возможности
неблагоприятных событий и изменений,
создавая страховой потенциал, в частности,
за счет
обучения и образования.

Люди с обостренной
потребностью безопасности
стремятся избегать риска, внутренне
противятся изменениям
и преобразованиям. Для управления такого
рода людьми следует
создавать ясную и надежную систему
социального страхования,
применять ясные и справедливые правила
регулирования их деятельности,
оплачивать труд выше прожиточного
уровня, не привлекать
их к принятию рискованных решений и
осуществлению действий,
связанных с риском и изменениями.

Читайте также:  Основные требования к подготовке педагога - справочник студента

Потребности
принадлежности и причастности.

Человек стремится
к участию в совместных действиях, он
хочет дружбы, любви, быть
членом каких-то объединений людей,
участвовать в общественных
мероприятиях и т.п.

Все эти стремления
составляют группу потребностей
принадлежности и причастности.

Если
для человека данная
потребность является ведущей, он смотрит
на свою работу, во-первых,
как на принадлежность к коллективу и,
во-вторых, как на возможность
установить хорошие и дружеские отношения
со своими коллегами.

По отношению к таким работникам
руководство должно носить форму
дружеского партнерства, для таких людей
надо условия для общения на работе.
Хороший результат дают групповая
форма организации труда, групповые
мероприятия, выходящие
за рамки работы, а также напоминание
работникам о том, что их ценят
коллеги по работе.

Потребности
признания и самоутверждения.

Данная группа потребностей
отражает желание людей быть компетентными,
сильными, способными, уверенными в себе,
а также желание людей, чтобы окружающие
признавали их таковыми и уважали их за
это.

Люди с сильно
влияющей на них данной потребностью
стремятся к лидерскому положению либо
к положению признанного авторитета при
решении
задач. При управлении данными людьми
надо использовать различные формы
выражения признания их заслуг.

Для этого
полезными
могут быть присвоение титулов и званий,
освещение в прессе
их действий, упоминание руководством
в публичных выступлениях
их заслуг, вручение различного рода
почетных наград и т.п.

Потребности
самовыражения.

Данная группа объединяет потребности,
выражающиеся в стремлении человека к
наиболее полному
использованию своих знаний, способностей,
умений и навыков. Данные потребности в
гораздо большей степени, чем потребности
других
групп, носят индивидуальный характер.

Это потребности человека
в творчестве в широком смысле этого
слова. Люди с данной потребностью
открыты к восприятию себя и окружения,
созидательны
и независимы.

При управлении людьми
данного рода надо стремиться
давать им оригинальные задания,
позволяющие претворять в жизнь
способности, предоставлять большую
свободу в выборе средств
решения задач и привлекать к работе,
требующей изобретательности
и созидательности.

На
основе систематизации и объединения в
определенную совокупность потребностей,
форм их проявления в поведении человека
и возможных средств удовлетворения
потребностей может быть составлена
таблица, показывающая связь отдельных
средств мотивирования
с пирамидой потребностей Маслоу (табл.
1).

Таблица
1. Пример связи потребностей, их проявления
и
средств удовлетворения

Группыпотребностей Форма проявленияпотребностей Средств удовлетворенияпотребностей
Самовыражение Стремление к достижению результатов Предоставление творческой работы
Признание и самоутверждение Желание занимать определенное положение в коллективе Присвоение рангов или званий
Принадлежность и причастность Стремление к установлению дружеских отношений Поощрение создания неформальных групп
Безопасность Стремление к предотвращению опасных изменений Создание системыстрахования
Физиологическиепотребности Желание регулярно и качественно питаться Создание легко доступных систем питания

Источник: https://studfile.net/preview/4415811/page:8/

8 самых известных теорий мотивации

Мотивация – это побуждение к действию. Технология управления – это способы побуждения к нужным действиям.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.

Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация.

Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.

“XY-теория”.

Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.

“Теория X”

По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам.

Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание.

“Теория Y”

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно.

“Теория Z”

Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста.

Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям.

Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

Теория ожиданий Виктора Врума

По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность).

Три важных элемента теории ожиданий:

  • “Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”.
  • “Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.
  • “Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:

  1. Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды
  2. Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке
  3. Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы
  4. Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении
  5. Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии

По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти.

Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом.
Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению.

Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.

  • Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.
  • Двухфакторная теория Фредерика Герцберга
  • Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”.

Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой.

Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой.

Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Существуют и другие теории мотивации на любой вкус, например, теория справедливости, или теория целеполагания, или модель Портера-Лоулера, и другие.

К сожалению, нет универсального метода мотивации, который бы устроил всех. Более того, есть расхождения и по определению основных терминов. Специалисты по мотивации не могут прийти к единому мнению не только по определению термина “мотивация”, но и по таким важным понятиям, как “мотив”, “побуждение”, “нужда”, “потребность” и прочие.

mosresult.ru

отсутствие мотивации

  • Мотивация, Стимулирование и Оплата труда
  • Мотивация персонала
  • Теории мотивации

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/8-samyh-izvestnyh-teoriy-motivacii

Ссылка на основную публикацию