Теория портера — лоулера — справочник студента

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека , а также от осознания им своей роли в процессе труда .

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле .

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров (школа человеческих отношений).

Все теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга. Преимущества и недостатки теорий мотивации представлены в таблице.

Контроль

Контроль – процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Контроль является фундаментальным элементом процесса управления. Ни планирование, ни создание организационных структур, ни мотивацию нельзя рассматривать полностью в отрыве от контроля. Действительно, фактически все они являются неотъемлемыми частями общей системы контроля в данной организации.

Специфика контроля: С одной стороны – это самостоятельная функция, с другой – элемент каждой общей функции управления.

Контроль выявляет проблемы, ошибки и исправляет их, определяет эффективность, обеспечивает единство целей, предупреждает ошибки.

Объект контроля – это предприятие или организация, все процессы и отдельные элементы системы.

Виды контроля.

По времени осуществления выделяют: предварительный, текущий и заключительный контроль. По форме осуществления все эти виды контроля схожи.

Предварительный контроль осуществляется до фактического начала деятельности. Цель: предупреждение нарушений не целесообразности, необычности действий и решений.

Пример: Составление сметы затрат, собеседование с работниками, выработка стандартов качества продукта. На этом этапе устанавливается необходимость пропорции в планировании и финансировании.

В организациях предварительный контроль используется в трех ключевых областях: по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.

Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей.

Предварительный контроль материальных ресурсов осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уровней качества используемых материалов и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям (например, выбор такого поставщика, который убедительно доказал свои возможности поставлять материалы, соответствующие техническим условиям).

Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет (бюджет дает уверенность: когда организации потребуются наличные средства, эти средства у нее будут).

Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе деятельности: выполняется работа => измеряются полученные результаты => менеджер при необходимости проводит корректировку параметров проведения работ. Это называется управлением с использованием обратной связи. Обратная связь (в нашем случае) — данные о полученных результатах. Цель: выявить и своевременно просечь нарушения и отклонения.

Основывается на обратной связи.

Заключительный контроль проводится после окончания деятельности: либо сразу по завершению контролируемой деятельности, либо по истечении определенного заранее периода времени фактически полученные результаты сравниваются с требуемыми (тоже обратная связь). Заключительный контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения. Цель: Установить результативность, законченность, экономичность, целесообразность. Скрыть упущения и недостатки.

Но он имеет 2 важные функции:

1. Дает руководству организации информацию, необходимую для планирования аналогичной деятельности в будущем;

Процесс контроля.

В процессе контроля есть 3 четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними достигнутых результатов и принятие необходимых корректирующих действий.

Источник: https://megaobuchalka.ru/9/19886.html

Комплексная модель мотивации Портера-Лоулера: описание, схема

Теорию Портера — Лоуела по праву называют теорией правды и справедливости. Эта модель позволяет работнику понять, что результаты, которых он достиг в своей работе, во многом зависят от его способностей.

Кроме того, он должен осознавать, что играет важную роль в деятельности компании. По Лоулеру, количество усилий, которые работник приложил к выполнению задачи определяется ценностью вознаграждения.

То есть, только результативный труд может стать причиной удовлетворённости.

Для чего нужна мотивация?

Мотивация — это способ побуждения к какому-то определённому действию. Теория Лоулера является её научным фундаментом. Модель мотивации Портера — Лоуела можно отнести к процессуальным теориям. Она объясняет, что между производительностью труда персонала, его удовлетворённостью, а также мотивацией, состоящей из системы вознаграждений и других поощрений.

Суть теории Лоулера — Портера

Теория мотивации Портера — Лоуела включает пять переменных.

Пять переменных теории Портера-Лоуела

Количество усилий, приложенных к выполнению работы, определяется размером вознаграждения, которое должен получить человек, а также степенью его уверенности в том, что его работа действительно принесёт ожидаемое удовлетворение. В данной модели существует тесная связь между вознаграждением и результатом труда.

Если говорить простыми словами, вся теория основана на том, что человек получает заработную плату за полученные результаты и за счёт этого удовлетворяет существующие потребности. Необходимо отметить, что это могут быть внутренние вознаграждения, такие как:

1. Уверенность в своих силах.
2. Самоуважение.
3. Удовлетворение, полученное от выполненной работы.

Существуют также внешние вознаграждения:

1. Карьерный рост.
2. Повышение зарплаты.
3. Премия.

Чаще всего вознаграждение является отражением способностей человека и возможностью их применения. Талантливые сотрудники, которые ответственно относятся к работе и быстро выполняют все поставленные перед ними задачи, получают намного больше, чем их равнодушные к работе коллеги.

Главный вывод, который можно сделать после подробного рассмотрения модели мотивации Портера — Лоуела, состоит в том, что к полному удовлетворению может привести только работа на результат.

К сожалению, большинство менеджеров придерживаются другого мнения. Они считают, что если человек доволен, он будет трудиться намного эффективнее.

Но, как показали научные исследования, высокая результативность — это причина удовлетворения работой, а не её следствие.

• Модель Портера — Лоуела предлагает объединить в одно целое прилагаемые усилия сотрудника, его вознаграждение, сотрудника и результаты труда, чтобы воспринимать все это как единую систему.
• Однако на многих предприятиях, несмотря на то что многие менеджеры предпочитают начислять зарплату по результатам труда, затрачиваемые усилия чаще всего компенсируют исходя из того, сколько времени провёл человек на рабочем месте и какой трудовой стаж он имеет.
• Лучше всего разделить вознаграждение на три части:

1. Первую часть начисляют за выполнение работником обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией.
2. Вторая часть может быть определена по выслуге лет.
3. Третья часть зарплаты начисляется по результатам труда. Она может ощутимо меняться в ту или иную сторону. Если она становится меньше, сотрудник будет понимать, что ему нужно повысить производительность труда.

Элементы теории Лоулера — Портера

Рассмотрим подробнее все элементы модели Портера — Лоуела.

Какова эффективность применения модели в целях повышения мотивации персонала

Если у работника нет необходимых навыков, чтобы выполнить поставленную задачу, он не сможет достичь удовлетворённости даже при самой высокой мотивации. Чтобы повысить производительность труда, сотрудник должен понимать, какие инструменты нужно использовать для выполнения поставленной задачи.

На степень удовлетворённости от выполнения работы также влияет и характер задачи. Большое значение в этом деле имеет и комплексная оценка качества выполненной работы самим сотрудником. Чем выше он ставит оценку, тем больше уровень вознаграждения.

Руководство компании должно следить за тем, чтобы для каждого уровня производительности было предусмотрено разное вознаграждение. Сотрудники, которые работают более продуктивно, должны знать, что они получат поощрения и высокие привилегии. Чем выше интенсивность работы, тем больше вознаграждение, иначе персонал поймёт, что повышение производительности не повлечёт за собой увеличения дохода.

Критика

К сожалению, далеко не на каждом предприятии эта модель мотивации показывает высокую эффективность.

Некоторые руководители устанавливают определённую зарплату, на размер которой производительность труда не оказывает никакого влияния. Они критикуют теорию Портера — Лоуела и считают, что она не показывает большой эффективности.

Причина подобного заблуждения кроется в невозможности наладить процесс постоянного отслеживания качества труда персонала.

Если на предприятии созданы все необходимые условия, повышение заработной платы приведёт к существенному росту производительности труда. Работники должны чувствовать связь между показанными ими результатами и вознаграждением. То есть, если они начнут лучше работать, руководство гарантированно поднимет заработную плату.

Источник: https://sb-advice.com/soveti-marketinga/3446-teoriya-motivatsii-portera-loulera-osobennosti-i-prakticheskoe-primenenie.html

6 важных выводов модели Портера — Лоулера

Классические модели мотивации персонала утверждают, что удовлетворенность сотрудников и их производительность тесно связаны между собой.

Портер и Лоулер же считают, что правило «Высокая удовлетворенность ведет к улучшению производительности и, наоборот, недовольство снижает производительность персонала компании» не работает.

В своей модели мотивации Портер и Лоулер (Porter & Lawler, 1968) утверждают, что мотивация совсем не является синоним удовлетворенности сотрудников. Исследователи заявляют, что мотивация, удовлетворенность и производительность персонала являются независимыми переменными.

Модель мотивации Портера и Лоулера пытается объяснить сложную взаимосвязь между производительностью персонала, удовлетворенностью персонала и мотивацией, которую приобретают сотрудники благодаря существованию системы поощрений и вознаграждений в компании. Согласно модели низкая или высокая удовлетворенность персонала является результатом выполненной работы и возникает только в том случае, когда фактически полученный размер вознаграждения равен или превышает ожидаемый уровень вознаграждения.

Рис.1 Схема мотивационной модели Портера — Лоулера

Расшифровка элементов модели

Рассмотрим каждый элемент модели Портера и Лоулера подробно.

Элемент модели	Подробное описание
1. Ценность вознаграждения	Насколько обещанное поощрение за выполнение поставленных задач значимо для сотрудника.
2. Вероятность вознаграждения	Насколько сотрудник оценивает реальность обещанных благ.
3. Усилия	Интенсивность, вовлеченность и старание, которое проявляет сотрудник при выполнении своей работы. Сила усилий по выполнению поставленных задач зависит от ценности и вероятности вознаграждения.
4. Роль работника	Характер и сложность поставленных задач, а также понимание, с помощью каких инструментов и ресурсов выполнять работу.
5. Способности работника	Владение необходимыми навыками и обладание определенными личностными качествами напрямую влияет на возможность показать хороший результат при выполнении поставленных задач.
6. Фактический результат работы	Качество, скорость и полнота выполнения поставленных задач.
7А. Внутреннее вознаграждение	Нематериальное поощрение сотрудника: чувство выполненного долга, удовлетворение от достигнутого результата, от ощущение значимости и важности для компании.
7Б. Внешнее вознаграждение	Материальное поощрение сотрудника: заработная плата и продвижение по карьерной лестнице.
8. Ожидаемое вознаграждение	Субъективная оценка работником качества выполнения поставленных задач, выраженная в ожидании определенного уровня материальных и нематериальных поощрений.
9. Удовлетворение	Ощущаемая удовлетворенность от работы в компании как результат согласия с оценкой руководством качества выполненных работ.

Ключевые выводы и мысли модели Портера — Лоулера

Если работник не имеет нужных навыков и способностей для выполнения поставленной задачи, то даже высокий уровень мотивации не поможет ему достичь удовлетворенности.

Высокая мотивация не может привести к повышению производительности, если работник не понимает, с помощью каких инструментов выполнять поставленные задачи.Характер задачи в том числе оказывает влияние на получение удовлетворенности от выполненной работы.

Высокое значение приобретает субъективная (личная) оценка работником качества своей работы: чем выше собственная оценка сотрудником качество своей работы, тем выше ожидаемый уровень вознаграждения.

Руководитель компании должен внимательно следить за тем, чтобы разный уровень производительности имел разный уровень вознаграждения. Более продуктивные работники должны понимать, что могут рассчитывать на более высокие привилегии и поощрения.

Любое увеличение усилий и интенсивности работы должно прямо коррелировать с увеличением вознаграждения за работу. В ином случае персонал компании будет понимать, что затраты на увеличение производительности выше, чем возможное увеличение дохода. Данное несоответствие будет выступать сильным демотиватором для роста продуктивности работ.

Источник: http://PowerBranding.ru/osnovy-marketinga/porter-lawler-model/

Теория мотивации Портера-Лоулера — модель, особенности, примеры

Лайман Портер и Эдвард Лоулер – американские исследователи, представившие в 1968 году собственную теорию мотивации труда. Концепция основана на положениях теорий справедливости и ожидания.

Классические модели мотивации предполагают зависимость между личной удовлетворенностью работника и его производительностью. Портер и Лоулер не считают утверждение «довольный работник – продуктивный работник» единственным верным.

Суть теории двух ученых в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворенностью.

По мнению исследователей, работник прикладывает к выполнению цели силы, соответствующие ожидаемой заработной плате.

За достигнутым материальным вознаграждением следует моральное удовлетворение, появляется чувство личной значимости, самоуважения. Прослеживается связь между затраченными силами и внутренними ощущениями человека.

Простыми словами можно объяснить теорию так: сотрудник получает радость не только от денег, но и от результатов своего труда. Специалист старается выполнить поставленные задачи быстрее и лучше, чтобы получить заработную плату и, как следствие, внутреннее удовлетворение. Однако правило работает только в том случае, когда сумма вознаграждения оказалась не меньше ожидаемой.

Элементы теории Портера-Лоулера 

Мотивационная модель включает в себя следующие элементы:

• ценность вознаграждения – измеряется отношением сотрудника к обещанной заработной плате;
• вероятность оплаты – мнение сотрудника о том, насколько реально получение вознаграждения;
• затраченные усилия – активность работника, уровень стараний, вовлеченности, стремления к достижению поставленных целей;
• роль сотрудника – сложность и характер поставленных целей, а также знание инструментов, необходимых для осуществления планов;
• уровень способностей – определяется набором навыков и умений, необходимых для достижения результата и получения вознаграждения;
• результат – скорость, объем и качество выполненных задач;
• внутренняя награда – нематериальные блага: гордость, чувство личного превосходства, значимость для коллектива и компании;
• внешняя награда – материальные блага: денежные средства, карьерный рост;
• ожидаемая награда – личное мнение сотрудника о предполагаемом материальном и нематериальном вознаграждении;
• удовлетворенность – соответствие ожидаемой и фактической оценки своей работы со стороны руководства.

Модель теории мотивации Портера-Лоулера 

• Основная мысль теории Портера-Лоулера: удовлетворенность сотрудника является следствием выполненных задач и появляется только при получении вознаграждения, равного или превышающего ожидаемое.
• Взаимодействие элементов можно изобразить схематически.

Визуализированная модель мотивации позволяет сделать выводы:

• усилия, которые сотрудник прикладывает к работе, зависят от вознаграждения, его ценности и вероятности получения;
• личной мотивации недостаточно для достижения цели, если сотрудник не обладает необходимыми навыками, талантами и способностями;
• получение желаемого результата невозможно, если сотрудник не знает своей роли, то есть не владеет необходимыми инструментами;
• весомое значение имеет личное мнение персонала о результатах проделанной работы. Чем выше сотрудник ценит свой труд, тем большего вознаграждения он ожидает. Получение меньшей заработной платы ведет к снижению удовлетворенности и, следовательно, мотивации;
• моральное состояние сотрудника зависит от усилий, которые он прикладывает к работе. Из этого следует, что для стимуляции работников по принципу Портера-Лоулера следует правильно ставить задачи, контролировать их выполнение и назначать достойное вознаграждение. 

Особенности применения 

В классических теориях мотивации высокие показатели эффективности сотрудника служат следствием его удовлетворенности заработной платой и нематериальными бонусами. Модель американских исследователей основывается на обратном утверждении: высокие результаты становятся причиной внутренней гармонии и довольства.

Согласно теории, наибольшее удовлетворение получает тот, кто максимально выкладывается на работе. Старательные и активные сотрудники получают денежные премии и одобрение руководства, в то время как их безынициативные коллеги довольствуются меньшими благами.

Основные типы поощрений в рамках теории:

• материальные: денежное вознаграждение, премия, повышение в должности;
• нематериальные: чувство собственной значимости, самоуважение, одобрение руководства.

Применяя систему Портера и Лоулера, следует постоянно контролировать работу персонала. Если член команды чувствует, что за повышением активности не последует увеличение вознаграждений, он потеряет мотивацию.

Идея заработной платы от Эдварда Лоулера 

В компаниях, применяющих систему Портера-Лоулера, трудящиеся должны понимать прямую взаимосвязь между своей зарплатой и теми усилиями, которые они приложили к ее получению.

При использовании данной схемы у компаний возникают определенные сложности. В частности, сотрудники, не прикладывающие особых усилий к выполнению планов, получают высокую зарплату за счет многолетнего трудового стажа и прочих льгот.

Чтобы сделать алгоритм получения вознаграждений более эффективным, Эдвард Лоулер разработал собственную систему начисления заработной платы.

Материальное вознаграждение каждого сотрудника следует разделить на три части:

• основная. Заработок, начисленный за выполнение прямых обязанностей. Фиксированная часть для всех сотрудников, занимающих аналогичные должности;
• дополнительная. Рассчитывается под влиянием личных факторов: выслуга лет, наличие льгот и прочее. Выплачивается каждому сотруднику, но регулируется автоматически;
• индивидуальная. Третья часть заработка рассчитывается персонально для каждого сотрудника организации. Определяется эффективностью работника, его результатами за текущий период. 

Формирование заработной платы 

При использовании этого подхода начисления зарплаты персонал очень быстро заметит взаимосвязь между личной активностью и доходом.

Эффективный сотрудник увидит, что премиальная часть вознаграждения может существенно превышать оклад и бонус, полученный за стаж.

По теории Лоулера основная часть заработка, то есть оклад, может быть увеличен только при наличии должностных изменений:

• повышение ответственности, возложение дополнительных обязанностей;
• изменение трудового стажа;
• увеличение прожиточного минимума.

Схема Лоулера делает результативность работника основным фактором, определяющим размер материального поощрения. Приложив к выполнению обязанностей максимум усилий, сотрудник получит достойный заработок, тем самым удовлетворив личные потребности. Идея заработной платы Эдварда Лоулера тесно перекликается с теорией мотивации двух исследователей. 

Теория в действии 

Обращаясь к модели Портера-Лоулера, важно понимать взаимосвязь всех элементов модели. Значимость вознаграждения, приложенные усилия, старания сотрудника, результат работы и удовлетворение – переменные значения, которые могут меняться, но остаются частью единой системы мотивации.

Фирмам, которые работают по принципам Портера-Лоулера, стоит пересмотреть порядок подбора персонала. Кандидаты с недостающим уровнем навыков и умений не смогут показать максимальную производительность, какой бы высокой ни была мотивация. Компаниям, которые стремятся к росту и развитию, необходимо разработать эффективные методики по подбору кадров.

Не менее важно четкое распределение обязанностей между сотрудниками, мотивированными по системе американских ученых. Работнику проще достичь высоких результатов, если он знает свою роль в коллективе и инструменты, которые необходимы ему для достижения целей. Обязанность руководителя – постановить задачи согласно навыкам сотрудников и проследить за ходом их выполнения. 

Эффективность теории 

Исследование Портера и Лоулера стало весомым вкладом в изучение вопросов мотивации. Ученые подвергли сомнению утверждение о том, что основополагающим способом повышения производительности труда является ориентирование на результат. Новая теория показала, что сущность мотивации состоит в совокупном взаимодействии переменных: усилие, ожидания, результат, вознаграждение, удовлетворение.

Система Портера-Лоулера помогла объяснить мотивы сотрудников, добившихся успеха в различных сферах. Модель на практике показала: упорный труд приносит чувство радости, за которым следует удовлетворение и желание работать еще лучше. 

Критика 

Применяя теорию Портера-Лоулера на практике, исследователи обнаружили ряд недостатков. Критики выделили следующие сложности в использовании модели:

1. Определение умений и способностей человека субъективно, поэтому может оказаться ошибочным.
2. Финансовые резервы мелкого бизнеса и частных компаний ограничены, поэтому не всегда есть возможность назначить соответствующее вознаграждение активному сотруднику.
3. Как руководству, так и работнику бывает трудно сформулировать четкое представление об ожидаемой заработной плате.

Несмотря на наличие недостатков, теория мотивации Портера-Лоулера принята во многих крупных организациях. Стимулировать персонал помогает основополагающий принцип модели: труд, нацеленный на результат, ведет к удовлетворению.

Источник: https://blog.oy-li.ru/motivaciya-personala-po-teorii-portera-loulera/

Теория Портера — Лоулера в менеджменте

Эдвардом Лоулером была разработана комплексная процессуальная теория мотивации, которая включала элементы теории ожиданий и справедливости. В этой модели фигурировало 5 составляющих:

1. затраченные усилия,
2. восприятие,
3. получаемые результаты,
4. вознаграждение,
5. удовлетворение.

Теория Портера – Лоулера гласит, что достигнутые результаты находятся в зависимости от приложенных работником усилий, его способностей и характера, включая осознание им своей роли.

Впервые теория Портера – Лоулера была представлена в 1968 г. двумя учеными Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.

Суть теории Портера — Лоулера

Теория Портера – Лоулера включает в себя пять основных переменных. К этим переменным можно отнести затраченные людьми усилия, их восприятие, полученные ими результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

• Степень прилагаемых усилий можно характеризовать ценностью вознаграждения, получаемого человеком, в том числе уровнем его уверенности в том, что качество и количество прикладываемых усилий на самом деле приведут к ожидаемому определённому уровню вознаграждения.
• Теория Портера – Лоулера характеризуется тесной взаимосвязью результатов и вознаграждения, то есть человек может удовлетворять собственные потребности посредством полученного им вознаграждения за определенные достигнутые результаты.
• Достижение необходимого уровня результата может привести как к определённым внутренним вознаграждениям (например, появление уверенности в себе, своих силах и компетентности в определенной сфере), так и к внешним вознаграждениям (карьерный рост, прибавка к заработной плате, премии или одобрение руководителя).

Достигаемые результаты и вознаграждение

Достигаемые результаты в данной теории зависят от трёх других переменных, включая затраченные человеком усилия, особенности его личности и способности, а также осознание в трудовом процессе собственной роли. Помимо этого результативность конкретного индивида можно отнести к получаемому им вознаграждению, поскольку часто именно вознаграждение является отражением возможностей, возложенных на человека.

Если исходить из положений теории справедливости, то прослеживается также и то, что любой индивид способен обладать и собственной оценкой справедливости получаемого вознаграждения за достижение соответствующих результатов. Удовлетворение в этом случае можно считать результатом внутренних и внешних вознаграждений при учете их справедливости.

Данная оценка в будущем сможет оказать воздействие на восприятие людьми каких-либо ситуаций.

Особенности теории Портера-Лоулера

Важнейший вывод из теории мотивации Портера-Лоулера заключается в том, что к удовлетворению приводит только результативный труд.

При этом в более ранних теориях человеческих отношений говорили о том, что достижение высокого результата в работе характеризуется удовлетворением, то сеть чем более доволен сотрудник, тем результативнее и эффективнее его работа.

Теория Портера – Лоулера приходит к выводу, что к удовлетворению способно привести само чувство выполненной работы, также повышающее результативность.

В дальнейшем были проведены многочисленные исследования, подтвердившие концепцию Л. Портера и Эд. Лоулера, так как показали, что причиной (не следствием) большей степени удовлетворения может послужить высокая результативность.

Теория Портера – Лоулера вносит большой вклад в понимание мотивации в общем смысле. Теория показала, что мотивация является не просто элементом цепочки причинно-следственных связей, но и показателем важности объединения в единую систему теории мотивации взаимозависимых понятий, включающих удовлетворение, вознаграждение, результат, способности, усилия и восприятие.

Теория Портера – Лоулера имела под собой весьма серьёзные основания, на сегодняшний день на её принципах выстраивается работа всё большего числа предприятий.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-portera-loulera/

Теория Л. Портера — Э. Лоулера

В 1968 г. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную про­цессуальную теорию мотивации, которая содержит элементы теории ожиданий и теории справедливости [19].

Модель этих авторов, со­гласно которой достигнутые результаты зависят от затраченных со­трудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли приведена на рис. 3.5.

В модели устанавливается соотноше­ние между вознаграждением и результатами.Для того чтобы лучше понять механизм мотивации по модели Л. Портера — Э. Лоулера, рассмотрим ее по элементам. Цифро­вые обозначения в скобках соответствуют нумерации элементов на рис. 3.5.

Рис. 3.5. Модель Л. Портера — Э. Лоулера

• Итак, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех пере­менных: затраченных усилий (3), способностей и характера челове­ка (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5).
• Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознагражде­нием (2).
• Достижение требуемых результатов (б) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполнен­ной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, ;а также внешние вознаграждения (8) — похвалу руководителя, пре­мию, продвижение по службе.

Штриховая линия между результативностью (6) и внешними воз­награждениями (8) означает, что возможна связь между результатив­ностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждени­ями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного сотрудника и организации в целом.

Штриховая линия между результативностью (6) и вознаграждени­ями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознагра­ждения.

Удовлетворение (10) — это результат внешних и внутренних воз­награждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение явля­ется мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера — Э. Лоу-лера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворе­ния, а не следствием его, подтверждают исследования.

Теория Л. Портера — Э. Лоулера внесла значительный вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она по­казывает также, насколько важно объединить такие понятия, как уси­лия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и вос­приятие в единую теорию мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий по­вышение заработной платы стимулирует повышение производитель­ности труда. Первое состоит в том, что люди должны придавать за­работной плате большое значение.

Очевидно, что для персонала желательно наличие связи между заработной платой и достигаемыми трудовыми результатами. Однако исследования показали, что менеджеры часто оценивают затра­ченные работником усилия исходя из его стажа и времени, проведен­ного на работе, а вовсе не из достигнутых результатов.

Для установления связи между заработной платой и достигаемы­ми трудовыми результатами Э. Лоулер предложил разделить зара­ботную плату работника на три части.

Одна ее часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в организации аналогичные обязанности, должны получать за это оди­наковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни.

Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее размер автоматически регулируется. Размер третьей части заработной платы варьируется для каждого работника и зависит от достигнутых им результатов в предшествую­щий период.

Для плохого работника он должен быть минимальным, для хорошего — максимальным: примерно как первые две части •вместе взятые. Размер третьей части заработной платы может ме­няться в зависимости от результатов, достигнутых работником в пред­шествующий период.

Оклад (первые две его части) может увеличиваться только в свя-зи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работ-ника, выслугой лет и повышением стоимости жизни.

Реально заслуженная и заработанная человеком часть заработной платы (третья) может изменяться и весьма резко. Поэтому если результативность труда работника снижается, то уменьшается и заработная плата вследствие уменьшения ее переменной части.

Таким образом, производительность труда влечет за собой изменения в оплате.



Источник: https://infopedia.su/9×3124.html

Теория подкрепления

Предметом теории подкрепления мотивации взаимосвязь между поведением работников и ее последствиями. Использование теории подкрепления предусматривает изучение изменения и модификации поведения работника в случае адекватного вознаграждения или наказания.

Комплекс методов управления поведением работников при условии применения различных видов подкрепления называется процессом регулирования поведения.

Методы регулирования поведения основаны на законе эффекта, на принципах которого работник стремится сохранить модель своего поведения, если предыдущие его действия были положительно подкреплены, к следующему получения определенного вознаграждения, что будет для него объективной.

Таблица 7.6

типы подкреплений

типы подкрепление	характеристика
Положительное подкрепление	Адекватное и объективное вознаграждение желаемого поведения работника.
отрицательное подкрепление	Стремление работника избежать неприятных ситуаций в рабочем процессе приводит к тому, что он привыкает выполнять работу как того желает руководитель и постепенно привыкает к желаемого поведения.
наказание	Если поведение работника крайне нежелательна для организации, следствием такого поведения станет наказание, таким образом менеджер ожидает, что такие меры приведут к отказу от неправильного поведения работника.
угасание	При неправильном поведении работника менеджер полностью отказывается от подкрепления его действий, что приводит к снижению вероятности повторения ее в будущем.

Скорость обучения работника желаемой модели поведения в организации ускоряется использование различных графиков подкрепления. Выделяют один постоянный метод построения графиков подкрепления и четыре частичных (рис. 7.7.)

Рис. 7.7. графики подкрепления

Использование менеджерами современных предприятий теории подкрепления предусматривает регулирование желаемой и нежелательного поведения работников путем применения различных графиков подкрепления учитывая объем и качество выполненной ими работы.

Модель Портера-Лоулера — комплексная теория мотивации, содержит элементы предыдущих теорий. По мнению авторов, мотивация является одновременно функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

В модели Портера-Лоулера фигурирует 5 основных ситуационных факторов: потраченные работником усилия; восприятия; полученные результаты; вознаграждения; степень удовлетворения. Взаимосвязь этих факторов указанный на рис.7.8

Рис. 7.8. Модель комплексной теории мотивации Портера — Лоулера

• Согласно модели Портера-Лоулера:
• — Уровень усилий, затрачиваемых (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и от уверенности в наличии связи между затратами усилий и вознаграждением (2)
• — На результаты, достигнутые работником (6), влияют три фактора: затраченные усилия (3), способности и характерные особенности человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5);
• — Достижение необходимого уровня результативности (6) может привести к внутренней вознаграждения (7а), то есть чувство удовлетворенности работой, компетентности, самоуважения, и внешнего вознаграждения (76) — похвала руководителя, премия, продвижение по службе и тому подобное;
• — Пунктирная линия между результатами и вознаграждением, что воспринимается как справедливое (8) базируется на теории справедливости и показывает, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения;
• — Удовольствие (9) является результатом внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости;

— Удовлетворение является критерием того, насколько ценна вознаграждение самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуации.

1. Модель Портера — Лоулера позволяет сделать следующие выводы:
2. — Результативный труд приводит к удовлетворению, а не наоборот —
3. — Удовлетворение приводит к достижению высоких результатов в труде;
4. — Мотивация не является простым элементом. Для обеспечения ее эффективности
5. — Необходимо объединить в единую систему: усилия, способности работников, результаты их труда, вознаграждение и удовольствие.

Источник: https://studbooks.net/85104/menedzhment/teoriya_podkrepleniya

Теория мотивации Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера — комплексная теория мотивации, содержит элементы предыдущих теорий. По мнению авторов, мотивация является одновременно функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. В модели Портера-Лоулера фигурирует 5 основных ситуационных факторов:

1. потраченные работником усилия;
2. восприятия;
3. полученные результаты;
4. вознаграждения;
5. степень удовлетворения.

Согласно модели Портера-Лоулера:

• уровень усилий, затрачиваемых (3) зависит от ценности вознаграждения (1) и от уверенности в наличии связи между затратами усилий и вознаграждением (2)
• на результаты, достигнутые работником (6), влияют три фактора: затраченные усилия (3), способности и характерные особенности человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5);
• достижения требуемого уровня результативности (6) может привести к внутренней вознаграждения (7а), то есть чувство удовлетворенности работой, компетентности, самоуважения, и внешнего вознаграждения (7б) — похвала руководителя, премия, продвижение по службе и тому подобное;
• пунктирная линия между результатами и вознаграждением, что воспринимается как справедливое (8) базируется на теории справедливости и показывает, что люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения;
• удовлетворение является результатом внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости;

Авторы этой модели — Лайман Портер и Эдвард Лоулер — разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Для лучшего понимания механизма мотивации согласно этой модели рассмотрим последовательно ее составляющие. Достигнутые работником результаты (в соответствии с моделью Портера-Лоулера) зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и от того, какой, по оценке работника, есть вероятность связи между усилием и возможным вознаграждением (2).

Вторые — внешние вознаграждения — дает организация: заработная плата, похвала руководства, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и внешним наградами означает лишь возможность связи между результатами работы работника и определенным видом наград. Дело в том, что внешние вознаграждения зависят от политики и возможностей организации.

Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимается как справедливая (8), имеет следующее объяснение: согласно теории справедливости работники имеют собственную (т.е. субъективную) оценку уровня справедливости вознаграждения.

Удовлетворение (9) является результатом внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение работника является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта ценность влиять на дальнейшую поведение работника.

Значение модели Портера-Лоулера для теории и практики мотивации трудно переоценить. Основные положения этой модели показывают, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Модель показывает, насколько важно объединить такие составляющие, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Ли не самый важный для практики управления вывод теории Портера-Лоулера состоит в том, что именно результативный труд приносит удовольствие. Этот вывод противоречит утверждению многих ученых, исходят из того, что только удовлетворение человека ведет к высоким результатам труда, то есть больше довольны люди, то они лучше трудятся. При этом не принимается во внимание результативность их труда.

Нам представляется обоснованным и реалистичным взгляд, что именно высокая результативность является причиной удовольствие, а не его следствием.

Итак, отсутствие высокой результативности труда делает невозможным удовлетворение человека в широком смысле этого слова.

Источник: http://financial-helper.ru/management/teoriya-motivacii-portera-loulera.html

Теорія підкріплення

Предметом теорії підкріплення мотивації є взаємозв'язок між поведінкою працівників і її наслідками. Використання теорії підкріплення передбачає вивчення зміни і модифікації поведінки працівника в разі адекватного винагороди або покарання.

Комплекс методів управління поведінкою працівників за умови застосування різних видів підкріплення називається процесом регулювання поведінки.

Методи регулювання поведінки ґрунтуються на законі ефекту, за принципами якого працівник прагне зберегти модель своєї поведінки, якщо попередні його дії були позитивно підкріплені, до наступного отримання певної винагороди, що буде для нього об'єктивною.

І навпаки, змінити власну поведінку, якщо підкріплення не було отримано або було щодо нього застосоване покарання. Прихильники даної теорії виділили чотири типи регулювання поведінки працівників: позитивне підкріплення, негативне підкріплення, покарання, згасання (табл.7.6).

Таблиця 7.6

Типи підкріплень

Типи підкріплення	Характеристика
Позитивне підкріплення	Адекватне та об'єктивне винагородження бажаної поведінки працівника.
Негативне підкріплення	Прагнення працівника уникнути неприємних ситуацій в робочому процесі призводить до того, що він звикає виконувати роботу як того бажає керівник і поступово звикає до бажаної поведінки.
Покарання	Якщо поведінка працівника вкрай не бажана для організації, наслідком такої поведінки стане покарання, таким чином менеджер очікує, що такі заходи призведуть до відмови від неправильної поведінки працівника.
Згасання	При неправильній поведінці працівника менеджер повністю відмовляється від підкріплення його дій, що призводить до зниження ймовірності повторення її в майбутньому.

Швидкість навчання працівника бажаній моделі поведінки в організації прискорюється використання різноманітних графіків підкріплення. Виділяють один постійний метод побудування графіків підкріплення і чотири часткових (рис. 7.7.)

Рис. 7.7. Графіки підкріплення

Використання менеджерами сучасних підприємств теорії підкріплення передбачає регулювання бажаної та небажаної поведінки працівників шляхом застосування різноманітних графіків підкріплення з огляду на обсяг та якість виконаної ними роботи.

Модель Портера-Лоулера – комплексна теорія мотивації, що містить елементи попередніх теорій. На думку авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття працівниками справедливої винагороди.

Рис. 7.8. Модель комплексної теорії мотивації Портера – Лоулера

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

• – рівень зусиль, що витрачаються (3) залежить від цінності винагороди (1) і від впевненості в наявності зв'язку між витратами зусиль і винагородою (2);
• – на результати, досягнуті працівником (6), впливають три фактори: витрачені зусилля (3), здібності і характерні особливості людини (4), а також від усвідомлення нею своєї ролі в процесі праці (5);
• – досягнення необхідного рівня результативності (6) може призвести до внутрішньої винагороди (7а), тобто відчуття задоволеності роботою, компетентності, самоповаги, і зовнішньої винагороди (76) – похвала керівника, премія, просування за службою тощо;
• – пунктирна лінія між результатами і винагородженням, що сприймається як справедливе (8) виходить з теорії справедливості і показує, що люди мають власну оцінку ступеня справедливості винагороди;
• – задоволення (9) є результатом зовнішнього і внутрішнього винагородження з урахуванням їх справедливості;
• – задоволення є критерієм того, наскільки цінною є винагорода насправді (1). Ця оцінка буде впливати на сприйняття людиною майбутніх ситуації.

Модель Портера – Лоулера дозволяє зробити такі висновки:

• – результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки –
• – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;
• – мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності
• – необхідно об'єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.

Источник: https://pidruchniki.com/85104/menedzhment/teoriya_pidkriplennya