Теория справедливости адамса — справочник студента

Теория справедливости Адамса объясняет, почему на предприятиях падает производительность труда. Оказывается, все зависит от того, насколько сотрудники мотивированы к работе. Многие из них считают, что к ним относятся несправедливо, занижая заработную плату. Другие же, наоборот, испытывают чувство вины, считая себя переоцененными. И то, и другое – крайности. Как найти баланс?

Теория справедливости Адамса: особенности

Теория справедливости была разработана американским психологом Джоном Стейси Адамс в 1960-1962 годах. Это произошло после того, как он провел исследования в компании «Дженерал Электрик». В последующие годы эта концепция была изучена и дополнена последователями.
В эксперименте Адамс задействовал 3 группы работников. Каждая из них получила разную информацию:

1. Участникам первой группы сказали, что их заработная плата будет выше, чем у других.
2. Второй группе сообщили, что вознаграждение за выполненную ими работу снизится.
3. Членам третьей группы обещали адекватную оценку труда.

По окончании эксперимента психолог выяснил, что представители первой группы работали продуктивнее, чем их коллеги. Работники со сниженной оплатой работали в пол силы. Производительность труда снизилась. Участники третьей группы работали как обычно. Они были спокойны. Тогда как их коллег такое положение вещей не устраивало.

Если говорить кратко, в теории справедливости Стейси Адамса рассказывается о неких «входах» и «выходах». Вход – это то, что сотрудник отдает компании. Выход – то, что он получает в качестве вознаграждения. Между двумя понятия всегда должен соблюдаться баланс.

Что понимается под «входом»? Есть несколько вариантов:

• временные ресурсы;
• знания;
• профессиональный опыт;
• хорошее отношение к руководителю;
• трудолюбие;
• способность приспосабливаться к меняющимся обстоятельствам;
• терпимость;
• энтузиазм;
• готовность иногда жертвовать своими интересами;
• доверие к руководству компании;
• поддержка коллег.

  Популярные приложения для саморазвития на андроид и iphone

Составляющие «выхода» в теории справедливости Дж. Адамса:

• безопасность на рабочем месте;
• своевременная заработная плата, бонусы, премии;
• признание;
• доверие со стороны руководства;
• ощущение собственной значимости;
• удовлетворение;
• мотивация;
• похвала;
• благодарность.

Для построения гармоничных взаимоотношений между руководителем и работником шкала ценностей обоих должна совпадать максимально точно.
У каждого сотрудника свои взгляды и приоритеты. Побудительная сила для качественной работы у каждого тоже своя. Кто-то ценит гибкий график. Для кого-то важен карьерный рост. Есть те, для кого важнее всего уровень зарплаты.

Главная задача руководства в этом случае – для начала понять, что движет каждым отдельным членом коллектива, чего он хочет. А после дать ему желаемое.

Плюсы и минусы

Как любое другое суждение, теория справедливости Адамса имеет свои достоинства и недостатки. К первым относится мотивация сотрудников. Видя, что кто-то получает большее вознаграждение, они начинают работать усерднее.

Но так бывает не всегда. Теория справедливости Адамса рассчитана на сознательную мотивацию работников. Поэтому ее плюсы и минусы очень условны. Не все члены коллектива понимают, почему их заработок меньше, чем у других. Или не хотят понимать.

Выводы

Любой работник, независимо от занимаемой им должности, рассчитывает на соответствие затраченных усилий и полученного вознаграждения. В этом и состоит теория справедливости С. Адамса.

Человек, считающий, что ему несправедливо недоплачивают, относится к работодателю соответствующим образом. Его взгляды распространяются и на коллег. Здесь не идет речь о лояльном отношении к компании. У такого работника у самого нет мотивации. Отнимает он ее и у других.

Если человеку переплачивают за работу, он испытывает некое чувство вины. Он считает, что на него возложили слишком много надежд. Но он их не оправдал. Отчасти так и есть.

Компания несет определенные убытки, выплачивая большее, чем нужно вознаграждение. А неудовлетворенный работник разлагает дисциплину, плохо влияет на других сотрудников.

В этом и состоит основная идея теории Адамса о справедливости к работникам.

  Как избавиться от зависимости от социальных сетей

Распределительная справедливость

Руководитель и работник будут взаимодействовать максимально эффективно при условии наличии распределительной справедливости. Согласно теории равенства Адамса, между работниками, выполняющими одинаковую работу, заработная плата рассчитывается по специальной формуле. Она выглядит так: вознаграждение/ «входы» работника №1 = вознаграждение/ «входы» работника №2.

По теории справедливости Адамса каждый член коллектива сравнивает соотношение вышеприведенных показателей у себя и у коллег. По ним он может судить об отношении к себе со стороны руководства. В некоторых случаях проявляется несправедливость (недоплата). В других развивается чувство вины (переплата).

Восстановление справедливости работником

Что обычно делают работники, обнаружив несправедливое отношение? Путей решения проблемы несколько:

1. Снижают производительность труда так, чтобы она соответствовала полученной заработной плате.
2. Повышают заработок с помощью подработок или беседы о надбавках (премиях) с руководителем.
3. Анализируют, пересматривают соотношение вкладываемых усилий и вознаграждения.
4. Пытаются изменить соотношение показателей у человека, с которым они себя сравнивали.
5. Меняют объект для сравнения.

В крайних случаях единственно подходящая возможность восстановить справедливость – сменить место работы.

Теория справедливости Адамса: практическое применение

Если вы – руководитель компании, задумайтесь, как защититься от появления несправедливости. Причем, как выдуманной, так и реальной. Попытайтесь определить, почему работники ведут себя так, а не иначе. А после устраните те модели поведения, которые плохо сказываются на производительности труда.

Согласно теории справедливости Адамса, эффективность работы будет снижаться до тех пор, пока люди не поймут, что размер вознаграждения напрямую зависит от приложенных ими усилий. И если кто-то получает большую зарплату, значит, он вложил больше сил и ресурсов.

На большинстве предприятий руководитель, пытаясь защититься от слухов о несправедливости, скрывают информацию о выплатах. Но это только усугубляет ситуацию. Сотрудники видят подвох даже там, где его нет. Эти сильно снижает мотивацию коллектива, а также оставляет пятно на репутации начальства.

Теория справедливости и мотивация

Итак, как сказано выше, у членов коллектива должна быть мотивация для более результативной работы. Она бывает внешней и внутренней. Условно выделяют 4 вида мотивации:

1. Внутренняя индивидуальная. Человек самостоятельно пытается улучшить результат. Он осознает, что его заработок зависит от того, как эффективно он работал.
2. Групповая мотивация. Работая в коллективе, люди стремятся к достижению общей цели. Но бывает так, что кто-то ответственно выполняет возложенные на него обязанности, а кто-то отлынивает от них. По теории справедливости в такой ситуации хороших работников нужно вознаграждать. Тех же, кто игнорирует установленные правила, нужно наказать. Это можно сделать путем увеличения их вклада в общее дело.
3. Внутренняя мотивация окружающих. Несправедливость всегда снижает результативность. Согласно теории справедливости Адамса, неудовлетворенность испытывают все. И те, кого недооценили, и те, кого переоценили.
4. Групповая мотивация окружающих. Несправедливое отношение побуждает работников улучшить свои показатели, восстановив тем самым равноправие.

  Как общаться с интровертами, возможные ошибки

Согласно все той же теории, чем больше человек ощущает несправедливость, тем сильнее у него мотивация работать лучше, чем другие.

Заключение

Теория справедливости Адамса описывает взаимоотношения руководителя компании с работниками. Каждый член коллектива рассчитывает на справедливую оплату его труда. Но иногда он не видит связи между вознаграждением и приложенными усилиями. Здесь на помощь придет мотивация. Все сотрудники должны знать, что размер заработка прямо пропорционален тому, что они вложили в рабочий процесс.

Автор статей по саморазвитию и психологии отношений.

Источник: https://lifemotivation.ru/samorazvitie/teoriya-spravedlivosti-adamsa

Анализ основных положений теории справедливости джона стейси адамса

Ключевые слова: ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ ДЖ.

АДАМСА; ТИПЫ ВОСПРИЯТИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ; РЕАКЦИЯ НА НЕСПРАВЕДЛИВОСТЬ; БАЛАНС МЕЖДУ ПРИЛОЖЕННЫМИ УСИЛИЯМИ И ПОЛУЧАЕМЫМ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ; СОХРАНЕНИЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ В ТАЙНЕ; THEORY OF JUSTICE OF JOHN.

ADAMS; TYPES OF PERCEPTION OF JUSTICE; REACTION TO INJUSTICE; THE BALANCE BETWEEN THE APPLIED EFFORT AND GET A REWARD; SAVING; REWARDS IN SECRET.

Аннотация: В статье проанализированы теоретические взгляды учёного Джона Стейси Адамса, изучившего в 1963 году поведение персонала и рабочую среду корпорации «Дженерал Электрик». На основании полученных им результатов была сформулирована теория справедливости, согласно которой выявлены типы восприятия работником справедливости дополнительных выплат, а также обоснованы основные меры устранения несправедливости.

Создателем теории справедливости является американский психолог Джон Стейси Адамс, который выдвинул свои научные изыскания после изучения поведения персонала и рабочей среды компании «Дженерал Электрик» [1,2,3].

Второй группе – что они получат меньше, а третьей – что они получат равную оплату с теми работниками, которые выполняют такую же работу.

В ходе эксперимента были получены следующие результаты: работники, которые были уверены в том, что им переплачивали по сравнению с другими, демонстрировали более высокую производительность труда, чем две другие группы. Работники, которые считали, что им недоплачивают, показали самую низкую производительность труда.

При этом и работники, которым недоплачивали, и те, кому переплачивали, демонстрировали более низкий уровень удовлетворённости своей работой, чем те работники, которые получали справедливую оплату [4]. На основании этих исследований в 1963 году была сформулирована теория справедливости.

Она основывается на утверждении, что люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением, сравнивая это соотношение с показателями других людей, выполнявших аналогичную работу.

Если конкретный работник ощущает, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнение работы оказывается неравным соответствующему соотношению у других работников, то возникает ситуация несправедливости.

Следует отметить, что Адамс выделил несколько возможных реакций работника на несправедливость [5]:
— попытка повлиять на организацию с целью изменить оплату или нагрузку других;
— попытка перейти в другое подразделение или другую организацию;
— попытка увеличить вознаграждение за свой труд;
— выбор другого объекта сравнения;
— сокращение собственных усилий;

— снижение интенсивности и качества труда.

Возникновение такого рода дисбаланса проявляется в демотивации, что негативным образом сказывается на производительности труда. В данном случае работодателю следует повысить степень мотивации работников, т.е.

Адамс назвал «входами» и «выходами» (см. рис.1.).

Рис.1. Соотношение «входов» и «выходов» при поиске баланса в теории справедливости Дж. Адамса

К так называемым «входам» следует отнести: усилия, лояльность, терпимость, трудолюбие, целеустремленность, профессиональные способности, адаптацию в коллективной среде, толерантность, доверие вышестоящему начальству, гибкость, вклад работника в совместный процесс и т.д. [7].

«Выходы» — это результат работы, то, что работник получает взамен. К «выходам» можно отнести все финансовые вознаграждения (заработную плату, льготы, пособия, пенсионное обеспечение и т.д.

), а также нематериальные активы (сохранность рабочего места, благодарность, похвалу начальника, повышение репутации, статус, степень внутренней заинтересованности работой) [2].

В сущности, соотношение «входов» и «выходов» основано на восприятии работником того, что он даёт и получает, по сравнению с тем, что соответственно отдаёт и получает коллега. В данном случае работники ориентируются не на объективные индикаторы, а именно на то, как ситуация выглядит через их призму восприятия.

Ключевым в теории Дж. Адамса является такой термин, как «референтный другой», который введён с целью описания людей, которые используются для сравнения [8].

Здесь важно подчеркнуть, что теория справедливости имеет не совсем чёткие границы, так как достаточно сложно оценить вклад и результаты труда работника.

По причине этого автор теории учитывает дополнительное условие сравнения с «референтными другими», смысл которого заключается в том, что специалисты рассматриваются в подобных или сопоставимых ситуациях [15].

Важно отметить, что существуют три уровня справедливости [1,3]:
— неравенство при «переплате», когда отношение личных «выходов» к своим «входам» больше отношения «выходов» остальных работников к их «входам»;
— совершенное равновесие, когда отношение личных «выходов» к «входам» равноценно по отношению «выходов» остальных работников к «входам»;

— неравенство при «недоплате», когда отношение личных «выходов» к «входам» гораздо меньше «выходов» остальных работников к их «входам».

Следует подчеркнуть, что ощущение справедливости или несправедливости обменов, которые осуществляются между организацией и работниками, возникает, в том числе, и по причине осуществления дополнительных выплат. Возможны три типа восприятия работником справедливости дополнительных выплат: относительное, абсолютное и уравнительное равенство [9].

При уравнительном равенстве работники, имеющие одинаковые заслуги, теоретически должны получать одинаковую оплату [14].

Это значит, что если оба сотрудника добились одинаковых результатов по итогам года, а зарплата одного ниже, чем зарплата другого, то первый может ожидать большую надбавку (как в денежном, так и в процентном выражении), по которой могут быть произведены сравнения результатов и вкладов.

Работники, как правило, стремятся восстановить нарушенный баланс в отношениях с организацией либо за счёт изменения уровня затрачиваемых усилий, начав работать более или менее интенсивно, повышая или понижая качество своей работы, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения [13]. Безусловно, на практике абсолютного равновесия фактически не наблюдается. Отсюда следует сделать вывод, что опытный работодатель должен отслеживать реакции подчинённых и вовремя устранять возникающие противоречия.

Итак, со стороны руководителей могут быть предприняты следующие действия для того, чтобы система управления работников воспринималась как справедливая [10]:
— информировать работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, бонусов, надбавок и т.п.);
— проведение исследований с целью выяснения оценок работниками их вознаграждения;

— введение гибкой системы оплаты труда, которая зависит от ключевых показателей эффективности (чем лучше результаты показателей, тем выше доход).

Также вполне применим на практике и такой способ, как сохранение размеров вознаграждений в тайне, однако он имеет существенный недостаток.

Открытая и прозрачная система оплаты труда работает намного эффективнее, т.к.

у сотрудников не будет возникать чувство несправедливой оплаты по причине того, что они будут проинформированы о том, как их коллегам удалось выйти на более высокий уровень дохода [12].

Подводя итог, следует отметить, что у работников существует определённая реакция на фактор повышения уровня вознаграждения. В этом случае имеет большое значение то, какой способ оплаты труда используется в организации.

При почасовой оплате работник будет производить либо больше, либо лучшего качества, нежели тот, кому платят по справедливости.

Таким образом, теория справедливости постулирует о том, что размер заработной платы, а также рабочие условия не способны в достаточной мере мотивировать работников к выполнению должностных обязанностей.

В данной теории имеет место субъективная оценка соотношения полученного специалистом вознаграждения к затраченным усилиям.

Каждый работник пытается найти некий баланс между тем, что он вкладывает в работу и тем, что получает от неё при условии сравнения данных характеристик с «референтными другими».

Несправедливое, по их мнению, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. Поэтому согласно теории Дж. Адамса необходимо создать такую систему мотивации, которая могла бы эффективно функционировать в целях реализации индивидуальных интересов каждого сотрудника организации.

Список литературы

1. Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 300 с.
2. Михненко П.А. Теория менеджмента: учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — 640 с.
3. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 323 с.
4. Актуальные проблемы экономики таможенного дела: учебник / А.Я. Черныш, Е.А. Терехова, А.В. Павлова и др. — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2015. — 348 с.
5. Юсупова С.Я., Кнышов А.В., Блау С.Л., Симионов Р.Ю. Методологические аспекты контроллинга при осуществлении таможенных услуг: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 200 с.
6. Кнышов А.В. Совершенствование системы показателей оценки дея-тельности таможенных органов, особенности ее разработки и применения: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2016. — 164 с.
7. Бойкова М.В. Совершенствование теории администрирования: монография — М.: Изд-во Российской таможенной академии, 2013. — 95 с.
8. Кнышов А.В. Жизненные ценности как социальный феномен // Сборник: Таможня: история, теория, практика; материалы конференции «Неделя науки». Ростовский филиал Российской таможенной академии. — 2007. — С. 220-223.
9. Кнышов А.В. Подходы к теоретическому обоснованию эффективности таможенной деятельности // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. — 2011. — С. 15-19.
10. Кнышов А.В. К вопросу об уточнении и интерпретации понятия деятельности таможенных органов // Исследование проблем таможенного дела: сборник статей аспирантов и соискателей. Российская таможенная академия. — 2012. — С. 53-57.
11. Клитинова В.А.; Кнышов А.В. Возможность применения теории мотивации Портера–Лоулера в деятельности таможенных органов // NovaUm.Ru. — 2017. — № 6. — С. 122-124
12. Юсупова С.Я., Кнышов А.В. Контроллинг в таможенных органах России // Novation. — 2016. — № 3. — С. 151-153.
13. Юсупова С.Я., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Контроллинг как инновационный метод развития системы таможенных органов // Инновационное развитие экономики. — 2016. — № 3-2 (33). — С. 39-42.
14. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Кнышов А.В. Контроллинг как элемент системы управления таможенными органами // Управленческий учет. — 2016. — № 11. — С. 26-33.
15. Юсупова С.Я., Гамидуллаев С.Н., Симионов Р.Ю., Кнышов А.В. Теоретические аспекты применения финансового и управленческого учёта как элементов механизма контроллинга в управлении таможенными органами России // Вестник Российской таможенной академии. — 2016. — № 2 (35). — С. 35-42.

Источник: http://novaum.ru/public/p286

Теория справедливости Адамса

• Выполнила
• Студентка С1205 группы
• Прокопец 
  Дарья
• Оглавление
• Введение 1
• Теория справедливости Адамса. 2
• Заключение 7
• Источники 8

Введение

     Мотивация – побуждение к действию; динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность 
человека деятельно удовлетворять 
свои потребности.

     Мотивация имеет под собой интеллектуальную подоснову, эмоции лишь косвенно влияют на процесс (применительно только к 
человеку).

     Предопределяет 
мотивацию такое понятие, как 
мотив. Мотив  – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности.

     Мотивационный менеджмент – это мотивация как 
действие, как процесс.

     Мотивационный менеджмент – это управление, построенное 
на приоритетах мотивации делового поведения, т.е. создании условий заинтересованности в результате рабочей деятельности и стремлении к достижению целей 
организации.

     Процессуальные 
теории не отражают влияния потребностей на поведение людей, однако считают, что поведение определяется и 
формируется не только под влиянием потребностей.

Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение 
человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий.

Эти теории анализируют, как человек распределяет усилие для достижения определенных целей 
и как выбирает конкретный вид 
поведения.

     Упрощенная 
концепция процессуальных теорий мотивации 
состоит в том, что работник, осознав 
задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, возможностями, готовностью сделать необходимые 
усилия и выбирает для себя определенный вид поведения. После этого он стремится достичь определенных за количественными и качественными 
показателями целей.

     Рассмотрим 
теорию справедливости Стейси Адамса.

Теория 
справедливости Адамса

     Джон 
Стейси Адамс, психолог, изучавший поведение 
и рабочую среду, выдвинул свою теорию справедливости в мотивации труда 
в 1963 году.

     В своей теории справедливости Джон Стейси Адамс рассматривает мотивацию 
работника с точки зрения его 
оценки ситуации и складывающегося 
у него в этой связи представления 
о справедливости отношений между 
ним и организацией. При этом он сравнивает себя с другими людьми, сопоставляя свой вклад с их вкладом, свое вознаграждение за работу с их вознаграждением.

1.      Тот человек, с которым работник склонен 
   сравнивать себя, должен занимать сходную 
   должность, решать схожие задачи или 
   выполнять аналогичную работу.
2.      Основой суждений человека относительно справедливости или несправедливости своих отношений 
   с организацией является сравнение 
   двух отношений: того, что работник получил от работы, к тому, что 
   им было реально сделано, то есть к 
   его вкладу в работу, с таким 
   же отношением того человека, с которым 
   работник сравнивает себя. При этом возможны три варианта итоговой оценки таких сравнений:
3.      недоплата,
4.      справедливая 
   оплата,
5.      переплата.
6.      Адамс называет личные вложения и получаемые результаты и другие подобные понятия, соответственно “входы” и “выходы”.

      
Входы – это, очевидно, что 
мы вкладываем в нашу работу. Выходы это все, что мы получаем 
взамен.

•      Эти термины помогают подчеркнуть, что 
  то, что люди вкладывают в работу, является многофакторным понятием, также 
  как и то, что они получают от работы, содержит множество разных факторов, кроме заработной платы.
•       
  Адамс использовал термин «референтный 
  другой» для описания тех людей, 
  которые могут быть использованы 
  для сравнения, являющегося ключевым 
  в этой теории.
•      Теория 
  Адамса предполагает, что работники 
  стремятся к установлению справедливых отношений с другими и стараются 
  изменять те взаимоотношения, которые 
  они расценивают как несправедливые.

     Ощущение 
несправедливости при недоплате 
возникает тогда, когда, по мнению работника, его соотношение результат/вклад 
меньше, чем соотношение результат/вклад 
того человека, с которым он сравнивает себя.

То есть человек считает, что 
либо он вложил больше того человека, с 
кем он себя сравнивает, получив 
при этом столько же, либо он получил 
меньше за ту же самую работу.

Люди, которым недоплатили, испытывают чувство 
обиды, неудовлетворенности, раздражения.

Люди, которым 
переплатили, могут испытывать чувство неловкости или вины.

Ощущение переплаты может вызывать также повышенные внутренние обязательства и готовность работника к дополнительным усилиям, способным уравнять отношение результат/вклад.

     Ощущение 
справедливости оплаты возникает тогда, когда, по мнению работника, соотношение 
пропорции результат/вклад равно 
пропорции результат/вклад того человека, с которым он сравнивает себя. Люди, которым заплатили, по их мнению, справедливо, испытывают чувство 
удовлетворения, считая, что их отношение 
к делу и их трудовые усилия получили достойную оценку.

Люди, как правило, стремятся восстановить нарушенный баланс в отношениях с организацией либо за счет изменения уровня затрачиваемых 
усилий, начав работать более или 
менее интенсивно, повышая или 
понижая качество своей работы, либо пытаясь изменить уровень получаемого 
вознаграждения.

Представления Адамса были подтверждены в очень простом 
и очень показательном эксперименте.

     Исследователи выделили три группы рабочих.

Первой группе сказали, что они получат 
больше, чем другие работники, выполняющие 
такую же работу («переплата»); второй группе – что они получат меньше, чем другие работники, выполняющие 
такую же работу («недоплата»); третьей 
группе — что они получат равную оплату с теми работниками, которые 
выполняют такую же работу («справедливая 
оплата»). В этом эксперименте были получены следующие результаты: работники, которые были уверены в том, что 
им переплачивали по сравнению с 
другими, демонстрировали более 
высокую производительность труда, чем две другие группы. Работники, которые считали, что им недоплачивают, показали самую низкую производительность труда. При этом и работники, которым 
недоплачивали, и те, кому переплачивали, продемонстрировали более низкую удовлетворенность 
своей работой, чем те работники, которые получали справедливую оплату.

     Часто ощущение справедливости или несправедливости обменов, осуществляющихся между организацией и работниками, возникает у работников в ситуации использования тех 
или иных форм дополнительных выплат. Это могут быть премии за выполнение конкретных заданий, за определенный период времени (месяц, квартал или год) и т. д. Возможны три типа восприятия человеком справедливости дополнительных выплат:

1.      относительное равенство,
2.      абсолютное 
   равенство,
3.      уравнительное равенство.

     Относительное равенство. Надбавка воспринимается как 
справедливая, если работники получают равный процент надбавки к зарплате в сравнении с их коллегами.

     Абсолютное 
равенство. Это надбавки, равные в 
денежном выражении, независимо от размера 
получаемой зарплаты.

     Уравнительное равенство. Работники, имеющие одинаковые заслуги, теоретически должны получать одинаковую оплату. Это значит, что 
если два человека добились одинаковых результатов по итогам года, а зарплата одного ниже, чем зарплата другого, то первый может ожидать большую надбавку (как в денежном, так и в процентном выражении), которая сравняет их отношение результат/вклад.

     Теория 
справедливости помогает объяснить, почему заработная плата и рабочие условия 
сами по себе не определяют мотивацию.

     С точки зрения того, как теория применима 
к работе и управлению, следует 
сказать, что каждый из нас пытается найти оптимальный баланс между 
тем, что мы вкладываем в нашу работу, и что мы от нее получаем. Но как 
мы можем решить, что является этим справедливым балансом?

     Ответ лежит в теории справедливости. Важно 
внести в наши измерения справедливость — баланс — путем сравнения нашего баланса вложений и результата, а 
также других вкладываемых и получаемых факторов, — соотношения входа и 
выхода — с балансом или отношением, используемым другими людьми, которых 
мы считаем референтными или образцами («референтные другие»).

•      Самое главное это означает, что теория справедливость не подразумевает зависимости 
  только от нашего самостоятельного соотношения 
  входов и выходов — она также подразумевает 
  сравнение между аналогичным 
  соотношением у других.
•      Мы 
  формируем представление о том, что представляет собой справедливое соотношение (баланс) входов и выходов 
  путем сравнения нашей собственной 
  ситуации с другими референтами 
  на рынке, как мы это понимаем.
•      Поэтому теория Адамса является гораздо более 
  сложной, и соответствует мотивационной 
  модели, которая образуется путем 
  сравнения вложений (входов) и результатов (выходов).
•      Истинное 
  чувство баланса или справедливости, (или несправедливости, отсутствия баланса) появляется только после включения 
  в наше собственное сравнение 
  своих входов и выходов, соотношения 
  входов и выходов других людей 
  в подобной ситуации.
•      Этот 
  сравнительный аспект теории справедливости дает намного больше подвижности 
  и динамичности оценке мотивации, чем 
  обычно возникает в мотивационных 
  теориях и моделях, основанных на оценке собственно одного человека.
•      Например, теория справедливости объясняет, почему люди могут быть счастливы и мотивированы ситуацией определенный промежуток времени, но без изменения рабочих 
  условий или положения, становиться 
  несчастными и теряют мотивацию, если они узнают, например, что их коллега (или того хуже — в группа) получают в результате более высокое 
  соотношение результат/вложение.
•      Это также объясняет, почему один человек, получая продвижения по службе, или 
  повышение платы, может лишиться мотивации под влиянием других.

     Отметим также немаловажный момент, что речь идет о соотношении, а не просто о 
суме результатов и вложений как 
таковых.

Это объясняет, например, почему сотрудники, работающие на полный рабочий 
день, при сравнении своего соотношения 
с соотношением сотрудников, работающими 
неполный рабочий день, зарабатывающими 
меньше, иногда получают меньше мотивации, когда оказывается, что у частично занятых общая удовлетворенность 
больше.

      
Помните также, что такие слова, 
как вложения и результаты, или 
работать и платить, являются 
упрощениями — этим и объясняется 
использование Адамсом понятий 
входы и выходы, которые более 
точно охватывают все аспекты 
того, что человек дает, чем жертвует, терпит, инвестирует, и т.д. , в 
его рабочую ситуацию, и все 
аспекты того, что человек получает 
в результате.

Входы	Типичные  входы: усилия, лояльность, трудолюбие, целеустремленность, умение, способность  к адаптации, гибкость, терпимость, решимость, сердце и душа, энтузиазм, вера в руководителя, поддержка коллег и подчиненных, личные жертвы и т.д.
Баланс — зависит от сравнения собственного соотношения входов/ выходов с  соответствующим соотношением референтных  других	Люди  должны чувствовать, что есть справедливое равновесие между входами и выходами. Важно, справедливость путем сравнения  собственного баланса или соотношения  между входами и выходами, с  аналогичным соотношением референтных  других.
Выходы	Типичные  выходы: все финансовые вознаграждения — оплата, зарплата, расходы, льготы, пособия, пенсионное обеспечение, бонусы и комиссии — плюс нематериальные активы — признание, репутация, похвала и благодарность, ответственность, стимулирование, путешествия, обучение, развитие, чувство достижения и продвижения, поощрения и т.д.

Источник: https://student.zoomru.ru/men/teoriya-spravedlivosti-adamsa/150084.1156996.s1.html

Теория справедливости Адамса

Теория ожидания Врума

Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к необходимому результату (выполнению работы, получению справедливого вознаграждения), на­зывается ожиданием.

Ожидание определяется на основе анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции и ока­зывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели, Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1.

Теория ожидания Врумабазируется на том, что человек ожидает и надеется, что выбранный тип поведения позволит достичь цели и получить желаемое вознаграждение, т.е.

в полной мере удовлетворить свои потребности.

В соответствии с этой моделью мотивация человека (сотрудника) к труду определяется вероятностной оценкой ожидания трех взаимосвязанных факторов (событий);

• — во-первых, ожидания в отношении затрат труда к полученным результа­там (затраты-результат – «З-Р») — оценка вероятности того, что работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов перво­го рода);
• — во-вторых, ожидания в отношении достигнутых результатов к возможным вознаграждениям («результат-вознаграждение» — «Р-В») оценка вероятности того, что его успех будет замечен руководителем и вознагражден (ожидание результатов второго рода);
• -в-третьих, ожидания в отношении степени относительного удовлетворе­ния (валентность вознаграждения) за достигнутые результаты («вознаграждение — ценность» — «Ц-В»).

Если в процессе достижения результата или после достиже­ния результата, ожидания окажутся неадекватными затраченным усилиям, то у человека возникает чувство неудовлетворенности и, как следствие, демотивация к дальнейшему производительно­му труду. Поэтому лозунг теории ожидания: «Делай только то, что вознаграждается!»

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса.

Теория справедливостибазируется на субъективной оценке и сравнении сотрудником полученного вознаграждения с затра­ченными усилиями, с вознаграждениями других сотрудников за аналогичную работу.

Адамс утверждает, что на мотивацию человека влияет справедли­вость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, самое главное, с достижениями других людей.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношения: индивидуальных доходов и доходов других лиц, а так же индивидуальных затрат и затраты других лиц.

При этом в затраты включаются не только усилия по выполнению данной рабо­ты, но и стаж, уровень квалификации, социальный статус и проч.

Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит демотивация личности, снижение деловой активности.

Чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходится. Так, сегодня в России только 16 процентов рабочих и 6,3 процента специалистов считают, что их заработок соответствует трудовому вкладу.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/2_82176_teoriya-spravedlivosti-adamsa.html

Теория справедливости Адамса

 Лекции по менеджменту — Менеджмент — Теория справедливости Адамса

Теория справедливости Стейси Адамса постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение.

Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно.

Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Применение теории Адамса

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой человек, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница.

Например, надо пояснить, что более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему производить больше.

Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет.

Кроме того, если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то (как это следует из теории ожидания) организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

• Читать также:
• Теории мотивации – На сегодняшний день было выдвинуто много теорий по мотивации, которые делятся на процессуальные и содержательные.
• Поведенческий подход к лидерству – Поведенческий подход объясняет лидерство, как определенную программу поведения.
• Теория справедливости – Человек нуждается в обществе, а общество порождает понятие справедливости, которое влияет на мотивацию человека.

Теория Л. Портера — Э. Лоулера – Теория Л. Портера — Э. Лоулера представляет собой комплексную процессуальную теорию, которая содержит в себе элементы теории ожиданий и справедливости.

Теория Портера-Лоулера – Теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/Tyeoriya_spravyedlivosti_adamsa

Теория справедливости Адамса

Теория справедливости (равновесия) мотивации Адамса

В статье Теория справедливости (равновесия) мотивации мы с вами ознакомились с основными теориями классического менеджмента, которые определяют мотивы работников. В этой статье мы рассмотрим Теорию справедливости мотивации американского психолога Джона Стейси Адамса, познакомимся с «входами» и «выходами», также рассмотрим некоторые рекомендации по применению этой теории на предприятии.

Принципы теории справедливости Адамса

Адамс выдвинул модель своей теории справедливости в 1962 году. Он делает акцент на важности определения мотивации как относительного, а не абсолютного фактора. В основе данной теории — собственное восприятие человека, а не другие объективные индикаторы.

Как и другие распространенные теории мотивации, теория Адамса выдвигает ряд различных факторов, которые могут повлиять на оценку работника и его восприятие отношения к работе и своему работодателю.

Теория основана на мнении, что работники становятся демотивированными по отношению к работе и работодателю, если чувствуют, что их усилия гораздо выше вознаграждения.

Работники начинают выражать свою демотивацию в виде снижения производительности труда, повышения неудовлетворенности, а в крайних случаях дело может доходить и до вредительства на рабочем месте.

“Входы” и “выходы” теории справедливости мотивации

Если работодатель стремится достичь удовлетворения работников, повысить их уровень мотивации, ему следует учитывать принципы теории справедливости Адамса.

Необходимо обращать внимание на баланс или дисбаланс между приложенными усилиями и получаемым вознаграждением. Адамс определяет их как “входы” и “выходы”.

“Входом” является вклад работника в общий процесс. “Входами” могут быть:

• Профессиональные способности
• Адаптация в коллективе
• Гибкость
• Терпение
• Целеустремленность
• Энтузиазм довести работу до конца
• Преданность по отношению к работе
• Трудолюбие
• Лояльность
• Время, затрачиваемое на работу
• Усилия
• Самопожертвование
• Доверие вышестоящему начальству
• Поддержка коллег

“Выходы” могут относиться или не относиться к вознаграждениям или выплате, получаемой работником в результате входов. “Выходами” могут быть:

• Заработная плата в зависимости от кадровой политики, опыта или проделанной работы
• Безопасность рабочего места
• Выгоды, получаемые работником
• Одобрение выполенной работы
• Ответственность, возложенная на работника
• Похвала начальника
• Благодарность
• Повышение репутации

Уравнения справедливости

Есть три состояния:

• Неравенство при “переплате”, когда отношение собственных “выходов” к собственным “входам” больше отношения “выходов” других работников к их “входам”.
• Полное равенство, когда отношение собственных “выходов” к “входам” равно отношению “выходов” других работников к “входам”.
• Неравенство при “недоплате”, когда отношение собственных “выходов” к “входам” меньше отношения “выходов” других работников к их “входам”.

В жизни полного равенства практически не наблюдается, но всегда стремится к нему. Стрелка весов всегда будет “гулять” около, отклоняясь в ту или иную сторону. Работник всегда будет пытаться уравнять свое входы и выходы, сравнив их с входами и выходами других сотрудников. Сотрудники постоянно регулируют свои “входы” и “выходы”, уменьшая одни или увеличивая другие.

Как применить теорию справедливости мотивации на предприятии

Работники сравнивают себя с другими работниками, чтобы понять, насколько их “выходы” соответствуют “входам”. Каждый пытается определить, насколько заслуженно относится к ним работодатель.

Работники всегда пытаются найти баланс между “входами” и “выходами”, но не всегда работодатель может им предоставить такой баланс. Чтобы удовлетворить работников, менеджерам следует попытаться узнать работников получше.

Необходимо узнать, к чему стремятся работники, и попытаться дать наилучшее вознаграждение, которое ожидают сотрудники.

В первую очередь, работодателю следует узнать, что необходимо сделать и какие действия предпринять, чтобы помочь работникам замотивировать себя. Декларация привязки выдаваемого вознаграждения к выполненной работе может помочь.

Менеджер может попробовать проводить собрания на регулярной основе со своими подчиненными, где бы обсуждались постановка целей и и персональное развитие каждого сотрудника.

Каждый сотрудник должен научиться ставить цели в рамках своей работы и составлять план личностного развития.

Таким образом, сотрудники будут иметь ясную цель и замотивированы в самосовершенствовании. Это будет положительно сказываться в рамках всей организации. Работники будут делиться своими достижениями, а их деятельность и их вклад будет у всех на виду, что поднимет уровень мотивации еще выше.

Во-вторых, нельзя всех работников вознаграждать одинаково. У каждого работника свои “выходы”, которые он ожидает от своих “входов”. Необходимо определить “выходы” работника индивидуально, чтобы замотивировать его.

В рамках теории справедливости мотивации можно попытаться ввести гибкий график для определенных специальностей, разработать диверсифицированное штатное расписание, делегировать полномочия определенных функций — все будет зависеть от желаний “выходов” работника. Важно понимать, что денежное вознаграждение не всегда играет существенную роль в системе “выходов”.

В завершение хотелось отметить, что несмотря на неравновесие, “переплачиваемые” сотрудники показывают более высокое качество работы, тогда как “недоплачиваемые” сотрудники всегда будут уменьшать свои “входы”, то есть затрачивать меньше усилий, чтобы восстановить равновесие и достигнуть баланса.

Наша группа ВКонтакте http://vk.com/supermutlu
Наш Instagram

Источник: https://supermutlu.com/2015/06/04/adams/