теория двух факторов герцберга — справочник студента

Теория мотивации Герцберга описывает 2 вида факторов, от которых зависит, получает человек удовольствие от работы или нет. Задумайтесь, каким вы видите идеальное рабочее место. Важны ли для вас условия труда? Или лучше, чтобы была возможность строить карьеру и улучшать профессиональные навыки? От ответов на эти вопросы зависит, насколько вы будете удовлетворены своей работой.

Теория мотивации Герцберга

Теорию мотивации Герцберга разработали в 1959 году Фредерик Герцберг и его коллеги-психологи. Их главной целью было найти критерии, по которым можно определить, удовлетворен или не удовлетворен работник профессиональной деятельностью. Также нужно было выяснить, по каким причинам повышается или понижается рабочая производительность.

Пытаясь получить ответы на вопросы, Герцберг и его команда опросили сотрудников крупной компании в Питтсбурге, которая работает с лакокрасочными покрытиями. Участники должны были рассказать, когда им нравилось работать, в каких условиях они испытывали положительные эмоции. Также им нужно было описать ситуации, когда работа вызывала у них только неприятные чувства.

Если говорить кратко, Герцберг выяснил, что удовлетворенность и неудовлетворенность зависят от воздействия внутренних и внешних факторов соответственно. Эти факторы условно разделили на 2 большие группы: гигиенические и мотивационные.

Гигиенические факторы по Герцбергу

Согласно теории Герцберга, гигиеническими факторами называются условия окружающей среды, в которой человеку приходится трудиться. Название ученый взял из медицины. И оно отлично объясняет суть: такие факторы поддерживают здоровье, но не всегда улучшают его.
Краткий список гигиенических факторов выглядит так:

• политика компании в целом и администрации, непосредственного руководителя;
• безопасность труда;
• условия работы;
• хорошая освещенность, отопление, наличие всех необходимых коммуникаций;
• удобный график;
• достойная заработная плата;
• оплата выходов в праздничные дни;
• возможность взять оплачиваемый больничный;
• проведение различных мероприятий, связанных с социальными программами;
• здоровые отношения с коллегами и начальником;
• контроль работы.

  Виды мотивации: внутренние ключи и внешние стимулы

Наличие полного списка гигиенических факторов 100% не подарит вам чувство полного удовлетворения, не станет мотивацией к усердной деятельности. Но при их отсутствии вы вряд ли будете испытывать положительные эмоции. Скорее всего, вашим спутником будет неудовлетворенность.

Получается, по двухфакторной теории мотивации Герцберга благоприятные условия не являются мотивацией. Конечно, людям нравится, когда рабочее место чисто вымыто или в офисе есть все необходимое для комфортной работы. Но удобство и чистота никогда не заменят удовольствие или удовлетворение, получаемое от вклада в трудовой процесс.

Фредерик Герцберг считал, что мотивировать сотрудников повышением заработной платы – неудачная идея. Делающие так работодатели сильно разочаруются. И этому есть объяснение.

Для человека мотивацией всегда будет желание что-либо получить. Наличие желаемого в его жизни расслабляет.

Интересно, что многие руководители крупных компаний продумывают системы наград и поощрений. Но они даже не подозревают, что со временем работники привыкают к ним, воспринимают как должное. Отсюда можно сделать вывод, что материальные поощрения не участвуют в создании чувства удовлетворенности. Они лишь некоторое время поддерживают его на определенном уровне.

Мотивирующие факторы

Мотиваторы из двухфакторной теории мотивации Фредерика Герцберга напрямую связаны с самой сутью работы. Они повышают чувство удовлетворенности, которое получает человек, побуждают его повышать квалификацию, расти профессионально.
К мотивационным факторам, согласно теории потребностей Герцберга, относятся:

• успех;
• признание в обществе;
• интересные задания и поручения;
• возможность двигаться по карьерной лестнице;
• высокий уровень ответственности;
• служебное положение.

Любому человеку хочется чувствовать свою значимость, быть признанным в обществе. Это побуждает его самосовершенствоваться, улучшать свои профессиональные навыки. В этом может помочь руководитель, если время от времени будет предоставлять работнику отзывы о качественно сделанной работе.

  Теория мотивации Альдерфера ERG

Мотивацией к действию станет и разнообразие. Вряд ли рутина принесет удовлетворение. Возможность же использовать творческий подход к выполнению поставленных задач, наоборот, станет стимулом приходить вовремя, не отвлекаться, становиться лучше. Такими же мотиваторами являются карьерный рост и повышенная ответственность.

Суть теории мотивации Фредерика Герцберга

Итак, теория мотивации Ф. Герцберга выдвигает два утверждения:

1. Удовлетворенность и неудовлетворенность работой не зависят друг от друга. Наглядно их можно отобразить на двух разных графиках.
2. Существуют мотивационные и гигиенические факторы. Первые побуждают человека действовать, улучшаться в своей сфере. Вторые делают работу комфортной. Однако на желание больше вкладываться в трудовой процесс никак не влияют.

Автор теории мотивации вывел интересную формулу. По его мнению, комфортные условия труда вместе с мотиваторами – это удовлетворенность. Благоприятная же обстановка без мотивационных факторов дает нулевой результат.

Теория мотивации Герцберга на практике

Если работник испытывает неудовлетворенность работой, вряд ли он стремится к чему-то большему. Скорее всего, он будет машинально выполнять поставленные перед ним задачи, даже не пытаясь научиться новому. Руководитель может исправить ситуацию, освоив применение теории Герцберга на практике. Достаточно воспользоваться простыми советами:

1. Пересмотреть политику компании. Убрать или исправить то, что мешает.
2. Обеспечить контроль всех процессов. Только он должен быть ненавязчивым, но вместе с тем эффективным.
3. Создать и поддерживать в коллективе дружелюбную атмосферу. Внедрить культуру уважения всех, кто является частью команды.
4. Сделать заработную плату конкурентоспособной. Пусть она будет чуть выше, чем средние показатели на рынке труда.
5. Позаботиться о безопасности на рабочем месте.

Перечисленные действия помогут устранить неудовлетворенность сотрудников. Но этого мало. Они должны получать от работы удовольствие. Как этого достичь?

1. Ставить перед коллективом амбициозные цели. Только они должны быть достижимыми. Иначе человек быстро устанет и выйдет из игры.
2. Показывать, насколько работник ценен для компании, говорить о его достижениях.
3. Давать интересные задачи.
4. Наделить каждого работника большей ответственностью.
5. Давать возможность продвигаться по карьерной лестнице.
6. Предоставлять возможность обучаться, повышать квалификацию.

  Мотивационные книги: ТОП 10 лучших книг для мотивации

Руководитель должен найти к каждому человеку индивидуальный подход, как бы банально это ни звучало. То, что для одного мотивация, для другого – демотиватор.

Заключение

Теория мотивации Фредерика Герцберга помогает выяснить, при каких обстоятельствах работник испытывает удовлетворенность или неудовлетворенность своим делом. Она позволяет руководителям выбрать подходящую политику компании, побудить сотрудников не бездумно выполнять работу, а стремиться к профессиональному росту. Главное – найти подход к каждому отдельному человеку.

Автор статей по саморазвитию и психологии отношений.

Источник: https://lifemotivation.ru/motivation/teoriya-motivatsii-gertsberga

Теория мотивации Герцберга

Что люди хотят от своей работы? Они хотят получить более высокую зарплату? Или для них важны хорошие отношения с коллегами, наличие возможности для роста и продвижения – или что-то еще?

Это важный вопрос, потому что он лежит в основе мотивации – искусства общения с членами вашей команды таким образом, чтобы они работали с превосходной производительностью.

Одну из самых популярных теорий мотивации разработал Фредерик Герцберг (Frederick Herzberg, 1959). В ее основе лежит анализ интервью, проведенных исследователем среди 200 инженеров и бухгалтеров, работающих в фирмах Питтсбурга и его окрестностях. Для создания теории Герцберг использовал метод критических инцидентов. В ходе интервью он задавал людям два вопроса:

1. Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
2. Когда вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Результаты этого исследование показали, что один набор факторов взывает удовлетворенность работой, в то время как другой набор факторов, как правило, вызывает неудовлетворенность работой. Он сгруппировал эти факторы в два кластера.

• Гигиенические факторы – внешние по своей природе.
• Мотивационные факторы – носящие внутренний характер.

Гигиенические факторы в теории мотивации Герцберга

Гигиенические факторы не мотивируют людей, они просто предотвращают недовольство и поддерживают статус-кво. Такие факторы не дают положительных результатов, зато предотвращают отрицательные результаты. Отсутствие этих факторов приводит к неудовлетворенности работой.  К “гигиеническим факторам” по мнению Герцберга относятся:

• Зарплата
• Безопасность рабочего места
• Условия труда
• Политика компании в области управления
• Уровень контроля за работой
• Межличностные отношения с коллегами
• Межличностные отношения с руководителем
• Межличностные отношения с подчиненными

Важно

• Гигиенические факторы являются внешними по своей природе и относятся к контексту работы, а не к ее содержанию.
• Первая задача руководителя предотвратить недовольство сотрудников, решив вопросы с гигиеническими факторами, в разумных пределах.

Мотивационные факторы в теории мотивации Герцберга

Как уже говорилось выше, эти факторы являются внутренними и напрямую связаны с работой. Мотивационные факторы оказывают положительное влияние на удовлетворенность работой и часто приводят к увеличению результативности работы. Герцберг пришел к выводу, что имеются следующие факторы мотивирующие сотрудников:

• Достижение – амбициозные цели.
• Признание – со стороны руководства и коллег
• Сама работа – важная и интересная
• Ответственность – участвовать в принятии решений
• Продвижение – карьерный рост
• Профессиональный рост – новые знания, навыки

Важно

Любое улучшение этих факторов улучшит уровень удовлетворенности сотрудников, таким образом, эти факторы могут быть использованы для их мотивации.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга на практике

Чтобы применить эту теорию на практике, вы должны сделать два шага. Во-первых, вам нужно устранить неудовлетворенность, с которой ваши люди сталкиваются, и, во-вторых, вам нужно помочь им найти удовлетворение от работы.

Шаг первый: устранить неудовлетворенность работой

Напомню, Герцберг назвал причины неудовлетворенности «факторами гигиены». Чтобы избавиться от них, вам необходимо:

• Исправить плохие и мешающие работе политики компании.
• Обеспечить эффективный, поддерживающий и ненавязчивый контроль.
• Создавать и поддерживать культуру уважения и достоинства для всех членов команды.
• Обеспечить конкурентоспособность заработной платы. Достаточно сделать ее чуть выше среднего перцентиля по рынку. Зарплата имеет значение при выборе места работы. В дальнейшем она перестает играть важное значение. Только если ее уровень значительно не опустится относительно рынка.
• Обеспечьте безопасность работы.

Все эти действия помогут вам устранить неудовлетворенность работой в вашей организации. И нет смысла пытаться мотивировать людей, пока эти проблемы не будут решены!

Однако вы не можете остановиться только на решении гигиенических факторов. Помните, если сотрудник не испытывает негативных чувств по отношению к работе, то это не значит он ею удовлетворен и готов работать с полной отдачей.

Шаг второй: создайте условия для удовлетворенности работой

Людям должна нравиться их работа. Чтобы этого добиться, Герцберг советует находить и использовать индивидуальные мотивирующие факторы, для каждого своего сотрудника. Вам следует делать следующее:

• Предоставляйте сотрудникам возможности для достижения амбициозных целей. При этом цели должны быть, что называется на растяжку, а не на разрыв. Невыполнимая цель станет демотиватором для сотрудника.
• Признавайте вклад людей, их достижения. Есть поговорка которую стоит взять на вооружение: хвалите при всех, ругайте наедине.
• Ставьте людям интересные, новые задачи.
• Предоставляйте больше ответственности каждому члену команды.
• Предоставляйте возможности для продвижения в компании. Пусть критерии повышения будут ясными и понятными.
• Предоставляйте возможности для обучения и развития.

Вам нужно будет найти разные подходы к разным людям, другими словами, если что-то мотивирует одного сотрудника, не факт что это также будет мотивировать другого. Регулярно разговариваете со своими людьми, чтобы узнать, что для них важно.

Совет 2:

Эта теория в значительной степени отвечает за практику предоставления людям большей ответственности за планирование и контроль за их работой, что отлично работает на повышение мотивации и удовлетворения от работы.

Выводы

Отношения между мотивацией и удовлетворенностью работой не слишком сложны. Проблема в том, что многие работодатели рассматривают гигиенические факторы как способы мотивации, когда, по сути они очень мало мотивируют. Жаль, что некоторые руководители любят использовать этот подход, так как считают, что людей в основном мотивирует финансовый аспект.

Ваша же задача, быть хорошими руководителями. Поэтому оглянитесь, поговорите со своими людьми  и начните избавляться от вещей, которые раздражают их в компании и на рабочем месте. Удостоверьтесь, что к ним относятся справедливо и с уважением.

Как только вы это сделаете, ищите способы, которыми вы можете помочь людям расти на своей работе. Дайте им возможности для достижения успеха и хвалите их за эти достижения.

Теория мотивации Герцберга презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к тренингам, упражнениям, видео, презентациям и т.д. Это совсем не дорого.

Нет аккаунта? Зарегистрируйтесь   Есть аккаунт? Войдите  

Источник: https://trainingtechnology.ru/teoriya-motivacii-gercberga/

Теория двух факторов Герцберга в менеджменте

Удовлетворение или неудовлетворенность человека своими действиями (окружением, состоянием) представляют собой полюса (противоположности), между которыми может находиться настроение (состояние) индивида.

В соответствии с методами осуществления воздействия мотивирования человека, его настроение переходит из одного состояния в другое. При этом люди могут быть то более удовлетворены, то более не удовлетворены.

Ф. Герцберг вместе с несколькими коллегами проводил исследование, которое касалось факторов, оказывающих мотивирующее (демотивирующее) влияние на поведение людей. Они выясняли, какие факторы могут вызвать удовлетворенность или неудовлетворенность индивида.

В результате была выведена теория двух факторов Герцберга, в соответствии с которой выяснилось, что процесс обретения удовлетворения и процесс нарастания неудовлетворенности с позиции обуславливающих их факторов являются двумя разными процессами. Факторы, вызывающие рост удовлетворенности в случае их устранения не всегда вели к росту неудовлетворенности. Напротив, ослабление влияние фактора, способствующего росту неудовлетворенности, не вызывало рост удовлетворенности.

Удовлетворенность, неудовлетворенность в теории Герцберга

Теория двух факторов Герцберга поясняла, что процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» главным образом находится под влиянием факторов, которые относятся к содержанию работы (внутренние факторы по отношению к работе).

Эти факторы способны оказать сильное мотивирующее воздействие на поведение людей, что может привести к лучшему выполнению работы. При этом, если эти факторы отсутствуют, то это не вызовет сильную неудовлетворенность (мотивирующие факторы).

Мотивирующие факторы рассматриваются в качестве самостоятельной группы потребностей, обобщенно называемой группой потребностей в росте. К факторам данной группы относят потребности в достижениях, признании, ответственности, продвижения, работы самой по себе, роста. В случае удовлетворения этих потребностей, человек испытывает удовлетворение.

Отсутствие внешних факторов может вызвать у человека чувство неудовлетворенности, а наличие факторов этой группы не всегда приведет к состоянию удовлетворенности. Таким образом, эти факторы не играют мотивирующей роли, они связаны с устранением «боли», «страданий».

В управленческой литературе данную группу факторов называют факторами здоровья.

Теория двух факторов Герцберга

Герцберг сделал вывод, что факторы, которые вызывали удовлетворение работой и обеспечивали адекватную мотивацию, являются иными и существенно отличающимися факторами, чем те, которые вызывали неудовлетворенность работой.

При анализе причин удовлетворенности или неудовлетворенности работой рассматривались две различные группы факторов, то, теория двух факторов Герцберга определяла эти два чувства в качестве прямо противоположных друг другу. Обратным чувству удовлетворения являлось его отсутствие, а не степень неудовлетворенности. Обратным чувству неудовлетворенности являлось не его отсутствие, а не удовлетворение.

К факторам здоровья теория двух факторов Герцберга относит условия работы, заработную плату, отношения между сотрудниками в коллективе, политику организации и администрации и др.

К мотивирующим факторам теория двух факторов Герцберга относит фактор успеха, продвижения по служебной лестнице, высокую степень ответственности, признание и одобрение, возможности роста в компании и др.

Теория Герцберга и пирамида потребностей Маслоу

Теория двух факторов Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Так, факторы здоровья в теории Герцберга можно соотнести с физиологическими потребностями, потребностями в безопасности и уверенности в завтрашнем дне.

Мотивирующие факторы, которые рассматривала теория двух факторов Герцберга, можно сравнить с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу.

Тем не менее, в одном пункте теория Герцберга и теория Маслоу резко расходятся, поскольку Маслоу рассматривал факторы здоровья как вызывающие определенную линию поведения.

Например, если менеджер дает сотруднику возможность удовлетворения одной из таких потребностей, то сотрудник в ответ на это будет работать эффективней.

Герцберг, напротив, считал, что сотрудник начинает обращать внимание на фактор здоровья лишь тогда, когда посчитает их реализацию неадекватной или несправедливой.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/teoriya-dvux-faktorov-gercberga/

Теория Герцберга кратко. Мотивации. Двухфакторная

.

2016-07-29 | Дмитрий | Рубрика: Саморазвитие

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Теория Герцберга кратко

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость.

В заключение исследования выявили, что существуют:

• гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.
• мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Герцберг теория мотивации

• Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.
• Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».
• Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.
• К основным гигиеническим факторам относятся:

• Заинтересованность руководителя в работнике;
• Удобный рабочий график;
• Присутствие соц. пакета;
• Достойная выплата за труд;
• Соблюдение техники безопасности труда;
• Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;
• Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);
• Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);
• Дополнительный контроль работы.

1. Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.
2. Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.
3. Мотивирующие факторы
   По другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.
4. К «мотиваторам» относятся:

• Трудовой успех;
• Высокопрофессиональный подъём;
• Положение в обществе;
• Интересная и любимая трудовая деятельность;
• Ответственность за проделанную работу;
• Повышение по службе, увеличение разряда.

Признание коллектива, руководства вас как специалиста дает работнику ощущение собственного самоуважения и достоинства. Немаловажно, услышать слова благодарности со стороны руководителя о качественно выполненной задачи работником.

Стимулирует личностный рост содержательная и созидательная работа, а однообразная робота восхищения не доставлят.

Герцберга теория мотивации

• В основе теории мотивации Герцберга заложены 2 основных явления: гигиенический и мотивирующий.
• Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у работника вызывает неудовлетворение заданием, работой.
• А если факторов гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не смогут мотивировать работника на повышенные результаты.
• Главное, вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических факторов.

Если работник не удовлетворен явлениями гигиеническими – у него нет стремления заниматься работой.
Если он удовлетворен гигиеническими обстоятельствами, то он безмятежно работает.

Но мотивация работать с полной отдачей отсутствует.

Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой.

Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда.

Психология человеческого разума

Теория мотивации Герцберга, его мнение о повышении зарплаты работникам трактует: работодатели будут разочарованы, стараться поднять мотивацию работникам, которые со временем привыкнут к новой зарплате, и будут расценивать как обстоятельства гигиенические.

Работодатель считает, что система поощрений является конкретным усилителем мотивационного направления. Такая система войдет в привычку, как должное. Конечно, будет ощущаться удовлетворенность, но перестанут вскоре мотивировать работника.

Теории мотивации Герцберг и Маслоу

Теориями мотивации занимались ученые всего мира, у которых существовали свои версии. Основная задача — мотивация людей к трудовой деятельности. Разработчики сосредоточивались на изучениях потребностей и мотивационных влияний, отображали сущность и их устройство.

Свою теорию Ф. Герцберг назвал «Теория удовлетворенности трудом». Он был авторитетной персоной в сфере бизнеса и его управления и занимался вопросами труда, активностью компании.

В теории мотивации Ф. Герцберг и со спиралью потребностей Маслоу многое общего. По теории Герцберга гигиенические требования сопоставляются к наименьшей стадии необходимостей Маслоу. Мотивирующие обстоятельства соответственно соотносятся к высокой степени потребностей.

За счет увеличения заработка, персональных льгот, улучшения трудовых условий. Но намерения и старания не дали достижений, потому что не повлияла эта мотивация на работников.

Но многие предприятия приняли базовые моменты по теории Герцберга, которые принесли свою эффективность.

Решающие примечания в адрес мотивационной теории Герцберга были выдвинуты многими компаниями:

• В зависимости от необходимостей конкретного работника мотивирующим началом могут быть и гигиенические и мотивирующие явления;
• Недостаточное количество «мотиваторов» способны предоставить неудовлетворенность в работе, а сформированные гигиенические обстоятельства смогут удовлетворенность работы поднять, если рассматривать определённое состояние;
• Не все состояния удовлетворенности трудовой активности повышают процент продуктивности работы, что разниться с теорией Герцберга;
• Система повышенной мотивации обязательно рассматривается с учетом поведенческих действий людей и особенностей — характеристик среды работы.

Своей теорией мотивации Герцберг внес определенный вклад восприятия мотивации работника, но многое не учел. В дальнейшем другие ученые занялись формированием процессуальной теорией мотивации.

(42 голоса, в среднем: 4.8 из 5)

.

Источник: https://infomarketing.su/samorazvitie/teoriya-motivacii-gercberga/

Двухфакторная теория трудовой мотивации ф. Герцберга

Первую группу факторов теория мотивации Фредерика Герцберга связывает с процессом удовлетворенности. В целом, он направляется такими вещами, которые относятся к внутренней сути работы. Среди них — и работа сама по себе, а также некоторые потребности.

Например, необходимость в признании, в доверии, в профессиональной перспективе и пр. Природа всех этих вещей оказывает мотивирующее воздействие. Поэтому теория мотивации Герцберга определяет их как мотивирующие факторы.

Они прямо влияют на КПД и производительность труда.

Другими словами, эти факторы по отношению к работе — внутренние, содержательные. Теории мотивации Герцберга вообще свойственно различать внешнее и внутренне влияние.

Если работник испытывает неудовлетворенность работой, вряд ли он стремится к чему-то большему. Скорее всего, он будет машинально выполнять поставленные перед ним задачи, даже не пытаясь научиться новому. Руководитель может исправить ситуацию, освоив применение теории Герцберга на практике. Достаточно воспользоваться простыми советами:

1. Пересмотреть политику компании. Убрать или исправить то, что мешает.
2. Обеспечить контроль всех процессов. Только он должен быть ненавязчивым, но вместе с тем эффективным.
3. Создать и поддерживать в коллективе дружелюбную атмосферу. Внедрить культуру уважения всех, кто является частью команды.
4. Сделать заработную плату конкурентоспособной. Пусть она будет чуть выше, чем средние показатели на рынке труда.
5. Позаботиться о безопасности на рабочем месте.

Перечисленные действия помогут устранить неудовлетворенность сотрудников. Но этого мало. Они должны получать от работы удовольствие. Как этого достичь?

1. Ставить перед коллективом амбициозные цели. Только они должны быть достижимыми. Иначе человек быстро устанет и выйдет из игры.
2. Показывать, насколько работник ценен для компании, говорить о его достижениях.
3. Давать интересные задачи.
4. Наделить каждого работника большей ответственностью.
5. Давать возможность продвигаться по карьерной лестнице.
6. Предоставлять возможность обучаться, повышать квалификацию.

Руководитель должен найти к каждому человеку индивидуальный подход, как бы банально это ни звучало. То, что для одного мотивация, для другого – демотиватор.

Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.

В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю.

«Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.

• Читать также:
• Теории мотивации – На сегодняшний день было выдвинуто много теорий по мотивации, которые делятся на процессуальные и содержательные.
• История мотивационного менеджмента – Эволюционное развитие мотивационного менеджмента начинается еще до нашей эры.

Теория двух факторов Ф. Герцберга – Ф. Герцберг выделял две группы факторов влияющих на мотивацию труда — это гигиенические и мотивирующее.

Первоначальные и современные теории мотивации – Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника.

В условиях, когда большинство людей боролось за выживание, был вполне понятен вывод, что человек всегда, когда ему представится такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение.

Теория потребностей А. Маслоу – Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Первым слабым местом этой теории является субъективизм ответов реципиентов проводимого исследования. Существует тенденция, когда чувство удовлетворения от проделанной работы люди связывают с собой и своими личностными качествами.

А негативные эмоции – разочарование и пр., что вызывает неудовлетворенность – с неконтролируемым влиянием извне.

Поэтому не всегда можно установить четкую корреляцию между гигиеническими и мотивирующими факторами, с одной стороны, и состоянием удовлетворенности/неудовлетворенности — с другой.

Теория мотивации Герцберга была опробована на некоторых предприятиях и в ряде случаев дала положительные результаты. Тем не менее не все ученые согласны с выводами доктора Герцберга.

Также далеко не все согласны с ним в том, что материальное вознаграждение за труд не входит в число мотивирующих факторов.

Это справедливо в особенности для стран с отстающим экономическим развитием и низким уровнем жизни.

Помимо прочего, не всегда удается установить связь и между уровнем удовлетворенности от работы и производительностью труда.

Человек является сложным психологическим феноменом, и может статься так, что высокую удовлетворенность от работы сотруднику будут обеспечивать иные факторы, например общение с сослуживцами или доступ к определенной информации. В таком случае показатели производительности труда и КПД останутся без изменений.

Это более мощные силы, побуждающие сотрудника отдавать время и энергию на благо конкретной организации

Здесь внимание акцентировано на самой деятельности, её сути. Человек, который занимается любимым делом, отличается естественным стремлением к профессиональному росту и развитию навыков

В роли мотивирующих причин также выступают:

• Стремление к успеху и общественному признанию.
• Возможность карьерного роста.
• Ответственность.
• Желание и возможность подходить к решению задачи творчески.

1. Мотивирующая составляющая отчасти удовлетворяет наше эго
2. Человек нуждается в общественном признании, ему важно получить ощущение самоуважения. Руководителям рекомендовано поощрять работников хорошими отзывами о проделанной работе (если это соответствует действительности)
3. По мнению учёного, отсутствие мотивирующих причин не приносит сотруднику чувство неудовлетворённости (в отличие от гигиенических, отсутствие которых может спровоцировать уход работника из компании).

Понятие «гигиена» прочно осело в сознании человека и тесно связано с поддержанием чистоты тела. Этот термин пришёл из медицины. В теории Герцберга нет никакой связи с мылом и зубными щётками. «Гигиена» переводится с латыни как «предупреждение».

Гигиенические факторы – это те, которые удерживают человека на определённой работе, предупреждают его уход. Что способно удержать человека на конкретном рабочем месте, согласно результатам опроса психолога?

Корпоративная философия и политика компании. Условия работы (среда, график, питание, соцпакет). Статус, который даёт занимаемая должность. Зарплата. Отношения в коллективе и с руководством компании.

Внимание и контроль действий сотрудника.

Для многих становится удивительным тот факт, что гигиеническая мотивация Фредерика Герцберга включает и заработную плату.

Управляющие компанией часто делают ставку на повышение заработной платы и улучшение условий труда, считая, что это лучшие мотивационные поводы.

Через некоторое время руководство видит, что такая мотивация не работает: повышение зарплаты вызвало эмоциональный всплеск единожды, а чистый пол в офисе и новая кофеварка – это просто приятный бонус, но никак не мотиватор.

Двухфакторная теория Герцберга была разработана в 1959 г. Фредерик Герцберг был заинтересован в мотивации людей и их удовлетворенности своей работой.

Теория двух факторов Герцберга возникла из набора данных, собранных в ходе опроса 203 бухгалтеров и инженеров. Процесс интервью состоял в том, чтобы респонденты описали ситуации на работе, в которых они чувствовали себя счастливыми и несчастными.

Анализ ответов подтвердил предложенную гипотезу, где некоторые обстоятельства способствовали удовлетворенности работой, а другие – нет.

Было отмечено, что некоторые обстоятельства являются источником неудовлетворенности при отсутствии.

Основываясь на этом, Герцберг разработал теорию, согласно которой довольство людей трудом зависит от 2 факторов: мотивирующих (удовлетворенности) и гигиенических (неудовлетворенности).

Заработную плату, которая должна быть конкурентоспособной по сравнению с другими организациями в той же отрасли. Политику компании, которая должна быть честной, понятной и должна включать гибкий график, дресс-код, перерывы, отпуска и т. д. Статус. Организация должна поддерживать статус всех трудящихся.

Дополнительные льготы. Работникам следует предоставить бесплатное медицинское обслуживание, льготы для членов семьи, программы помощи трудящимся и т

д. Оборудование и рабочая среда должны быть безопасными, гигиеничными и соответствовать назначению. Следует поддерживать дружелюбные отношения как между начальниками и подчиненными, так и в коллективе.

Важно, чтобы сотрудники чувствовали, что они не находятся под постоянной угрозой увольнения.

Мотивационные факторы Герцберга приносят положительное удовлетворение работникам. Наличие мотиваторов заставляет сотрудников трудиться усерднее. Они находятся внутри самой работы. Эти факторы называются удовлетворяющими. Мотиваторы символизируют психологические потребности, которые воспринимаются трудящимися как дополнительная выгода.

Мотивационные факторы включают в себя:

1. Выполненная работа должна гарантировать сотруднику похвалу и признание его успехов. Это признание должно исходить как от начальства, так и коллег.
2. Труд должен вызывать чувство гордости за то, что человек сделал что-то сложное, стоящее.
3. В организации следует организовать условия для роста и продвижения, чтобы мотивировать сотрудников трудиться хорошо.
4. Сама работа должна быть интересной, разносторонней и содержать достаточно задач, чтобы мотивировать сотрудников.

В соответствии с двухфакторной теорией вышеупомянутые факторы удовлетворения и неудовлетворенности действуют независимо друг от друга, а отсутствие одного не приводит к присутствию другого. Мотивационные и гигиенические факторы в совокупности могут образовать полезную матрицу для оценки мотивации работника и, как следствие, успеха для фирмы. Ниже приводится набор этих возможных комбинаций:

1. Высокая мотивация и гигиена. Оптимальные условия труда; работники крайне заинтересованы в выполнении должностных обязанностей.
2. Высокая мотивация и низкая гигиена. В этой ситуации трудящиеся высоко мотивированы, но у них много недовольств. Типичным примером такой ситуации является то, что работа интересная, но оплата и условия труда отстают от конкурентов в той же отрасли.
3. Низкая мотивация и высокая гигиена. В этой ситуации у работников мало жалоб, но они слабо мотивированы. Примером такой ситуации является то, что оплата и условия труда конкурентоспособны, но работа не интересна.
4. Низкая мотивация и низкая гигиена. Худший сценарий; сотрудники не заинтересованы выполнять работу и имеют много недовольств.

Источник: https://mir-logiki.ru/dvuhfaktornaa-teoria-gercberga-psihologiceskaa-teoria-motivacii/

Основы менеджмента: Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Двухфакторная теория Ф. Герцберга Американский психолог Фредерик Герцберг (Frederick Irving Herzberg) (рис. 42.1) в конце 1950-х гг. разработал теорию мотивации, в которой выделил две группы потребностей (факторов), влияющих на мотивацию человека: гигиенические факторы и мотивирующие факторы — мотиваторы (табл. 42.1).

Таблица 42.1

Гигиенические факторы и мотиваторы по Ф. Герцбергу

Административная политика компании Условия труда Зарплата Межличностные отношения с начальникамиСтепень контроля

• Достижения Повышение по службе Признание заслуг Ответственность
• Возможности для роста

Согласно двухфакторной теории Герцбера, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако их наличие в полном объеме не мотивирует человека к нужным действиям. В отличие от гигиенических факторов, недостаток мотиваторов не снижает удовлетворенность людей своей работой, однако их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности работы (рис. 42.2).

Рост удовлетворенности осуществляется под влиянием мотиваторов, а снижение неудовлетворенности — под влиянием гигиенических факторов.

Первостепенное внимание должно уделяться причинам неудовлетворенности человека работой, и только потом, с помощью мотивирующих факторов, необходимо обеспечивать удовлетворенность и мотивацию к эффективному труду. Если менеджер будет делать это с помощью одних лишь гигиенических факторов, то не добьется повышения качества работы своих сотрудников.

Видеолекция «Двухфакторная теория Ф. Герцберга»:

Перейти к выполнению теста: Тест. Двухфакторная теория Ф. Герцберга

Источник: http://free.megacampus.ru/xbookM0012/book/part-043/page.htm

Теория двух факторов Герцберга

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях.

Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

• Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами»
• Факторы условий труда (гигиенические факторы):
• ¨ Политика фирмы.
• ¨              Условия работы.
• ¨              Заработная плата.
• ¨              Межличностные отношения в коллективе.
• ¨              Степень   непосредственного   контроля  за работой.
• Мотивирующие факторы:
• ¨              Успех.
• ¨              Продвижение по службе.
• ¨              Признание и одобрение результатов работы.
• ¨              Высокая степень ответственности.
• ¨              Возможности творческого и делового роста

¨              Самостоятельность и полномочия. Свой участок работы.

¨              Профессиональное обучение и повышение квалификации

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой.

Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотивов не приводит к неудовлетворенности работой.

Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

«Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

В мотивационной модели Ф. Герцберга отмечают три основных недостатка: данный подход на первый взгляд напоминает несколько видоизмененный гедонизм (искать удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено самовыражением.

Традиционное возражение гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так Герцберг точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост».

Источник: https://students-library.com/library/read/38908-teoria-dvuh-faktorov-gercberga