Влияние организации на процесс вхождения — справочник студента

  • Мотивация человека к вхождению в организацию
  • Приемы удержания человека в процессе его вхождения в организацию
  • Модели включения человека в организационное окружение

Когда организация выбирает кандидатуру для работы и исполнения конкретной роли, ей необходимо понять, насколько важен и полезен для компании именно этот человек. Исходя из этого, можно сказать, что важной задачей считается именно удержание человека и помощь ему в адаптации к трудовым условиям организации. Решить данную задачу способен менеджмент, это его первоочередная цель.

Мотивация человека к вхождению в организацию

Успешность пребывания человека в новой организации определяется тем, насколько этот человек хочет входить в компанию и способна ли организация удержать его, замотивировав.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Если человеком управляет достаточно масштабный мотив на членство в компании, он будет готов проявить все свои возможности и преодолеть все проблемы вхождения, добившись адаптации к организационному окружению, несмотря на невероятную сложность данного рода процесса.

Если мотив вхождения в организацию управляет человеком недостаточный, то вскоре может прекратиться процесс обучения и адаптации к окружению организации. Сотрудник может покинуть рабочее место или остаться занимать должность до конкретного, масштабного конфликта с организационным окружением.

В том случае, если у человека отсутствует мотив вхождения, организация способна осуществить попытку удержать работника и поспособствовать его успешной адаптации к новой рабочей должности. На практике всегда самый трудный и непреодолимый период это именно начальный адаптационный период. Когда человек остается в стенах организации, даже не имея особого желания, он постепенно привыкает к обстановке и рождается желание стать успешным членом компании.

Приемы удержания человека в процессе его вхождения в организацию

Чтобы удержать человека, что входит в конкретную организацию, можно использовать различные приемы. Этап вхождения в окружение компании нового сотрудника можно охарактеризовать такими необходимыми решениями задач:

  • деформация старых норм поведения человека, что входит в организацию;
  • смотивировать его интерес к работе на новом рабочем месте;
  • привить сотруднику абсолютно новые нормы поведения.

Вышеуказанные процессы должны осуществляться в очень тесной взаимосвязи и могут быть реализованы благодаря совокупности различных методов и приемов.

Когда человек входит в новую организацию негативные последствия могут возникнуть из-за недостаточной рабочей нагрузки, постановки слишком простых заданий и легких задач.

Также к отрицательным моментам можно отнести и слишком тяжелые задачи, чрезмерную рабочую загруженность сотрудника.

Чтобы разрушить старые стереотипы и увеличить заинтересованность работой сотрудника именно в этой организации, необходимо ставить такие благоприятные ситуации и задачи, что:

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Критические параметры газа - справочник студента

Оценим за полчаса!
  • новый член компании может самостоятельно выполнить без сторонней помощи;
  • характеризуются необычностью, уникальностью, своеобразным вызовом;
  • требуют действия и поведенческих норм, нехарактерных для этого человека.

Мощным средством, что поможет удержать на предприятии нового сотрудника и адаптировать его полностью к организационному окружению, являются беседы с начальником, различные разъяснения, рекомендации, что дает непосредственно руководство.

Такие встречи вселяют новичку чувство уверенности, он перестает себя ощущать потерянным или ненужным.

Данные чувства достаточно часто появляются у людей, которые входят в новую организацию, а взаимосвязь с руководством повышает причастность сотрудника к организационным делам компании.

Чтобы ускорить адаптационный период к организационному окружению, можно сформировать группы из всех новых участков предприятия и включить к ним группу сотрудников, что уже давно функционируют на базе организации.

Данный прием поможет новеньким корректно воспринять организационное окружение, установив достаточно тесный контакт с ним. Начинающие организационные члены, как правило, желают чем быстрее сблизиться один с другим, чтобы образовать неформальные группы новых сотрудников.

Эти группы способны образовать «промежуточную» культуру, которая не базируется должным образом на принципах определенной организации, также она уже не отображает нормы поведения и принципы начальной стадии адаптации.

Новые члены компании способны обсуждать ситуации из организационной жизни, опираясь на эту «промежуточную» культуру, тем самым они будут неверно оценивать события, что происходят в рамках компании, давать ошибочную интерпретацию поведения организационных сотрудников, делать глупые выводы о поведенческих нормах.

Подобные необоснованные итоги и взгляды должны предотвращаться, нужно лишь подключить в работу к новичкам опытного сотрудника компании, который прослужит специализированным «мостом», с помощью его можно будет перейти от «промежуточной» культуры к установленной организационной.

Модели включения человека в организационное окружение

Когда рассматривается окружение организации, человек и его взаимодействие, главное место занимает непосредственно человек, сотрудник.

Существуют модели, на которых организационное окружение вмещает такие элементы среды предприятия, что напрямую взаимодействуют с человеком.

Такие воздействия стимула могут быть предоставлены в виде всего спектра возможных стимулов, что включают речевые и письменные сигналы, действия других сотрудников.

Человек рассматривается как биологическое и социальное существо с определенными физическими, моральными и другими потребностями, опытом, навыками, моралью, знаниями, ценностями.

Особенности реакции на стимулирующие воздействия вмещает восприятие человеком этих данных, оценивание их, неосознанное или осознанное принятие решения непосредственно об ответном действии.

Действие и поведение состоят из: мышления, телодвижения, мимики, возгласов, речи, жестов.

Охарактеризовать результаты работы можно с помощью того, чего достиг человек именно для себя и что сделал для окружения организации.

Если рассматривать взаимодействие человека и окружения организации с позиции самой компании, то системная модель будет выглядеть немного иначе.

Организация представлена единой системой, которая имеет вход, выход и преобразователь, постоянно взаимодействует с окружающей средой, соответствует определенному характеру и содержанию такого взаимодействия.

Организация с этой точки зрения включает человека как своеобразный организационный элемент в обменный процесс организации и материальных средств между окружением и организацией.

В такой модели рассматривают человека как определенную часть входа, что выступает в качестве ресурса, что используется вместе с остальными ресурсами организацией в процессе своей деятельности.

Можно сделать вывод, что, если эффективно организовать процесс вхождения сотрудника в окружение организации, то у него появится постоянное чувство ответственности в организационных делах, а также внутренние обязанности к предприятию.

Чтобы эффективно воспитать нового сотрудника, нужно вложить в него существенные и заметные средства на самом начале адаптации.

Новый работник способен ощущает, что компания вкладывает в него достаточно ресурсов, а он, в свою очередь, должен ей это возместить.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/vliyanie-organizacii-na-process-vhozhdeniya/

2.Влияние организации на процесс вхождения

Отобрав человека для работы,
для исполнения им определенной роли,
организация исходила из того, что этот
человек ей нужен и будет полезен. Поэтому
удержание
человека и его адаптация к условиям
труда в организации является исключительно
важной задачей, за решение которой в
первую очередь ответственно управление
организаций.

Успех вхождения человека
в организацию зависит от того, насколько
этот человек смотивирован на вхождение
в организацию, и от того, насколько
организация на начальном этапе вхождения
в .
состоянии его удержать.

Если человек
сильно смотивирован на членство в
организации, он будет стараться преодолеть
трудности вхождения и добиваться того,
чтобы, несмотря на болезненность этого
процесса, адаптироваться к организационному
окружению.

Если же мотивация вхождения
недостаточная, то он может прекратить
процесс обучения и адаптации к
организационному окружению, сразу же
уйдя из организации или же оставаясь в
ней до явного разрастания конфликта
между ним и организационным окружением.

Однако если человек даже и не имеет
достаточно сильной мотивации на
вхождение, организация может попытаться
удержать его и добиться его адаптации
к новым условиям. Очень часто именно
начальный период адаптации для многих
оказывается непреодолимым и самым
трудным. Оставаясь же какое-то время в
организации, даже вопреки желанию, при
соответствующем общении человек
постепенно адаптируется и становится
«нормальным» членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в
организацию человека, могут быть
применены разные приемы.

В частности,
это могут быть меры долгосрочной
материальной поддержки, выходящие за
рамки заработной платы, обещание в
будущем продвижения по службе или
предоставления интересной работы,
обеспечение за счет организации
возможностей обучения и развития,
предоставление на льготных условиях
жилья и многое другое.

  • На этапе вхождения нового члена в
    организационное окружение организации
    приходится решать одновременно три
    задачи:
  • • разрушать старые поведенческие нормы
    входящего человека;
  • • заинтересовывать его в работе в
    организации;

• прививать ему новые нормы поведения.
Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи
и достигаются совокупным набором
определенных приемов и методов. При
вхождении человека в организацию часто
отрицательные результаты может дать
недогрузка на работе, постановка
упрощенных задач и легких заданий.

Также
к негативным последствиям приводит
постановка очень сложных задач и большая
загрузка на работе. Желательно, чтобы
на начальном этапе вхождения человека
в организацию он не сталкивался с такими
случаями.

Очень благоприятным, как с
точки зрения разрушения старых
стереотипов, так и с точки зрения
повышения заинтересованности в работе
в организации, является создание таких
ситуаций и постановка таких задач,
которые, во-первых, могут быть решены
новым членом организации самостоятельно,
во-вторых, несут в себе элемент вызова
и необычности и, в-третьих, для решения
которых требуются действия и поведение,
противоречащие тому, как человек
действовал ранее. В этом случае у нового
работника возникают повышенный интерес
к организации, удовлетворение от
получения необычного для него результата
и сомнение но поводу абсолютной
правильности предыдущего опыта и
предыдущих знаний.

Ускоренной адаптации к новому
организационному окружению способствует
создание групп из начинающих членов
организации с включением в эти группы
сотрудников, имеющих продолжительный
опыт работы в организации.

Данный прием
позволяет новичкам не только быстрее
и лучше узнать и понять организационное
окружение, но и установить на начальном
этапе более тесный контакт с ним. Новые
члены организации обычно имеют тягу к
ускоренному сближению друг с другом,
тенденцию к установлению неформальных
объединений новичков.

Эти неформальные
группы создают «промежуточную» культуру,
которая еще не базируется на принципах
новой организации, но и не отражает
полностью принципы и нормы их предыдущего
поведения.

Новые члены организации,
обсуждая между собой вопросы жизни
организации в рамках своей «промежуточной»
культуры, зачастую могут давать неверные
оценки событиям, происходящим в
организации, неверно интерпретировать
поведение других членов организации и
делать для себя неверные выводы по
поводу того, как они должны вести себя
в организации. Эти ошибочные выводы и
взгляды могут быть успешно предотвращены,
если с группой новичков будет постоянно
работать опытный член организации,
выступающий как бы «мостом» перехода
«промежуточной» культуры неформальной
группы новичков в культуру организации.

Сильным средством, мотивирующим нового
члена на удержание в организации и
способствующим его ускоренной адаптации
к организационному окружению, являются
беседы с руководством, а также разъяснения
и рекомендации, даваемые руководством.

Такие встречи и указания придают новичку
чувство уверенности, снижают ощущение
потерянности и ненужности, которое
обычно появляется при вхождении в новое
организационное окружение, и резко
повышают чувство причастности к делам
организации.

Источник: https://studfile.net/preview/5632753/page:67/

Влияние организации на процесс вхождения

  • РЕФЕРАТ
  • По курсу «Менеджмент»
  • По теме: «Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения»

Введение

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результаты своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организация, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом — далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию.

От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Читайте также:  Принцип историзма в психологии - справочник студента

Обучение при вхождении в организацию

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

Важно знать те из ' них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

  1. Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
  2. миссия и основные цели организации;
  3. допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
  4. имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
  5. принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
  6. обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
  7. Поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.
  8. Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два принципиально различных процесса обучения. Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации.

В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.

Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей.

А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Влияние организации на процесс вхождения

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.

Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы.

В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки, зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

  • На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:
  • разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
  • заинтересовывать его в работе в организации;

Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 122;

Источник: https://studopedia.net/8_49384_vliyanie-organizatsii-na-protsess-vhozhdeniya.html

Влияние организации на процесс вхождения

Обучение при вхождении в организацию

Необходимым условием успешного вхождения в организацию яв­ляется изучение системы ценностей, правил, норм и поведен­ческих стереотипов, характерных для данной организации. Нет не­обходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, сущест­вующих в организации.

Однако необходимо знать те из них, кото­рые являются ключевыми для первого этапа взаимодействия человека с организационным окружением, т.е. те ценности, без зна­ния которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

Установление систем такого рода норм и ценностей и соответствующее их описание являются важной зада­чей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадровую работу.

Для вступающего в организацию человека совер­шенно необходимо осознавать значимость этого обучения и рас­сматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. Он должен понимать, что обучение на этапе вхождения поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать в будущем между ним и организационным окружением.

  • Основными сторонами жизнедеятельности организации, цен­ностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организа­цию, являются:
  • • миссия и основные цели организации;
  • • допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
  • • имидж и отличительный образ, который имеет и создает орга­низация;
  • • принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличитель­ные особенности и существование организации как единого орга­низма;
  • • обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
  • • поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя роль.
  • Вступая в организацию, человек должен уяснить для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабо­чим временем, а также временем, отведенным для отдыха.
  • Влияние организации на процесс вхождения.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержаниечеловека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной за­дачей, за решение которой в первую очередь ответственно управ­ление организаций.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, на­сколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.

Если же мотивация вхождения недостаточная, то он может прекра­тить процесс обучения и адаптации к организационному окруже­нию, сразу же уйдя из организации или же оставаясь в ней до явно­го разрастания конфликта между ним и организационным окруже­нием.

Однако если человек даже и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодо­лимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организа­ции, даже вопреки желанию, при соответствующем общении чело­век постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы.

В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки заработной платы, обещание в будущем продвижения по службе или предоставления интересной работы, обеспечение за счет орга­низации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

Сильным средством, мотивирующим нового члена на удержа­ние в организации и способствующим его ускоренной адаптации к организационному окружению, являются беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством.

Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которое обычно появляется при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Рекомендуемые страницы:

Источник: https://poisk-ru.ru/s12421t6.html

Проблемы вхождения человека в организацию. Влияние организации на процесс вхождения

Для раскрытия данной курсовой работы необходимо рассмотреть достаточно важный аспект во взаимодействии человека и организации — это вхождение человека в организацию. Этот аспект несет в себе определенные проблемы и трудности, как со стороны организации, так и со стороны человека, которые мне необходимо выявить на основании изложенного материала.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом — далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

  • — Во-первых, — это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения.
  • — Во-вторых, — это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.
  • — В-третьих, — это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Итак, существует два необходимых условия, которые позволяют избежать проблемы вхождения человека в организацию, я считаю нужным перечислить их:

  • — Первым необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.
  • — Вторым необходимым условием успешного вхождения человека в организацию является осознание значимости этого обучения, и рассмотрение его как части «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом человек должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные,

поведенческие и нормативные характеристики, которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

  • — миссия и основные цели организации;
  • — допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть
  • — использованы для достижения целей организации;
  • — имидж и отличительный образ, который имеет и создает
  • — организация;
  • — принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные
  • — особенности и существование организации как единого
  • — организма;
  • — обязанности, которые должен будет взять на себя человек,
  • — вступив в определенную роль в организации;
  • — поведенческие стандарты, которым должен будет следовать
  • — человек, выполняя роль.

Вступая в организацию, человек, желающий избежать проблем во взаимодействии с организационным окружением, должен уяснить для себя:

  • — каким нормам он должен следовать в общении с коллегами
  • — как следует интерпретировать деятельность организации
  • — в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству
  • — в каком виде принято ходить на работу
  • — как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций.

Стоит уделить внимание ситуации, которая возникает в процессе вхождения человека в организацию, выявит проблемы в ней и предложить методы решения. Итак, успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Рассмотрим данную ситуацию с позиции человека:

  • — Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.
  • — Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям (сделай паузу, скушай твикс). Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным.

Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации. Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы.

В частности это могут быть:

  • — меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты
  • — обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы
  • — предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.
Читайте также:  Дифракционная картина в дальней зоне как фурье-образ дифракционного объекта - справочник студента

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение, организация должна решать одновременно три задачи:

  • — разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
  • — заинтересовывать его в работе в организации;
  • — прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов. При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать:

  • — недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.
  • — постановка очень сложных задач и большая загрузка на работе.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые:

  • — во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно
  • — во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности
  • — в-третьих, для решения, которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.
  • — в-четвертых, ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения. Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.
  • — К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

По моему мнению, данная проблема и пути ее решения в организации освещена достаточно подробно. Вследствие этого стоит перейти к достаточно важной теме в моей курсовой работе — к несовпадению ожиданий человека и организационного окружения.

Источник: https://studwood.ru/1416742/menedzhment/problemy_vhozhdeniya_cheloveka_organizatsiyu_vliyanie_organizatsii_protsess_vhozhdeniya

2.2. Влияние организации на процесс вхождения; Менеджмент — Виханский О.С

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Если человек сильно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.

Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы.

В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки зарплаты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

• заинтересовывать его в работе в организации; . прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются совокупным набором определенных приемов и методов.

При вхождении человека в организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.

Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к организации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта и предыдущих знаний.

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации.

Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тягу к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков.

Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения.

Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством.

Такие встречи и укза-ния придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

 

Источник: http://www.shram.kiev.ua/lib/1120_42_1_6.shtml

Вхождение человека в организацию

 

   Российская  международная академия туризма
   Факультет гостеприимства и  технологии питания
   Кафедра менеджмента гостеприимства
   КУРСОВАЯ  работа
   по  дисциплине «Основы  менеджмента»
   на  тему:
   «Вхождение человека в организацию»
   Выполнила:
   студентка группы 060102
   Шаркова В.В
   Проверил:
   2008 год
  •    Ключевые 
    слова: АДАПТАЦИЯ, ОТВЕТСВЕННОСТЬ, НОРМА, РОЛЬ, ЯСНОСТЬ РОЛИ, ПРИЕМЛЕМОСТЬ РОЛИ, НЕОПРЕДЕЛЕННОСТЬ РОЛИ, КОНФЛИКТ. 
  •    Курсовая 
    работа включает: 19 страниц, 1 схему, 6 использованных источников.
  •    Объектом 
    исследования данной работы является процесс вхождения человека в 
    организацию.
  •    Целью работы является  изучение стадий процесса вхождения человека в организацию и влияния организации на человека, а также рассмотрение взаимодействия человека с организацией.
  •    В работе рассмотрены стадии адаптации 
    человека  в организации, ролевой 
    аспект взаимодействия человека с организацией, конфликты по выполнению ролей, их устранение.
  •    Раскрыты 
    понятия ясности роли, приемлемости роли, неопределенности роли 
          
       

СОДЕРЖАНИЕ

  

   Основой любой организации и ее главным 
богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина или 
робот вытеснят человека из большинства организаций.

Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.

   Многие 
организации, желая подчеркнуть 
свой вес и размах деятельности, говорят не об объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Хорошая   организация   стремится   максимально   эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

   Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях.

Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается  в  жизнь  организации,  живет  по  ее  законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то взамен.

   Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами 
этого взаимодействия, касающимися 
того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда  других  факторов  зависит  удовлетворенность  человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

   Вхождение человека в организацию — это очень 
сложный процесс, требующий определенной заинтересованности как от самого человека, так и от организации.

   Быть 
членом организации совсем не одно и то же, что входить в нее, стать 
ее членом. И если новый сотрудник 
может не всегда понимать этой грани 
своего взаимоотношения с организацией, то сама организация, для успешного принятия в себя нового работника, должна очень ясно осознавать это и делать для этого соответствующие шаги.

  1.    Целью курсового проекта является:
  2.    • изучение стадий процесса вхождения человека в организацию;
  3.    • раскрытие влияния организации на человека;
  4.    • рассмотрение взаимодействия человека с организацией 
          
         

ГЛАВА 1. ВХОЖДЕНИЕ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИЮ

  

   Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в 
организацию. Вхождение человека в 
организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

  •    Во-первых, — это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит 
    от правильного взаимодействия обеих 
    сторон: человека и организационного окружения.
  •    Во-вторых, — это коррекция или изменение 
    поведения человека, без которых 
    во многих случаях невозможно войти 
    в организацию.
  •    В-третьих, — это изменения и модификации 
    в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

   Данные 
проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит 
и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

1.1. Знакомство с организацией

  

   Необходимым условием успешного вхождения в 
организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

Важно знать те из них, которые являются ключевыми и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

  1.    Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные 
    характеристики которых должен в 
    первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
  2.    • миссия и основные цели организации;
  3.    • допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть
  4.    использованы 
    для достижения целей организации;
  5.    • имидж и отличительный образ, который имеет и создает
  6.    организация;
  7.    • принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные
  8.    особенности и существование организации  как единого
  9.    организма;
  10.    • обязанности, которые должен будет 
    взять на себя человек,
  11.    вступив в определенную роль в организации;
  12.    • поведенческие стандарты, которым 
    должен будет следовать
  13.    человек, выполняя роль.
  14.    Вступающий 
    в организацию человек должен уяснить для себя:
  15.    — как следует интерпретировать 
    деятельность организации;
  16.    — каким нормам следовать в общении 
    с коллегами;
  17.    — в какой форме и по каким 
    вопросам обращаться к руководству;
  18.    — в каком виде принято ходить на работу;
  19.    — как принято распоряжаться рабочим 
    временем;
  20.    — как принято распоряжаться временем, отведенным для отдыха.
  21.    Возможны 
    два принципиально различных 
    процесса обучения.

   В первом случае новому члену организации 
необходимо всего лишь уяснить конкретные формы проявления знакомых ему принципов. Необходимые знания он может получить наблюдая поведение ключевых людей, путем бесед с коллегами и руководством, путем получения инструктажа со стороны соответствующих лиц.

   Во 
втором случае перед новым сотрудником встает серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм. Только после того, как человек «увидит» себя в этой новой для него системе, начнется усвоение им ценностей и норм соответствующей организации.

   Этот 
вариант познания и обучения существенно сложнее первого, так как он требует не только изучения и перенятия форм и правил организации, но и отказ от собственных поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, а также перерассмотра отдельных ценностей в соответствии с требованиями организации. Процесс вхождения индивида в организацию отражен на рис. 1.

   Рис. 1. Вхождение человека в организацию

1.2. Влияние организации 
на процесс вхождения

  

   Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен. Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций.

   1.2.1. Начальная стадия адаптации

   Успех вхождения человека в организацию 
зависит от того, насколько этот человек смотивирован на вхождение 
в организацию, и от того, насколько 
организация на начальном этапе 
вхождения в состоянии его удержать.

Если человек достаточно смотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.

   Если 
же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

   Однако 
даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным.

  •    Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.
  •    Очень часто именно начальный период адаптации 
    для многих оказывается непреодолимым 
    и самым трудным.
  •    Приемы, которые используются для удержания 
    нового сотрудника в организации:
  •    — высокая зарплата;
  •    — долгосрочная материальная поддержка, 
    выходящая за рамки зарплаты;
  •    — обещания в будущем продвижении 
    по службе;
  •    — предоставление в будущем интересной работы;
  •    — обучение и развитие за счет 
    организации;

Источник: https://www.stud24.ru/management/vhozhdenie-cheloveka-v-organizaciju/40671-128034-page1.html

Ссылка на основную публикацию