Партисипативная организация — справочник студента

Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает  [c.362] Принципиальное отличие модели партисипативной организации от традиционной и с делегированием прав приводится на рис. 8.9.
 [c.362]

Партисипативные организации имеют и другие важные преимущества.

При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассмотрение большего количества альтернатив, привносит больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом.

Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу
 [c.364]

Партисипативная организация Участие в управлении Предпринимательская организация Функциональные подразделения
 [c.377]

Ряд специалистов считает, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы.

Последнее уточнение является принципиальным и отличает в корне организации, построенные на «участии работников в управлении», или т.н.

партисипативные организации, от организаций, где посредством создания органов самоуправления осуществляется некомпетентное вмешательство в работу других членов или частей организации. Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них советов трудовых
 [c.279]

Партисипативные организации имеют и другие важные преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды.

Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет, тем самым, давление на руководителя со стороны подчиненных.

У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше
 [c.281]

Работники КК — Кружок качества Рис. 8.10. Принципиальная схема структуры партисипативной организации
 [c.282]

Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия.

В результате происхо-
 [c.390]

Рис. 10.10. Принципиальная схема партисипативной организации

Отношения по работе Параметры работы Партисипативная организация Перепроектирование работы
 [c.403]

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
 [c.176]

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей реализации способствует удовлетворению потребности достижения.

Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении.

Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника более реальным и ясным, что ему ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение за его деятельность.
 [c.177]

Рис. 8.9. Различия в принятии решений в традиционной, партисипативной и делегирующей организациях

Партисипативные типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности. Они, как и многомерные, могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации. Их внедрение может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим.
 [c.366]

Ряд исследователей считают, что в условиях развития коммуникационных сетей, совершенствования технологии производства возрастает роль более активного использования сотрудником организации (фирмы) личностного потенциала, в связи с чем может быть использована структура партисипативного управления, концепцию которой они уже не связывают только с процессом мотивации, а считают дальнейшим этапом модернизации организационных структур управления организациями.
 [c.110]

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим направлениям предоставление работникам права самостоятельно принимать решения относительно осуществления своей деятельности (например, определение режима работы или выбор средств выполнения полученного задания) при необходимости привлечение работников к процессу принятия решения относительно сроков, специфики выполняемой работы предоставление работникам права контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и, соответственно, установление их ответственности за конечный результат широкое участие работников в рационализаторской деятельности, во внесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом предоставление работникам права формировать рабочие
 [c.110]

Теория Y . Этот подход соответствует положениям школы человеческих отношений и предлагает гуманистическую модель регуляции поведения работника .

Исходным выступают представления о человеке как о творческом, наделенном воображением, трудолюбивом, способном к самоорганизации и самоконтролю, получающем удовольствие от процесса и результатов труда, для него труд столь же естественен, как и игра.

Организация деятельности, предусмотренная в модели, основывается на принципах делегирования полномочий и ответственности, самоорганизации, максимального использования творческого потенциала работника, поощрения его инициативы.

Назначение труда управленца видится прежде всего в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, использования партисипативного (участие работников в управлении) принципа принятия управленческих решений, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации.
 [c.432]

Лежащее в основе партисипативной инновационной организации участие специалистов всех уровней в менеджменте предполагает  [c.99]

Партисипативные инновационные типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности. Они, как и многомерные, могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации.
 [c.100]

Организационные структуры создают под определенные цели.

Даже тогда, когда цели полностью ясны для высшего менеджмента, средний и низший уровень могут преследовать существенно иные цели как в отношении организации в целом, так и для себя лично.

Это особенно справедливо для специалистов с их преданностью профессиональным интересам. Если даже в организации, например в партисипативной, обеспечивается активное участие персонала в принятии решений, вряд ли этот персонал будет
 [c.125]

Принцип участия тесно связан с принципом единства и означает, что каждый член организации становится участником плановой деятельности независимо от должности и выполняемой им функции. Другими словами, процесс планирования должен привлекать к себе всех тех, кого он непосредственно затрагивает. Планирование, основанное на принципе участия, называют партисипативным.
 [c.33]

Как организовать партисипативное планирование Если организация невелика, то система участия в процессе планирования может быть основана на непосредственных контактах между руководством фирмы, плановиками и работниками.
 [c.34]

Партисипативный ( У2 ) практически воспроизводит принципы теории Z . Особенностью этого стиля является распределение процесса принятия решений по всем звеньям структуры управления с соответствующим распределением ответственности. Основным принципом этого метода являются неформальные, дружеские отношения внутри организации, высокая степень самоуправления и самоконтроля.
 [c.47]

Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия.

В результате происходит уклон либо в сторону неэффективности советов, либо они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделений. Практика участия показывает, что сильно развитые индивидуалистские начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника.

Возникает эффект коллективной эксплуатации , грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем начальственная эксплуатация . Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у контролеров — коллективный эгоизм , имеющий разрушительные последствия для предприятий.

Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим видением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипатив-ных структур. Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать.

В последнее время формируются новые типы организаций. К числу таких новых типов относятся эдхократическая организация, многомерная организация, партисипативная организация, предпринимательская организация и, наконец, организация, ориентированная на рынок.
 [c.376]

На уровне взаимодействия организации с внешней средой могут реализовываться механистический либо органический подход, взаимодействие на уровне подразделение с подразделениями строится с помощью различных типов департаментизации традиционная организация, дивизиональная организация, матричная организация, — на уровне индивида его взаимодействие с организацией может придавать ей индивидуалистский или корпоративный характер. В последнее время формируются новые типы организаций. К числу таких новых типов относятся эдхократическая организация, многомерная организация, партисипативная организация, предпринимательская организация и, наконец, организация, ориентированная на рынок.
 [c.291]

Партисипативная организация Предпринимательская организация Распределение прав и ответственности Сетевые структуры Суверенитет организации Традиционная организация Участие в управлении Функциональные подразделения Эдхократическая организация
 [c.291]

Если по поводу первого аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит за рамки мотиваци-онного аспекта использования человеческого потенциала организации.

Первоначально распространение партисипативного управления связывалось только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное управление все более связывается с улучшением использования всего потенциала человеческих ресурсов организации.

Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать только с процессом мотивации, а следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации.
 [c.176]

Важную роль играют применение партисипативного стиля управления, организация кружков качества, бригад результативности и т, п. [Синк].
 [c.279]

Источник: https://economy-ru.info/info/106813/

Человеческий фактор в организации

Сохрани ссылку в одной из сетей:

• Лежащее в основе партисипативной
  организации участие работников всех
  уровней в управлении предполагает:
• участие в принятии решений;
• участие в установлении целей;
• участие в решении проблем.

Принципиальное отличие модели
партисипативной организации от
традиционной и с делегированием прав
приводится на рис.2.

1. Степень и формы участия в управлении
   наполняют партисипативность определенным
   содержанием. Различается три степени
   участия:
2. выдвижение предложений;
3. выработка альтернативы;
4. выбор окончательного решения.

Первая степень — выдвижение предложений
— не требует введения структурных и
других изменений в традиционную
организацию и может осуществляться
руководителем. Такой подход все еще
широко применяется на предприятиях с
централизованным руководством.

Вторая
степень — разработка альтернатив —
требует уже появления в организации
специальных структур, которые могли бы
эффективно решать эту задачу. На практике
это выражается в создании временных
или постоянных комитетов или комиссий,
которым поручается выполнять данную
работу.

Примером таких образований
могут быть так называемые хозрасчетные
или конфликтные комиссии (на российских
предприятиях), комитеты по набору кадров
в рабочие группы (на американских
предприятиях), кружки качества (на
японских предприятиях).

Третья степень
— выбор альтернативы — предполагает, что
участие в управлении осуществляется в
форме работы специальных советов
научно-технического, технико-экономического
и управленческого характера. Решения
таких советов нередко бывают обязательными
для тех руководителей, при которых они
создаются.

В состав этих советов входят,
как правило, лица со следующего за
уровнем руководителя более низкого
уровня иерархии в организации (рис.3).

Рис.2 Различия в принятии организационных
решений в традиционной, партисипативной
и делегирующей организациях.

• В партисипативных организациях решение
  принимается с учетом мнения (вклада)
  руководителя и вклада работников.
• Примеры форм взаимодействия руководства
  и работников:
• Советы по научно-технической политике
  (например, состав: руководитель
  подразделения, руководитель НИОКР,
  бригадиры рабочих участков)
• Технико-экономические советы (например,
  состав: руководители подразделений,
  начальники цехов, руководители кружков
  качества, бригадиры рабочих участков)
• Советы по планированию сбыта (например,
  состав: руководители подразделений,
  начальники отделов маркетинга и сбыта,
  представители кружков качества)
• Кружки качества (бригадиры, работники,
  представители технико-экономического
  совета)
• Целевые, антикризисные комитеты, комитеты
  по набору кадров
• Конфликтные комиссии (высшее руководство,
  руководство среднего звена, независимые
  эксперты, представители кружков качества
  и работники)

Решения советов, комитетов, кружков
качества, конфликтных комиссий, как
правило, являются обязательными для
руководителей, при которых они создаются.
Одновременно они несут ответственность
за принимаемые решения.

1. Очень важно обеспечить баланс власти
   между советами, комитетами, комиссиями
   и руководителями, при которых они
   создаются.
2. Партисипативные структуры распространяются
   на часть или отдельные уровни управления
   организацией.
3. Советы имеют следующие функции:
4. несут ответственность за координацию
   деятельности подразделений, подчиненных
   руководителю, к которому относится этот
   совет;
5. отвечают за интеграцию деятельности
   подразделений, представленных в нем, с
   деятельностью одного или двух вышестоящих
   уровней управления и одного или двух
   нижестоящих (обычно руководитель каждого
   уровня представительствует помимо
   «своего» совета еще в двух — «нижнем»
   и «верхнем»);
6. определяют политику (правила и процедуры)
   подчиненных им подразделений, совместимую
   с двумя другими уровнями.
7. Важно отметить, что советы не принимают
   решения за подотчетные им подразделения,
   они принимают решения только относительно
   процессов, происходящих на их уровне.

Некоторым советам поручается оценка и
одобрение деятельности подотчетного
им руководителя. Однако право уволить
остается за вышестоящим руководством.
Таким образом, каждый отдельный
руководитель получает поддержку как
сверху, так и снизу.

Описанные условия придают структуре
организации демократический характер:
каждое лицо в организации, которое имеет
власть над другими, подотчетно их
совместному контролю. Это предотвращает
произвол по отношению к любому члену
организации со стороны любого вышестоящего
лица.

• Основные принципы партисипативного
  управления состоят в следующем:
• Добровольный характер участия сотрудников
  в управлении посредством работы в малых
  группах, или участия в опросах, или
  работы в комиссиях.
• Постоянная помощь и поддержка руководителя
  подразделения малой группе или комиссии,
  предоставление необходимой для обсуждения
  информации.
• Работа сотрудников в малых группах
  должны быть регламентирована, также
  должен существовать регламент по другим
  формам участия (выдвижение предложений,
  участие в межфункциональных комиссиях
  и др.)
• Отсутствие каких-либо санкций за
  выдвижение идеи и предложений

Все наработки сотрудников должны
рассматриваться, необходима обратная
связь по любой идее. Люди должны видеть,
что их работа востребована, что с ней
считаются. Даже если предложение
отвергнуто, необходимо сообщить об этом
сотруднику и объяснить, почему принято
именно такое решение.

Все идеи, нашедшие одобрение должны
внедряться. Руководитель должен
способствовать внедрению. Если сотрудники
видят, что их идеи просто складываются
в стол, то энтузиазм быстро угасает.

Любые достижения персонала должны
отмечаться, необходимо чтобы персонал
знал, какие из их наработок оказались
ценными и движение в каком направлении
приветствуется.

Рис.3. Принципиальная схема структуры
партисипативной организации

Отличия от других структур

Так как партисипативный подход больше
относится к управлению в целом, то
отличия в организационных структурах
проявляются не всегда.

Так, для небольших коллективов
партисипативная структура не будет
ничем отличаться от эдхократической,
матричной или простой. В данном случае
все отличия будут заключаться в
используемых методах и принципах
управления.

Идея участия работников в
управлении посредством обсуждения
проблем компании и подразделения с
последующей разработкой возможных
вариантов решения этих проблем может
быть использована в структурах любого
типа.

Для этого достаточно организовать
регулярные совещания по развитию.

Все обстоит по-другому в крупных
организациях. Конечно, на уровне небольших
подразделений (отделов, бригад), вполне
возможно реализовать партисипативный
подход без каких-либо структурных
преобразований. Но сделать это в масштабах
всей организации уже становится
невозможным.

Поэтому если структура
крупной организации построена по
партисипативному принципу, то она
отличается тем, что в ней появляются
специфические подразделения, каких
обычно не бывает в организациях других
типов. Для реализации партисипативного
подхода создаются специальные постоянно
действующие Комитеты в виде обособленных
структурных подразделений.

Их деятельность
должна быть строго регламентирована.
Это могут быть, например, Комитеты по
развитию, которые рассматривают
предложения работников, оценивают их,
выбирают те, которые необходимо внедрить
и координируют процесс внедрения.

Кроме того, отличием партисипативных
структур от прочих является то, что
любой сотрудник в такой структуре имеет
право инициировать процесс обсуждения.
И не просто имеет право, а всячески
поощряется к этому.

Если, например, в
линейно-функциональной структуре, у
сотрудника возникла идея, как
усовершенствовать работу всего отдела,
он должен обратиться с ней к своему
непосредственному руководителю и уже
руководитель принимает решение, что
делать дальше: либо принять предложение,
либо посоветоваться с кем-то из персонала,
чтобы получить больше информации, либо
отклонить предложение. В партисипативной
структуре сотрудник может как обратиться
к своему непосредственному руководителю,
так и вынести возникшую идею на общее
обсуждение, чтобы в процессе дискуссии
понять, насколько идея ценна, стоит ли
ее принимать или стоит еще подумать над
ее доработкой. Разница состоит в том,
что в партисипативных структурах создан
механизм для подобных обсуждений.
Специальные группы работают на постоянной
основе и, следовательно, любые идеи
могут быть вынесены на обсуждение без
каких-либо организационных сложностей.
Даже если принципы партисипативности
реализованы в другой форме (об этом мы
писали выше), то все равно существует
определенный регламент и, следуя ему,
довольно просто реализовать право
сотрудника на участие в управлении.

1. Преимущества
2. Как ни странно, но так как в центре идей
   партисипативности стоит человек, то и
   основные преимущества партисипативного
   подхода лежат в области психологии:
3. Повышается лояльность персонала и его
   приверженность компании.
4. Изменения внедряются менее болезненно,
   сотрудники понимают смысл перемен и
   поддерживают их.
5. Противоречия между руководителями и
   подчиненными не носят выраженного
   характера, нет деления на «мы» и
   «они», коллектив воспринимает себя
   командой и меньше жалуется на начальников.

Кроме того, такой стиль управления
направлен на раскрепощение творческой
активности работника, т.к каждый человек
может проявить себя и свои знания,
выдвигая то или иное предложение для
решения конкретной задачи.

Руководитель
при партисипативном стиле управления
является координатором группового
процесса, обеспечивая всестороннее
обсуждение наиболее важных проблем.

Он
не пытается навязать свое мнение и
стремится к конструктивном диалогу с
группой.

Не меньшее значение имеет и практическая
выгода использования данного подхода.
При правильно организованной работе
участие в управлении повышает качество
принимаемых решений. Рассматривается
большее количество альтернатив,
привносится больше опыта в обсуждении,
появляется больше идей.

Партисипативный стиль управления не
только создает чувство сопричастности,
но и повышает мотивацию. Многое в
партисипативном управлении построено
на важности повышения командного
взаимодействия.

И как следствие, в основу
мотивации обычно закладываются не
только индивидуальные достижения, но
и в большей мере общий результат работы
компании.

Соответственно каждый сотрудник
заинтересован в участии в управлении
и в получении компанией большей прибыли.

Недостатки

Обсуждения занимают слишком много
времени, на это тратится много рабочего
времени. Но на обсуждениях все и
заканчивается. Никаких изменений в
текущей деятельности не происходит и,
следовательно, рабочее время тратится
впустую.

Участие в различных группах (кружки
качества и т.д.) не вызывает интереса у
рядовых рабочих. Они относятся к этому
формально, и часто работа таких групп
затухает сама собой.

Затягивается принятие решений. То, что
информированный руководитель может
решить сразу, его подчиненные долго
обсуждают и тратят время на выяснения
недостающей информации.

Многие люди не стремятся к творчеству
и необходимость участвовать в обсуждениях,
вырабатывать какие-то решения воспринимают
как пытку. Им гораздо проще ежедневно
выполнять четко очерченные функции,
когда все просто и понятно, чем пытаться
решить проблемы в которых они мало что
понимают.

• По некоторым вопросам подчиненные не
  имеют достаточной компетентности для
  принятия решений, поэтому принимаемые
  решения могут быть ошибочными.
• На третьем уровне участия сотрудники
  могут сознательно блокировать невыгодные
  им решения или принимать заведомо
  неэффективные решения, просто узурпируя
  предоставленную им власть.
• Также на данном уровне участия деятельность
  руководителя подвергается коллективному
  контролю группы, что также может привести
  к негативным последствиям из-за распыления
  ответственности.

На эффективность структур с участием
работников в управлении (второй и третий
уровень участия) существенное влияние
оказывает поддержание баланса в
назначаемости сверху и выборности снизу
(либо самовыдвижении) членов советов,
комитетов и комиссий.

Если все члены
комитета назначены, то нарушается
принцип добровольности и соответственно
снижается эффективность программ
участия.

Если же все члены выдвинуты
снизу или сами предложили свои кандидатуры,
то в таком комитете может не оказаться
специалистов, чье мнение очень ценно
для решения поставленной задачи.

Если же, например, в компанию приходит
новый руководитель, со своим видением
ситуации и идеями, не во всем совпадающими
с мнений коллектива, то могут начаться
трения и противоречия, конфликтные
ситуации. Появится много нерешенных
вопросов, возможна приостановка уже
начавшихся процессов и все это из-за
возникающих разногласий.

Группе
потребуется некоторое время на то, чтобы
заново выстроить конструктивные
отношения.

В каких случаях имеет смысл внедрять
партисипативные структуры?

Партисипативные типы структур могут
используются в различного рода
организациях независимо от их размера
и отраслевой принадлежности. Они могут
распространяться только на часть или
отдельный уровень в организации, а могут
охватывать и на всю организацию. Их
внедрение может проводиться как сверху,
так и снизу путем постепенного и
последовательного охвата одного уровня
за другим.

Однако, наибольший результат дает
использование партисипативного подхода
в организациях, занимающихся
слабоструктурированной деятельностью.

В видах деятельности, где нет жестких
алгоритмов, а сотрудники никогда не
решают одинаковых задач, очень важно
постоянно поддерживать творческий
тонус, что максимально хорошо обеспечивается
партисипативным управлением.

Это
относится, прежде всего, к научной,
исследовательской, инновационной,
консультативной деятельности.

Партисипативные типы структур используются
в различного рода организациях независимо
от их размера и отраслевой принадлежности.
Они, как и многомерные, могут распространяться
только на часть или отдельный уровень
в организации. Их внедрение может
проводиться как сверху, так и снизу
путем постепенного и последовательного
охвата одного уровня за другим.

Источник: https://gigabaza.ru/doc/113360-p3.html

Всё по специальности Менеджмент

Ряд специалистов считает, что данная проблема более успешно решается, если членам организации предоставляется право участвовать в принятии решений, касающихся их работы. Последнее уточнение является принципиальным и отличает в корне организации, построенные на “участии работников в управлении”, или т.н.

Наглядным примером такого подхода явилось введение в период перестройки на предприятиях бывшего СССР выборности руководителей и создание на них советов трудовых коллективов, поставленных волею закона над руководством и призванных демократизировать управление предприятием.

Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает:
— участие в принятии решений,
— участие в установлении целей,
— участие в решении проблем.

Степень и формы участия в управлении наполняют партисипативность определенным содержанием. Различается три степени участия:

1. Выдвижение предложений — не требует введения структурных и других изменений в традиционную организацию и может осуществляться руководителем. Такой подход все еще широко применяется на предприятиях с централизованным руководством.
2. Выработка альтернативы — требует уже появления в организации специальных структур, которые могли бы эффективно решать эту задачу. На практике это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером таких образований могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии — на российских предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы — на американских предприятиях, кружки качества ~ на японских предприятиях.
3. Выбор окончательного решения — предполагает, что участие в управлении осуществляется в форме” работы специальных советов научно-технического, технико-экономического и управленческого характера. Решения таких советов нередко бывают обязательными для тех руководителей, при которых они создаются. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.
Советы имеют следующие функции:
— несут ответственность за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;
— отвечают за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью одного или двух вышестоящих уровней управления и одного или двух нижестоящих (обычно руководитель каждого уровня представительствует помимо “своего” совета еще в двух -”нижнем” и “верхнем”);
— определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с двумя другими уровнями. Важно отметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.
Некоторым советам поручается оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя. Однако право уволить остается за вышестоящим руководством. Таким образом, каждый отдельный руководитель получает поддержку как сверху, так и снизу.
Описанные условия придают структуре организации демократический характер: каждое лицо в организации, которое имеет власть над другими, подотчетно их совместному контролю. Это предотвращает произвол по отношению к любому члену организации со стороны любого вышестоящего лица.
Партисипативные организации имеют и другие важные преимущества. При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений. Рассматривается большее количество альтернатив, привносится больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды. Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет, тем самым, давление на руководителя со стороны подчиненных. У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют принимаемые ими же решения. Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.
Однако же при неправильном проектировании партисипативные организации сталкиваются с рядом проблем. Так, несовместимость иерархии и демократии, заложенная в мышлении человека, может постоянно возвращать его к допущению, что власть всегда идет в одном направлении. В таком случае трудно спроектировать демократическую организацию, в которой сохраняется иерархия. В результате происходит уклон либо в сторону неэффективности советов, либо они начинают вмешиваться в дела подотчетных им руководителей и подразделений. Практика участия показывает, что сильно развитые индивидуалистские начала в человеке вступают в противоречие с давлением коллег, которое оказывается ими на каждого отдельного участника. Возникает эффект “коллективной эксплуатации”, грозящей при определенных обстоятельствах стать более жесткой, чем “начальственная эксплуатация”. Коллективный контроль действий руководителя развивает у него популистские качества, а у “контролеров” — коллективный эгоизм, имеющий разрушительные последствия для предприятий. Нередко в связи с приходом нового руководителя, обладающего своим стилем управления, своим видением ситуации, возникает необходимость реформирования партисипативных структур. Однако это может оказаться сверхсложной задачей, так как партисипативные структуры трудно перестраивать. На эффективность структур с участием работников в управлении существенное влияние оказывает поддержание баланса в назначаемости сверху и выборности снизу членов советов.

Партисипативные типы структур используются в различного рода организациях независимо от их размера и отраслевой принадлежности. Они, как и многомерные, могут распространяться только на часть или отдельный уровень в организации. Их внедрение может проводиться как сверху, так и снизу путем постепенного и последовательного охвата одного уровня за другим.

Понравился данный материал?Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник: http://managment-study.ru/partisipativnaya-organizaciya.html

Партисипативное управление — что это такое, и чем оно характеризуется

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Партисипативное управление


Одной из современных методик ведения хозяйственной деятельности и эффективного распоряжения кадровыми ресурсами предприятия является партисипативное управление. В первую очередь, партисипативное управление – это вовлечение сотрудников в непосредственное управление организацией. Такие методики организации труда имеют множество преимуществ, однако, несмотря на это, партисипативное управление характеризуется достаточно редкими случаями использования его в России – но с каждым годом все больше субъектов хозяйствования обращают внимание на подобные инновационные методики.

Партисипативное управление – что это такое

Концепция партисипативного управления возникла в середине XX века, вместе с развитием принципов управления персоналом в качестве отдельной специализации.

В первую очередь, партисипативное управление – это методы организации труда, когда каждый работник прямо может участвовать в деятельности организации в целом, что позволяет решить сразу несколько важных для хозяйственной деятельности аспектов.

Тем не менее, на сегодняшний момент варианты реализации партисипативного управления могут отличаться друг от друга. Наиболее распространенными являются следующие методики организации труда:

• Участие работников в управлении. В данном случае сотрудники имеют возможность в первую очередь влиять на решения работодателя или высшего руководства в целом. При этом именно участие работников в управлении является наиболее распространенным видом партисипативного подхода к организации труда. Подобные методы позволяют повысить мотивацию и личную заинтересованность сотрудников, а также их психологический комфорт.
• Участие сотрудников в собственности предприятия. Таковая ситуация предполагает в первую очередь передачу части предприятия в собственность работников при помощи различных механизмов. Это может быть обеспечение сотрудников акциями, предоставление им по прошествии определенного времени средств производства или иной собственности в личное пользование и владение и иные методы воздействия. Такой подход позволяет снизить потери организации, так как сотрудники будут прямо заинтересованы в сохранении средств производства и повышении результативности труда.
• Участие работников в прибыли организации. Подобный метод наиболее часто реализуется при помощи специальных бестарифных систем оплаты труда, когда зарплата работников напрямую зависит от того, насколько полезны они были с экономической точки зрения для предприятия. Подобный способ организации труда задействует в первую очередь прямую материальную мотивацию трудящихся.

В рамках одного предприятия могут реализовываться различные механизмы партисипативного управления, что подразумевает возможность участия сотрудников в разных процессах и соответственно – использование преимуществ и особенностей каждого из вышеопределенных подходов.

В том или ином виде партисипативное управление применяется практически повсеместно. Институт профсоюзов и действующее российское трудовое законодательство также содержат отдельные нормативы, имеющие черты партисипативного управления.

Например – работники обладают определенными правами по формированию специальных комиссий, а многие действия работодателя ограничиваются положениями коллективного договора или требуют обязательного согласования с профсоюзом.

Однако в первую очередь под партисипативным управлением подразумевается именно закрепленное в локальных нормативных актах предприятия добровольное предоставление им различных способов воздействия на деятельность организации в целом.

Права работников при партисипативном управлении – примеры

Чтобы лучше понять, как именно могут выглядеть элементы партисипативного управления в организации, в первую очередь следует рассмотреть права, которые в рамках подобной системы труда могут обретать работники. Примерами возможных прав сотрудников при партисипативном управлении могут служить следующие ситуации:

• Право самостоятельного формирования подразделений в рамках организации. В данном случае предполагается возможность нивелировать психологическую несовместимость работников и сопряженные с ней конфликты за счет того, что трудящиеся самостоятельно сформируют коллектив, который будет работать максимально эффективно.
• Право принятия самостоятельных решений в вопросах выбора трудовой деятельности и времени её осуществления. Реализуется такое право в первую очередь за  счет применения гибких графиков, различных тарифных ставок и взаимозаменяемой деятельности сотрудников.
• Право участия в инновационном менеджменте. Работники, имеющие возможность продвигать и внедрять инновации, могут быть поощрены за свои действия. При этом групповая мотивация участия в подобных проектах может еще сильнее повысить эффективность труда как отдельного подразделения, так и всего предприятия в целом.
• Право операционного контроля. Если работники имеют возможность контролировать результаты труда иных сотрудников или всего подразделения, а также несут личную ответственность за качество продукции или оказываемых услуг – подобные механизмы тоже могут считаться частью партисипативного управления. При этом помимо ответственности данное право должен подразумевать и определенное вознаграждение при выполнении или перевыполнении требований работодателя.
• Право группового и личного участия в производственных и организационных вопросах. Проведение различных мозговых штурмов с участием всего коллектива, привлечение сотрудников к обсуждению планируемых изменений в организационном или производственном процессе – это тоже эффективные методы партисипативного управления.

Это – лишь краткий перечень возможных прав сотрудников. При этом работодатели могут разрабатывать и свои, индивидуальные системы вовлечения работников в деятельность предприятия, а также комбинировать и использовать любые другие имеющиеся наработки.

Также следует помнить, что работодатель не обязан обеспечивать партисипативность управления в рамках всей организации – подобные принципы могут применяться и к ограниченному контингенту работников или присутствовать лишь в рамках отдельных структурных подразделений, где их использование будет наиболее целесообразным.

Преимущества партисипативного управления

Популяризация партисипативного управления возникла в первую очередь за счет объективных преимуществ, которые предоставляет подобный способ организации труда.

Конечно, непосредственные достоинства данной методики могут отличаться в зависимости от используемых механизмов и особенностей каждого конкретного субъекта хозяйствования, однако ключевые аспекты будут одинаковыми во всех случаях.

Так, к преимуществам партисипативного управления можно отнести:

• Повышение мотивации персонала. Работники, принимающие прямое участие в непосредственной деятельности организации, имеют куда более высокую мотивацию, особенно если от качества и объемов их участия зависит и их непосредственное материальное вознаграждение.
• Сплочение коллектива. Методы партисипативного участия напрямую демонстрируют сотрудникам важность коллективного и группового подхода к решению основных вопросов, что снижает количество конфликтов и стимулирует коллектив работать вместе над поставленными перед ним задачами.
• Повышение лояльности работников к компании. В рамках партисипативного управления работник не рассматривается только в виде обезличенного ресурса, равно как и компания для таких сотрудников перестает быть исключительно источником дохода, а становится ещё и результатом их прямой деятельности. Соответственно, партисипативное управление повышает лояльность сотрудников к организации и обеспечивает достаточное снижение текучести кадров в рамках структурного подразделения или субъекта хозяйствования в целом. Кроме этого, высокая лояльность сотрудников часто может помочь в преодолении кризисных ситуаций.
• Ускорение развития и внедрения инноваций. За счет партисипативности в рамках организации, повышается вероятность нахождения более эффективных методов производства и организации труда, так как в вопросах поиска и внедрения инноваций участвует большое количество работников, что позволяет находить нестандартные и наиболее актуальные решения для каждого конкретного случая.
• Улучшение имиджа организации. Партисипативное управление и соответствующее партнерское отношение к сотрудникам косвенно влияют и на внешний имидж организации в целом, что находит позитивное отражение практически во всех аспектах хозяйственной деятельности, начиная от упрощения поиска кадров и заканчивая повышением фактических продаж.
• Увеличение эффективности экономической деятельности. За счет вышеозначенных достоинств и иных факторов, правильное применение партисипативной системы управления предприятием приводит к повышению общей экономической эффективности организации в большинстве случаев.

Недостатки, которыми характеризуется партисипативное управление

Несмотря на большое количество положительных сторон, партисипативное управление имеет и ряд определенных недостатков, что ограничивают распространение подобной бизнес-модели. Так, партисипативное управление характеризуется следующими минусами:

• Низкая эффективность в отдельных сферах деятельности. Если сфера деятельности субъекта хозяйствования предполагает, в первую очередь, использование низкоквалифицированной рабочей силы или просто монотонный и рутинный труд, без особых перспектив карьерного роста, развития или применения творческого потенциала сотрудников, то партисипативное управление будет демонстрировать отрицательную эффективность.
• Снижение авторитета руководства. Так как партисипативное управление предусматривает в первую очередь партнерство, как метод субординации на работе, то в любом случае непосредственный административный авторитет руководства при применении данного способа организации труда будет снижаться.
• Риски злоупотреблений. Неправильное применение партисипативного управления, а также несоответствие её принципов наличествующему коллективу может привести к злоупотреблениям со стороны работников своими правами в целях простого уменьшения личной нагрузки на себя во время работы.
• Сложность имплементации. Далеко не всегда сотрудники могут в полной мере осознавать достоинства партисипативной системы управления именно для них, поэтому работодателю следует озаботиться о максимально подробном и длительном механизме донесения информации о преимуществах такой организации труда для сотрудников. Кроме этого, партисипативное управление также должно быть максимально подробно отражено и в кадровой документации предприятия – локальных нормативных актах, трудовых договорах и иных документах.

Большинство недостатков, которыми характеризуется партисипативное управление, могут быть нивелированы при правильном руководстве и подходе к формированию данной системы организации труда.

Однако некоторые из них являются структурными и не позволяют применять с должной эффективностью подобную методику в рамках ведения бизнеса.

Поэтому прежде чем приступать к внедрению означенной системы, следует тщательно проанализировать те преимущества и недостатки, которыми она будет обладать в рамках конкретного предприятия и конкретной сферы деятельности.

(10

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/kadry/partisipativnoe-upravlenie.html

Партисипативный подход как одна из составляющих теоретико-методического инструментария формирования медиакомпетенции студентов вузов

Гончарова Т. М.

Партисипативный подход как одна из составляющих теоретико-методического инструментария формирования медиакомпетенции студентов вузов [Текст] // Актуальные задачи педагогики: материалы Междунар. науч.

конф. (г. Чита, декабрь 2011 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2011. — С. 205-207. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/20/1431/ (дата обращения: 23.03.2020).

Сложность и многоуровневость процесса формирования медиакомпетентности студентов вузов в процессе профессиональной подготовки, многофакторность его развития ставят на повестку дня проблему выработки адекватного теоретико-методического инструментария для ее исследования. В качестве теоретико-методической стратегии формирования медиакомпетентности студентов вузов мы применили интеграцию компетентностного, семиотического и партисипативного подходов.

Анализ научной литературы, обобщение эффективного педагогического опыта, собственная деятельность в качестве главного редактора газеты и интернет-сайта позволяют нам утверждать, что формирование медиа компетентности студентов вузов в образовательном процессе будет более эффективным в случае диалогичного взаимодействия преподавателя и студентов при принятии совместного решения. Таким образом, одной из составляющих теоретико-методической стратегии был нами избран партисипативный подход (Е.Ю. Никитина, Т.В. Орлова, М.В. Смирнова и др.), предполагающий взаимодействие (а не воздействие) преподавателя и студентов для выработки и реализации совместного решения какой-либо проблемы, связанной с медиакоммуникациями, которое является субъект-субъектным. В этой связи механизм такого взаимодействия должен быть близок к переговорам с целью нахождения общности взглядов на ту или иную проблему.

Так, руководителями – практиками давно замечено, что «люди предпочитают делать те вещи, относительно которых их собственные решения играли существенную роль. Они производят больше, достигают цели более эффективно и испытывают большее удовлетворение от работы или групповых решений, чем когда они подчиняются приказу свыше» [3].

В то же время только в последнее десятилетие стало уделяться больше внимания вопросу широкого вовлечения студентов в процесс обучения, разрабатываются новые формы работы, способствующие участию студентов в учебно-познавательной деятельности.

Анализ научной литературы показал, что понятие «партисипативность» соотносится с такими категориями как «участие», «соучастие», «вовлеченность». Мы солидаризируемся с мнением Е.Ю.

Никитиной, которая рассматривает категорию «партисипативность» шире понятия «участие», которое многими учеными определяется как метод, способ организации людей при решении организационных проблем. Что касается дефиниции «соучастие», то она в основном рассматривается как совместное решение проблем как руководителем, так и подчиненным (Е.А. Аксенова, Т.Ю.

Базаров, О.С. Виханский, Б.Л. Еремин и др.). В то время как понятие «вовлеченность» является более узким и употребляется исследователями только тогда, когда они стремятся подчеркнуть нетрадиционное для организации наделение сотрудников теми или иными управленческими полномочиями (У. Джек Дункан, А.В. Карпов, Ю.В. Кузнецов и др.).

В своем исследовании мы будем придерживаться мнения Е.Ю. Никитиной, которая рассматривает «партисипативность» как альтернативу авторитарности, директивности, принуждения.

Такой подход к пониманию партисипативности представляется нам наиболее полным, ибо акцентируется внимание не только на самом факте совместного принятия решений преподавателем и студентом, возникающих при анализе проблем в процессе формирования медиакомпетентности студентов вуза, но также на тех существенных чертах, характеризующих их взаимодействие: поиск согласия путем переговоров и консультаций, диалогический тип взаимодействия субъектов переговоров. Данный тезис находит свое развитие в изысканиях Т.М. Давыденко. которая справедливо подчеркнула следующее: …актуализация потенциалов саморазвития участников образовательного процесса осуществляется эффективнее в случае их взаимодействия по типу диалога (полисубъектного диалогического взаимодействия)».

Отличительным признаком партисипативного подхода является совместное принятие решений преподавателем и студентом. Немаловажным при этом является тот факт, что лицо, принимающее решение, как подчеркивает в своих работах Ю. Козелецкий, — это система, которая производит выбор альтернативы и несет ответственность за свое решение.

При этом под понятие «система» попадает любой человек, группа людей. Применительно к теме настоящего исследования такими системами могут выступать системы «преподаватель – студент», «преподаватель – группа студентов», а также отдельный студент или группа, которым делегированы полномочия по принятию решений в области иноязычного образования.

Выносимая на обсуждение проблема должна касаться всех, кто участвует в ее разрешении.

Партисипативность предполагает взаимодействие (а не воздействие) преподавателя и студентов для выработки и реализации совместного решения какой-либо проблемы, связанной с формированием медиа компетентности, которое является субъект-субъектным.

В этой связи механизм такого взаимодействия должен быть близок к переговорам с целью нахождения общности взглядов на ту или иную проблему, принятия единого согласованного решения и обеспечения активности студентов. В этой связи, как справедливо отмечает Е.Ю.

Никитина, можно говорить о четырех основных парадигмах: доктрине научной организации труда, доктрине человеческих отношений, доктрине ценностных ориентаций и доктрине контрактации индивидуальной ответственности [5].

Следуя логике Д. Геста, Е.Ю. Никитиной [3], мы полагаем, что партисипативный подход к процессу формирования медиакомпетентности студентов вуза должен обеспечить:

1.Организационную интеграцию: преподаватель принимает разработанную и скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами и реализует ее в своей деятельности, тесно взаимодействуя со студентами.2.

Идентификацию базовых ценностных ориентаций будущих специалистов, а также реализацию стоящих перед ним целей образования.3.

Функциональную сторону: вариабельность функциональных задач, предполагающих отказ от традиционного управления учебной деятельностью будущих специалистов и использование гибких технологий в процессе формирования медиакомпетентности студентов вузов.4.

Структурную сторону: адаптацию будущих специалистов к управленческим инновациям, обеспечивающим гибкость их творческого мышления.5.Высокую медийную компетентность будущих специалистов, как одной из составляющих профессиональной компетентности.

По активности влияния участников образовательного процесса на принимаемые решения в процессе формирования медиакомпетентности в научной литературе [4, 5 и др.] выделяются следующие виды парисипативности: 1.Символическое участие: а) путем сбора мнений студентов через анкетирование, опросы и т.д.

; б) когда форма взаимодействия преподавателя и студента создает иллюзию коллегиальности в принятии решения. 2. Полное участие: все желающие вовлекаются в процесс принятия решения без ограничения и добровольно; 3. Исчерпывающее участие: каждый студент участвует в разрешении значимых медиапроблем.

Принятие решений (В.П. Залмах, А.В. Карпов, Э.Е. Старобинский и др.) – центральный момент управления вообще и формирования медиа компетентности студентов вузов в частности. Использование партисипативного подхода означает прежде всего то, что решения являются совместными, вырабатываемыми во взаимодействии субъектов образовательного процесса путем достижения консенсуса.

] позволили установить, что успешность протекания процесса взаимодействия преподавателя и студента при совместном принятии решения во многом определяются особенностями организации самого процесса принятия решения.

В психолого-педагогической литературе указываются следующие его этапы: а) диагноз проблемы; б) формулировка ограничений и критериев для принятия решений; в) выявление альтернатив, их оценки; г) окончательный выбор принятия решений; д) сообщение о решении преподавателю; е) установление обратной связи, оценки результатов.

Резюмируя изложенное, мы в своем исследовании рассматриваем партисипативный подход как теоретико-методическую стратегию, построенную на понимании студента как свободной, целостной, творческой личности, способной по мере повышения своего уровня медиакомпетентности к профессиональному взаимодействию с представителями других медийных субъектов, к самостоятельному выбору ценностей и самоопределению в окружающем мире, привлечению будущего специалиста к принятию решений на основе соучастия и организации кооперативной совместной деятельности с преподавателем, а также межличностной коммуникации, что в дальнейшем будет способствовать успешному интегрированию в мировое сообщество и современное медийное пространство.

Литература:

1. Виленский, М.Я. Технологии профессионально-ориентированного обучения в высшей школе. / М.Я. Виленский, П.И. Образцов, А.И. Уман : Учебное пособие/Под ред. В.А. Сластенина.-М.: Педагогическое общество России, 2004.-192с.

2. Жук , А.И. Активные методы обучения в системе повышения квалификации педагогов: Учеб.-метод.пособие.-2-е изд. / А.И.Жук, Н.Н.Кошель. — Мн.: Аверсэв, 2004. – 336 с.

3. Никитина, Е.Ю. Теория и практика подготовки будущего учителя к управлению дифференциацией образования. / Е.Ю.Никитина. — Челябинск: Изд-во ЧГПУ,2000.- 285 с.

4. Никитина, Е.Ю. Теоретико-методологические подходы к проблеме подготовки будущего учителя в области управления дифференциацией образования / Е.Ю.Никитина — Челябинск: ЧГПУ,2000.-101 с.

5. Никитина, Е.Ю. Педагогическое управление коммуникативным образованием студентов вузов: перспективные подходы [Текст]: монография / Е.Ю.Никитина, О.Ю.Афанасьева – Москва: МАНПО,2006.- 154 с.

6. Рац, М.В. Политика развития: Первые шаги в России. / М.В.Рац – М.: Касталь, 1995. – 192 с.

Основные термины (генерируются автоматически): принятие решений, научная литература, образовательный процесс, студент, преподаватель, процесс формирования, совместное решение, какая-либо проблема, теоретико-методическая стратегия, совместное принятие решений.

Процесс принятия решений связан с ежедневной деятельностью человека, это необходимая часть его осознанного существования.

Важная методическая особенность дисциплины «Методы принятия управленческих решений», читаемой автором в РЭУ им. Г. В. Плеханова…

Многие исследователи считают целесообразной возможность решения проблемы совершенствования образовательного процесса в вузе через актуализацию самостоятельной работы студентов, которую рассматривают как…

В современном управлении образовательным учреждением проблема эффективной организации процесса принятия управленческого решения приобретает особую актуальность. Изучив вопрос теории и практики на примерах исследований НИУ ВШЭ…

Решение этой задачи мы видим в реализации процесса обучения гуманитарным дисциплинам на основе следующих принципов

Определяет позицию и отношение студентов к участию в образовательном процессе. Сознательность в обучении – это понимание сущности…

Актуальность проблемы принятия управленческих решений…

Процесс принятия решений при управленческом учете.

Управленческое решение должно удовлетворять ряду требований. Научная обоснованность.

решение, принятие решений, управленческое решение, принятие решения, внешнее окружение, процесс управления, процесс принятия

Актуальность проблемы принятия управленческих решений… В современном управлении образовательным учреждением проблема эффективной организации процесса принятия управленческого решения приобретает особую актуальность.

‒ решение кейса; ‒ художественное изображение образа успешного ученика.

Совместная деятельность студентов по выполнению заданий во время данной деловой игры стала для них тренингом рефлексии, понимания и принятия специфики партнеров по диалогу, их интересов…

Процесс мотивирования студентов преподавателем.

Совместное обсуждение различных вопросов, решение возникших проблем

Литература: 1. Подласый И. П. Педагогика: учеб. Для студентов. высш. учеб. заведений: В 2кн. — М.:Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.

Источник: https://moluch.ru/conf/ped/archive/20/1431/