Влияние организации на процесс вхождения — справочник студента

Мотивация человека к вхождению в организацию
Приемы удержания человека в процессе его вхождения в организацию
Модели включения человека в организационное окружение

Когда организация выбирает кандидатуру для работы и исполнения конкретной роли, ей необходимо понять, насколько важен и полезен для компании именно этот человек. Исходя из этого, можно сказать, что важной задачей считается именно удержание человека и помощь ему в адаптации к трудовым условиям организации. Решить данную задачу способен менеджмент, это его первоочередная цель.

Мотивация человека к вхождению в организацию

Успешность пребывания человека в новой организации определяется тем, насколько этот человек хочет входить в компанию и способна ли организация удержать его, замотивировав.

Если человеком управляет достаточно масштабный мотив на членство в компании, он будет готов проявить все свои возможности и преодолеть все проблемы вхождения, добившись адаптации к организационному окружению, несмотря на невероятную сложность данного рода процесса.

Если мотив вхождения в организацию управляет человеком недостаточный, то вскоре может прекратиться процесс обучения и адаптации к окружению организации. Сотрудник может покинуть рабочее место или остаться занимать должность до конкретного, масштабного конфликта с организационным окружением.

В том случае, если у человека отсутствует мотив вхождения, организация способна осуществить попытку удержать работника и поспособствовать его успешной адаптации к новой рабочей должности. На практике всегда самый трудный и непреодолимый период это именно начальный адаптационный период. Когда человек остается в стенах организации, даже не имея особого желания, он постепенно привыкает к обстановке и рождается желание стать успешным членом компании.

Приемы удержания человека в процессе его вхождения в организацию

Чтобы удержать человека, что входит в конкретную организацию, можно использовать различные приемы. Этап вхождения в окружение компании нового сотрудника можно охарактеризовать такими необходимыми решениями задач:

деформация старых норм поведения человека, что входит в организацию;
смотивировать его интерес к работе на новом рабочем месте;
привить сотруднику абсолютно новые нормы поведения.

Вышеуказанные процессы должны осуществляться в очень тесной взаимосвязи и могут быть реализованы благодаря совокупности различных методов и приемов.

Когда человек входит в новую организацию негативные последствия могут возникнуть из-за недостаточной рабочей нагрузки, постановки слишком простых заданий и легких задач.

Также к отрицательным моментам можно отнести и слишком тяжелые задачи, чрезмерную рабочую загруженность сотрудника.

Чтобы разрушить старые стереотипы и увеличить заинтересованность работой сотрудника именно в этой организации, необходимо ставить такие благоприятные ситуации и задачи, что:

новый член компании может самостоятельно выполнить без сторонней помощи;
характеризуются необычностью, уникальностью, своеобразным вызовом;
требуют действия и поведенческих норм, нехарактерных для этого человека.

Мощным средством, что поможет удержать на предприятии нового сотрудника и адаптировать его полностью к организационному окружению, являются беседы с начальником, различные разъяснения, рекомендации, что дает непосредственно руководство.

Такие встречи вселяют новичку чувство уверенности, он перестает себя ощущать потерянным или ненужным.

Данные чувства достаточно часто появляются у людей, которые входят в новую организацию, а взаимосвязь с руководством повышает причастность сотрудника к организационным делам компании.

Чтобы ускорить адаптационный период к организационному окружению, можно сформировать группы из всех новых участков предприятия и включить к ним группу сотрудников, что уже давно функционируют на базе организации.

Данный прием поможет новеньким корректно воспринять организационное окружение, установив достаточно тесный контакт с ним. Начинающие организационные члены, как правило, желают чем быстрее сблизиться один с другим, чтобы образовать неформальные группы новых сотрудников.

Эти группы способны образовать «промежуточную» культуру, которая не базируется должным образом на принципах определенной организации, также она уже не отображает нормы поведения и принципы начальной стадии адаптации.

Новые члены компании способны обсуждать ситуации из организационной жизни, опираясь на эту «промежуточную» культуру, тем самым они будут неверно оценивать события, что происходят в рамках компании, давать ошибочную интерпретацию поведения организационных сотрудников, делать глупые выводы о поведенческих нормах.

Подобные необоснованные итоги и взгляды должны предотвращаться, нужно лишь подключить в работу к новичкам опытного сотрудника компании, который прослужит специализированным «мостом», с помощью его можно будет перейти от «промежуточной» культуры к установленной организационной.

Модели включения человека в организационное окружение

Когда рассматривается окружение организации, человек и его взаимодействие, главное место занимает непосредственно человек, сотрудник.

Существуют модели, на которых организационное окружение вмещает такие элементы среды предприятия, что напрямую взаимодействуют с человеком.

Такие воздействия стимула могут быть предоставлены в виде всего спектра возможных стимулов, что включают речевые и письменные сигналы, действия других сотрудников.

Человек рассматривается как биологическое и социальное существо с определенными физическими, моральными и другими потребностями, опытом, навыками, моралью, знаниями, ценностями.

Особенности реакции на стимулирующие воздействия вмещает восприятие человеком этих данных, оценивание их, неосознанное или осознанное принятие решения непосредственно об ответном действии.

Действие и поведение состоят из: мышления, телодвижения, мимики, возгласов, речи, жестов.

Охарактеризовать результаты работы можно с помощью того, чего достиг человек именно для себя и что сделал для окружения организации.

Если рассматривать взаимодействие человека и окружения организации с позиции самой компании, то системная модель будет выглядеть немного иначе.

Организация представлена единой системой, которая имеет вход, выход и преобразователь, постоянно взаимодействует с окружающей средой, соответствует определенному характеру и содержанию такого взаимодействия.

Организация с этой точки зрения включает человека как своеобразный организационный элемент в обменный процесс организации и материальных средств между окружением и организацией.

В такой модели рассматривают человека как определенную часть входа, что выступает в качестве ресурса, что используется вместе с остальными ресурсами организацией в процессе своей деятельности.

Можно сделать вывод, что, если эффективно организовать процесс вхождения сотрудника в окружение организации, то у него появится постоянное чувство ответственности в организационных делах, а также внутренние обязанности к предприятию.

Чтобы эффективно воспитать нового сотрудника, нужно вложить в него существенные и заметные средства на самом начале адаптации.

Новый работник способен ощущает, что компания вкладывает в него достаточно ресурсов, а он, в свою очередь, должен ей это возместить.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/vliyanie-organizacii-na-process-vhozhdeniya/

2.Влияние организации на процесс вхождения

Отобрав человека для работы,
для исполнения им определенной роли,
организация исходила из того, что этот
человек ей нужен и будет полезен. Поэтому
удержание
человека и его адаптация к условиям
труда в организации является исключительно
важной задачей, за решение которой в
первую очередь ответственно управление
организаций.

Успех вхождения человека
в организацию зависит от того, насколько
этот человек смотивирован на вхождение
в организацию, и от того, насколько
организация на начальном этапе вхождения
в .
состоянии его удержать.

Если человек
сильно смотивирован на членство в
организации, он будет стараться преодолеть
трудности вхождения и добиваться того,
чтобы, несмотря на болезненность этого
процесса, адаптироваться к организационному
окружению.

Если же мотивация вхождения
недостаточная, то он может прекратить
процесс обучения и адаптации к
организационному окружению, сразу же
уйдя из организации или же оставаясь в
ней до явного разрастания конфликта
между ним и организационным окружением.

Однако если человек даже и не имеет
достаточно сильной мотивации на
вхождение, организация может попытаться
удержать его и добиться его адаптации
к новым условиям. Очень часто именно
начальный период адаптации для многих
оказывается непреодолимым и самым
трудным. Оставаясь же какое-то время в
организации, даже вопреки желанию, при
соответствующем общении человек
постепенно адаптируется и становится
«нормальным» членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в
организацию человека, могут быть
применены разные приемы.

В частности,
это могут быть меры долгосрочной
материальной поддержки, выходящие за
рамки заработной платы, обещание в
будущем продвижения по службе или
предоставления интересной работы,
обеспечение за счет организации
возможностей обучения и развития,
предоставление на льготных условиях
жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового члена в
организационное окружение организации
приходится решать одновременно три
задачи:
• разрушать старые поведенческие нормы
входящего человека;
• заинтересовывать его в работе в
организации;

• прививать ему новые нормы поведения.
Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи
и достигаются совокупным набором
определенных приемов и методов. При
вхождении человека в организацию часто
отрицательные результаты может дать
недогрузка на работе, постановка
упрощенных задач и легких заданий.

Также
к негативным последствиям приводит
постановка очень сложных задач и большая
загрузка на работе. Желательно, чтобы
на начальном этапе вхождения человека
в организацию он не сталкивался с такими
случаями.

Очень благоприятным, как с
точки зрения разрушения старых
стереотипов, так и с точки зрения
повышения заинтересованности в работе
в организации, является создание таких
ситуаций и постановка таких задач,
которые, во-первых, могут быть решены
новым членом организации самостоятельно,
во-вторых, несут в себе элемент вызова
и необычности и, в-третьих, для решения
которых требуются действия и поведение,
противоречащие тому, как человек
действовал ранее. В этом случае у нового
работника возникают повышенный интерес
к организации, удовлетворение от
получения необычного для него результата
и сомнение но поводу абсолютной
правильности предыдущего опыта и
предыдущих знаний.

Ускоренной адаптации к новому
организационному окружению способствует
создание групп из начинающих членов
организации с включением в эти группы
сотрудников, имеющих продолжительный
опыт работы в организации.

Данный прием
позволяет новичкам не только быстрее
и лучше узнать и понять организационное
окружение, но и установить на начальном
этапе более тесный контакт с ним. Новые
члены организации обычно имеют тягу к
ускоренному сближению друг с другом,
тенденцию к установлению неформальных
объединений новичков.

Эти неформальные
группы создают «промежуточную» культуру,
которая еще не базируется на принципах
новой организации, но и не отражает
полностью принципы и нормы их предыдущего
поведения.

Новые члены организации,
обсуждая между собой вопросы жизни
организации в рамках своей «промежуточной»
культуры, зачастую могут давать неверные
оценки событиям, происходящим в
организации, неверно интерпретировать
поведение других членов организации и
делать для себя неверные выводы по
поводу того, как они должны вести себя
в организации. Эти ошибочные выводы и
взгляды могут быть успешно предотвращены,
если с группой новичков будет постоянно
работать опытный член организации,
выступающий как бы «мостом» перехода
«промежуточной» культуры неформальной
группы новичков в культуру организации.

Сильным средством, мотивирующим нового
члена на удержание в организации и
способствующим его ускоренной адаптации
к организационному окружению, являются
беседы с руководством, а также разъяснения
и рекомендации, даваемые руководством.

Такие встречи и указания придают новичку
чувство уверенности, снижают ощущение
потерянности и ненужности, которое
обычно появляется при вхождении в новое
организационное окружение, и резко
повышают чувство причастности к делам
организации.

Источник: https://studfile.net/preview/5632753/page:67/

Влияние организации на процесс вхождения

РЕФЕРАТ
По курсу «Менеджмент»
По теме: «Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения»

Введение

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организация, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом — далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию.

От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Обучение при вхождении в организацию

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

Важно знать те из ' них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
миссия и основные цели организации;
допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два принципиально различных процесса обучения. Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации.

В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.

Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей.

А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Влияние организации на процесс вхождения

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы.

В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки, зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:
разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
заинтересовывать его в работе в организации;

Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 122;

Источник: https://studopedia.net/8_49384_vliyanie-organizatsii-na-protsess-vhozhdeniya.html

Влияние организации на процесс вхождения

Обучение при вхождении в организацию

Необходимым условием успешного вхождения в организацию является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. Нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

Однако необходимо знать те из них, которые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т.е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

Установление систем такого рода норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу.

Для вступающего в организацию человека совершенно необходимо осознавать значимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. Он должен понимать, что обучение на этапе вхождения поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать в будущем между ним и организационным окружением.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются:
• миссия и основные цели организации;
• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.
Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.
Влияние организации на процесс вхождения.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержаниечеловека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.

Если же мотивация вхождения недостаточная, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу же уйдя из организации или же оставаясь в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

Однако если человек даже и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы.

В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки заработной платы, обещание в будущем продвижения по службе или предоставления интересной работы, обеспечение за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

Сильным средством, мотивирующим нового члена на удержание в организации и способствующим его ускоренной адаптации к организационному окружению, являются беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством.

Читайте также: Потенциальность электростатического поля - справочник студента
Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которое обычно появляется при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://poisk-ru.ru/s12421t6.html

Проблемы вхождения человека в организацию. Влияние организации на процесс вхождения

Для раскрытия данной курсовой работы необходимо рассмотреть достаточно важный аспект во взаимодействии человека и организации — это вхождение человека в организацию. Этот аспект несет в себе определенные проблемы и трудности, как со стороны организации, так и со стороны человека, которые мне необходимо выявить на основании изложенного материала.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом — далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

— Во-первых, — это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.
— Во-вторых, — это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
— В-третьих, — это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Итак, существует два необходимых условия, которые позволяют избежать проблемы вхождения человека в организацию, я считаю нужным перечислить их:

— Первым необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.
— Вторым необходимым условием успешного вхождения человека в организацию является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом человек должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные,

поведенческие и нормативные характеристики, которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

— миссия и основные цели организации;
— допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть
— использованы для достижения целей организации;
— имидж и отличительный образ, который имеет и создает
— организация;
— принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные
— особенности и существование организации как единого
— организма;
— обязанности, которые должен будет взять на себя человек,
— вступив в определенную роль в организации;
— поведенческие стандарты, которым должен будет следовать
— человек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек, желающий избежать проблем во взаимодействии с организационным окружением, должен уяснить для себя:

— каким нормам он должен следовать в общении с коллегами
— как следует интерпретировать деятельность организации
— в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству
— в каком виде принято ходить на работу
— как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Стоит уделить внимание ситуации, которая возникает в процессе вхождения человека в организацию, выявит проблемы в ней и предложить методы решения. Итак, успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Рассмотрим данную ситуацию с позиции человека:

— Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.
— Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям (сделай паузу, скушай твикс). Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным.

Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации. Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы.

В частности это могут быть:

— меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты
— обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы
— предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение, организация должна решать одновременно три задачи:

— разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
— заинтересовывать его в работе в организации;
— прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать:

— недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.
— постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе.

— во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно
— во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности
— в-третьих, для решения, которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.
— в-четвертых, ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.
— К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

По моему мнению, данная проблема и пути ее решения в организации освещена достаточно подробно. Вследствие этого стоит перейти к достаточно важной теме в моей курсовой работе — к несовпадению ожиданий человека и организационного окружения.

Источник: https://studwood.ru/1416742/menedzhment/problemy_vhozhdeniya_cheloveka_organizatsiyu_vliyanie_organizatsii_protsess_vhozhdeniya

2.2. Влияние организации на процесс вхождения; Менеджмент — Виханский О.С

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы.

В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

• заинтересовывать его в работе в организации; . прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов.

При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.

Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации.

Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков.

Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения.

Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством.

Такие встречи и укза-ния придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Источник: http://www.shram.kiev.ua/lib/1120_42_1_6.shtml

Вхождение человека в организацию

Российская международная академия туризма

Факультет гостеприимства и технологии питания

Кафедра менеджмента гостеприимства

КУРСОВАЯ работа

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему:

«Вхождение человека в организацию»

Выполнила:

студентка группы 060102

Шаркова В.В

Проверил:

2008 год

Ключевые
слова: АДАПТАЦИЯ, ОТВЕТСВЕННОСТЬ, НОРМА, РОЛЬ, ЯСНОСТЬ РОЛИ, ПРИЕМЛЕМОСТЬ РОЛИ, НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ РОЛИ, КОНФЛИКТ.
Курсовая
работа включает: 19 страниц, 1 схему, 6 использованных источников.
Объектом
исследования данной работы является процесс вхождения человека в
организацию.
Целью работы является изучение стадий процесса вхождения человека в организацию и влияния организации на человека, а также рассмотрение взаимодействия человека с организацией.
В работе рассмотрены стадии адаптации
человека в организации, ролевой
аспект взаимодействия человека с организацией, конфликты по выполнению ролей, их устранение.
   Раскрыты
понятия ясности роли, приемлемости роли, неопределенности роли

СОДЕРЖАНИЕ

Основой любой организации и ее главным
богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина или
робот вытеснят человека из большинства организаций.

Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.

Многие
организации, желая подчеркнуть
свой вес и размах деятельности, говорят не об объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях.

Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то взамен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами
этого взаимодействия, касающимися
того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Вхождение человека в организацию — это очень
сложный процесс, требующий определенной заинтересованности как от самого человека, так и от организации.

Быть
членом организации совсем не одно и то же, что входить в нее, стать
ее членом. И если новый сотрудник
может не всегда понимать этой грани
своего взаимоотношения с организацией, то сама организация, для успешного принятия в себя нового работника, должна очень ясно осознавать это и делать для этого соответствующие шаги.

Целью курсового проекта является:
• изучение стадий процесса вхождения человека в организацию;
• раскрытие влияния организации на человека;
   • рассмотрение взаимодействия человека с организацией

ГЛАВА 1. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в
организацию. Вхождение человека в
организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

Во-первых, — это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит
от правильного взаимодействия обеих
сторон: человека и организационного окружения.
Во-вторых, — это коррекция или изменение
поведения человека, без которых
во многих случаях невозможно войти
в организацию.
В-третьих, — это изменения и модификации
в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Данные
проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит
и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

1.1. Знакомство с организацией

Необходимым условием успешного вхождения в
организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

Важно знать те из них, которые являются ключевыми и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные
характеристики которых должен в
первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
• миссия и основные цели организации;
• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть
использованы
для достижения целей организации;
• имидж и отличительный образ, который имеет и создает
организация;
• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные
особенности и существование организации как единого
организма;
• обязанности, которые должен будет
взять на себя человек,
вступив в определенную роль в организации;
• поведенческие стандарты, которым
должен будет следовать
человек, выполняя роль.
Вступающий
в организацию человек должен уяснить для себя:
— как следует интерпретировать
деятельность организации;
— каким нормам следовать в общении
с коллегами;
— в какой форме и по каким
вопросам обращаться к руководству;
— в каком виде принято ходить на работу;
— как принято распоряжаться рабочим
временем;
— как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха.
Возможны
два принципиально различных
процесса обучения.

В первом случае новому члену организации
необходимо всего лишь уяснить конкретные формы проявления знакомых ему принципов. Необходимые знания он может получить наблюдая поведение ключевых людей, путем бесед с коллегами и руководством, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Во
втором случае перед новым сотрудником встает серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм. Только после того, как человек «увидит» себя в этой новой для него системе, начнется усвоение им ценностей и норм соответствующей организации.

Этот
вариант познания и обучения существенно сложнее первого, так как он требует не только изучения и перенятия форм и правил организации, но и отказ от собственных поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, а также перерассмотра отдельных ценностей в соответствии с требованиями организации. Процесс вхождения индивида в организацию отражен на рис. 1.

Рис. 1. Вхождение человека в организацию

1.2. Влияние организации
на процесс вхождения

1.2.1. Начальная стадия адаптации

Успех вхождения человека в организацию
зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение
в организацию, и от того, насколько
организация на начальном этапе
вхождения в состоянии его удержать.

Если человек достаточно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.

Если
же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.
Очень часто именно начальный период адаптации
для многих оказывается непреодолимым
и самым трудным.
Приемы, которые используются для удержания
нового сотрудника в организации:
— высокая зарплата;
— долгосрочная материальная поддержка,
выходящая за рамки зарплаты;
— обещания в будущем продвижении
по службе;
— предоставление в будущем интересной работы;
— обучение и развитие за счет
организации;