Мотивация с позиции процессуальных теорий — справочник студента

В процессуальных теориях проводится анализ того, как человеком распреде¬ляются усилия для достижения разнообразных целей и как выбирается тот или иной тип поведения.

Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования по¬требности, но полагают, что поведение человека не только ими определяется.

Согласно процессуальным теориям личностное поведение является функцией восприятия и ожиданий личности, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий им выбранного типа поведения. Существует три базовые процессуальные мотивационные теории:

1. теория ожиданий;
2. теория справедливости;
3. модель Портера—Лоулера.

Поведение человека определяется не столько его базовыми потребностями, но также является функцией ожи¬даний и восприятия, связанных с некоторой ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Теория ожидания В. Врума

Основную мысль теории ожиданий можно свести к тому, что человек надеется на то, что им выбранный тип поведения обязательно приведет к удовлетворению его потребностей.

Мотивация – это функция фактора ожиданий «затраты труда — результаты», ожиданий — «результаты — вознаграждение» и относительной степени удовлетворения. Ожидание является оценкой вероятности определенного события личностью.

Теория ожиданий акцентирует внимание на важности таких взаимосвязей (и им соответствующих ожиданий), как:

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

• результаты — вознаграждение;
• вознаграждение—валентность.

По причине того, что различные люди обладают разными потребностями, то каждое конкретное вознаграждение ими оценивается по-разному.

Руководителю следует сопоставить с по¬требностями сотрудников предлагаемое вознаграждение и привести в соответствие их.

Основополагающий вклад в становление процессуальных теорий был внесен В.Врумом. В его работах была подробно освещена теория ожиданий, суть которой отражена схематично на рисунке 1.

Рис. 1. Теория ожидания

Данная теория основана на том предположении, что человек свои усилия направляет на достижение определенной цели только лишь в том случае, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.

Каждый из «блоков ожиданий» на представленной схеме характеризует усилия соответствующие менеджера, связанные с мотивацией того или иного работника.

Теория справедливости

К процессуальным теориям мотивация также относят теорию справедливости, которая сводится к тому что, если человек свой труд считает недооцененным, затрачиваемые усилия он будет уменьшать.

Справедливость в оценках с позиции работодателей и с позиции работников может существенно отличаться.

В таком случае нормирование труда, или оценка усилий, необходимых для выполнения работы, может решить проблему справедливости.

Согласно положениям мотивационной теории справедливости в случае недооценки своей деятельности руководителем сотрудник организации затрачиваемые усилия будет уменьшать. В случае если сотрудник посчитает, что его труд является переоцененным, то он, почти наверняка, объем затрачиваемых усилий сохранит или увеличит его.

Человек, сравнивая свой труд и оценку его руководителем с трудом, который затрачивается коллегами, и оценкой их, чувствует себя удовлетворенным либо неудовлетворенным.

Однако необходимо помнить, что это личное восприятие является весьма субъективным, хоть и опирается на объективную информацию в целом, к примеру, о величине оплаты труда, премиях, числе поощрений или взысканий, а несправедливость, «ощущаемая» работником, обычно порождает психологическое напряжение. Это свидетельствует о том, что управлять мотивацией труда представляется достаточно сложным.

Модель Портера-Лоулери

Теория справедливости также подробно представлена в работах Портера-Лоулери. Им разработана модель, которая основана на том, что мотивация – это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждений (рис. 2).

Рис. 2. Теория модели Портера-Лоулери

Одним из важнейших выводов данной теории является то, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению работника.

Исследовав факторы ожидания можно прийти к выводу о том, что при завышенных ожиданиях работника, выдающихся результатах работы его и значительной степени удовлетворения полученным вознаграждением присутствует сильная мотивация.

Теория ожиданий свидетельствует о неоднозначности восприятия вознаграждения различными людьми и уникальности мотивационной структуры каждого отдельного человека. Данная теория ориентируется на огромное количество параметров формирования мотивационного климата, который способствовал бы эффективному труду персонала.

Само восприятие справедливости имеет ярко выраженную субъективность характера, поэтому необходимо, чтобы вся информация о факторах, влияющих на вознаграждение и его размер должна быть доступна широко всему персоналу.

Следует учитывать комплексность в оценках вознаграждения, которая предполагает, что оплата труда играет важную, однако не единственную роль.

Помимо этого мотивирующая роль равенства присутствует только при высоком исполнительском уровне работы предприятия, в случаях низкого исполнительского уровня равенство может играть демотивирующие роли.

Уровень удовлетворенности, который в будущем станет влиять на ожидания работника и результативность его – это вывод из системы вознаграждений с учетом их соответствующей справедливости.

Модель показывает, что справедливость не является однолинейным процессом, а целостной структурой, взаимосвязывающей множество поведенческих факторов и факторов вознаграждения.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/motivaciya_deyatelnosti/motivaciya_s_pozicii_processualnyh_teoriy/

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию с другой точки зрения.

Они описывают, что направляет поведение на достижение той или иной цели и как человек выбирает ту или иную модель поведения. Эти теории не оспаривают существования потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими.

Согласно этим теориям оно зависит также от восприятия и ожиданий индивидуума относительно конкретной ситуации и от возможных последствий выбранного им стиля поведения.

• Существует три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.
• Теория ожидания
• Теория ожидания, прежде всего, ассоциируется с работами Виктора Врума и базируется на идее, что наличие активной потребности не является единственным условием для того, чтобы индивидуум имел мотив направить свое поведение на достижение конкретной цели; он также должен ожидать, что данный стиль поведения фактически приведет к удовлетворению или к получению желаемого.
• Ожидания

Ожидания можно рассматривать как оценку индивидуумом вероятности конкретного события. Большинство людей, например, ожидают, что, закончив колледж, они получат хорошую работу, а если работать с полной отдачей, тебя повысят. В связи с мотивацией на рабочем месте теория ожидания подчеркивает три фактора: усилия– результаты; результаты – вознаграждение и валентность вознаграждения.

Ожидания в отношении усилий – результатов (У – Р) отражают взаимосвязь между затраченными усилиями и достигнутыми результатами. Например, торговый агент может ожидать, что, если он обзвонит в неделю на десять человек больше, чем обычно, объем сбыта возрастет на 15 %; рабочий завода может ожидать, что если он повысит объем выработки и качество продукции, то ему повысят разряд.

Но, конечно, эти люди могут ожидать, что их усилия не приведут к желаемым результатам, а если они не видят прямой зависимости между затрачиваемыми усилиями и последующими результатами, то по теории ожидания их мотивация снизится.

Это может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за недостаточной его подготовки к данной работе или же из-за отсутствия у него достаточных полномочий для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждения (Р – В) – это ожидание определенного вознаграждения за определенные достигнутые результаты.

Так, торговый агент может ожидать, что, увеличив объем сбыта на 15 %, он получит премию в размере 10 % или абонемент в эксклюзивный тренажерный зал; а рабочий может ожидать, что в результате повышения разряда ему увеличат зарплату или его назначат бригадиром.

В данном случае, опять-таки, если человек не будет ощущать четкой взаимосвязи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация к труду ослабнет.

Например, если торговый агент уверен, что десять дополнительных звонков в день дадут увеличение объема сбыта на 15 %, но считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты невелика, он вполне может отказаться от этих звонков.

Точно так, если человек уверен, что достигнутые им результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему их не достичь, его мотивация тоже ослабеет.

Поскольку все люди имеют разные потребности и желания относительно вознаграждений, конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может не иметь для них ценности. Продолжим наши примеры. За выполненную работу торговому агенту могут повысить зарплату, в то время как он рассчитывал, например, на повышение по службе. Если валентность низкая, т. е.

ценность предлагаемого вознаграждения для данного индивидуума низка, то по теории ожидания мотивация к труду также снизится.

Следовательно, можно сделать вывод, что если любой из этих трех факторов будет неадекватен, то и мотивация, и показатели эффективности труда человека будут низкими. Взаимосвязь между этими факторами можно выразить следующей формулой (см. также рис. 13.4):

Мотивация = У – Р ? Р – В ? валентность

Рис. 13.4. Модель мотивации Врума.

Теория ожиданий в практике менеджмента

Менеджерам, которые стремятся повысить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий дает целый ряд полезных советов.

Поскольку потребности у людей самые разные, одно и то же вознаграждение они оценивают по-разному; значит, менеджерам следует соотнести его с потребностями конкретного сотрудника. Довольно часто работник получает вознаграждение и только после этого оценивает его.

Например, с целью повышения мотивации агентов руководство одной страховой компании объявило, что те, кто выполнят план за две недели, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи. Каково же было удивление руководителей, когда оказалось, что некоторые самые лучшие работники перестали выполнять норму.

Оказалось, что бесплатная поездка на Гавайи с женой воспринималась как вознаграждение не всеми сотрудниками.

Кроме того, для эффективной мотивации необходимо установить четкую зависимость между результатами и вознаграждением, т. е. вознаграждать людей за эффективную работу и лишать вознаграждения за плохую.

Менеджеры должны сформировать высокие, но реалистичные ожидания относительно результатов деятельности подчиненных и постараться внушить им, что они способны их добиться, приложив максимум усилий. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Обсуждая эту проблему, теоретик и консультант по вопросам менеджмента С. Ливингстон, утверждает:

Отношение менеджера к подчиненному в некоторой мере зависит от того, чего он от него ожидает. Если его ожидания велики, подчиненные, как правило, работают отлично; если он не ждет от людей многого, их производительность, скорее всего, будет низкой. Как будто есть закон, по которому эффективность труда подчиненных растет или снижается в соответствии с ожиданиями менеджера.

Мощное влияние ожиданий одного человека на поведение другого уже давно признано врачами, бихевиористами, а недавно – и педагогами. А вот идея, что ожидания менеджмента серьезно влияют на индивидуальную и групповую эффективность труда их подчиненных, до сих пор широкого признания не получила.

Кроме того, чтобы работник ожидал, что сможет достичь уровня эффективности, необходимого для получения вознаграждения, которое имеет для него ценность, ему надо предоставить полномочия, достаточные для выполнения поставленной задачи, а также провести соответствующие тренинги, обеспечив тем самым необходимый уровень профессиональной подготовки.

В общем и целом, исследования подтверждают правоту теории ожиданий.

При этом, тем не менее, одни ее критики считают, что необходимо провести исследования, которые позволили бы учесть индивидуальные и организационные ситуативные факторы, а другие требуют доработать технические, концептуальные и методологические аспекты этой теории. Во врезке 13.1 рассказывается, как можно создать климат, способствующий мотивации рабочей силы.

Теория справедливости

Она гласит, что люди субъективно определяют соотношение полученного ими вознаграждения к затраченным ими усилиям и сравнивают этот коэффициент с показателями других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение указывает на дисбаланс (несправедливость), т. е.

если, по мнению сотрудника, его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, в нем возникает психологическое напряжение. В результате он будет испытывать мотив снять это напряжение и восстановить баланс (мотив справедливости).

Он может сделать это, либо снизив уровень затрачиваемых усилий, либо попытавшись изменить получаемое вознаграждение. Следовательно, те, кто считают, что им недоплачивают, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить зарплату.

В то же время люди, считающие, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне и даже повысить ее.

Исследования показали, что люди, считающие, что их вознаграждают неадекватно, стремятся работать менее старательно, а те, кто считают, что их вознаграждение больше, чем следовало, не склонны что-либо изменять.

Врезка 13.1

Как создать климат, повышающий мотивацию персонала

Дебби Л. Ристон утверждает, что расположенная в Майями фирма Ryder System, Inc. сформулировала политику удержания работников, которая сделала эту компанию одной из наиболее передовых в сфере взаимоотношений с персоналом.

«Философия фирмы заключается в том, чтобы внушить людям, что их работа сложная и интересная. Они должны чувствовать, что вносят уникальный вклад в успех фирмы, а она признает это, отмечает и вознаграждает их», – говорит Ристон.

Ryder System – материнская компания, владеющая сетью сервисных фирм компаний в сфере грузоперевозок, оптовой торговли и других бизнес-услуг, в том числе фирмой Ryder Trucks.

Сотрудников компании часто повышают, предоставляя в качестве вознаграждения возможность развивать профессиональные навыки, даже если это связано с переходом в другой отдел.

Ryder предлагает своим сотрудникам программы покупки акций фирмы на льготных условиях, а кто хочет расширить навыки, может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей.

Но фирма также признает, что сотрудники должны иметь право на личную жизнь. Здесь создан рекреационный комитет, организующий досуг работников и членов их семей, например поездки в Disney World.

По словам Ристон, «потребовалось много времени, чтобы выработать эти принципы, но сегодня мы понимаем, что отношение менеджмента к подчиненным невероятно важно для успеха компании. Именно от менеджера зависит создание климата, способствующего мотивации персонала. И очень важно помнить, что человек постоянно развивается».

1. Целевая группа сотрудников Ryder разработала следующие принципы отношения менеджмента к персоналу.
2. «Мы стремимся:
3. • создать в рабочей среде климат взаимного доверия, уважения и поддержки;
4. • дать каждому значимую работу, стимулирующую его к развитию своих знаний и навыков;
5. • устанавливать четкие цели и задачи и справедливые нормы;
6. • обеспечивать сотрудников обратной связью по результатам их деятельности;
7. • предоставлять возможности для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
8. • предоставлять всем равные возможности при найме и повышении по службе, исходя исключительно из компетентности, знаний и опыта сотрудников;
9. • подавать сотрудникам пример поведения, стимулирующий их к открытости, искренности и честности;
10. • признавать необходимость баланса между рабочей и личной жизнью, семьей и деятельностью в местном сообществе.»

Источник. Elizabeth Roberts, «Corporations Cut Turnover with Better Styles, Bene? ts», Ft. Lauderdale News Sun Sentinel, December 5, 1983, p. 8, 9.

Теория справедливости в практике менеджмента

Основной вывод из теории справедливости для менеджеров заключается в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут прилагать меньше усилий. Однако следует помнить, что восприятие и оценка справедливости носят относительный, а не абсолютный характер.

Люди сравнивают себя с коллегами из своей организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку эффективность труда людей, считающих, что их вознаграждают несправедливо, как правило, снижается, им обязательно надо объяснить причины существующей разницы.

Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, необходимо разъяснить людям, получающим меньшее вознаграждение, что когда эффективность их труда повысится, непременно вырастет и вознаграждение.

Некоторые организации пытаются решить проблему несправедливости вознаграждения, стараясь держать в тайне суммы выплат.

К сожалению, это не только трудно реализуется технически, но и приводит к тому, что люди подозревают несправедливость даже там, где ее нет.

Кроме того, как следует из теории ожидания, действуя таким образом, организация не сможет воспользоваться позитивным мотивационным влиянием увеличения зарплаты в связи с повышением по службе.

Модель Портера – Лоулера

Исследователи Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, объединяющую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Их модель (рис. 13.

5) включает пять переменных: усилие, восприятие, результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. По модели Портера – Лоулера результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, личных характеристик и от восприятия им своей роли.

Уровень усилий варьируется в зависимости от воспринимаемой ценности вознаграждения и от ожидания, что данный уровень усилий позволит получить конкретное вознаграждение.

Более того, эта теория устанавливает взаимосвязь между вознаграждением и результатами деятельности; в частности, индивидуум удовлетворяет свои потребности через вознаграждение, полученное за конкретные результаты.

Согласно модели Портера – Лоулера результаты индивидуума (6) зависят от трех переменных: усилий (3), способностей и личных характерных черт (4) и от его восприятия своей роли (5).

Усилия, в свою очередь, зависят от ценности вознаграждения для данного индивидуума (1) и от его ожидания относительно связи между его усилиями и потенциальным вознаграждением (2).

Достижение желаемого уровня результатов (6) может привести к внутреннему вознаграждению индивидуума (7, а), например к чувству удовлетворения от выполненной работы, своей компетентности и самоуважения; и к внешнему вознаграждению (7, б), например похвала менеджера или своей рабочей группы, премия, повышение по службе.

Рис. 13.5. Модель Портера – Лоулера.

Источник. Lyman W. Porter and Edward E. Lawler, Managerial Altitudes and Performance (Homewood, III: Irwin, 1968), p. 165. Воспроизводится с разрешения издателя.

Линия из точек между результатами и внешним вознаграждением указывает на то, что между ними может и не быть никакой связи. Это происходит потому, что эти вознаграждения отражают варианты вознаграждений, предоставляемых данному работнику его менеджером или организацией.

Пунктирная линия между результатами и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), призвана указывать на то, что по теории справедливости индивидуум имеют свое восприятие справедливости вознаграждения, полученного за те или иные результаты.

Удовлетворение (9) – это следствие внешних и внутренних вознаграждений (7, а и б) с учетом их воспринимаемой справедливости (8).

Это удовлетворение становится для подчиненного информацией от том, насколько фактически ценно для него данное вознаграждение (1), что будет влиять на его восприятие вознаграждения в будущем.

Модель Портера – Лоулера в практике менеджмента

Один из важнейших выводов теории Портера и Лоулера состоит в том, что результат ведет к удовлетворению. Это полностью противоречит взглядам многих менеджеров.

Находясь под влиянием ранних теорий человеческих отношений, менеджеры часто считают, что это удовлетворение ведет к высоким трудовым показателям; иными словами, что счастливые работники лучше работают.

Портер и Лоулер, напротив, полагают, что именно чувство хорошо выполненной работы ведет к удовлетворению и, вернее всего, к улучшению результатов труда.

Исследования, как правило, подтверждают эти выводы Портера и Лоулера. В общем и целом, их модель стала мощным вкладом в понимание мотивации. Она продемонстрировала, что мотивация обусловлена не простой причинно-следственной связью, и показала, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую систему.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Следующая глава

Источник: https://econ.wikireading.ru/66567

Мотивация с позиции процессуальных теорий

1. Теория ожидания В. Врума
2. Теория справедливости
3. Модель Портера-Лоулери

С помощью процессуальных теорий подвергается анализу распределение человеком своих усилий, устремлённых на достижение различных целей и особенности выбора того или иного типа поведения.

Поборники процессуальных теорий не отрицают наличие потребности, однако считают, что человеческое поведение определяется не только их существованием.

В соответствии с процессуальными теориями определённое личностное поведение представляет собой функцию ожиданий и восприятия личности, сформировавшихся в определённой ситуации и последствий которые могут последовать в результате им выбранного поведенческого типа. Можно выделить три основные мотивационные процессуальные теории:

• теория ожиданий;
• теория справедливости;
• модель Портера-Лоулера.

Человеческое поведение в большей степени является выражением восприятия некоторой ситуации, связанных с ней ожиданий и вероятных последствий избранного типа поведения, а не только базовых потребностей человека.

Теория ожидания В. Врума

Главный принцип, заложенный в теории ожидания, сводится к надежде человека на удовлетворение своих потребностей при помощи выбранного им поведенческого типа.

Мотивация представляет собой функцию факторов ожиданий взаимосвязи «трудовые затраты – результаты труда», ожиданий взаимосвязи «результаты труда – получаемое вознаграждение» и соответствующей степени удовлетворения.

Личность с помощью ожидания оценивает вероятность определённого события. Внимание теории ожиданий сосредоточено на важности следующих взаимосвязей и ожиданий им соответствующих:

• результаты труда – получаемое вознаграждение;
• получаемое вознаграждение – валентность.

Поскольку потребности у различных людей отличаются, каждое конкретное получаемое ими вознаграждение по-разному оценивается. Со стороны руководителя требуется приведение в соответствие предлагаемых сотрудникам вознаграждений, сопоставимых их потребностям.

Мотивация более эффективна в случае веры персонала в обязательное достижение определённой цели при условии приложения с их стороны существенных усилий.

В том случае, когда оценка сотрудниками возможности достижения намеченной цели невысока, возможно, резкое снижение эффективности.

Она основывается на предположении о направлении усилий человеком на достижение поставленой цели только исключительно в случае, когда у него есть уверенность в удовлетворении собственных потребностей с высокой степенью вероятности.

Каждому «блоку ожиданий» соответствуют усилия со стороны менеджера по мотивации тех или иных работника.

Теория справедливости

Рассматриваемая теория справедливости также относится к процессуальным теориям. Она сводится к уменьшению затрачиваемых человеком усилий, в случае если он считает свой труд недооценённым.

Как правило, справедливость оценки со стороны работника и работодателя отличается существенным образом.

В этом случае проблему справедливости способна решить оценка усилий или нормирование труда требуемых для проведения работы.

Исходя из положений теории справедливости, если руководитель недооценивает деятельность сотрудника организации, усилия, затрачиваемые им, будут снижаться. Если же, по мнению сотрудника, его труд переоценён, объём усилий, затрачиваемых им, почти наверняка, не только сохранится, а и может увеличиться.

Сравнение человеком оценки со стороны руководителя своего труда и труда затраченного коллегами может вызвать у него чувство удовлетворения или неудовлетворения.

Не стоит забывать о весьма субъективном характере этого личного восприятия, хотя и основанного в целом на объективной информации такой, как величине оплаты труда и премиях, взысканиях и поощрениях, однако «ощущаемая» работником несправедливость зачастую вызывает психологическое напряжение. Это говорит о достаточной сложности управления мотивацией труда персонала.

Модель Портера-Лоулери

Достаточно подробно теория справедливости рассмотрена в работах Портера-Лоулери. Разработанная им модель основана на мотивации как функции ожиданий, потребностей и степени справедливости вознаграждений.

Данная теория помогает сделать одно из важнейших заключений о постоянстве удовлетворения работника от результативного труда.

Сделав анализ факторов ожидания, напрашивается вывод о сильной мотивации присутствующей при завышенных ожиданиях со стороны работника, значительных результатах его работы и высокой степени удовлетворения связанной с полученным вознаграждением.

Восприятие справедливости само по себе субъективно из-за чего требуется широкая доступность для всего персонала всей информации касающейся факторов оказывающих влияние на суть и размер вознаграждения.

Необходимо учитывать предположение о важности, но не единственности роли оплаты труда в комплексной оценке вознаграждения.

Кроме этого, исключительно при высоком уровне исполнения работы на предприятии равенство имеет мотивирующее действие, если уровень исполнения низок равенство способно демотивировать.

Рассмотренная модель Портера-Лоулера констатирует положительное влияние на результативность и удовлетворённость работника расценивания им вознаграждения как справедливого.

Степень удовлетворённости, которая в последствии повлияет на ожидания работника и его результативность, порождается системой вознаграждений при соответствующей их справедливости.

Модель представляет справедливость целостной структурой, характеризуемой взаимными связями факторов поведения и вознаграждения, а не линейным процессом.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/motivaciya-s-pozicii-processualnih-teorij/

Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий

Пpoцeccyaльныe
тeopии мoтивaции пepcoнaлa
ocнoвывaютcя нa тoм, кaк вeдyт ceбя люди c
yчeтoм иx вocпpиятия и пoзнaния. В пpoцeccyaльныx
тeopияx aнaлизиpyeтcя тo, кaк
чeлoвeк pacпpeдeляeт ycилия для дocтижeния
paзличныx цeлeй и кaк выбиpaeт кoнкpeтный тип
пoвeдeния.

• Пoвeдeниe личнocти
  oпpeдeляeтcя нe тoлькo пoтpeбнocтями, нo являeтcя
  тaкжe фyнкциeй вocпpиятия и oжидaний,
  cвязaнныx c дaннoй cитyaциeй, и вoзмoжныx
  пocлeдcтвий выбpaннoгo типa пoвeдeния.
• Тeopия oжидaний.
• Оcнoвнaя мыcль тeopии
  oжидaний
  cocтoит в нaдeждe
  чeлoвeкa нa тo, чтo выбpaнный им тип пoвeдeния
  пpивeдeт, к yдoвлeтвopeнию eгo пoтpeбнocтeй.
• Ожидaниe
  — oцeнкa
  личнocтью вepoятнocти дaннoгo coбытия.
  Тeopия oжидaния пoдчepкивaeт вaжнocть тpex
  взaимocвязeй (и cooтвeтcтвyющиx им oжидaний):

• зaтpaты тpyдa — peзyльтaты;
• peзyльтaты — вoзнaгpaждeниe;
• вoзнaгpaждeниe — вaлeнтнocть (yдoвлeтвopeннocть вoзнaгpaждeниeм).

Пocкoлькy paзныe люди
oблaдaют paзличными пoтpeбнocтями, тo
кoнкpeтнoe вoзнaгpaждeниe oни oцeнивaют
пo-paзнoмy. Рyкoвoдcтвo дoлжнo coпocтaвить
пpeдлaгaeмoe вoзнaгpaждeниe c пoтpeбнocтями
coтpyдникoв и пpивecти иx в cooтвeтcтвиe.

Для
эффeктивнoй мoтивaции мeнeджep дoлжeн
ycтaнoвить твepдoe cooтнoшeниe мeждy дocтигнyтыми
peзyльтaтaми и вoзнaгpaждeниeм. Нeoбxoдимo
дaвaть вoзнaгpaждeниe тoлькo зa эффeктивнyю
paбoтy.

Тaкжe мeнeджep дoлжeн cфopмиpoвaть
выcoкий, нo peaлиcтичный ypoвeнь oжидaeмыx oт
пoдчинeнныx peзyльтaтoв.

Тeopия cпpaвeдливocти.

Тeopия cпpaвeдливocти
пocтyлиpyeт, чтo люди
cyбъeктивнo oпpeдeляют oтнoшeниe пoлyчeннoгo
вoзнaгpaждeния к зaтpaчeнным ycилиям и зaтeм
cooтнocят eгo c вoзнaгpaждeниeм дpyгиx людeй,
выпoлняющиx aнaлoгичнyю paбoтy.

Л. Пopтep
и Э. Лoyлep
paзpaбoтaли кoмплeкcнyю
тeopию мoтивaции.
В иx мoдeли фигypиpyeт пять
пepeмeнныx:

1. зaтpaчeнныe ycилия,
2. вocпpиятиe,
3. пoлyчeнныe peзyльтaты,
4. вoзнaгpaждeниe,
5. cтeпeнь yдoвлeтвopeния.
6. Дocтигнyтыe peзyльтaты
   зaвиcят oт пpилoжeнныx coтpyдникoм ycилий, eгo
   cпocoбнocтeй и xapaктepныx ocoбeннocтeй, ocoзнaния
   cвoeй poли в пpoцecce тpyдa.
7. Уpoвeнь пpилoжeнныx
   ycилий oпpeдeляeтcя цeннocтью вoзнaгpaждeния
   и cтeпeнью yвepeннocти в тoм, чтo эти ycилия
   дeйcтвитeльнo пoвлeкyт зa coбoй oпpeдeлeнный
   ypoвeнь вoзнaгpaждeния.
8. Дocтигнyтыe peзyльтaты
   мoгyт пoвлeчь внyтpeнниe вoзнaгpaждeния
   (yдoвлeтвopeниe oт выпoлнeннoй paбoты) и внeшниe
   вoзнaгpaждeния (пoxвaлa pyкoвoдитeля, пpeмия).

Удoвлeтвopeниe
— этo peзyльтaт внeшниx и внyтpeнниx
вoзнaгpaждeний c yчeтoм иx cпpaвeдливocти. Один
из нaибoлee вaжныx вывoдoв — peзyльтaтивный
тpyд вeдeт к yдoвлeтвopeнию.

Эта теория внесла
наибольший вклад в теорию мотивации и
практика подтверждает именно эту точку
зрения. Многочисленные исследования
показывают, что чувство выполненной
работы ведет к удовлетворению и
способствует повышению результативности
труда. Практика управления также
подтверждает: высокая результативность
является причиной полного удовлетворения.

На основе выше
изложенного можно предложить ряд советов
менеджеру:

во-первых, установить
набор критериев (принципов). Которые
наиболее сильно влияют на поведение
сотрудника. Данные критерии, сведенные
воедино, формируют какую-то личную
философию, которая представляет собой
основополагающее поведение.

Разработав личную
философию, менеджеры могут создать
такую рабочую среду окружения, которая
будет способствовать мотивации
сотрудников. Данная окружающая Среда,
или организационный климат, окажет
существенное влияние на отношение к
делу работников, воздействует на
сотрудников, которые значительно легче
и менее болезненно воспринимают правила
и регламент организации;

во-вторых, создать
атмосферу, благоприятную для мотивации
рабочих;

в-третьих, активно
общаться со своими сотрудниками,
поскольку для того, чтобы работник был
полностью мотивирован и работал с полной
отдачей (эффективно), он должен четко
представлять себе и понимать, что от
него ждут.

Это важно не только потому,
что сотрудники знают об ожиданиях своих
менеджеров, но им нужно говорить и о
том, как они выполняют свою работу.
Прямое общение с руководителем
свидетельствует и его доступности в
одинаковой мере для всех работников.

Обратная связь обеспечивает крепкую
основу для мотивации.

Источник: https://studfile.net/preview/5789136/page:16/

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации, не отрицая существование и влияние на человека его потребностей, указывают на то, что поведение людей формируется не только под их воздействием, а так же определяется: восприятием, ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения. Они описывают динамику взаимодействия различных мотивов и исследуют, как побуждается и направляется поведение человека.

Авторы процессуальных теорий мотивации стремятся объяснить, как формируется, управляется, изменяется или сохраняется неизменным определенное поведение человека.

Они не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его личным восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

Речь идет о распределении усилий работников и выборе определенной линии поведения для достижения конкретных целей. Наиболее известны следующие процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий В.Врума;
• теория справедливости Дж.С.Адамса;
• модель Портера-Лоулера;
• теория «Z» В.Оучи.

Теория ожиданий В.Врума

Теория ожиданий В.Врума основывается на предположении, что на выбор той или иной модели поведения индивидуумом оказывают влияние ожидание желательного результата.

В теории ожиданий подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет замечено руководителем, а значит, позволит работнику реально удовлетворить свою потребность.

Человек должен надеяться, что его тип поведения на самом деле приведет к удовлетворению или получению желаемого. Работник принимает во внимание следующее:

• ценность цели: насколько для него будет привлекательным такое вознаграждение, как продвижение по службе, увеличение зарплаты, общественное одобрение или самоуважение;
• уровень выполнения работы: какова вероятность того, что если он будет работать больше и упорнее, то получит соответствующее вознаграждение;
• усилия: сколько необходимо приложить усилий или энергии для успешного достижения цели.

Таким образом, согласно этой теории работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате получения предполагаемых вознаграждений.

Руководитель же, в свою очередь, должен давать такое вознаграждение, которое может удовлетворить ожидаемую потребность работника (например, вознаграждение в виде определенных товаров, когда точно известно, что работник в них нуждается).

Другими словами, для установления правильной мотивации руководитель должен, прежде всего, знать, каких именно целей тот или иной работник стремится достичь.

Теория справедливости Дж.С.Адамса

Согласно теории справедливости Дж.С.Адамса, эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим рядом.

Работник оценивает условия, в которых работает он и его коллеги (оборудование, материалы, оснащенность рабочего места, обеспеченность работой, которая соответствует квалификации и опыту работника).

Адамс утверждает, что люди субъективно воспринимают соответствие полученного вознаграждения затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением других людей, которые выполняют подобную работу.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока работник не придет к выводу, что он получает справедливое вознаграждение за свой труд, он будет стремиться к уменьшению интенсивности своей работы. Поэтому задачей менеджера является не только справедливое вознаграждение работников за выполненную работу, но и получение информации о том, признают ли сами работники такое вознаграждение справедливым.

Модель Портера-Лоулера

Модель Портера-Лоулера основана на соединении элементов теории ожиданий и теории справедливости. Авторы Л.Портер и Э.Лоулер, определяя соотношение между вознаграждением и достигнутыми результатами, выделили три переменных, которые влияют на размер вознаграждения:

1. затраченные усилия;
2. личные качества работника;
3. осознание работником своей роли.

Принципы теории ожиданий здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям.

А элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степени удовлетворения.

Усилия работника определяются ценностью ожидаемого вознаграждения, вероятностью его получения и соответствием ожиданий полученному вознаграждению. Именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот.

Теория «Z» В.Оучи

В соответствии с теорией «Z» В.Оучи основой успеха работников является их вера в организационные цели, добросовестность, доверительные взаимоотношения, взаимопомощь, согласованные действия.

Они акцентируют внимание не только на потребностях, но и на процессе стимулирования, определении условий, обеспечивающих эффективность мотивации персонала.

Основные положения теории «Z» сводятся к следующим принципам и подходам:

• набор персонала на длительный срок;
• коллективное принятие решений;
• индивидуальная ответственность за результаты деятельности;
• последовательная оценка персонала и его продвижение;
• неформальный контроль с использованием четких формализованных методов;
• постоянная забота о работниках со стороны руководства.

Источник: https://discovered.com.ua/management/processualnye-teorii-motivacii/

Процессуальные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Теория ожиданий изложена в работах Виктора Врума.  Он утверждает, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

• При анализе мотивации к труду теория ожидания предусматривает приоритет трех взаимосвязей:
• затраты труда — результаты;
• результаты — вознаграждение;

валентность, т.е. относительная степень удовлетворенности вознаграждением (ценность вознаграждения).

Ожидания – это оценка данной личностью вероятности определенного события.

Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3- Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Наличие этой связи является принципиально важным.

Если люди не рассчитывают на то, что их усилия приведут к желаемым результатам,  не чувствуют наличие  прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

Ожидание в отношении результатов — вознаграждения (Р-В) — ожидание определенного вознаграждения (поощрения, дохода за труд). Если это связь также не очевидна (например, за увеличения объема работ, вознаграждение увеличится не пропорционально объему работ), мотивация будет ослабевать

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания — валентность (Вл), или ценность вознаграждения. Если за увеличение объема работ человеку предлагается прибавка к зарплате, а он стремится к карьерному росту и увеличению ответственности, его мотивация будет ослабевать.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3 — Р) Х (Р — В) х Вл

Таким образом, наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, когда работники уверены, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения (крупного дохода). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается работниками невысоко.

1. Вывод: При реализации положений теории ожиданий на практике в целях повышения эффективности мотиваций, важно:
2. 1)      сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;
3. 2)     до начала работы установить и объяснить работнику жесткую зависимость между достигнутыми им результатами и вознаграждением,
4. 3)     формировать высокий, но реальный уровень ожидаемых результатов.
5.         То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Анализируя эту проблему, Стерлинг Ливингстон, известный своими работами в области теории и практики управления, отмечает:

«Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной.

Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность, скорее всего, будет низкой. Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника.

Мощное воздействие, оказываемое ожиданиям одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами и бихевиористами, а с недавних пор и педагогами.

Но идею о том, что ожидания руководства могут оказывать заметное воздействие на результативность работы одного человека или целой группы подчиненных, до последних лет поддерживала только узкая группа специалистов».

Теория справедливости

Теория справедливостиДж.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы    __     Доходы других лиц Индивидуальные затраты         Затраты других лиц

• При этом в затраты включаются не только усилия человека по выполнению конкретной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и проч.
• Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизм в отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на
• основе догадок и отрывочной информации.
• Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, а тем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается.
• Человек начинает «восстанавливать справедливость» путем:
• -требований повышения заработной платы,
• -улучшения условий труда,
• -продвижения по службе;
• -использования различных противоправных способов увеличения дохода;
• -регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы);
• -перехода в другое подразделение или увольнения.
• В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.
• Вывод:
• 1)     Необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений.
• 2)     Позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников.
• 3)      создание благоприятного морально-психологического климата.
• Модель Портера-Лоулера
• Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

• затраченные усилия,
• восприятие,
• полученные результаты,
• вознаграждение,
• степень удовлетворения.

Механизм мотивации по Портеру-Лоулеру

Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2).

Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров.

Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/tool/print/index.php?id=25789

Содержательные и процессуальные теории мотивации — Энциклопедия по экономике

Содержательные и процессуальные теории мотивации

В чем разница между содержательными и процессуальными теориями мотивации  [c.385] Дайте характеристику содержательных и процессуальных теорий мотивации.
 [c.598]

Содержательные и процессуальные теории мотивации
 [c.141]

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.
 [c.47]

Пытаясь повлиять на поведение работников, менеджеры используют и содержательные, и процессуальные теории мотивации. При этом особое внимание уделяется четкому различию внешних (плата за труд, символы статуса и престижа) и внутренних вознаграждений, связанных с содержанием трудового процесса (применение навыков, чувство достижения, удовлетворение от выполненного поручения).
 [c.93]

Обдумайте, какую роль в мотивации играют содержательные и процессуальные теории. Предложите варианты использования их в практике управления Вашей организацией.
 [c.91]

Содержательные и процессуальные теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, необходимо усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения.
 [c.112]

Мы разделяем различные теории мотивации на две категории содержательные и процессуальные.
 [c.362]

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Понятие и роль мотивации. Теории мотивации. Содержательные теории мотивации. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Теория человеческих потребностей А. Маслоу. Процессуальные теории мотивации. Теория ожиданий.
 [c.165]

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ — система научных исследований в области мотивации. Основными направлениями исследований являются содержательные и процессуальные Т.м.
 [c.382]

В настоящее время принято различать две группы теорий мотивации содержательные и процессуальные. Первые основаны на анализе потребностей человека вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.
 [c.120]

Дальнейшее развитие исследований с позиций поведенческих наук и теории человеческих ресурсов привело к формированию современных теорий мотивации. Общепризнанно деление современных теорий мотиваций на две категории содержательные и процессуальные.
 [c.112]

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные. Первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации.
 [c.142]

Мотивация предполагает побуждение работника к деятельности для достижения его личных целей и целей организации. Чтобы успешно осуществлять мотивацию, нужно знать потребности людей и ожидаемое ими вознаграждение.

Многочисленные теории мотивации принято подразделять на содержательные и процессуальные первые акцентируют внимание на содержании потребностей, а вторые — на процессе мотивации.

Процессуальные теории мотивации.

С помощью содержательных моделей делаются попытки определить, что мотивирует людей на рабочем месте (например самореализация, ответственность или рост) конкретизировать корреляционные механизмы мотивированного поведения.

Процессуальные же теории, напротив, исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом.
 [c.307]

Современные теории мотивации делят на две категории содержательные и процессуальные. Содержательные основаны на том, что именно внутренние побуждения заставляют человека действовать.
 [c.81]

Курс лекций охватывает шесть тем, приводятся понятия сущности мотивации в управлении, описываются ее эволюция и виды, связи с другими функциями управления раскрывается содержание мотивационного процесса, исследуется структура мотивационной сферы личности, в том числе стимулы, направленность личности, интересы, убеждения рассматриваются первоначальные, содержательные и процессуальные мотивационные теории, даются рекомендации по их практическому использованию в управлении описываются методы мотивации персонала в управлении, их виды, особенности мотивации различных категорий работников, влияние содержания заданий и условий работы на мотивацию персонала рассматриваются вопросы взаимосвязи оплаты труда работников и их мотивации — составляющие системы организации заработной платы, структура оплаты труда, современные системы и виды оплаты труда различных категорий персонала затрагиваются проблемы, связанные с мотивацией коллективов.
 [c.3]

Разработанные к настоящему времени теории мотивации можно разделить на две категории содержательные и процессуальные.
 [c.82]

Процессуальные теории мотивации.

В них превалирует интерес к мотивации. Содержательные теории сосредоточивают внимание на том, что мотивирует людей, а процессуальные -на том, как удовлетворяются потребности и как это обуславливает требуемое поведение.
 [c.28]

Мотивация, основные понятия и концепции Содержательные теории мотивации Процессуальные теории мотивации Рекомендации проект-менеджеру
 [c.520]

Чтобы понять смысл теории содержательной или процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий потребности и вознаграждения.
 [c.362]

Функция мотивации основывается на деятельности, направленной на реализацию целей. С помощью этой функции интерпретируются факторы, влияющие на поведение людей и учитывающие их потребности.

Реализации функции содействует процесс стимулирования деловой активности, производительности и качества труда. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.
 [c.43]

В отличие от содержательных теорий мотивации, основанных на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, процессуальные рассматривают мотивацию в другом плане. В соответствии в ними анализируется то, как человек распределяет усилия
 [c.40]

Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые могут быть разделены на две группы, Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют теории потребностей . Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.
 [c.288]

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В этой связи будут описаны работы Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга.

Основные процессуальные теории, которые мы будем рассматривать, — это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
 [c.362]

Существует множество теорий, объясняющих мотивации участников организации. Они разделяются на две группы содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации1.
 [c.251]

Научную ценность представляют концепции и типологизации мотивирования, то есть выявление того, как можно людей побуждать к целенаправленной деятельности. В экономической литературе выделяют две основные группы мотивационных теорий содержательные и процессуальные.

Первые основаны на анализе потребностей человека, поэтому они и будут рассматриваться в нашем исследовании. Вторые — на оценке ситуаций, возникающих в процессе мотивации.

Процессуальные теории не игнорируют роль потребностей в экономическом поведении субъекта, но первенство отдают процессам восприятия и ожиданий субъекта, связанных с данной конкретной ситуацией и возможными последствиями и результатами выбранного им типа поведения.

Авторами наиболее известных содержательных теорий мотивации являются Ф.У. Тейлор, А. Маслоу, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг и др.
 [c.26]

К проблеме мотивации следует подходить комплексно и рассматривать ее в динамике. Тогда мотивы одновременно можно будет ориентировать на улучшение трудового процесса и его результата. Такой подход является теоретически обоснованным и практически приемлемым.

Между тем целесообразно объединить эти две группы теорий мотивации, так как первая из них принимает за основу мотивы в статике, а вторая — в динамике.
 [c.256]

Психологи Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель мотивации, которая соединила в себе основные идеи содержательных теорий Маслоу, Герцберга и МакКлеланда с идеями процессуальной теории Врума. Как показано на рис, 13.6, их интегрированный подход, который мы называем расширенной моделью ожидания , включает в себя рассмотрение взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением.

Цифры, проставленные в квадратиках на рис. 13.6, показывают направление мотивации (от 1 до 9) и ее эффект. В теории, модель работает следующим образом. Человек соединяет ценность ожидаемого вознаграждения (1) со своим восприятием того, какие усилия должны быть приложены, чтобы добиться этого вознаграждения (2). В результате комбинации этих факторов получаются реально приложенные усилия (3).

Они, в свою очередь, комбинируются со способностями и навыками человека (4) и восприятием роли, которую он или они должны сыграть (5) при выполнении данного ему задания (6). Эта работа связана с получением как внутреннего, так и внешнего вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение — это то, что заключено в самом выполнении задания, например, чувство гордости или чувство выполненного долга, Внешнее вознаграждение предполагается руководством и является прямым следствием выполнения служащими поставленной перед ними задачи. Заметьте, что между квадратиками N6 и N7b линия прерывистая.

Это напоминает нам о том, что у рабочего нет полной уверенности в получении внешнего вознаграждения. Получение же его зависит от того, насколько удовлетворительной найдет менеджер работу подчиненного, и от желания и возможностей организации следовать рекомендациям менеджера по выдаче вознаграждений.

После этого, если комбинация этих двух типов вознаграждения (8) воспринимается человеком адекватной затраченным им усилиям, она переходит в чувство удовлетворения (9). Позже, используя приобретенный опыт, человек оценивает ценность награды, которую он ожидает получить в будущем за свою хорошую работу.
 [c.304]

Источник: https://economy-ru.info/info/129406/