Коммуникации, решения и конфликты — справочник студента

КОНФЛИКТЫ  В  СТУДЕНЧЕСКОМ  КОЛЛЕКТИВЕ  ВУЗА

Судакова  Татьяна  Григорьевна

канд.  ист.  наук,  старший  преподаватель  Владикавказский  филиал  Финансового  университета  при  Правительстве  РФ,  г.  Владикавказ

E—mail:  tatyanushka.s@mail.ru

• Полатиди  Кристина  Олеговна
• студент  финансово-экономического  факультета  Владикавказский  филиал  Финансового  университета  при  Правительстве  РФ,  г.  Владикавказ
• E-mail: 
• CONFLICTS  BETWEEN  STUDENTS  IN  UNSTITUTE  OF  HIGHER  EDUCATION
• Sudakova  Tatyana
• candidate  of  historical  science  Financial  University  under  the  Government  of  the  Russian  Federation,  Vladikavkaz  Branch,  Russia,  Vladikavkaz
• Polatidi  Kristina
• student  financial-economic  of  the  faculty  Financial  University  under  the  Government  of  the  Russian  Federation,  Vladikavkaz  Branch,  Russia,  Vladikavkaz
• АННОТАЦИЯ

Статья  посвящена  конфликтным  ситуациям  в  ВУЗе.  Рассматриваются  конфликты  не  только  между  студентами,  но  и  между  студентами  и  преподавателями.  На  основе  проведенного  исследования  автором  показаны  различные  конфликтные  ситуации,  возникающие  между  студентами,  главные  причины  их  возникновения  и  как  подобные  ситуации  влияют  на  студентов.

ABSTRACT

The  article  is  devoted  to  the  conflict  situations  in  university.  It  shows  that  conflicts  can  arise  not  only  between  students  but  between  students  and  teachers.  On  the  basis  of  research  author  showed  different  conflict  situations,  main  reason  of  conflicts  and  how  such  situations  can  tell  on  students.

Ключевые  слова:  конфликт;  студенты;  ВУЗ;  взаимоотношения;  коллектив.

Keywords:  conflict;  students;  university;  relationship;  group.

В  настоящее  время  каждый  человек  может  столкнуться  с  разными  взглядами,  убеждениями  и  интересами  людей,  которые  его  окружают.  Подобные  столкновения,  вызванные  личностными  особенностями  людей,  их  взаимодействием  с  окружающими,  субъективными  и  объективными  факторами,  могут  привести  к  возникновению  конфликтных  ситуаций.

  Для  многих  слово  «конфликт»  носит,  как  правило,  негативный  характер.  Большинство  людей  считают,  что  конфликт  —  это  нечто  такое,  чего  обязательно  нужно  избегать.

  Но  если  более  вдумчиво  отнестись  к  данному  явлению,  то  можно  придти  к  выводу,  что  конфликт  носит  не  только  неизбежный,  но  и  необходимый  характер,  поскольку  поиск  благоприятного  и  позитивного  его  завершения  предусматривает  интеллектуальные  усилия,  которые  связаны  с  анализом  причин  его  возникновения,  его  поводов,  а  также  путей  разрешения  и  преодоления  противоречий,  сложившихся  между  людьми.  Интерес  к  данной  проблематике  обусловлен  тем,  что  межличностные  конфликты  в  ВУЗе  могут  быть  причиной  ухудшения  самочувствия  учащихся,  формирования  чувства  неудовлетворенности  учебной  деятельностью,  а  также  могут  негативно  сказываться  на  успеваемости  и  эффективности  обучения  дальнейшей  профессии  [4,  c.  145].

Проблемы  межличностных  конфликтов  в  ВУЗе  требуют  особого  внимания  как  со  стороны  исследователей,  так  и  со  стороны  преподавателей,  что  и  обусловило  актуальность  изучения  данной  проблемы  в  исследовании.

В  работах  Козер  Л.,  Михайловой  Г.В.,  Титковой  Л.С.,  Фернхем  А.П.,  Хейвен  П.,  Черкасовой  Т.В.  глубоко  освещена  проблема  конфликтных  ситуаций  в  ВУЗе.

  По  данной  проблеме  проводится  множество  исследований,  которые  можно  найти  и  в  сети-Интернет,  в  частности,  на  следующих  образовательных  сайтах:  www.ecsocman.hse.ru  и  www.lib.socio.

msu,  на  которых  есть  результаты  исследований,  проводимых  по  данной  проблематике,  а  так  же  статьи  на  эту  тему.

Целью  исследования  является  выявление  влияния  конфликтных  ситуаций  на  развитие  взаимоотношений  внутри  студенческого  коллектива.

  Анкета  состояла  из  5  вопросов,  которые  помогли  выяснить,  как  часто  возникают  конфликтные  ситуации  среди  студентов,  сказывается  ли  положительно  наличие  конфликтных  ситуаций  на  развитии  внутригрупповых  отношений,  возникают  ли  у  студентов  конфликты  с  преподавателями  и  т  .

д.  В  исследовании  принимали  участие  30  студентов  Владикавказского  филиала  «Финансового  университета  при  Правительстве  Российской  Федерации».  Возраст  респондентов  составлял  от  18  до  22  лет.

Адаптация  к  обучению  в  ВУЗе  во  многом  определяется  личностными  качествами  студента.  Молодые  люди  применяют  те  способы  общения  и  навыки,  которые  были  приобретены  им  в  школе,  и  не  всегда  они  оказываются  успешными.  Отличия  в  нравственных  установках,  поведении,  ценностях,  нормах  могут  привести  студентов  к  конфликтной  ситуации.

В  группе  начинают  формироваться  особые  взаимоотношения,  нормы  поведения,  социально-психологическая  атмосфера,  внутригрупповые  ценности.

  В  учебной  группе  поводов  для  возникновения  конфликта  достаточное  количество:  личное  соперничество  между  обучающимися,  материальная  обеспеченность,  спортивные  победы  или  поражения,  борьба  за  внимание  преподавателей  или  противоположного  пола,  неспособность  нахождения  общего  языка  со  сверстниками  из-за  личностных  особенностей  и  многое  другое  [1,  c.  93]. 

Именно  поэтому  первой  целью  исследования  было  выяснить,  часто  ли  у  студентов  возникают  конфликты  внутри  группы.  Исследование  показало,  что  25  %  обучающихся  часто  вступают  в  конфликтные  ситуации,  а  75  %  никогда  с  ними  не  сталкивалось.

Конфликты  в  учебной  группе  могут  нести  как  положительный,  так  и  отрицательный  характер.

  Если  в  коллективе  прекратятся  конфликты,  то  он  остановится  в  своем  развитии.  Конфликты  могут  или  разрушить  структуру  группы,  или  могут  способствовать  ее  сплочению.

В  связи  с  этим  в  ходе  анкетирования  был  задан  следующий  вопрос:  «Считаете  ли  Вы,  что  наличие  конфликтов  может  положительно  сказываться  на  развитии  внутригрупповых  отношений?».

  Опрос  показал,  что  65%  считают,  что  конфликтные  ситуации  могут  положительно  влиять  на  развитии  отношений,  30%  не  согласны  с  этим,  а  остальные  5  %  затрудняются  с  ответом.

Существует  множество  причин  конфликтов.  Наиболее  распространенными  причинами  данного  явления  в  ВУЗе  являются:  несправедливость  оценивания  студентов  преподавателями;  переоценка  студентами  своих  возможностей;  невысокая  культура  общения  и  т.  д.  [5,  c.

  86]  Именно  это  может  послужить  причинами  конфликтов  студентов  с  преподавателями.  Нередко  случается,  что  после  конфликтной  ситуации  преподаватель  начинает  мстительно  относиться  к  студенту,  с  которым  возникла  данная  ситуация.

  Предвзятое  отношение  преподавателя  к  студенту  может  негативно  сказаться  на  его  дальнейшем  обучении  и  на  выборе  его  профессии.

Исходя  из  этого,  следующей  целью  было  проанализировать,  возникали  ли  у  студентов  конфликты  с  преподавателями.  Опрос  показал,  что  92  %  студентов  никогда  не  вступали  в  конфликты  с  преподавателями,  8  %  ответили,  что  у  них  возникала  такая  ситуация.

  Недосыпание,  нехватка  средств,  переутомление,  транспортные  неудобства.  Данные  проблемы  усугубляются  личностными  и  психофизиологическими  и  ставят  молодого  человека  в  тяжелые  жизненные  условия,  что  существенно  влияет  на  его  взаимоотношения  со  сверстниками  и  на  его  конфликтность  [2,  c.

  25].

Поэтому  в  ходе  анкетирования  респондентам  был  задан  следующий  вопрос:  «Может  ли  неблагополучие  в  быту  влиять  на  конфликтность  студентов?».

  результаты  показали,  что  73  %  опрошенных  считают,  что  на  конфликтность  студентов  могут  оказывать  влияние  неблагополучия  в  быту,  25  %  ответили,  что  не  может,  а  оставшиеся  2  %  респондентов  затрудняются  с  ответом.

Невозможно  избежать  конфликтов  в  образовательной  среде  ВУЗа,  так  как  ее  субъекты  отличаются  друг  от  друга  социальным  статусом,  ролями  в  обществе  и  функциями.

  Благополучие  как  университета,  так  и  общества  в  целом  зависит  от  того,  как  быстро  удается  распознать  назревающий  конфликт,  который  можно  не  только  предупредить,  но  и  разрешить  без  последствий.

  Для  того,  чтобы  успешно  разрешить  конфликтную  ситуацию  необходимо  разобраться  в  первоначальных  источниках  и  причинах,  которые  послужили  возникновению  межличностного  конфликта.

  Однако  не  всегда  молодые  люди  способны  ясно  и  четко  сформулировать  истинных  причин  и  мотивов  конфликта,  что  приводит  к  длительному  враждебному  отношению.  Это  связано  с  тем,  что  при  несовпадении  точек  зрения,  интересов,  каждый  начинает  настаивать  на  своем  и  под  влиянием  эмоций  появляется  агрессивность  в  общении,  грубость  и  бестактность,  что  и  приводит  к  конфликту  [3,  c.  136].

Одной  из  задач  исследования  было  выяснить,  могут  ли  студенты  четко  сформулировать  истинные  причины  возникновения  конфликта.  Ведь  именно  четкая  формулировка  может  помочь  избежать  длительного  враждебного  отношения  между  конфликтующими.  Результаты  показали,  что  80  %  могут  дать  четкую  формулировку,  15  %  нет,  а  5  %  опрошенных  затрудняются  с  ответом.

  Данная  форма  социальных  взаимодействий  характеризуется  повышенной  степенью  несовпадения  ценностно-нормативных  установок  участников  конфликтного  взаимодействия.

  Кроме  того,  результаты  исследования  показали,  что  студенты  считают,  что  конфликтные  ситуации  могут  положительно  влиять  на  студенческий  коллектив  ВУЗа,  объединяя  и  сплачивая  его.

Список  литературы:

1. Козер  Л.  Функции  социального  конфликта.  М.,  2005  —  184  с.
2. Михайлова  Г.В.  Подготовка  студентов  к  разрешению  конфликтов  в  учебных  группах.  Архангельск,  2004.  —  148  с. 
3. Титкова  Л.С.  Внутригрупповая  конфликтность  студентов  современных  российских  вузов  и  факторы,  влияющие  на  нее.  Владивосток,  2004.  —  170  с. 
4. Фернхем  А.П,  Хейвен  П.  Личность  и  социальное  поведение.  СПб.,  2001  —  259  с.
5. Черкасова  Т.В.  Социальные  конфликты  в  молодежной  среде:  Дис.  канд.  соц.  Наук.  Уфа,  1997.  —  170  с.

Источник: https://sibac.info/conf/social/xliv/40746

Коммуникативные конфликты, их структура и причины

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus -столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict — англ., konflikt -нем., conflit -франц.). Анализ определений конфликта, принятых в различных современных неспециальных энциклопедиях, обнаруживает их сходство. Как правило, содержание понятия конфликта раскрывается через следующие значения.

1.  Состояние открытой, часто затяжной борьбы; сражение или война.

2.  Состояние дисгармонии в отношениях между людьми, идеями или интересами; столкновение противоположностей.

3.  Психическая борьба, возникающая как результат одновременного функционирования взаимно исключающих импульсов, желаний или тенденций [18, с. 8].

Конфликт — есть форма выражения противоречия, это взаимодействие двух или более субъектов, имеющих взаимоисключающие цели и реализующие их один в ущерб другому [3, с. 14].

• Конфликт — сложное социальное явление, характеризующееся многими параметрами.
• Важнейшими компонентами конфликта являются: сущность и функции, структура, классификация, причины, эволюция, динамика, системно-информационное описание, предупреждение, разрешение, исследование и диагностика конфликта.
• Стороны конфликта — это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Под предметом конфликта обычно понимают объективно существующую или воображаемую проблему, которая служит его причиной (например, проблема власти, проблема первенства проблема обладания теми или иными ценностями и т.д.).

Под объектом конфликта — любой конкретный элемент материального мира или социальной реальности, способный стать точкой личных, групповых, общественных или государственных интересов, т.е. породить предмет конфликта.

Чтобы стать объектом конфликта, этот элемент должен оказаться на пересечении интересов разных субъектов, которые стремятся его контролировать.

Подходы к классификации конфликтов могут быть различными.

Так, социологи обращают внимание, прежде всего на макро- или микро-уровень конфликтов, на такие их основные типы, как социально-экономический, национально-этнический и политический.

Юристы различают внутри- и внесистемные конфликты, сферы их проявления, в том числе семейно-бытовые, культурные и социально-трудовые, а также широкое разнообразие хозяйственных, финансовых и имущественных конфликтов, возникающих в условиях рыночной экономики [20, с. 24].

Необходимо более отчетливо представлять как основные элементы конфликтов, так и многообразие способов их проявления, развертывания и регулирования, источники и непосредственные причины происхождения конфликтных ситуаций, интересы и мотивы противостоящих сторон, движущие силы противоборства, функции конфликтов, их роль в жизнедеятельности отдельного человека, социальной группы (коллектива) и общества в целом [21, с. 25].

Коммуникативные конфликты возникают в процессе общения [19, с. 37].

Конфликты по коммуникативной направленности разделяются на горизонтальные, в которых участвуют люди, не находящиеся, как правило, в подчинении друг у друга; вертикальные, т.е. те, участники которых связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения.

Особую печать несет вертикальный конфликт, выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель — подчиненный, работодатель — работник). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта [22, с. 34].

По мнению К.Ф. Седова, коммуникативный конфликт — речевое столкновение, которое основано на агрессии, выраженной языковыми средствами [23, с. 3].

Коммуникативный конфликт — это результат особого типа общения, это особое состояние коммуникативного акта, это результат особого речевого поведения [22, с. 38].

Но само общение можно рассматривать и как «коммуникативную деятельность», как процесс (в его временной протяженности) и как «коммуникативный акт», как состояние (в отдельной временной точке).

В психологических исследованиях, наряду с понятием коммуникативная деятельность, широко используются понятия коммуникативное поведение и речевое поведение, коммуникативный акт и речевой акт.

Обычно эти термины даются как синонимичные или между ними устанавливается соотношение части-целого (коммуникативное и речевое поведение как синонимы; коммуникативный акт — более широкое понятие, речевой акт — более узкое понятие).

Под коммуникативным поведением понимают процесс установления отношений с целью обмена информацией между коммуникантами, а под речевым поведением — процесс использования в речи языковых знаков, как деятельность, осуществляемая с помощью естественного языка, языковой системы.

Следовательно, речевое поведение — это один из способов проявления коммуникативного поведения. То есть речевое поведение является способом осуществления коммуникации, так как в большинстве случаев информация в ситуациях общения передается именно с помощью языка [22, с. 39].

Совокупность моделей поведения, определяемых на основе каждой из отмеченных потребностей, психологи называют основной установкой личности в межличностных отношениях; от этой установки зависит поведение человека. Часто недоразумения и конфликты возникают из-за того, что люди имеют разные модели привязанности, влияния и эмоциональной вовлеченности, однако и сходные модели иногда вызывают конфликты.

1. Для коммуникативного конфликта можно представить следующую коммуникативную модель:
2. 1) субъекты — коммуникативные цели, коммуникативная компетенция и коммуникативная компетентность;
3. 2) действия — коммуникативная стратегия и коммуникативная тактика кодекс, постулат и правило;
4. 3) инструменты — прием и языковое средство;
5. 4) обстоятельства (результаты) — кооперация или конфликт.
6. Цели определяются потребностями человека, а основные потребности общения, от которых зависит тип межличностных отношений, модель поведения человека, стиль его взаимоотношений с окружающими, таковы:
7. 1) потребность в привязанности, потребность в установлении контактов — люди различаются по степени готовности и желания проводить время с другими, общаться с ними;
8. 2) потребность во влиянии;
9. 3) потребность в близких, личностно значимых отношениях с другими людьми, потребность в эмоциональной вовлеченности.
10. Индивидуальным потребностям соответствуют коммуникативные потребности и соответственно коммуникативные цели:
11. 1) цель обращения, установления контакта: «я хочу общаться с вами, быть с вами в контакте»;
12. 2) цель сообщения / получения: «я хочу передать вам какие-то сведения/ я хочу принять, понять какие-то сведения»;

3) цель самовыражения: «я хочу, чтобы вы увидели меня как личность» [19, с. 44].

• Источником коммуникативных конфликтов, так или иначе, оказываются люди, действующие субъекты, потому что именно они запускают процесс коммуникации.
• Как всякое другое поведение, всякая деятельность, коммуникативное и речевое поведение характеризуются с помощью понятий цель, стратегия и тактика.
• Причиной коммуникативного конфликта является противоречие коммуникативных целей или коммуникативных ролей адресанта и адресата.

Получается, что сами субъекты создают конфликты в общении и, следовательно, сами могут его избегать или устранять. Однако решение этой, на первый взгляд, простой задачи осложняется тем, как мы реагируем на коммуникативные конфликты.

Как считает М.В. Меткин к факторам, способствующим возникновению напряжения при разговоре можно отнести следующие:

1. — Перебивание партнера.
2. — Принижение партнера, негативная оценка его личности.
3. — Подчеркивание разницы между собой и партнером.
4. — Преуменьшение вклада партнера в общее дело и преувеличение своего.
5. — Резкое убыстрение темпа беседы.
6. — Избежание пространственной близости и контакта глаз с партнером.
7. — Обвинения, угрозы, наказания.

— Принижение проблемы [24, с. 4].

По мнению Н.В. Муравьевой коммуникативный конфликт отличается от других конфликтов тем, почему он возникает и как проявляется, или тем, как люди его осознают и как на него реагируют [19, с. 14].

Особенность коммуникативного конфликта состоит в том, что его участники никогда — или почти никогда — не осознают ни предмета, ни объекта конфликта; отражение конфликтной ситуации в глазах коммуникантов редко соответствует реальному положению. Как правило, они подменяют подлинный конфликт речевых или контактных решений — конфликтом психологическим, а потому коммуникативный конфликт в большинстве случаев остается неразрешенным.

В реальной ситуации речевого общения один и тот же субъект одновременно реализует обе программы проверок — принимающую и конструирующую (скажем, адресат оценивает то, как говорит адресант, и в то же время обдумывает, какие отношения могут и должны быть установлены между им и его собеседником в ходе этой коммуникации), и этим в какой-то объясняются многочисленные случаи сбоев в коммуникации [19, с. 42].

• Таким образом, коммуникативный конфликт — это результат особого типа общения, это особое состояние коммуникативного акта, это результат особого речевого поведения.
• Причиной коммуникативного конфликта является противоречие коммуникативных целей или коммуникативных ролей адресанта и адресата.
• Получается, что сами субъекты создают конфликты в общении и, следовательно, сами могут его избегать или устранять.
• Особенность коммуникативного конфликта состоит в том, что его участники никогда — или почти никогда — не осознают ни предмета, ни объекта конфликта; отражение конфликтной ситуации в глазах коммуникантов редко соответствует реальному положению.

Источник: https://studbooks.net/708899/sotsiologiya/kommunikativnye_konflikty_struktura_prichiny

Конфликтные ситуации в студенческой среде и их влияние на учебный процесс

Причины возникновения конфликтов в студенческой группе, какие типы конфликтов наиболее часто встречаются.

В студенческой среде часто возникают различного рода конфликты. Конфликты могут происходить как в стенах учебного заведения, так и за их пределами. Студенческие конфликты поражают своим разнообразием и масштабностью. Проблема конфликтов в студенческой среде весьма актуальна, но, к сожалению, она недостаточно изучена.

Для того чтобы более глубже изучить эту проблему, мы провели опрос среди студентов одного из ВУЗов Республики Саха (Якутия). Всего в опросе приняло участие 20 студентов разных факультетов и курсов. Респонденты отвечали на вопросы:

По результатам исследования можно сделать следующие выводы.

Более половины всех опрошенных (65%) оказываются втянутыми в конфликт не чаще чем несколько раз в полугодие и всего лишь 5% сталкиваются с подобными ситуациями каждый день.

Недопонимание введенной балльно-рейтинговой системы и личная антипатия – основные причины конфликтов (75%). 25% опрошенных указали, что инциденты возникают в связи несоответствии взглядов, идей и мыслей.

По словам всех опрошенных, конфликты, в которых им приходится принимать участие, чаще носят конструктивный характер. Они разрешаются новыми идеями, выбором лучшего решения и идут только на пользу учебному процессу. Однако также признаются, что разногласия обостряют межличностные отношения и тормозят учебный процесс.

Большинство студентов (80%) в конфликтной ситуации стараются действовать конструктивно, добиваясь компромисса в решении задач. Остальные 20% ведут себя всегда по-разному в зависимости от ситуации.

• Абсолютно все опрошенные не допускают для себя применение физической силы в конфликтной ситуации.
• Также 100% опрошенных считают, что лучшим способом разрешения конфликта является компромисс, найти выход устраивающий обе стороны.
• Солидарными оказались студенты в отношении того, что нужно в любых ситуациях сохранять собственное человеческое достоинство и уважать достоинство других, научиться сдерживать собственные эмоции, грамотно излагать свои мысли.
• Респонденты отметили, что больше всего конфликтов происходит в диаде студент-преподаватель, так как халатность в отношении учебы со стороны студента и к работе со стороны преподавателя, является самой распространенной причиной конфликта в студенческой среде.
• В заключении подведём основные выводы нашей работы.

• Преподаватели и студенты в основном пытаются найти выход из конфликтной ситуации, найдя компромиссные решения.
• В рациональном поведении участников разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между ними.

В развитии отношений с другими людьми следует руководствоваться соображением, что коллектив — группа «случайных» для Вас людей, подобранных по профессиональным признакам и обладающих самыми разными, и позитивными и негативными человеческими качествами.

Это нужно воспринимать как данность и стараться не реагировать на неприятные Вам проявления и поддерживать с ними дружелюбные отношения. Занять достойное место в коллективе и избегать конфликтных ситуаций легче человеку, который не стремится выделиться, привлечь к себе особое внимание.

Который не делает другим замечания, щадит чувства и человеческое достоинство окружающих.

Источник: https://novainfo.ru/article/2104

Деловая культура и профессиональные коммуникации

Конфликты, возникающие в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую роль в коллективе.

В любом конфликте каждый участник оценивает и соотносит свои интересы и интересы соперника, задавая себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника.

На основе такого анализа он сознательно выбирает ту или иную стратегию поведения (уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество). Часто отражение этих интересов происходит неосознанно, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии насыщено мощным эмоциональным напряжением и носит спонтанный характер.

Природа возникновения конфликтов

Под конфликтом понимают столкновение в конкретной ситуации противоположных по направленности тенденций, мотивов, установок, интересов, потребностей, норм или типов поведения.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны.

Другими словами, конфликт — это ситуация, в которой сталкиваются не совпадающие интересы одного или нескольких участников, преследующих различные цели, причем пути и методы достижения своих целей у них различны. Результат любого поступка одной (каждой) из сторон зависит от выбранного образа действия других сторон.

К характерным чертам конфликтов можно отнести:

— неопределенность исхода, т.е. ни один из участников конфликта заранее не знает решений, которые принимают другие участники;

— различие целей, отражающих как несовпадающие интересы различных сторон, так и многосторонние интересы одного и того же лица; образ действия каждой из сторон.

Конфликт чаще всего ассоциируют с агрессией, угрозами, враждебностью, войной и т.д. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет (но не разрешение конфликта — тоже решение).

Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший своего апогея, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это в свою очередь ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети.

Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой.

Считается, что в организации опасен не сам конфликт, а его ошибочное, неправильное регулирование. Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что «позитивные» конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект.

Если конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти большее число вариантов, делает процесс принятия решений группой более эффективным, дает возможность самореализации отдельной личности, то это — созидательный (функциональный) конфликт по своим последствиям.

Если в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности, то он является разрушительным (дисфункциональным) и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности работы организации.

Многолетние исследования природы конфликтов привели к пониманию того, что нельзя рассматривать конфликт как абсолютно деструктивное явление. Конфликтологи постепенно перешли от выражения «разрешение конфликта» к термину «управление конфликтом».

Этот переход является признанием сложной природы конфликта, а также того обстоятельства, что далеко не всякий конфликт необходимо урегулировать или разрешать, т.е. в самом конфликте как бы содержится нечто, позволяющее в некоторых случаях говорить о пользе конфликта.

Методы управления конфликтами.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Например, взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп.

Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решения. В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно представить в виде нескольких групп, каждая из которых имеет свою область применения:

— внутри личностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

— структурные, т.е. методы по устранению организационных конфликтов;

• — межличностные методы или стили поведения в конфликте;
• — переговоры;
• — ответные агрессивные действия.
• Поведение участников в конфликте
• Выделяют следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации.
• 1) Приспособление, уступчивость: действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов.

2) Уклонение: индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения.

3) Противоборство: конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него.

4) Сотрудничество: индивид активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения.

1. 5) Компромисс: действия участников направлены на поиски решения за счет
2. взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором особо никто не выигрывает, но и не теряет.
3. Основу классификации в данном случае составляют два независимых параметра:
4. — степень реализации собственных интересов, достижения своих целей;
5. — уровень корпоративности, учет интересов другой стороны.

Стили избегания и уступчивости не предполагают активного использования конфронтации при решении конфликта. При противоборстве и сотрудничестве конфронтация является необходимым условием выработки решения.

При избегании и уступчивости решение конфликта откладывается, а сам конфликт переводится в скрытую форму.

Компромисс может принести лишь частичное разрешение конфликтного взаимодействия, так как остается достаточно большая зона взаимных уступок, а полностью причины не устранены.

Общая схема разрешения конфликта

1) Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников.

2) Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

3) Согласовать процедуру переговоров. Определить, где, когда и как

начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки, место, процедуру ведения

переговоров, время начала совместной деятельности.

4) Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. На этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

• 5) Разработать варианты решений.
• 6) Принять согласованное решение. После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и при условии, что стороны приходят к
• соглашению, целесообразно это общее решение представить в письменном виде: резолюции, договоре о сотрудничестве и др.
• 7) Реализовать принятое решение на практике. Если процесс совместных действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного
• решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение
• может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов.
• Стратегия разрешения конфликта.
• Существует два способа овладения накопленным теорией и практикой опытом разрешения конфликтов.
• Один предполагает регулярные упражнения и тренировки, многократное использование тренингов, участие в деловых и ситуационных играх.
• Другой способ основан на том, чтобы найти свой путь поведения в конфликтной ситуации, свою технологию управления конфликтными отношениями. 

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=18052