Модель хофстеда — справочник студента

Голландский психолог Гирт Хофстеде на основе анкетного опроса 117 0000 работников подразделений IBM различных стран мира выдвинул подход, который отражал оценку влияния национальных культур на поведение сотрудников в организации в соответствии с несколькими измерениями. Поначалу автор модели проводил исследования в 40 крупных мировых государствах, впоследствии расширив их до 50 государств и 3 регионов.

Ответы респондентов оценивались пятибалльной шкалой, далее рассчитывалась средняя оценка, на базе которой по каждому показателю был определен соответствующий индекс. Из средней величины вычитали три, далее получаемый результат умножали на 25, добавляя число 50 (ответы переводили из 5-балльной шкалы в 100–балльную).

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

В то время данные по Советскому Союзу вычислялись не по стандартным методам, а косвенными измерениями. Позже список государств, участвующих в анкетировании, был расширен до 70.

Модель Хофстеда являлась количественной теорией, которую используют для объяснения существующих различий культур.

Параметры модели Хофстеда

Оценка, проводимая для создания модели Хофстеда, проводилась по 6 составляющим:

  1. Дистанцированность от власти, восприятие власти (страны с низкой и высокой дистанцией власти);
  2. Обособленность (индивидуализм) в качестве противоположности сплочённости (коллективизм).
  3. Напористость, представляющая собой нацеленность на достижение результатов любой ценой (мужественные, женственные страны);
  4. Избегание или неприятие неопределённости (то есть степень восприятия и реакция на незнакомую ситуацию);
  5. Стратегическое мышление (определение краткосрочной или долгосрочной ориентации на будущее);
  6. Допущение (индульгенция), определяющая меру счастья или удовлетворение от простых радостей жизни.

Модель Хофстеда - Справочник студента

Значение модели

Модель Хофстеда отражает влияние культуры общества на индивидуальные ценности своих членов, то есть, каким образом эти ценности влияют на поведение людей. Автор модели подчеркивал, что измерения культур можно считать лишь основой, способствующей провести оценку конкретной культуры с целью облегчения принятия решений.

Модель Хофстеда применяется как парадигма в различных областях исследования (международный менеджмент, кросс-культурная коммуникация и психология).

Исследования Хофстеда считаются наиболее известными и популярными в этой сфере, поскольку в них удачно сочетаются наборы универсальных параметров, которые соответствуют анализу культур организаций, вне зависимости от страны местонахождения.

Недостатки модели Хофстеда

Рассматривая модель Хоффстеда, следует отметить некоторые допущения, которые обусловили ряд ее недостатков.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Индукционные методы измерения магнитных полей - справочник студента

Оценим за полчаса!

Модель выстраивалась на основе западных стереотипов о культурной дифференциации, поскольку исследование проводилось американскими и европейскими учеными, которые принадлежат к западному типу культуры и разделяют ее ценности.

Поскольку исследования проводились главным образом в одной компании IBM, известной агрессивными стратегиями и жестким отбором работников, можно предположить, ценности работников IBM отличаются от ценностей, характерных для общества в целом.

  • Модель Хофстеда не учитывает связь между работниками одной культуры, а во многих государствах живут граждане, которых можно отнести к разным социально-культурным группам.
  • Также следует отметить, что модель рассматривалась в статичном состоянии, а культуры не стоят на месте и постоянно совершенствуются.
  • Несмотря на выявленные недостатки нельзя снижать значимость представленного исследования, ведь модель Хофстеда является важнейшей работой, которая анализирует связь социокультурных факторов с международным бизнесом.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/model-xofsteda/

Модель изучения культурных ценностей г. Хофстеде — rggusf.ru — Отдыхать тоже нужно

Модель Хофстеда - Справочник студента

В исследовании различий национальных культур в деятельности дочерних компаний корпорации «Ай-Би-Эм» в 64 странах мира, проведенном Гертом Хофстеде в 1990 г., сравнивались четыре параметра: дистанция власти, мужественность-женственность, индивидуализм– коллективизм, неприятие неопределенности. Последующее его исследование, проведенное в 23 странах совместно с М. Бондом в 1991 г., позволило выделить пятый параметр этой модели – долгосрочная ориентация.

Дистанция власти. Дистанция власти определяет, в какой мере члены общества воспринимают различия в положении и статусе отдельных лиц. В национальных культурах, для которых характерно обостренное восприятие различий в статусе, преобладают нормы и ценности, основанные на иерархических представлениях.

В организационной культуре с большой дистанцией власти люди, обладающие ею, рассчитывают на особые права и привилегии; между руководителями и подчиненными существует много иерархических уровней; чаще встречается авторитарный стиль и централизация управления.

В таких организациях значительно дифференцирована заработная плата, низка квалификация персонала низшего уровня.

В национальных культурах, где не придают такого большого значения различию в положении, руководители более доступны для общения с подчиненными, выше вероятность децентрализации и участия работников в управлении компанией, значительна степень равенства между рабочими и служащими, относительно невелика дифференциация заработной платы, высок уровень квалификации работников низшего уровня.

Индивидуализм-коллективизм. Индивидуализм делает упор на достижение индивидуальных целей, запросов и успехов. При коллективизме подчеркиваются запросы, удовлетворенность и результативность групп.

Если в культуре преобладает индивидуализм, сотрудники избегают вмешательства организации в личную жизнь, отстаивая свою независимость.

Поощряется индивидуальная инициатива, при оценке и вознаграждении учитывается личный вклад, карьерный рост обеспечивается на основе компетенции и «рыночной стоимости» работника, отношения между сотрудниками часто носят формальный деловой характер.

В организационной культуре с преобладанием коллективизма работники ожидают, что организация будет защищать интересы сотрудников и заниматься их личными делами. Культивируется чувство долга, лояльности, сплоченности, привязанности к организации. Большую роль играют личностные неформальные отношения.

Мужественность-женственность. Этот параметр характеризует распределение ролей в обществе между мужчинами и женщинами и методы решения проблем. Сильное мужское начало в национальной культуре ассоциируется с настойчивостью, соперничеством, независимостью, самоутверждением, успехом.

Сильное женское начало свидетельствует о сострадании, эмоциональных суждениях, заботе, помощи, теплых отношениях, солидарности.

Исследования показали, что в разных странах ценности женщин меньше отличаются друг от друга, чем ценности мужчин, которые имеют более широкий диапазон от чрезмерной самоуверенности, с одной стороны, до близости к женским ценностям – с другой.

В организационной культуре мужская роль, предполагающая «жизнь для работы», означает ориентацию на достижение цели, а женская роль – «работа ради жизни» означает ориентацию на выполнение задания.

В организациях, где преобладает «мужская культура», руководители принимают решения на основе рационального мышления, конфликты носят характер открытого и жесткого противостояния.

Доминируют такие ценности, как возможность признания, успеха, карьерного роста, материального благополучия, реализации амбиций.

В компаниях, где доминирует «женский тип» культуры, руководители принимают решения, опираясь на интуицию, уделяют постоянное внимание сотрудникам; большое значение имеет установление хороших отношений, благоприятной атмосферы, ценится качество жизни. Конфликты чаще имеют скрытый характер, а их урегулирование осуществляется путем переговоров.

Неприятие неопределенности. Эта характеристика демонстрирует, как чувствуют себя люди в неопределенных ситуациях, когда они не способны точно предсказывать будущие события.

Поведение представителей национальных культур, для которых свойственно значительное неприятие неопределенности, обусловлено тем, что они испытывают дискомфорт, если не уверены в будущем. Люди стремятся уменьшить неопределенность с помощью правил, политики, регламентов, так как воспринимают ее как угрозу безопасности.

В национальных культурах, где не придается большого значения неопределенности, установкой является восприятие жизни такой, какая она есть.

К странам, для деловой культуры которых характерно избежание неопределенности, относятся, например, Германия и Россия. Однако попытки избежать неопределенности путем разработки законов и правил не всегда означают стремление следовать им. Голландский ученый Ф.

Тромпенаарс, исследуя эту особенность, выделил культуры универсальных и культуры конкретных истин. Культура универсальных истин отличается высокой степенью законопослушания.

Этот подход характерен, в частности, для Германии, где соблюдается подавляющее большинство существующих законов и правил, так как считается, что законы упорядочивают жизнь и деловые отношения, делают их более защищенными и справедливыми.

Нарушителей законов считают ненадежными, даже опасными для общества людьми. Кроме Германии к странам с ярко выраженной культурой универсальных истин относятся Канада, США, Великобритания, скандинавские страны.

Россия является страной с деловой культурой конкретных истин, где законы и правила существуют для того, чтобы их не соблюдать. Для такой культуры характерным является поиск причин и моральных оправданий для нарушения правил. Культура конкретных истин распространена в некоторых странах Азии, Латинской Америки, на юге Европы.

Для организационной культуры с высокой степенью избежания неопределенности традиционным является неукоснительное соблюдение сотрудниками правил и инструкций, боязнь перемен, сильное сопротивление изменениям. Менеджеры больше ориентированы на выполнение заданий, заняты частными вопросами и деталями, не любят принимать рискованных решений и принимать на себя ответственность.

В организациях с низкой степенью избежания неопределенности руководители занимаются решением стратегических задач, часто связанных с высокой степенью риска, преобладают гибкий стиль управления и ориентация на людей.

Характерны устойчивая мотивация сотрудников на достижение целей, стремление к положительному результату и надежда на успех.

Соперничество и конкуренция внутри компании рассматривается как нормальное явление, способствующее улучшению ее деятельности.

Долгосрочная-краткосрочная ориентация. Преобладание долгосрочной ориентации в национальной культуре означает готовность общества жить во имя будущего.

Люди могут отказывать себе в удовлетворении потребностей в настоящем, соглашаясь на инвестирование проектов и программ, которые завершатся при жизни следующих поколений. Они готовы к изменениям и результатам, даже отрицательным.

Это означает, что люди могут стойко переносить неудачи, надеясь на положительные изменения в будущем, отдаленном от жизни этого поколения.

При долгосрочной ориентации допускается существование не одной, а нескольких истин в зависимости от существа происходящих событий. Традиции также не являются незыблемыми, они могут приспосабливаться к реальной действительности. Взаимоотношения между людьми во многом определяются соблюдаемым статусом.

Однако существуют определенные пределы для выполнения обязательств, связанных со статусом и социальным положением. В обществе придают значение таким ценностям, как упорство, долготерпение, бережливость, расчетливость, накопление, прагматизм.

Долгосрочная ориентация характерна для национальной культуры стран Востока: Китая, Японии, Гонконга и ряда других.

При краткосрочной ориентации высоко ценится прошлое и акцентируется внимание на настоящем. Большое значение имеют такие ценности, как уважение к традициям, выполнение общественного долга, соблюдение принятых социальных условностей.

Из-за постоянного давления со стороны общества ощущается сильное стремление жить не хуже, чем другие, даже если это не по средствам, и никогда не терять чувство собственного достоинства. Существует потребность в поиске истины, люди ориентированы на быстрое получение результата. Бережливость не поощряется.

К странам, где краткосрочная ориентация выражается достаточно ярко, относят США, Германию, Францию.

Читайте также:  Лидер и менеджер - справочник студента

Источник: http://www.rggusf.ru/organizatsionnoe/model-izucheniya.html

Менталитет и экономика (Теория национальных культур Герта Хофстеде)

Когда индекс индивидуализма высокий, люди сосредоточены на достижении личных целей. Когда низкий, люди больше озабочены целями своей группы: отдела, компании, семьи, дома, страны. 

В России низкий уровень индивидуализма — 39. Это означает, что для среднестатистического россиянина общественное важнее личного. Это отражается даже в языке. По-русски правильно «Мы с друзьями», а по-английски — «Мои друзья и я», причем «я» с заглавной.

Там, где уровень индивидуализма высокий, люди заботятся о себе и своем «маленьком круге доверия». Там, где преобладает дух коллективизма, люди поддерживают тесные связи с широким кругом родственников: дяди, тети, бабушки, дедушки, двоюродные сестры и внучатые племянницы.

Одна из самых индивидуалистких стран — США. Ее показатель по этому критерию — 91 балл. Типичный американец идет к собственной цели, часто по головам.

Модель Хофстеда - Справочник студента

  • Среднестатистический американец за свою жизнь переезжает 13 раз: с родителями, в колледж, на первое место работы, второе, десятое. Заводы, корпорации и экономические кластеры разбросаны по всей Америке.
  • Нет такого, что ты однажды приехал «покорять Нью-Йорк», и всё, навсегда. Тебе могут предложить работать в Бостоне, Хьюстоне, Атланте, Чикаго, Сан-Франциско — и это только крупнейшие экономические центры с высоким уровнем жизни. Молодые люди запросто перемещаются по всей стране, пока их перекупают крупные корпорации. Сегодня ты работаешь в «Ай-би-эме» в Атланте, завтра тебя сделали начальником, и ты переезжаешь в Бостон.
  • Россияне переезжают в 6,5 раз реже. Причем в основном наша внутренняя эмиграция связана с переездом в столицы в поисках работы или качественного образования. Сдерживающий фактор — прочные связи с семьей. Где родился, там и пригодился.

Чувство коллективизма проявляется в отношениях с коллегами. Если вы были рядовым сотрудником, а потом вас повысили до руководителя, вы перестанете быть «своим», увеличится дистанция власти. Если вы расскажете начальнику, что ваш коллега регулярно приходит на работу пьяным, вас будут считать «стукачом» или, по-детсадовски, «ябедой».

Поэтому типично российские коллективы сплоченные, но неэффективные. Когда я была старостой в институте, на первом курсе одна из моих одногруппниц не появлялась на занятиях весь семестр. Я честно отмечала это в таблицах посещаемости, потому что врать преподавателям было стыдно. И когда об этом узнали мои одногруппники, все оказались на стороне прогульщицы.

Низкий уровень индивидуализма характерен для восточных культур. Хорошая новость в том, что это лишь один из факторов, которые влияют на экономику. Например, в Китае уровень индивидуализма — 20 баллов.

Источник: http://www.prodaznik.ru/article/mentalitet-i-ekonomika-teoriya-natsionalnykh-kultur-gerta-khofstede

Категоризация культур по Г. Хофстеде

Изучению национального характера народа в значительной мере помогают классификации культур, предложенные различными авторами. Одна из них – параметрическая модель Хофстеде.

Голландский социолог Герт Хофстеде один из первых попытался использовать статистические данные для анализа культурных ценностей [Hofstede G., 2001]. В 80-е годы XX в.

он, стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании IВМ, проанализировал результаты опроса ее сотрудников в 40 различных странах.

Свои выводы он свел к пяти основным параметрам, определяющим особенности национальных культур.

Индивидуализм — коллективизм. Великобритания, США и Германия, как и многие другие западноевропейские страны, относятся к индивидуалистским культурам, где связи между людьми менее важны. Выполнение поставленной задачи превалирует над личными взаимоотношениями, личные цели важнее групповых.

Преданность индивида группе низка, каждый человек входит в несколько групп, переходя из одной в другую по мере своих надобностей и так же легко меняя место работы. Люди не проявляют эмоциональной зависимости от организаций и учреждений. В этих культурах преобладает осознание своего «Я»; предпочтение отдается соревнованию и конкуренции, а не кооперации и сотрудничеству.

Ценится право каждого на личную собственность, частное мнение, свою точку зрения.

В коллективистских культурах, к которым помимо латинских и ближневосточных стран относится Россия, люди воспринимают мир и формируют свое отношение к нему сквозь призму группы; ценится преданность организации, друзьям, семье.

Коллективизм характеризуется жесткой социальной структурой, которая разделяет «своих» и «чужих». Важны взгляды, цели и потребности группы. Личные взаимоотношения считаются важнее выполнения поставленной задачи. Велика готовность сотрудничества внутри группы.

С самого рождения человек является частью большой семьи или клана, который защищает и поддерживает его в обмен на верность и преданность. Преобладает самосознание на уровне «мы». Значимость человека определяется не личными качествами, а местом в социальной иерархии.

Индивид эмоционально зависим от организаций и учреждений. Культура подчеркивает принадлежность каждого к организации.

Дистанция власти. На шкале дистанции власти Германия, Великобритания, Австрия, Финляндия, Дания, Норвегия расположены низко, Франция, Россия и многие латиноамериканские и ближневосточные страны — высоко.

Представители культур с высокой дистанцией власти считают, что люди рождаются неравными, у каждого свое место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, и дистанция между различными социальными слоями значительна. Социальная иерархия определяет структуру организаций, для которых характерны централизация власти и бюрократизм. Для таких культур свойственно восприятие власти как наиболее важной части жизни, преклонение перед начальством.

Для культур с малой дистанцированностью от власти характерно построение отношений на основе равенства, уважения к личности. Они считают, что иерархия — это условное закрепление неравенства людей в обществе.

Краткосрочная и долгосрочная ориентация на будущее. Это измерение описывает временной горизонт общества. Культуры, ориентированные на краткосрочный период, ценят традиционные методы, уделяют много времени развитию отношений и в целом рассматривают время как замкнутый круг.

Будущее и прошлое для них связано между собой, и то, что не может быть сделано сегодня, может быть сделано завтра. Противоположностью такого подхода является долгосрочная ориентация на будущее, при которой время рассматривается как вектор, а люди склонны смотреть в будущее больше, чем интересоваться настоящим или вспоминать прошлое.

Такое общество ориентировано на достижение целей и высоко ценит результаты.

Индекс избегания неопределенности.Этот параметр характеризует реакцию общества на незнакомые ситуации, непредвиденные события и давление перемен.

Культуры, для которых этот индекс высок, менее терпимы к изменениям и стремятся избегать беспокойства, которое несет в себе неизвестность, при помощи установления строгих правил, нормативов и/или законов. Им присущ более высокий уровень беспокойства и стресса в повседневной жизни. К таким культурам относят Россию, Португалию, Грецию, Германию, Перу, Бельгию и Японию.

Общества с низким индексом избегания неопределенности более открыты к изменениям и используют меньше правил и законов, а их обычаи носят менее строгий характер.

В таких культурах люди лучше чувствуют себя в незапрограммированных ситуациях, дающих возможность для творческого решения проблем.

Они легче воспринимают непредсказуемость жизни, терпимо относятся ко всему необычному, высоко ценят личную инициативу, гибкость в принятии решений, готовность идти на риск. К этой категории относится население Швеции, Дании, Норвегии, США, Ирландии, Финляндии, Нидерландов.

Культуры с мужским и женским началом. Этот параметр характеризует уровень важности традиционно мужских ценностей, таких как напористость, амбиции, стремление к власти и материализм, и традиционно женских ценностей, таких как человеческие отношения, для культуры.

Культуры с более выраженным «мужским» типом (маскулинные) обычно характеризуются более четкими различиями между полами и склонны к соперничеству, достижению целей и материального благополучия. Культуры с мужским началом, характерные, например, для США, Ирландии, Филиппин, Греции, стран Южной Африки, Австрии, Японии, Италии

Культуры с женским началом (фемининные), присущие России, Швеции, Норвегии, Финляндии, Дании, Нидерландам, ценят заботу и внимание. Человек и мир вокруг него являются ценностью. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. [персикова]

  • Глава 2. Сопоставительный анализ пословиц и поговорок в русском, английском и немецком языках как показателей культурных категорий
  • Список пословиц и поговорок в русском, английском и немецком языках как показателей культурных категорий
  • Индивидуализм – коллективизм
  • Русские пословицы и поговорки:
  • Индивидуализм:
  • Одна ласточка весны не делает.
  • Каждый сверчок знай свой шесток.
  • После меня (нас) — хоть потоп.
  • Чужое горе — двойная радость
  • У семи нянек — дитя без глазу.
  • Дружба дружбой, а табачок врозь.
  • Бойся друга как врага.
  • Коллективизм:
  • Где два дурака дерутся, там третий смотрит.
  • С кем поведешься – от того и наберешься.
  • С кем хлеб-соль водишь, на того и походишь.
  • Свяжись с дураком – сам дурак будешь.
  • Подле пчелки – в меду, подле жучка – в навозе.
  • Дружба созидает, вражда разрушает.
  • Новых друзей наживай, а старых не теряй.
  • Семьей и горох молотят.
  • Веревка крепка с повивкой, а человек с помощью.
  • В одиночку не одолеешь и кочку, а артелью и через гору впору.
  • Где руки и охота, там спорная работа.
  • Берись дружно, не будет грузно/тяжело.
  • У одного с трудом, у двух со смехом.
  • Где двое работают, там и песня слышна.
  • Относись к другим так же, как хочешь, чтобы отнеслись к тебе.
  • Как аукнется — так и откликнется
  • Друзья познаются в беде.
  • Один в поле не воин.
  • Английские пословицы и поговорки:
  • Индивидуализм:
  • A broken friendship may be soldered, but will never be sound.
  • Laugh and the world laughs with you, weep and, you weep alone.
  • A hedge between keeps friendship green.
  • No longer pipe, no longer dance.
  • Friends are all right when they don't interfere with your career.
  • Коллективизм:
  • All the world loves a lover
  • Do unto others as you would have them do unto you
  • A friend in need is a friend indeed
  • No man is an island
  • One man no man
  • A friend's frown is better than a foe's smile.
  • A man is known by the company he keeps.
  • A friend is never known till needed.
  • Lend your money and lose your friend.
  • The best mirror is an old friend.
  • Books and friends should be few but good.
  • The only unsinkable ship is friendSHIP.



Источник: https://infopedia.su/4xf49.html

5.5.1. Четыре параметра культуры Герта Хофстеде

Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Герт Хофстеде на основе анкетирования 117 тыс. работников компании IBM в 40 странах выделил четыре важнейших параметра деловой культуры: соотношение индивидуализма и коллективизма; дистанция власти; соотношение мужественности и женственности; отношение к неопределенности.

Важно отметить, что параметры деловой культуры Хофстеде (как и параметры деловой культуры, выделенные другими исследователями) всегда относительны, а не абсолютны. В любой культуре будут, например, проявления как индивидуализма, так и коллективизма. Однако их соотношение будет различным.

1. Соотношение индивидуализма и коллективизма. В процессе воспитания личности одни деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность. Здесь, по удачному выражению братьев Стругацких (повесть «Парень из преисподней»), формируются «боевые единицы, которые действуют сами по себе».

В других культурах система ценностей прямо противоположная. Здесь люди рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации. Обычно в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию. С максимальной степенью индивидуализма – США.

См.: Слайд № 5.4а

  • Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре:
  •  • люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам;
  •  • наем и продвижение по службе связаны только с досто­инствами данной личности;
  •  • управление ориентировано на личность, а не на группу;
  •  • каждый ориентируется на личный успех и карьеру;
  •  • общество отличает высокий жизненный уровень. Сред­ний класс составляет солидную прослойку;
  •  • высокий уровень свободы печати.

Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре. В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. К индивидуалистическим культурам — северные страны. Характерно, что степень индивидуализма населе­ния, как правило, растет по мере роста средних доходов на душу населения.

Исследования зарубежных ученых показывают, что Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям.

2. Дистанция власти. Этот параметр показывает допусти­мую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти рассмат­ривается как ущемление прав индивидуума. В других, на­против, как благо воспринимается «сильная рука», кото­рая «и накажет и поможет».

Степень дистанции власти в организации позволяют опре­делить ответы на следующие вопросы.

1. Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решениями своих начальников?

2. Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника автократичен?

3. Предпочитают ли подчиненные оставлять окончатель­ное решение важнейших проблем на начальника?

4. Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников орга­низации двадцатикратного уровня?

(3—4 утвердительных ответа демонстрируют высокую степень дистанции власти, 3—4 более отрицательных ответа — низкую)

Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопо­читанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях.

Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах. Противоположный полюс — Северная Европа, Англия, США. Высокая дистанция власти отмечается в России и странах СНГ.

3. Соотношение мужественности и женственности. Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере разнятся. Мужественность не обязательно сопровождается юридическим неравенством полов.

Скорее, речь идет о стремлении женщин в мужественных деловых культурах усвоить многие стереотипы мужского поведения. В СССР это явно проявлялось в 30-е годы, когда женщины соревновались с мужчинами в так называемых мужчких профессиях (летчики, шахтеры, трактористы и т.п.

), Именно с этой точки зрения США, Швейцария или Англия относятся к более мужским (или мужественным) странам, чем Япония. Хотя в Японии неравенство полов выражено намного ярче.

Читайте также:  Потребности - справочник студента

В системе ценностей таких деловых культур будут преобладать «мужские», материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций, В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость.

Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. А в системе ценностей доминируют качество  жизни, поддержание хороших отношений с окружающи-1. ми, моральные и этические аспекты и т.п.

Ум и благородство ценятся выше силы и скорости. «Большому» предпочитают «уютное». Дом и семейные ценности считаются важнее успехов на работе.

В руководителе уважают умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т.д.

  1. Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью мужественности в деловой культуре:
  2. • карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;
  3. • «настоящими мужчинами» называют людей амбициозных, решительных и жестких; «настоящий мужчина» — это большой комплимент;
  4. • фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);
  5. • хороший руководитель должен «не советоваться с коллективом», а решать вопросы;
  6. • женщина – политический деятель является редкостью.

Наиболее женственными культурами являются Скандинавские страны и Голландия. Наиболее мужественными – США, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.

4. Отношение к неопределенности. В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.

Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Избегание неопределенности не надо путать с избеганием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность – с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т.е. объектом риска.

И, следовательно, возможно оценить вероятность выигрыша или проигрыша. Тогда как неопределенность и тревога не имеют объекта, а оценка вероятности применительно к тревоге бессмысленна.

Для таких культур обычно свойственно стремление «определить условия на берегу», максимально устранить двусмысленности в отношениях.

В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности – подготовка детальных контрактов.

См.: Слайд № 5.46

Более того, люди часто идут на неоправданный риск, чтобы избежать двусмысленности своей позиции; стремятся уйти от тревоги и неопределенности даже путем возможного проигрыша.

Другие деловые культуры исходят из того, что все предугадать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку по ходу дела. Здесь господствует подход, некогда сформулированный Наполеоном: «Сначала ввяжемся в бой. А там посмотрим».

  • Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью избегания неопределенности в деловой культуре:
  • • жители обычно негативно настроены по отношению» структурам власти;
  • • часты проявления национализма. Часто присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам;
  • • большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом;
  • • люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский» опыт.

К странам с низкой степенью избегания неопределенной! относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Юго-Западной Европы.

Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет  высокой степени избегания неопределенности. Хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения «новых русских» (20–30 лет) степень избегания неопределенности существенно понижается.

Источник: http://www.uamconsult.com/book_418_chapter_45_5.5.1._CHetyre_parametra_kultury_Gerta_KHofstede.html

Лекция 5. Тема 5. Теория Хофштеде: четыре параметра сравнения культур. — презентация

1 Лекция 5. Тема 5. Теория Хофштеде: четыре параметра сравнения культур.

2 План: 1.Критерии – характеристики. 2.Критерий «индивидуализм- коллективизм». 3.Дистанция власти. 4.Стремление к избежанию неопределенности. 5.Критерий «мужественность- женственность»

3 Литература: 1. Садохин А.П. Межкультурная коммуникация: Учеб. Пособия. – М. : Альфа-М; ИНФРА – М., Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культуа.: Учеб. Пособие – М.:Логос, Гудков Д.Б. Теория и практика межкультурной коммуникации. – М: ИТДГК «Гнозис», Познание и общение. – М., 1988.

4 Голландский ученый Г. Хофштед в 80-е годы ХХ в., стремясь выявить влияние национальных культур на корпоративную культуру многонациональной компании IBM, проанализировал результаты опроса ее сотрудников в 40 различных странах. Свои выводы он свел к четырем критериям, определяющим особенности национальных культур.

5 особенности национальных культур по Г. Хофштеде — индивидуализм – коллективизм — индивидуализм – коллективизм — дистанция власти — дистанция власти — стремление у избежанию неопределенности — стремление у избежанию неопределенности — мужественность — женственность — мужественность — женственность

6 Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках. Индивидуализм имеет место, когда люди определяют себя как индивидуальность и заботятся только о самих себе, о своей семье и о своих родственниках.

7 Индивидуализм – коллективизм. Индивидуализм как культура характеризуется строгим разделением личного и делового. Индивидуализм как культура характеризуется строгим разделением личного и делового.

8 Индивидуализм – коллективизм. В индивидуалистских культурах В индивидуалистских культурах связи между людьми менее важны, связи между людьми менее важны, выполнение поставленной задачи превалирует над любыми личными взаимоотношениями, выполнение поставленной задачи превалирует над любыми личными взаимоотношениями, личные цели важнее групповых. личные цели важнее групповых.

9 Индивидуализм – коллективизм. Индивидуалистские культуры чаще встречаются в следующих странах: Индивидуалистские культуры чаще встречаются в следующих странах: Германия, Германия, США, США, Австралия, Австралия, Великобритания, Великобритания, Канада, Канада, Новая Зеландия Новая Зеландия

10 Индивидуализм – коллективизм. Коллективизм – характеризуется тесной взаимностью человека с группой. Коллективизм – характеризуется тесной взаимностью человека с группой.

11 Индивидуализм – коллективизм.

Коллективистскую культуру характеризует: Коллективистскую культуру характеризует: 1- смешение личных и деловых интересов, психологическая зависимость индивида от организации.

1- смешение личных и деловых интересов, психологическая зависимость индивида от организации. 2- взаимодействие основанное на лояльности и долге. 2- взаимодействие основанное на лояльности и долге.

12 Индивидуализм – коллективизм. 3- продвижение, обусловленное стажем работы. 3- продвижение, обусловленное стажем работы. 4- традиционность применяемых форм управленческого воздействия. 4- традиционность применяемых форм управленческого воздействия. 5- сплоченность социальных связей в организации. 5- сплоченность социальных связей в организации.

13 Индивидуализм – коллективизм.

В коллективистских культурах: В коллективистских культурах: люди воспринимают мир и формулируют свое отношение к нему сквозь призму группы, люди воспринимают мир и формулируют свое отношение к нему сквозь призму группы, во главу угла становиться преданность организации, друзьям, семье. во главу угла становиться преданность организации, друзьям, семье.

14 Второй критерий, характеризующий особенности национальных культур, дистанция власти. Второй критерий, характеризующий особенности национальных культур, дистанция власти.

Она выражается в первую очередь: Она выражается в первую очередь: -доступность руководителя до подчиненного -доступность руководителя до подчиненного — число иерархического уровней в организации. — число иерархического уровней в организации.

— Индекс дистанции власти – количественная характеристика высоты иерархической пирамиды в организации. — Индекс дистанции власти – количественная характеристика высоты иерархической пирамиды в организации.

15 Низкий индекс дистанции власти предполагает : Низкий индекс дистанции власти предполагает : — небольшое количество уровней иерархии — небольшое количество уровней иерархии — низкий удельный вес управленцев — тенденции к делзентрализации — низкий удельный вес управленцев — тенденции к делзентрализации — относительное равенство статуса управленцев и работников. — относительное равенство статуса управленцев и работников.

16 На шкале дистанции власти низко расположены : На шкале дистанции власти низко расположены : Германия, Великобритания, Австралия, Финляндия, Дания, Норвегия. Германия, Великобритания, Австралия, Финляндия, Дания, Норвегия.

Эти страны придерживаются мнения: Эти страны придерживаются мнения: что неравенство в обществе должно быть сведено к минимуму ; что неравенство в обществе должно быть сведено к минимуму ; иерархия – это условное закрепление неравенства людей в обществе ; иерархия – это условное закрепление неравенства людей в обществе ; подчинение считают себя такими же людьми, как их руководители, и последние разделяют это мнение. подчинение считают себя такими же людьми, как их руководители, и последние разделяют это мнение.

17 Высокий индекс дистанции власти выражается противоположными характеристиками: — тенденции к централизации; — тенденции к централизации; — высоким удельным весом управленцев — высоким удельным весом управленцев — значительным различием статуса; руководителя и подчиненных. — значительным различием статуса; руководителя и подчиненных.

18 На шкале дистанции власти высоко расположены: Франция, Бельгия и многие латиноамериканские и ближневосточные страны. Представители культур с высокой дистанцией власти считают: 1) что люди рождаются неравными, 2) у каждого своё место в жизни, обусловленное сложной иерархической структурой общества, 3) дистанция между различными социальными слоями значительна.

19 Третий критерий — стремление у избежанию неопределенности. Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой стараются избегать таких ситуаций.

Этот параметр измеряет степень, в которой люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, в которой стараются избегать таких ситуаций. Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивают или большую стабильность, и стараются соблюдать формальные правила.

Для снижения ситуации неопределенности люди создают условия, обеспечивают или большую стабильность, и стараются соблюдать формальные правила.

20 Представители культур с высокой степенью боязни неопределенности: пытаются избежать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил, пытаются избежать неясных ситуаций, обезопасив себя множеством формальных правил, не принимают отклонений от нормы в мыслях или поведении, не принимают отклонений от нормы в мыслях или поведении, верят в абсолютную истину, верят в абсолютную истину, предпочитают четкие цели, подробные задания, жесткие графики и расписания. предпочитают четкие цели, подробные задания, жесткие графики и расписания.

21 Высокая степень боязни неопределенности отмечены Португалии, Португалии, Греции, Греции, Германии, Германии, Перу, Перу, Бельгии, Бельгии, Японии. Японии.

22 При низком уровне боязни неопределенности люди недовольны чрезмерной регламентацией и организованностью, избытком правил и инструкций; люди недовольны чрезмерной регламентацией и организованностью, избытком правил и инструкций; они лучше чувствуют себя в незапрограммированных ситуациях, которые открывают возможность для творческого решения проблем, они лучше чувствуют себя в незапрограммированных ситуациях, которые открывают возможность для творческого решения проблем,

23 При низком уровне боязни неопределенности: Представители этих культур: Представители этих культур: легче воспринимают непредсказуемость жизни, их не пугают непонятные человеческие поступки и новизна идей, легче воспринимают непредсказуемость жизни, их не пугают непонятные человеческие поступки и новизна идей, они терпимо относятся ко всему необычному, высоко ценят инициативу, гибкость в принятии решений, готовность идти на риск. они терпимо относятся ко всему необычному, высоко ценят инициативу, гибкость в принятии решений, готовность идти на риск.

24 К этой категории культур относится население Швеции, Швеции, Дании, Дании, Норвегии, Норвегии, США, США, Ирландии, Ирландии, Финляндии, Финляндии, Нидерландов. Нидерландов.

25 Четвертый критерий — «мужественность – женственность» («масскульминизация – феминизация»). Г.

Хофштед определяет маскулизм как культуру, в которой доминирующими ценностями в обществе являются : — настойчивость — напористость — добывание денег — приобретение вещей — не придается особого значения заботе о людях. Г.

Хофштед определяет маскулизм как культуру, в которой доминирующими ценностями в обществе являются : — настойчивость — напористость — добывание денег — приобретение вещей — не придается особого значения заботе о людях.

26 Для мужской культуры характерно: Ориентация на цель, на результат деятельности, характерная в большей степени для мужчин. Ориентация на цель, на результат деятельности, характерная в большей степени для мужчин.

Рациональный смысл деятельности, Рациональный смысл деятельности, Поиск оптимального пути достижения цели. Поиск оптимального пути достижения цели. Субъект испытывает удовлетворение от факта достижения цели, от мнимой полезности этой цели.

Субъект испытывает удовлетворение от факта достижения цели, от мнимой полезности этой цели.

27 В мужской культуре доминируют такие ценности, как: настойчивость, настойчивость, жесткость в достижении цели, жесткость в достижении цели, деньги, деньги, материальное благополучие. материальное благополучие.

28 Культуры с мужским началом характерны для: Ирландии, Финляндии, Греции, стран южной Африки, Австрии, Японии, Италии. Ирландии, Финляндии, Греции, стран южной Африки, Австрии, Японии, Италии.

Половые различия в этих странах четко разграничены: мальчиков учат решительности и настойчивости, а девочек — покладистыми и заботливыми.

Половые различия в этих странах четко разграничены: мальчиков учат решительности и настойчивости, а девочек — покладистыми и заботливыми.

29 Феминизмом (женственностью) определяется Г. Хофштедом как культура, в которой доминирующими ценностями считаются: — взаимоотношения между людьми — взаимоотношения между людьми — забота о других — забота о других — всеобщее качество жизни. — всеобщее качество жизни.

30 Женская точка зрения представляет деятельность как процесс, обеспечивающий возможность жить. Удовлетворение здесь испытывается индивидом не от степени решения задачи, а от того, насколько сам процесс решения полезен или хотя бы безвреден для жизни.

Женская культура более эмоциональна; она в большей степени подвержена реакции на плохое отношение, неблагоприятные условия; менее склонна к рискованным предприятиями.

Женская культура более эмоциональна; она в большей степени подвержена реакции на плохое отношение, неблагоприятные условия; менее склонна к рискованным предприятиями.

31 Культуры с женским началом присущи: Швеции, Норвегии, Финляндии, Дании. В них ценят заботу и внимание. В обществе проповедуется социальное равенство полов, сочувствие неудачникам. В такого вида культурах наиболее успешна деятельность в сферах обсуждения (консультативные услуги или работа на транспорте, т.е. там, где всё направлено на удовлетворение потребностей заказчика).

Источник: http://www.myshared.ru/slide/541971/

Ссылка на основную публикацию