Понятие и структура организационной культуры — справочник студента

В большинстве случаев организационную культуру трактуют в качестве принимаемыми большей частью предприятия философией и идеологией управления, предположениями, ценностными ориентациями, верованиями, ожиданиями, расположениями и нормами. Понятие и структура организационной культуры находится в основе отношений и взаимодействия как внутри предприятия, так и за его пределами.

Если использовать общие признаки, присущие большинству определений, то понятие и структура организационной культуры представляется в виде набора самых важных предположений, которые принимаются всеми работниками предприятия.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Понятие и структура организационной культуры состоят в заявленных предприятием ценностях, которые задают людям ориентиры для их поведения или действий. Ценностные ориентации организационной культуры способны передаваться сотрудникам посредством «символических» средств духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Понятие и структура организационной культуры - Справочник студента

Структура организационной культуры

Структуру организационной культуры можно представить в виде набора базовых предположений, ценностей, символики и др.

Базовых предположений придерживаются все участники организации в своем поведении и действиях. Базовое предположение имеет отношение к видению окружающей среды (группа, организация, общество, мир) и регулирующим ее элементам (природа, пространство, время, работа, отношения). Часто формулирование видения по отношению к организации является сложным. 

Ценности включают ценностные ориентации, которые ориентируют индивидов в том, какое их поведение можно определить в качестве допустимого или недопустимого. Например, многие предприятия считают, что «потребитель всегда прав».

По этой причине они не допускают обвинений клиентов за неудачи в работе сотрудниками организации.

Другие предприятия могут придерживаться противоположного мнения, но в обоих случаях ценность, принимаемая организацией, способствует пониманию того, как должен действовать сотрудник в каждой определенной ситуации.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Развитие методов расчета молекулярных орбиталей - справочник студента

Оценим за полчаса!

Понятие и структура организационной культуры включают символику, с помощью которой ценностные ориентации способны «передаваться» членам организации. 

Многие предприятия имеют для этой цели специальные (предназначены для всех) документы, в которых в деталях прописаны ценностные ориентации. Но раскрытие содержания и значения ориентаций наиболее полно происходит посредством передачи историй, легенд и мифов. Они способны оказать иногда большее влияния на человека, чем те ценности, которые прописаны в рекламных буклетах предприятия.

Трехуровневая структура организационной культуры

Понятие и структура организационной культуры часто рассматривается на трех уровнях. Первый уровень считается поверхностным (символическим).

Он включает только видимые внешние факторы (лозунги, язык, применяемую технологию и архитектуру, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение и др.

) На этом уровне все факторы можно ощутить и воспринять посредством известных пяти чувств человека (увидеть, услышать, ощутить вкус и запах, осязать). Этот уровень легко обнаруживает вещи и явления, но их не всегда можно расшифровать или провести интерпретацию в терминах организационной культуры.

Второй, «подповерхностный» уровень обнаруживает ценности и верования, которые разделяют участники компании в зависимости от того, насколько данные ценности отражены в символах и языке. Восприятие верований или ценностей может носить сознательный характер, находясь в зависимости от желаний людей.

Третий уровень — «глубинный», он включает основные предположения, сложно осознаваемые даже самими участниками компании, если специально не сосредоточиться на данном вопросе. Это могут быть скрытые и принимаемые на веру предположения, направляющие поведение индивидов и помогающие им воспринимать атрибуты, которые характеризуют организационную культуру.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/ponyatie-i-struktura-organizacionnoj-kultury/

Понятие и структура организационной культуры

Определение

Под организационной культурой подразумеваются традиции, верования, ценности, с учётом которых осуществляется деятельность компании. Благодаря вышеперечисленным аспектам предприятие становится уникальным в своём роде.

Сегодня прослеживается тенденция к увеличению интереса в сторону корпоративной просвещённости, что обусловлено осознанием степени влияния данного момента на эффективность работы компании.

Бытует мнение о том, что предприятия, достигшие на рынке лидирующих позиций, могут похвастаться наличием высокоразвитой корпоративной культуры, формирование которой стало результатом эффективных и целенаправленных действий на её продвижение внутри предприятия.

Компания ассоциируется со сложноустроенным организмом, в котором функционирует такой важный орган, как организационная культура. Именно благодаря ей предприятие способно выжить в условиях рынка.

Просвещённости свойственно придавать каждой компании индивидуальных качеств, которые имеют непосредственное, положительное влияние на повышение уровня её устойчивости в долгосрочной перспективе, и поддержание имиджа в кризисные времена.

Организационная культура повышается посредством применения двух следующих механизмов:

  • Независимое качество, формирование которого достигается через общность представлений персонала фирмы и её управленческого звена о том, какими должны быть принципы работы, нормы взаимоотношений внутри организации, ценности и стиль поведения;
  • Внутреннее качество, на возникновение которого непосредственное влияние имеют аспекты, входящие в его структуру; данная характеристика наделена способностью к собственной изменчивости, положительной или отрицательной, и представлена в форме образа жизни и модели мышления в рамках организации.

Просвещённость компании выражает все ценности, реализуемые предприятием посредством собственной структуры и политических взглядов. Корпоративная культура представлена совокупностью индивидуальных элементов. Как утверждал Э. Шейн, управленческая просвещённость состоит из следующих ступеней:

  • высшая ступень классификации — артефакты (язык, манера носить одежду, церемонии, продукция, интерьеры, эмоциональный климат, ритуалы);
  • средняя степень классификации — ценности (тактические схемы, цели, философия компании);
  • низшая степень классификации – фундаментальные установки (убеждения, чувства, мышление персонала).

Изучая феномен корпоративной просвещённости, специалисты зачастую исследуют только максимальный и средний уровень по причине труднодоступности понимания сути низшей ступени.

Качества корпоративной просвещённости

Всеобщность. Сферой культуры охватываются обычные действия и неординарные ситуации, возникновение которых становится результат деятельности фирмы. Акты и нормативы полностью соответствуют требованиям управленческой культуры.

Это означает, что именно с её помощью все действия и стандарты обретают форму. Однако просвещённость выступает в роли не только формообразующей детали внутри предприятия, но ещё и лакмусовой бумаги, определяющей содержание нормативов.

Соответственно, организационная культура становится одной из ключевых стратегических задач.

Не официальность. Как правило, элементы, из которых состоит корпоративная просвещённость, документально не фиксируются, так как она функционирует не по регламенту компании напрямую.

Сфере просвещённости свойственно параллельное существование с официальными механизмами производственной деятельности.

Характерным качеством культуры считается воплощение её принципов в устной форме, для чего не нужна письменная документация.

Устойчивость. Обеспечение этого качества гарантируется традициями. Организация культуры на территории нового предприятия подразумевает затрату огромных сил. Однако после окончания периода её формирования ценности компании превращаются в традиции, способствующие сохранению стабильности в будущем.

Организационная просвещённость нацелена на решение следующих задач:

  • отражение в миссии;
  • рассмотрение путей решения профессиональных и персональных проблем сотрудников;
  • создание равновесия между конформизмом и личностными качествами персонала;
  • стремление к применению групповых форм согласования вопросов;
  • определение степени подчинения регламенту труда;
  • оказание помощи персоналу в его профессиональном росте;
  • повышение степени патриотизма по отношению к предприятию;
  • выявление показателей самостоятельности сотрудников;
  • определение модели отношений между представителями рабочего и управленческого звена;
  • ориентация рабочих на стабильность работы компании, либо на динамизм;
  • выявление корней власти;
  • распределение ролей для трудящихся компании;
  • установка моделей управления, способов исследования продуктивности работы.

Структура корпоративной просвещённости

Культура не имеет четких очертаний, однако присутствуют общие для предприятий элементы следующего рода:

  • Ценности. Важные с эмоциональной точки зрения для сотрудников предметы и явления, превратившиеся в образцовую модель для поведения. Из системы ценностей и состоит философия предприятия, которая считается определяющим фактором при выявлении значимых ориентиров и направления деятельности.
  • Обряды. Мероприятия, повтор которых подразумевает четкость следования сценарию. Для их проведения отводится время, и существуют конкретные поводы.
  • Ритуалы. С помощью данных мероприятий работники подвергаются психологическому воздействию, направленному на повышение степени преданности компании и ознакомление с ценностями новых сотрудников.
  • Мифы. Исторические факты, повествующие о главных моментах в развитии предприятия, имеющих непосредственное влияние на формирование ценностей.
  • Обычаи. Модель корректировки взаимоотношений и деятельности, пришедшая в неизменном виде из прошлого.
  • Нормативный стиль общения и поведения, касающийся внутренних отношений в коллективе и контакта с клиентами.

Нужны оригинальность, уникальность и персональный подход? Закажи свою оригинальную работу УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/ponyatie-i-struktura-organizacionnoj-kulturi/

Понятие и структура организационной культуры

Организация — сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной культуры являются люди.

Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Т.к. организационная культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и изменение в желательном направлении.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственного «верного» толкования.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предложения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения наглядно демонстрирует множество аспектов организационной культуры.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предложений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Также Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного» или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п.

или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать). На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень.

На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Читайте также:  Вербальная коммуникация - справочник студента

Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, т.к. на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части:

  • · Герои организации;
  • · Мифы;
  • · Истории об организации и ее лидерах;
  • · Обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов.

Но конечный результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации:

  • · Само здание и его дизайн;
  • · Место расположения;
  • · Оборудование и мебель;
  • · Цвета и объем пространства;
  • · Удобства, кафетерий, комнаты приема;
  • · Стоянки для автомобилей и сами автомобили.

Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р.

Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти характеристик:

  • 1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);
  • 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
  • 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, опрятность, косметика, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
  • 4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно…);
  • 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
  • 6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
  • 7. Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предложений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) — что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
  • 8. Вера во что-то или отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т.п.; влияние религии и морали;
  • 9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин);
  • 10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистого рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек-машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе).

Вышеотмеченные характеристики культуры организации, взятые вместе, отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Помощь в понимании этой концепции может оказать модель отношений между содержанием культуры организации, ее проявлением и восприятием и интерпретацией этой культуры работниками.

Члены организации, разделяя веру и ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.

Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, т.е. придать свое значение событиям и действиям и сделать осмысленным свое рабочее окружение.

Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий и действий.

Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения и определяется не простой суммой предложений, а тем, как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения.

Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые предложения, что, указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предложений.

Необходимо понимать, что в одной организации может быть много «локальных» культур. При этом имеется в виду одна, преобладающая во всей организации, культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп). Эти различные субкультуры могут сосуществовать под крышей одной общей культуры.

Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в одном и том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней.

Подобно тому, что имеет место в обществе, в организации может существовать такой тип культур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

  • · Прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;
  • · Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;
  • · Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения. В определенном смысле организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса и кризиса, т.е.

когда существующая система поддержки разрушилась и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль над своей жизнью в организации.

Наглядными примерами таких групп являлись всесильные в свое время Советы трудовых коллективов, появляющиеся сейчас в ходе приватизации группы собственников контрольного пакета акций предприятий и коммерческие подразделения бюджетных организаций.

Организационная культура является своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации. Обычно в организации организационная культура проявляется в виде разделяемых членами организации ценностей, принятых ими верований, норм поведения и т.п. Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих:

  • 1. Философия, задающая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам;
  • 2. Доминирующие ценности, на которых базируется организация, и которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;
  • 3. Нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношения в организации;
  • 4. Правила, по которым ведется «игра» в организации;
  • 5. Климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какая существует атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;
  • 6. Поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.

Организационная культура формируется как реакция на две группы проблем, с которыми сталкивается организация. Первую группу составляют проблемы интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие проблемы, как:

  • · создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;
  • · установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;
  • · создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;
  • · установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;

Источник: https://studwood.ru/1415779/menedzhment/ponyatie_struktura_organizatsionnoy_kultury

Основные определения организационной культуры

Пак В.Д.

  • Студент, Томский государственный университет
  • Основные определения организационной культуры
  • Аннотация
  • В статье приведена краткая историческая справка об изучении такого явления в современном менеджменте как «организационная культура», а также приведены и проанализированы наиболее распространенные определения данного термина.
  • Ключевые слова: организационная культура.

PakV. D.

  1. Student, Tomsk State University
  2. BASIC DEFINITIONS OF CORPORATE CULTURE
  3. Abstract
  4. The article contains brief historical note about research of such a phenomenon of modern management as “corporate culture”, as well as given and analyzed the most common definition of the term.
  5. Keywordscorporateculture.

Первые упоминания об организационной культуре встречаются в работах середины прошлого века. Однако всерьёз о природе и содержании организационной культуры исследователи заговорили к концу 70-х годов ХХ века. Первым среди них был Томас Дж.

Питерс, работающий в то время в консалтинговой компании McKinsey, который в 1977 году проанализировал аспект символического управления, чтобы привлечь внимание профессионального сообщества менеджеров и консультантов к концепции «мэйнстрима» в теории организации.

После этого он совместно с Робертом Уотерманом в 1982 году показал преимущества корпораций с сильной идеологией, базирующейся на широких ценностных установках — это их исследование дало первый ощутимый толчок в исследовании феномена организационной культуры.

Через год после этого Луис Понди со своими коллегами выступили редакторами первого системного изложения взглядов разных исследователей на проблемы символического управления.

В том же 1983 году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации.

После этого были опубликованы ещё несколько серьёзных исследований (Томас Серджовани и Джон Корбалли, Алан Уилкинс и др.), которые показали, что организационной культурой можно и нужно управлять. Пожалуй, самым значимым исследованием для понимания того, что организационной культуре при управлении организацией нужно уделять должное внимание, послужила работа Джона Коттера и Джэймса Хескета в 1992 году, в которой они доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью.

Такая краткая историческая справка помогает нам лучше понять, что проблема управления организационной культурой не берётся из ниоткуда, уже порядка пятидесяти лет она глубоко изучается разными исследователями, достаточно известными в области менеджмента и, несмотря на это, остаётся актуальной в наше время.

При изучении любого понятия неизменно встает вопрос, как его необходимо трактовать. В случае с организационной культурой мы столкнулись с распространённой ситуацией, когда у одного термина существует большое множество определений.

Нельзя сказать, что все авторы расходятся во мнении по поводу того, что есть организационная культура, просто каждый делает акцент на том, что считает наиболее важным в своей работе.

Итак, приведём наиболее распространённые определения разных авторов[1]:

  • Г. Морган: «культура организации как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».
  • Д.Ньюстром и К.Дэвис: «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации».
  • Эдгар Шейн: «организационная культура как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
  • Г. Хофстеде: «организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет».
  • Т.Ю. Базаров: «организационная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и даёт возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».
  • К. Шольц: «организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» [2].
  • У.Оучи: «организационная культура — символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» [3].
  • О.С. Виханский и А.И. Наумов: «…это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через “символические” средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [4]».

Видно, что приведённые выше определения разнятся между. Однако некоторые общие положения для некоторых определений выделить, по мнению авторов, можно. К таким положениям мы отнесли следующие:

1)    Основными элементами организационной культуры являются ценности, нормы, убеждения, традиции, ритуалы и т.д., принятые в компании.

  • 2)    Положения организационной культуры принимаются всеми членами организации.
  • 3)    Организационная культура задаёт идеальную модель поведения.
  • 4)    Организационная культура задаёт общие принципы взаимодействия внутри организации.
  • 5)    Организационная культура указывает как должны быть реализованы бизнес-процессы в организации.

Очень важным нам кажется замечание Э. Шейна о том, что любые убеждения становятся частью, организационной культуры только после того, как они прошли «проверку боем», т.е. что убеждения приживутся и будут приняты всеми членами организации только в том случае, если они родились и были закреплены в процессе решения важных организационных проблем.

Литература:

  1. Понятие, структура, функции организационной культуры [Электронный ресурс] // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. – Электрон. дан. – [Б. м.], [2004 – 2014]. – URL: http://hr-portal.ru/article/ponyatie-struktura-funkcii-organizacionnoy-kultury  (дата обращения: 13.05.2014)
  2. Мизелева Г. Корпоративная культура: взгляд изнутри. // Справочник по управлению персоналом. — 2004. — № 3. — С. 14.
  3. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. — 1999. — № 5. —  С. 16-21.
  4. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 2-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумова — М.: Фирма «Гардарика», 2001. — 416 с.
Читайте также:  12 принципов производительности эмерсона - справочник студента

Источник: https://research-journal.org/social/osnovnye-opredeleniya-organizacionnoj-kultury/

Организационная культура: понятие, сущность, функции (статья)

В теории и практике менеджмента существует несколько определений организационной культуры.

Одним из наиболее общих можно считать определение организационной (корпоративной) культуры как системы разделяемых ценностей, отличающих одну организацию от другой.

Сюда исследователи относят принимаемые и разделяемые членами организации (фирмы, компании и т.д.

) правила эталоны поведения, мировоззрение, настроения, формальные и неформальные отношения внутри коллектива, этические нормы бизнеса, символы, язык и пр.

В учебнике М.Х. Мескон и др. «Основы менеджмента» (М., 1994) , авторы пишут: «Каждая организация, сознательно или несознательно, устанавливает свою собственную систему ценностей. Обретая плоть, эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Как и более крупное общество, организация стремится иметь собственную мораль, обычаи и табу».

Или не менее правильным является определение организационной культуры, как психологической атмосферы в организации. Это может быть атмосфера дружественности или наоборот враждебности, гибкости или жестокости в отношениях между руководителями и подчиненными и т.д.

Две особенности психологии восприятия организационной культуры: неопределенность конкретного содержания и одновременное ощущение и его значимость, — отражаются в следующем ее определении: Культура — это что-то неуловимое, неосязаемое, подразумеваемое, но принимаемое как само собой разумеющееся. Это свод неписаных правил, управляющих повседневным поведением служащих.

Очень важной, на наш взгляд, является современная точка зрения на роль организационной культуры как фактора, включаемого в определение самого понятия «организация». Еще 15-10 лет назад организация (фирма, корпорация и т.д.) рассматривалась как рациональное средство координации и контроля деятельности группы людей.

Но практика доказала, что организация есть нечто большее, чем только административно — производственный аппарат менеджмента. Организация — это люди и создаваемая ими культура: общие правила, нормы, понимание, ценностные ориентации и т.д.

Большинство исследователей, говоря о роли организационной культуры, считают, что только с её возникновением и развитием организация начинает существовать сама по себе, уже независимо от товаров и услуг, которые она производит.

Это значит, что даже с потерей спроса на основной продукт фирма, переходя в новые отрасли производства, сохраняет присущие ей внутренние отношения, внутренний микромир. Организация приобретает имидж и вместе с ним «бессмертие».

Например, фирма «Тимекс», известная производством качественных дешёвых часов, из-за резкого падения спроса на них вынуждена была переориентироваться на выпуск электронных изделий: часов, компьютеров и т.д. Однако её репутация и значимость как организация сохранились, т.е. сохранилась присущая ей организационная культура.

  • Исследователи западного менеджмента считают, что успехи и процветание таких известных в мире компаний, как ЗМ, IBM, Крайслер, Дисней, Макдональдс, Сони, Хонда, и многих других, в значительной степени объясняются им хорошо развитыми организационными культурами.
  • От степени проявления названных качеств и от их сочетания зависит та внутренняя атмосфера в фирме, которая определяет характер ее организационной культуры и как следует себя вести, работая в данной организации.
  • На организационную культуру фирмы могут также оказывать сильное влияние факторы общего характера:
  • 1. Классовые, этнические и расовые различия, существующие между ее служащими;
  • 2. Характер и содержание труда членов организации

3. Изменения, происходящие во внешней среде.

Исследования выявили следующие пять функций организационной культуры:

1) Она выполняет различную функцию, т.е. представляет собой комплекс характеристик и особенностей, отличающих одну организацию от другой. Выше упоминалось об этой функции, приводя пример различных культур Дженерал Моторс, Форда и пр.

2) Организационная культура объединяет всех членов одного коллектива, создавая атмосферу причастности каждого индивида к достижению общих целей фирмы, корпорации.

3) Организационная культура поддерживает стабильность существующих в фирме социальных и деловых отношений.

4) Культура является тем скрепляющим материалом, который сохраняет организацию. Это достигается установлением и закреплением в фирме определенных норм и стандартов поведения.

5) Культура диктует правила игры. До тех пор, пока новичок не усвоит существующих в организации правил, он не воспринимается коллективом как равноправный член. Лояльность и соблюдение правил игры часто являются главным основанием для вознаграждения и продвижения сотрудника по службе.

Пятая функция особенно характерна для японских корпораций, о чем будет рассказано ниже. Но она присуща и культурам многих больших и известных компаний США и Европы. Совсем не является случайностью, например, что все сотрудники Диснейленда выглядят очень привлекательно и раскрепощённо, широко улыбаются посетителям.

Это имидж, созданный основателем компании Уолтом Диснеем, и это имидж, который компания старается поддерживать. Естественно, она подбирает соответствующих ему людей. Таким образом, существующая в Диснейленде культура как бы заранее определяет и делает предсказуемой и унифицированной манере поведения будущих её служащих.

Виды организационной культуры. В больших фирмах, как правило, кроме основной, общей культуры, имеется большое число субкультур, или микрокультур. Основная культура — это то, что составляет ядро ценностей всей организации, то, что разделяется и поддерживается большинством её членов. Это макровосприятие фирмы, её имиджа, её отличительных черт и достоинств (недостатков).

Одновременно в различных подразделениях компании возникают и свои, внутренние, микрокультуры, которые зависят от многих факторов: особенностей коллектива отдела, специфики его работы, вида отношений между руководителями и подчиненными и т.д. Так, естественно предположить, что микрокультура в научно-исследовательском центре компании будет иной, чем в штабном подразделении, микрокультура в торговом отделе фирмы будет значительно отличаться от микрокультуры её производственных служб.

Об индивидуальности этих культур свидетельствует тот факт, что люди и управленческие службы каждой из них отличаются от другой.

Например, служащие фирмы Дженерал Моторс отличаются от служащих в корпорациях Форд и Крайслер; большинство американцев предпочтет работу на американских предприятиях, скажем электронной отрасли, нежели на японских, создаваемых в США, главным образом из-за трудностей адаптации к организационной культуре, присущей японскому бизнесу, и т.д.

  1. Факторы, определяющие организационную культуру. Организационная культура в фирме возникает и развивается как результат того или иного сочетания и взаимодействия следующих характеристик организации:
  2. 1) Индивидуальная инициатива: степень ответственности и полномочий, степень свободы и независимости служащих организаций.
  3. 2) Направленность организации: какие стратегические цели ставит перед собой фирма и какими средствами предполагает их достижение.
  4. 3) Интеграция: в какой степени различные подразделения организации координируют свою деятельность.

4) Поддержка со стороны менеджмента. Как менеджеры-руководители осуществляют свои отношения с подчиненными: помогают и поддерживают их или используют чисто административные приемы управления.

5) Контроль: количество правил и установок, регулирующих деятельность служащих, степень прямого надзора и контроля этой деятельности.

6) Идентификация: в какой степени служащие чувствуют себя членами фирмы как единой семьи. Воспринимают ли они её ценности как личностные.

7) Система вознаграждений: какими способами и за что осуществляется оплата и поощрения служащих. Как происходит продвижение по службе в данной организации.

8) Коммуникация: какой способ общения между служащими, в том числе руководителями и подчиненными, избран в организации. Какова степень иерархических отношений в ней.

9 Много, на первый взгляд, неуловимых, особенностей можно обнаружить в культурах предприятий одной компании, но работающих в различных регионах, например, в своей стране и за рубежом.

Однако следует сказать, что субкультура должна непременно включать в себя ядро общих для всей организации ценностей. Только при таком отношении субкультур и основной культуры можно говорить об их общности и о положительном влиянии на коллектив всей фирмы.

В то же время часты случаи, когда субкультура одного подразделения начинает существенно влиять на всю организационную культуру компании.

Это влияние может носить как положительный, так и отрицательный характер: субкультура может усиливать общую организационную культуру и ослаблять её. Многое в данном случае зависит от двух факторов: 1) самого содержания, т.е.

особенностей этой субкультуры и 2) от восприятия её руководством фирмы: считает ли оно полезным её воздействие на организацию или наоборот, скажем, нарушающим те или иные правила, устои в фирме.

Открытая и закрытая культуры. Термины «открытая» и «закрытая» культуры часто встречаются в литературе по менеджменту. Они передают характер, основные особенности существующей в фирме организационной культуры. По существу, речь идет здесь о том, какая культура даёт наибольший эффект и от чего она зависит.

  • Открытая культура определяется следующим характеристиками менеджмента в данной фирме, корпорации:
  • – доверие к подчиненным,
  • – руководство, основанное на уважении и поддержке служащих,
  • – открытость в общении,
  • – доступность информации,
  • – групповое решение задач,
  • – постановка служащими индивидуальных целей и стремление к высокопроизводительному труду.
  • Как можно видеть из перечня характеристик, в организации с таким стилем управления создается хороший микроклимат, способствующий взаимоуважению и взаимодоверию всех ее членов.

Организационная культура открытого типа часто называется поддерживающей (от английского слова «support» — поддерживать) — это со стороны менеджмента фирмы.

Для нее также характерно еще одно определение, которое в переводе с английского языка (participative) означает «разделяющий, принимающий участие», т. е. это такая культура, которую разделяют все служащие и принимают участие в её поддержании.

Организационная культура в такой фирме становится «participative» — разделяемой всеми, как руководством, так и подчиненными.

В противовес открытой и поддерживающей, культура может быть закрытой и угрожающей.

Факторами, порождающими её, являются автократическое управление с методом угроз и приказаний, приверженность правилам и приказам, прямой контроль за деятельностью подчиненных, индивидуальное принятие решений, планирование и регламентирование деятельности подчиненных. Естественно, что психологическая атмосфера в такой фирме более напряженная, в отношениях преобладают чисто деловые мотивы, ощущается разница в социальном положении служащих.

Сильная и слабая культуры. В менеджменте последних лет особенно популярными стали термины «сильная» и «слабая» культуры.

Сильная культураотличается очень высокой степенью влияния на всех членов коллектива. Естественно, что такое возможно в организации, в которой как высший менеджерский корпус, так и служащие всех других уровней чувствуют себя причастными к ее делам и ценностям.

Сильная культура — это сложившиеся нормы поведения и взаимоотношения внутри фирмы (корпорации), это постоянство ее психологической атмосферы, это традиции и особенности, сходство мировоззрений и оценочных суждений членов ее коллектива, это, наконец, ощущение индивидуумом своей защищенности и стабильности своего положения.

Большим влиянием обладает сильная культура и в производственных организациях, если, конечно, она несет в себе положительный, а не отрицательный заряд.

По существу, в компаниях с сильной организационной культурой нет необходимости в жестких, административных методах управления: приказах и указаниях, прямом контроле, серьезных наказаниях и пр.

Эффективность труда достигается за счет самодисциплины, активности, самоконтроля всех служащих, как руководителей, так и подчиненных. Таким образом, сильная культура в фирме представляет собой заменитель формализованной структуры менеджмента.

В теории западного менеджмента сильная структура и формализованная управленческая структура рассматриваются как два пути к достижению целей организации — выживаемости, эффективности, прибыльности и т.д. Однако содержание, значимость и полезность этих путей различны.

Сильной культуре противопоставляется слабая культура. Само определение «слабая» говорит за себя.

По существу, в ней отсутствуют те важнейшие элементы, которые характерны для сильной культуры: разделяемые всеми позитивные ценности и завоевания организации, забота о служащих со стороны менеджмента и проявление интереса к общим делам фирмы со стороны подчиненных, воспитывающий эффект положительных традиций и т.д.

В организациях со слабой культурой часто царит атмосфера жестких административно-командных отношений в противовес уважительно-дружелюбным в компаниях с сильной культурой. Эффект, оказываемый слабой культурой на деятельность служащих, очень небольшой, а в ряде случаев носит и обратный, отрицательный характер.

В обобщенном виде о такой культуре можно говорить как о более простой, более ординарной. Её конкретные формы многочисленны, а отличия между ними определяются не обязательно целым комплексом факторов — для этого достаточно одной или нескольких наиболее ярких особенностей.

  1. – Академия.
  2. – Клуб.
  3. – Бейсбольная команда.
  4. – Крепость.
  5. Это четыре «типа» организационных культур, которые выделил американский ученый Джефри Сонненфилд, исследуя современный менеджмент. Он описывает их следующим образом:

Академия.Это организация для людей, стремящихся продвигаться по службе и старающихся очень хорошо освоить каждую новую работу, которую они получают.

Такие компании предпочитают набирать молодых выпускников университетов и колледжей, которые затем проходят большую школу практического обучения, выполняя многочисленные виды работ в своей области. Таким способом фирма готовит высококвалифицированных специалистов в своих стенах.

Классическим примером академии является, IBM. Этим же типом культуры обладают Кока-Кола, Проктер энд Гембл, Дженерал Моторс и др.

Клуб. В организациях-клубах особое значение придается факторам лояльности фирме и соответствия ее стандартам (культуре). Учитывается возраст и опыт. В отличии от академии клубы готовят менеджеров широкого профиля. Примеры клуба: Юнайтед Парсел Сервис, Делта Лайкс, государственная службы и военные организации.

Бейсбольная команда. Эти организации являются райем для предприимчивых и способных идти на риск, для новаторов и изобретателей. Бейсбольная команда ищет таланты всех возрастов и опыта, щедро вознаграждает их за успехи.

Так как служащим предоставляется большая свобода и платятся хорошие деньги, организация постоянно пополняется новыми людьми.

К организациям такого типа относятся частные адвокатские конторы, консультативные фирмы, рекламные агентства, фирмы-производители программного обеспечения, исследовательские концерны.

Крепость. Если в бейсбольных командах ценится новаторство, то крепости отдают предпочтение стабильности и надежности. Они не обещают сотрудникам пожизненный наем, но предпочитают иметь таких служащих, на которых можно рассчитывать. Организации-крепости включают большие торговые компании, отели, фирмы, занимающиеся добычей нефти и газа.

Сонненфилд, однако, считает, что не все фирмы можно четко разграничить на эти категории. Некоторые имеют смешанные типы организационных структур и культур. Другие находятся в процессе их изменения. Например, фирма Эппл Компьютер начинала с бейсбольной команды, а затем превратилась в академию.

В заключение следует отметить еще один важный аспект проблемы. Рассмотренные типы организационных культур соотносятся и привлекают определенные категории служащих.

Оттого как человек продвигается по службе в компании, можно судить, соответствуют ли особенности его личности существующей в ней организационной культуре. Очевидно, что человек, обладающий рискованным характером, будет процветать в фирме типа бейсбольной команды.

Но эта же черта характера будет, вероятно, затруднять его отношения с руководством в фирмах-академиях.

Следует помнить: каждый хозяйствующий субъект независимо от формы собственности и вида деятельности в условиях рынка должен обладать своей организационной культурой, которая приходит с развитием предприятия.

Источник: https://superinf.ru/view_helpstud.php?id=293

Ссылка на основную публикацию