Теория постановки целей — справочник студента

Содержание

  • 1 Почему так важно ставить цель
  • 2 Как это сделать
  • 3 Теория Э. Локка

Как поставить цель? Этот вопрос наверняка задает себе множество людей, решившихся на покорение тех или иных вершин. Конечно, нужно, прежде всего, знать направление, в котором хотелось бы развиваться, однако не менее важно определить свою цель как конечную точку движения, то, к чему нужно стремиться.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Правильная постановка цели – надежная основа для ее достижения.Теория постановки целей - Справочник студента

Почему так важно ставить цель

Любая деятельность человека имеет, в конечном итоге, тот или иной результат. Любое дело затевается для того чтобы получить что-то, что необходимо или просто хочется. Именно желаемый результат и является целью.

Для того чтобы достигать хоть сколько-нибудь значительных результатов, необходимо ставить четкие и понятные цели. Так куда проще просчитать свои действия и правильно распределить усилия и ресурсы. От того, как вы поставите цель, во многом зависит исход дела.

Как это сделать

Прежде, чем браться за планирование собственной деятельности, стоит внимательно изучить информацию о том, как правильно ставить цели и основные теории постановки целей.

Для того чтобы постановка целей была правильной, следует прислушаться к следующим рекомендациям:

  • Рассчитывайте исключительно на себя

Теория постановки целей - Справочник студентаПеред тем, как брать в руки блокнот и карандаш и строить планы, следует осознать, что вся ответственность за поставленную цель и последствия ее достижения целиком и полностью ложится на ваши плечи. Ставьте реальные цели, добиться которых сможете в одиночку. В этом случае вам некого будет винить в тот момент, когда будете анализировать допущенные ошибки.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Концепции лидерского поведения - справочник студента

Оценим за полчаса!

У цели, записанной на бумагу, куда больше шансов перейти из разряда грез в реальную действительность, и это неоднократно доказанный факт. Записывая цель, вы думаете о том, как сформулировать ее, уточняя и конкретизируя. Внося цель в свой ежедневник, вы еще раз осмысливаете ее, превращая из чего-то абстрактного во вполне четкий образ.

  • Не забывайте о положительном заряде

Теория постановки целей - Справочник студентаМногие, кто пишет о том, как правильно ставить цели, акцентируют внимание на том, какой эмоциональный заряд несет в себе формулировка цели. Как сформулировать задачу так, чтобы она несла в себе позитив? Поставленная цель должна излучать уверенность в том, что результат будет достигнут. Использование в формулировке частицы «не» категорически не приветствуется.

  • Цель должна выражать желание, а не необходимость

Любой человек с удовольствием делает то, что хочет и, так или иначе, сопротивляется тому, что нужно. Найдите замену таким словам как: необходимо, должен, нужно и следует.

Теория постановки целей - Справочник студентаБывает так, что цель кажется такой огромной, что подступать к ней не хочется – сразу ведь все не решить. Такие цели чаще всего оказываются в числе отложенных на неопределенный срок. Для того чтобы съесть большой пирог, нужно разделить его на кусочки. Почему бы не поступить также с поставленной вами большой целью? Поделите цель на подпункты, а в случае необходимости повторите подобную процедуру деления еще раз с каждым из выделенных пунктов. Делить нужно до тех пор, пока не будут выделены удобные и достаточно простые действия, которые можно начать выполнять сразу же.

  • Конкретизируйте свою цель

Очень часто помехой на пути к желаемому результату становится неконкретность, размытость поставленной задачи. Для того чтобы добавить конкретики:

  1. Четко и ясно сформулируйте цель и уясните для себя, как именно выглядит то, чего бы вам хотелось.
  2. Определите для себя то, как именно вы будете измерять свои достижения.
  3. Какие именно результаты будут считаться успехами?

Поставьте себе четкие временные рамки, в которые во что бы то ни стало нужно вписаться. Составьте четкий план, в котором будут отмечены сроки, которые вы даете себе самому, чтобы справиться с целью или ее подцелью.

Единожды поставленная цель не должна представлять собой некое подобие застывшего монолита. Вам нужно быть достаточно гибким, чтобы своевременно вносить коррективы в свою цель сообразно вновь образовавшимся обстоятельствам, влияющим на ее достижение.

  • Выбирайте цели, которые будут привлекать и вдохновлять

Приложенных усилий стоит только та цель, от одной мысли о которой у вас вырастают крылья. То, к чему вы идете, должно по-настоящему манить вас, давать вдохновение на все новые и новые свершения. В противном случае вы зря потеряете и время, и силы.

Даже грамотно сформулированная цель ничего не стоит без веры в ее достижение. Эта вера должна жить в вашем подсознании, пронизывая вас и всю вашу деятельность насквозь. Только тот, кто верит, может получить желаемое.

Теория Э. Локка

Теория постановки целей - Справочник студентаТеория постановки целей, разработанная Э. Локком в 1968 году, говорит о том, что человеческое поведение обусловлено теми целями, которые он сам перед собой ставит. Сам процесс постановки цели является целиком и полностью сознательным.

С точки зрения этой теории постановки целей, процесс ее определения представляет собой некую цепь событий, начинающуюся с осознания и оценки происходящего, с последующей постановкой цели, и заканчивается, собственно, выполняемыми действиями для ее достижения.

Тот уровень, на котором выполняется работа, находится в зависимости от четырех характеристик, свойственных целям:

  1. Сложность, определяющая то, насколько профессиональными должны быть действия, которые необходимо будет произвести для получения конечного результата. Доказано: чем сложнее задача, поставленная перед человеком, тем больших результатов он может добиться. Однако нужно помнить, что цель должна быть хоть и сложной, но достижимой.
  2. Специфичность, отражающая то, насколько четко и ясно ставится задача, насколько конкретизирован ожидаемый результат. Проверка в условиях производства показала, что работники с четко определенной целью достигали куда лучших результатов, чем те, которые имели слишком общие представления о ней и работали так, будто никаких указаний получено не было.
  3. Приемлемость. Теория постановки целей говорит о зависимости качества выполнения работы и влияния первых двух характеристик от того, насколько человек воспринимает стоящую перед ним задачу, как свою собственную. Работник, для которого совершенно очевидна собственная выгода от выполнения своих обязанностей, работает намного эффективнее.
  4. Приверженность, говорящая о степени готовности человека затрачивать собственные силы на достижение какого-либо результата. Приверженность цели может удержать работника в его желании бросить задачу из-за несоответствия реальных условий тем, которые были обрисованы ему на момент постановки цели.

В теории постановки целей говорится также о зависимости качества выполняемой работы не только от усилий, которые прикладывает работник, но и от следующих групп факторов:

  • Организационные, включающие в себя все: от условий труда, до четкой иерархии в организации и распределения обязанностей.
  • Способности сотрудника, то есть то, насколько сложную работу он способен выполнить.
  • Удовлетворенность сотрудника полученным результатом, включающая в себя и удовлетворенность собственной выгодой от дела.

Недостатки теории Э. Локка

Теория постановки целей Э. Локка имеет свои недостатки, которые необходимо учитывать:

  1. Она не является универсальной и не может применяться во всех случаях. Чаще всего, ее можно успешно применить к людям с невысоким уровнем образования, для которых важна сама цель. Существует категория людей, для которых важно собственное отношение к цели и наличие некоей неопределенности, дающей простор для полета фантазии.
  2. Эта теория постановки целей не может точно сказать, кем именно должна быть поставлена цель: руководителем или общим собранием.
  3. Возникает множество противоречий и неопределенностей в момент определения субъекта цели и в случае с отдельными индивидами, и в случае с группами.
  4. Э. Локк не дал конкретного ответа на вопрос, что конкретно стоит стимулировать: достижение самой цели или повышение достижений.

Описанная теория предназначена для работы с трудовым коллективом, однако, тщательно проанализировав себя и свои достоинства, недостатки и рабочие качества, можно применить некоторые ее составляющие на себе и своих целях. Попробуйте отнестись к себе как руководитель к рабочему, поставить себе четкие, определенные задачи и разработать собственную систему поощрения.

Источник: https://HeadLife.ru/postanovka-celej/

Что такое цель – как правильно ставить цели и достигать их?

Теория постановки целей - Справочник студента

Что такое цель – великие умы человечества с древних времен пытались ответить на этот вопрос. Ф. Шиллер говорил о важности постановки больших целей – в них легче попасть, а великий полководец Александр Македонский о целях выразился так: «Раз это невозможно – это должно быть сделано!».

Что такое цель – определение

Что такое цель в жизни человека можно определить следующими словами: идеальный или реальный образ того, к чему есть стремление личности с удержанием в сознании предвосхищаемого окончательного результата.

Цель имеет свою структуру и начинается с осознания ее человеком и продумывания способов, способствующих ее реализации.

Без цели нет роста – реализовав одну, в природе личности заложено свойство не останавливаться на достигнутом и помешать здесь может лишь сильный страх и незнание «как?».

Зачем ставить цели?

Что такое цель в жизни – все люди когда-нибудь задумываются над этим вопросом. Причины того, что заставляет личность ставить перед собой цели и задачи, разные, и в основном они базируются на удовлетворении потребностей:

  • материальных;
  • физиологических;
  • духовных.

Как правильно ставить цели?

Как ставить цели – любой человек на определенном этапе жизни задается этим вопросом.

Сложности в успешном достижении целей характерны для творческих людей с иррациональным мышлением – любые границы и контроль для их уклада жизни воспринимаются болезненно, но методов много и человек всегда может найти для себя приемлемый.

Правильно ставить цели – это процесс от осознания того, чего хочется достигнуть до совершения эффективных действий приводящих к конечному результату.

Постановка целей на год

Постановка целей помогает организовать свою жизнь. Человек должен развиваться постоянно и цели долгосрочные или краткосрочные – способ придать своей жизни новые смыслы. Как ставить цели на год:

  1. Определить для себя приоритеты. В этом может помочь методика «Колесо баланса». Выделить сферы, нуждающиеся в проработке.
  2. Составить общий список целей. Пронумеровать в порядке важности.
  3. Расписать на каждый месяц действия, например, для того чтобы за год накопить определенную сумму, каждый месяц надо откладывать столько-то и немного сверх того, для непредвиденных случаев.
  4. Каждодневное прописывание целей на следующий день – это помогает двигаться постоянно.
  5. Промежуточный анализ достижений: неделя, месяц, полгода.

Теория постановки целей - Справочник студента

Методы постановки целей

Как ставить цели и достигать их – сегодня, в век информационных технологий существует множество техник и методик, с разными подходами.

Важно выбрать тот метод, который откликается больше, и помнить, что даже такой серьезный процесс как постановка и достижение целей требует творческого подхода, а сама цель должна быть «вкусной и манящей» так, что все маленькие трудности и неудобства, препятствия возникающие на пути не снижали уровень мотивации, тогда все получится. Любой метод не будет рабочим без веры в себя.

SMART-система постановки целей

Постановка целей по SMART родом из Америки. SMART – это аббревиатура из пяти критериев, помогающих добиваться эффективных результатов:

  1. Specific – конкретизация. Чем четче прописана задача, тем выше шансы на успех. Каждая поставленная цель должна иметь 1 конкретный результат.
  2. Measurable – измеримость. Определяются критерии, по которым проводится измерение, например баллы, проценты, шкала измерений до и после.
  3. Achievable – достижимость. Оценить все возможные ресурсы на данный момент и не ставить заоблачную цель, только то, что конкретно может быть достижимо.
  4. Realistic – реалистичность. Этот критерий перекликается с Achievable и также связан с ресурсами, предполагает создание бизнес-плана. Пересмотр ресурсов, если их не хватает ставится новая промежуточная цель, которая поможет в дальнейшем поставить новую.
  5. Time-bound – ограниченность по времени. Четкие временные рамки помогают контролировать процесс достижений.

Теория постановки целей Локка

Как правильно ставить цели и достигать их без четкого представления это очень сложно. В 1968 г. Эдвин Локк разработал свою теорию по постановке целей перед работниками, основные положения которой используются многими предпринимателями, руководителями и в современное время:

  1. Осознание и оценка происходящего.
  2. Сложность – чем сложнее цель, тем эффективнее ее результаты.
  3. Четкое представление.
  4. Собственная выгода.
  5. Приверженность и готовность затрачивать собственные усилия.

Теория постановки целей - Справочник студента

Что такое цель – это желание воплотить в реальность свою мечту. Цель должна обладать тремя параметрами:

  • желание должно быть горячим;
  • сильная убежденность в том, что достижение цели реально;
  • состояние ожидания – получение ответов от пространство, что выбран верный путь.

Постановка целей и планирование жизни по методу Х. Сильва состоит из нескольких этапов;

  1. Определение того, что важно. Выбрать для себя область, нуждающуюся в продвижении (здоровье, карьера, финансы, семья, образование, путешествия). Составить список, где в порядке важности разместить эти категории.
  2. Цели должны быть долгосрочные. Представить изменения и достижения по всем категориям через 5 – 10 лет. Достойные цели должны немного волновать и пугать.
  3. Продумать действия для достижения цели на ближайший год. Это промежуточный этап, когда ставятся краткосрочные цели чтобы переходить затем к следующему этапу достижений. Например прохождение курсов, повышение своей компетенции.
  4. «Таблица планирования жизни». Расчертить страницу так, чтобы в ней были горизонтальные столбцы: время, месяцы, годы. Вертикальные столбцы: финансы, семья, здоровье – все то, что нуждается в изменении. Разделить лист пополам. В левой половине прописываются краткосрочные цели, в правой список долгосрочных целей на 5 лет.
  5. Визуализация. Каждый день работать с таблицей, представляя себя достигшим целей, под каждую цель можно составить свою аффирмацию.
  6. Действия. Совершение маленьких шагов плюс визуализация раскрывают сознание и внутренний потенциал. Появляются нужные люди, формируются события.

Теория постановки целей - Справочник студента

Книги по постановке целей

Теория постановки целей опирается на базовые алгоритмы, среди которых самый важный – это определение для себя конкретного результата в итоге.

Почему не все цели реализуются? Здесь важно понять для себя: что такое истинная цель? Это та цель, которая идет от души, все остальные это навязанные когда-то родителями, близкими, обществом.

Во всем многообразии того, как ставить цели помогут следующие книги:

  1. «Достижение целей. Пошаговая система» М. Аткинсон, Рае Т.Чойс. Трансформационный коучинг с его техникой открытых вопросов помогает увидеть свой потенциал, поставить перед собой цель и действовать уже начиная с текущего дня.
  2. «Стив Джобс. Уроки лидерства» Дж. Эллиот. Опыт успешного человека, ставшего миллионером в 25 лет очень показателен. Нет предела в постановке целей. Добился одну – ставь следующую, всегда есть к чему стремиться.
  3. «Ставь цели! Найти свою цель и достичь ее за 1 год» И. Пинтосевич. Уникальная личность, тренер по постановке целей делится своими секретами в своей книге-бестселлере.
  4. «В этом году я…» М. Дж. Райан. Достижение целей всегда связано с переменами, и многие люди боятся этого, что привычный уклад жизни будет нарушен. Автор книги поможет найти точку отсчета, с которой комфортно будет начать путь к своим достижениям.
  5. «Жить по принципу 80/20» Р. Кох. Закон Парето гласит, что лишь 20% усилий приводит к 80% результату – это правило работает везде и в достижении целей тоже.

Источник: https://womanadvice.ru/chto-takoe-cel-kak-pravilno-stavit-celi-i-dostigat-ih

Плюсы и минусы теории постановки целей Эдвина Локка

Теория постановки целей - Справочник студента

Человека определяют цели. Такую теорию выдвинул американский психолог Эдвин Локк в 1968 году. Он заявил: ни премии, ни дедлайны, ни профессиональные навыки не приведут к результатам, если задачи руководителей идут вразрез с целями подчиненных. Полвека спустя целеполагание превратилось в целую философию, которую с одинаковым успехом используют в менеджменте и личной жизни.

Читайте также:  Генеральная и выборочная совокупности, выборки - справочник студента

Итак, что такое теория Эдвина Локка и какие у нее плюсы и минусы?

5 принципов теории постановки целей

Локк выступал за конкретику и приземленность. Сформулировать, чего нужно добиться, – всё равно что заложить основу будущего успеха, поэтому теория постановки целей состоит из 5 принципов эффективного целеполагания:

  1. Ясность.
  2. Вызов.
  3. Осознанность.
  4. Обратная связь.
  5. Сложность задачи.

В ясной цели нет места для недопониманий. Это не просто «увеличить продажи», а «увеличить продажи чехлов для смартфонов на 15% до 1 марта» – четко указаны срок, задача и результат.

При этом цель бросает вызов сотруднику. Локк уверен: легкие задачи вызывают скуку, а невыполнимые подавляют инициативу, поэтому цель должна быть сложной, но достижимой

Еще исполнителю нужно осознать, зачем он выполняет задачу. Сотрудник, который уверен, что не зря тратит время, будет работать с большей отдачей. Так что начальник не только говорит, что надо сделать, но и объясняет, чего хочет добиться, и учитывает пожелания подчиненного.

В то же время у исполнителя есть обратная связь с руководителем – встречи, на которых можно поделиться соображениями, обсудить рабочие моменты, и скорректировать курс текущей задачи.

Наконец, теория постановки целей призывает оценивать сложность задачи. Иногда начальник строит настолько монументальные планы, что к ним даже страшно подступиться. Локк советует разбивать такие цели на части и обговаривать временные рамки для их выполнения.

Теория постановки целей - Справочник студента

Как целеполагание помогает в работе?

В конце 1960-х теория Эдвина Локка произвела революцию на рынке труда. Ученый первым сформулировал правила постановки целей и сделал целеполагание стандартом эффективного менеджмента. Вот как теория Локка улучшает рабочий процесс:

  • Расставляет приоритеты. Понятная цель и четкий дедлайн указывают сотруднику, на что тратить время. Когда дизайнер знает, что завтра нужно сдать сайт заказчику, он будет заниматься проектом, а не вести беседы у кулера.
  • Помогает сосредоточиться. Цель – прекрасный ориентир. Если перед работником стоит цель, он естественным образом задумается о том, как ее достичь, а за мыслями, как правило, следуют действия.
  • Приводит к результатам. Размытые цели ведут к размытому рабочему дню. Сотрудники решают задачи быстрее, если им не нужно придумывать себе занятие каждый раз, когда они занимают рабочее место.
  • Упрощает планирование. Руководитель лучше поставит задачу и точнее спрогнозирует результат, если понимает, в каком направлении двигается предприятие. Вряд ли стоит ломать голову над новыми бизнес-идеями, если главная цель – продать больше товара текущим клиентам.
  • Мотивирует. Добиться цели – отличный способ разбавить рабочие будни. Даже если решить задачу за один день не удастся, ощущение прогресса вырабатывает в мозгу дофамин, который отвечает за чувство удовлетворения.
  • Оценивает продуктивность. Теория Эдвина Локка четко разграничивает зоны ответственности, поэтому руководителю проще понять, кто работает на ура, а кто должен приложить больше усилий.
  • Подводит итоги. С ясными целями легче оценить результаты. Один взгляд на список выполненных задач даст понять, какие у компании успехи, где предприятие терпит неудачи и над чем нужно работать в будущем.

Какие у целеполагания недостатки?

Увы, теория постановки целей не без изъянов. Это не панацея, а инструмент мотивации, и, как и у любого инструмента, у целеполагания есть свои недостатки. Вот чем теория Эдвина Локка мешает в работе:

  • Создает стрессовые ситуации. Цель – отличная почва для страхов. Подвести коллег, сорвать сроки, ударить в грязь лицом перед начальством – всё это может стать серьезным поводом для волнений. Особенно если цель поставлена некорректно.
  • Вызывает противоречия. Цели руководителей редко совпадают с целями исполнителей. Тем более что некоторые задачи настолько рутинны, что даже гениальный менеджер не сможет вдохновить подчиненных.
  • Снижает угол обзора. Цель помогает заниматься конкретной задачей, но при этом другие детали отходят на второй план. Так при дизайне новой упаковки легко сосредоточиться на пожеланиях начальства и забыть о предпочтениях покупателей.
  • Способствует ошибкам в расчетах. Эдвин Локк выступает за определенные сроки и четкие цели, но жизнь не всегда можно измерить. Конкретные задачи рождаются из глобальных, а их еще нужно правильно сформулировать.
  • Снижает мобильность. Иногда обстоятельства меняются настолько, что от целей нужно отклониться или отказаться, но менеджеры часто об этом забывают. Например, вряд ли получится увеличить продажи спиннеров, если спиннеры уже вышли из моды.
  • Игнорирует детали. Для достижения целей нужны квалифицированные сотрудники и отлаженный рабочий процесс. Сложно ожидать от копирайтера отдачи в 10 000 слов в день, если он пишет на древнем компьютере со скоростью 20 слов в минуту.
  • Дает сбой при отсутствии информации. Целеполагание плохо сочетается с неизвестным. При внезапной командировке в другую страну нужно вначале приехать и осмотреться, а потом уже ставить цели и назначать сроки.

Теория постановки целей: хорошо или плохо?

Проблемы теории постановки целей вытекают из ее неправильного использования. Да, если руководитель не рассчитал силы подчиненных или забыл о потребностях клиентов, то цель станет предметом споров и стрессов.

Но если начальник владеет принципами целеполагания, то преимущества теории Эдвина Локка затмевают ее недостатки. В конце концов, ученый выступал за быстрый и понятный рабочий процесс, и любой менеджер поддержит такую инициативу.

Источник: https://plusiminusi.ru/plyusy-i-minusy-teorii-postanovki-celej-edvina-lokka/

Теория постановки целей

 Лекции по менеджменту — Мотивационный менеджмент — Теория постановки целей

Эту теорию в 1966 г. разработал Э. Лок. Его первым основополагающим трудом по теории постановки целей считается опубликованная в 1968 г.

статья «О теории мотивирования и стимулировании целями». Корни этой теории в определенном смысле уходят в разработки Ф. Тейлора (20-е годы XX ст.), П. Дракера (50-е годы), Д. Мак-Грегора (60-е годы).

Значительный вклад в разработку этой теории внесли ученые Т. Раен и Г. Латэм.

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется целями, которые он ставит перед собой и ради достижения которых совершает определенные действия.

В общем виде модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом своего эмоционального состояния осознает и оценивает происходящие вокруг него события. На основе этого он определяет для себя цели, к которым намерен стремиться, выполняет определенную работу, достигает намеченного результата и получает от этого удовлетворение.

Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им.

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению.

Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели.

Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.

Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность.

Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы.

Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения.

Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята.

Поэтому руководители, формулируя цели перед подчинёнными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы.

Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается.

Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла.

Если получен позитивный результат, человек получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними.

Внутренние процессы в основном связаны с тем, как сам человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.

) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенности.

Практические рекомендации по применению теории постановки целей:

  1. Эта теория не должна одинаково применяться для всех людей.

    У разных групп людей, различающихся по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т. п., степень целевой ориентации раз­лична.

    Например, ясность, точность и определенность цели обычно важны для людей с более низким уровнем образования, небольшим опытом работы.

    Для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие в цели вызова, неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.

  2. Руководство при постановке целей должно обеспечить широ­кое участие подчиненных, исполнителей в их обсуждении, ибо участие в постановке цели приводит к удовлетворенности. Однако не очевидно, что это позитивно сказывается на уровне и качестве исполнения.
  3. Необходимо эффективно сочетать постановку целей перед отдельными работниками и группами. Если цели индивидуальны, возникает конкуренция между членами группы, что активизирует деятельность каждого из них, но ослабляет эффект синергии от групповой работы. Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но снижает индивидуальную отдачу работников.
  4. Необходимо разумно сочетать стимулирование за полученный конечный результат со стимулированием за качественное исполнение конкретной текущей работы. В какой пропорции это делается, зависит от индивидуальных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они выполняют свои действия.

Процесс постановки целей можно свести к следующему:

  • необходимо определить, в какой мере организация и работающие в ней люди готовы к реализации процесса постановки целей;
  • если у организации имеется потенциальная готовность, необходимо провести мероприятия по практической подготовке реализации процесса постановки целей;
  • постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности с учетом приемлемости целей и приверженности им;
  • необходимо выполнить промежуточный анализ целей и откорректировать их;
  • необходимо проанализировать достижение целей, обобщить результаты предыдущих этапов и выработать рекомендации по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/teoriya_postanovki_celey

Теория постановки целей Локка

Эта минилекция дает практическое объяснение одноименной теории постановки целей, которая была создана Эдвином Локком и Гэри Лэтэмом. После прочтения этого материала у вас будет лучшее понимание пяти принципов постановки целей.

Что такое теория постановки целей Локка?

В шестидесятые годы Эдвин Локк и Гэри Лэтэм проводили исследования по постановке целей. Это привело к созданию теории, согласно которой цели и обратная связь могут быть высоко мотивирующими факторами для сотрудников. Теория постановки целей Локка была создана на основе пяти принципов.

Пять принципов Локка и Лэтема

По данным Локка и Лэтема, существуют пять принципов поставки целей, которые могут повысить шанс на успех:

1. Четкость

Четко поставленная цель не вызывает недоразумений. Четкие цели формируют то, какой результат желателен и то, как он будет измеряться. Можно это сравнить с принципами SMART, которые помогают понять задачу, оценить результаты и добиться успеха.

Примеры:

  • Четко поставленная цель: принять новую технологию, чтобы сократить время, необходимое для производства продукта с 15 минут до 12 минут к концу финансового года.
  • Нечетко поставленная цель: сократите время, необходимое для производства продукта.

2. Вызов

Постановка сложных задач требует точного баланса, необходимого, чтобы гарантировать правильный уровень сложности. Слишком легкие или слишком сложные цели негативно влияют на мотивацию и снижают производительность. Высокий уровень мотивации достигается тогда, когда достигается оптимальный баланс сложности.

  • Постановка сложных задач требует точного баланса, чтобы гарантировать правильный уровень сложности;
  • Слишком легкие или слишком сложные цели негативно влияют на мотивацию и могут снизить производительность;
  • Самый высокий уровень мотивации достигается при правильном балансе между легким и сложным.

Когда вы ставите следующие цели, убедитесь, что они являются сложными, но реализуемыми, трудными, но достижимыми. Задайте себе следующие вопросы при постановке целей: они достаточно сложные? Достаточно ли они значительны, чтобы быть мотивирующими? Реалистичны ли они и достижимы ли?

Примеры:

  • Сложные, но выполнимые цели: конвертируйте на 70% больше потенциальных клиентов в AB1 2017-18 по сравнению с AB2 2017-18
  • Легко достижимые: Преобразуйте больше перспектив в клиентов в AB3 FY 2017-18 по сравнению с AB2 FY 2017-18

3. Усилие

Люди имеют тенденцию работать больше для цели, когда они были вовлечены в ее постановку, особенно в команде. Поэтому важно:

  • Полное понимание и координация поставленных целей;
  • Мотивация за счет собственного вклада при постановке целей;
  • Оставаться мотивированным до тех пор, пока цель действительно достижима и соответствует чаяниям всех вовлеченных сторон.

Примеры:

  • Правильно: руководитель проекта определяет ожидаемые результаты на совещании в зависимости от возможностей подчиненного.
  • Неправильно: руководитель проекта ставит цели всем членам своей команды, не учитывая их способности и возможности.

4. Обратная связь

В дополнение к выбору правильной цели, вы также должны слушать своих сотрудников. Только так вы сможете определить, правильно ли вы это делаете. Это позволит вам скорректировать цель и подход к ее достижению. Обратная связь не обязательно должна исходить от посторонних людей. Обратная связь может поступать из коллектива.

  • Прислушивайтесь к вашим сотрудникам, чтобы понять, правильно ли вы делаете;
  • При необходимости корректируйте цель, и подход к достижению цели;
  • Прислушивайтесь к себе и к другим.

Примеры:

  • Правильно: еженедельно проводите консультации с профильным отделом. Контролируйте, идут ли они по графику или процесс должен быть ускорить.
  • Неправильно: установить крайний срок и не контролировать выполнение задачи, пока этот срок не приблизится.

5. Сложность задачи

Принимайте во внимание сложность целей, учитывая тот факт, что сложность может влиять на моральный дух, производительность и мотивацию.

  • Сложные цели могут быть непреодолимыми для некоторых сотрудников;
  • Удостоверьтесь, что у вас и ваших сотрудников достаточно времени для достижения цели и улучшения результатов.
  • При необходимости корректируйте уровень сложности целей.

Примеры:

  • Правильно: перед стартом разбейте цель и поделите ее между всеми продавцами в зависимости от их способности гарантировать, что они коллективно достигнут цели в определенный период.
  • Неправильно: поставьте цель одному продавцу и ожидайте, что он справится за заданное время.

Выводы

Теория установки целей Локка подчеркивает важную взаимосвязь между целями и эффективностью. Ее применение дает наиболее эффективные результаты, цели являются конкретными и сложными, они используются для оценки результатов и постоянно контролируются.

Наконец, посмотрите на результаты и обеспечьте их принятие. На мотивационное воздействие целей могут влиять способность и самостоятельность. Кроме того, сроки улучшают эффективность целей. Сосредоточенность на том, чтобы обучить конкретных сотрудников, это приведет к более высоким результатам, чем групповые цели, где мышление так же важно, как и индивидуальная постановка целей.

Теория постановки целей Локка – презентация в PowerPoint

Если вы бизнес-тренер и планируете использовать эту мини-лекцию в своих тренингах, то:

  1. Рекомендуем прочитать статью о том как сделать свою мини-лекцию живой и интересной.
  2. Скачайте презентацию в формате PowerPoint для визуальной поддержки вашей мини-лекции.

Ссылка на скачивание этой презентации и другой премиальный контент доступны подписчикам платных тарифов. Оформите платную подписку на сайте “Технология тренинга” и получите полный доступ к тренингам, упражнениям, видео, презентациям и т.д. Это совсем не дорого.

Нет аккаунта? Зарегистрируйтесь   Есть аккаунт? Войдите  

Читайте также:  Кругооборот товаров и услуг - справочник студента

Источник: https://trainingtechnology.ru/teoriya-postanovki-celej-lokka/

Теория постановки целей (локк)

Еще одна теория – так называемая, теория постановки целей базируется на исходной посылке, что поведение человека предопределяется теми целями, которые он ставит перед собой, а цели и намерения определяют поведение человека. Основным создателем данной теории является Эдвин Лок.

Модель процесса постановки целей строится следующим образом: сначала человек осознает и оценивает события, затем определяет для себя цели и, исходя из них, производит определенные действия, выполняет конкретную работу.

Когда человек достигает определенного результата, он получает от этого удовлетворение.

Уровень исполнения работы в значительной степени зависит от следующих характеристик целей:

  • сложность;
  • специфичность;
  • приемлемость;
  • приверженность.

Эти характеристики воздействуют не только на цель, но и на усилия, которые человек намерен затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Важно отметить, что, чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается. Если же цели ставятся очень высокие, то они вообще не могут быть достигнуты.

Отсюда повышение целей способно приводить к росту результатов труда, лишь, если будет сохраняться реальность их достижения.

Проведенные исследования показали, что более качественное выполнение работы возможно лишь при постановке конкретных целей, Равно как большое сужение целей способно оставить в стороне очень важные аспекты осуществляемой человеком деятельности.

Приемлемость цели для человека зависит от того, какие выгоды он получит при ее достижении. Если человек цель не приемлет, то сложность и специфичность будут слабо воздействовать на исполнение работы.

Приверженность цели свидетельствует о готовности затрачивать конкретные усилия для ее достижения. Она может возрастать по мере исполнения работы, а может и снижаться. Поэтому руководство организации призвано поддерживать ее на должном уровне.

Следует отметить, что качество исполнения работы зависит не только от определяемых целью усилий человека, но и от организационных факторов и его способностей. Эти группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение.

Завершающим этапом в процессе мотивации в рамках теории постановки цели служит удовлетворенность работника результатом, что является и началом осуществления следующего цикла мотивации. Если в результате действий получен позитивный результат, то человек получает удовлетворение, если негативный – то нет.

Человек обычно ведет себя в соответствии с поставленными целями. В то же время оценка его действий, как правило, базируется на результатах исполнения.

Если человек добивается поставленных целей, демонстрируя, однако, невысокий уровень качества исполнения, то скромная или негативная внешняя оценка способна привести к резкому падению уровня мотивации к продолжению действий.

Столь же отрицательно на мотивационный процесс способна воздействовать позитивная внешняя оценка успешного исполнения, в то время как человеку не удалось достичь поставленных целей. Это негативно сказывается в дальнейшем на качестве и уровне исполнения работы.

Если же внешняя оценка исходит из того, была ли достигнута цель, или нет, то человек для гарантии достижения захочет ставить перед собой более упрощенные цели, что негативно скажется на качестве и уровне исполнения.

Вместе с тем необходимо отметить, что степень целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т.п., отличается.

Так, ясность цели, наличие обратной связи имеют принципиальное значение для людей с низким уровнем образования.

Наоборот, для людей с высоким образовательным уровнем важнее оказывается наличие неопределенности, открывающей простор для творческого труда.

Нет однозначного ответа на вопрос, кто и каким образом должен определять цели. Должно ли это делать руководство, или они при широком участии и обсуждении определяются теми, кто будет их достигать. Участие в постановке цели приводит к удовлетворенности людей, но отражается ли это позитивно на уровне и качестве исполнения, неясно.

Наконец, не имеется однозначного ответа на вопрос, на что должно быть ориентировано стимулирование. Должно ли оно направляться преимущественно на достижение цели либо на мотивирование более качественного исполнения работы.

Практика показывает, что иногда эффективным может быть премирование по конечным результатам работы, в других случаях – более важной является оплата за конкретно проделанную работу.

Отсюда вытекает целесообразность комбинирования разных подходов к стимулированию, которое зависит от индивидуальных характеристик людей и особенностей ситуации.

В целом важно определить, в какой мере организация и работающие в ней люди способны к реализации процесса постановки целей.

Если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо разработать и провести в жизнь мероприятия по подготовке внедрения процесса постановки целей. Важно проведение промежуточного анализа целей и их корректировки.

Наконец нужно осуществлять анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему совершенствованию процесса постановки целей.

Источник: https://students-library.com/library/read/98906-teoria-postanovki-celej-lokk

Теория постановки целей

Теория постановки целœей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целœей он осуществляет определœенные действия.

При этом предполагается, что постановка целœей — ϶ᴛᴏ сознательный процесс, а осознание цели и намерения — ϶ᴛᴏ то, что лежит в базе определœения человека. Ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок. Считается, что направленное распространение данной теории началось после завершения им в 1966 году диссертационной работы.

Первым основополагающим трудом по теории постановки целœей считается опубликованная в 1968 году Эдвином Локком статья ”О теории мотивирования и стимулирования целями”. Значительный вклад в разработку этой теории внес Т.Райен, а также коллега Локка Г.Латэм.

Говоря об истории становления теории постановки целœей, крайне важно отметить, что до Локка в 50-х годах ряд положений управления с помощью целœей был выдвинут в трудах Дракера и Мак Грегора в рамках теории управления с помощью целœей.

В общем виде данная теория выглядит следующим образом: человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении.

На базе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целœей, осуществляет определœенные действия, выполняет определœенную работ.

То есть ведет себя определœенным образом, достигает определœенного результата и получает от этого удовлетворение.

Рис. Модель процесса мотивации посредством постановки цели

Между характеристиками целœей и уровнем исполнения существует определœенная и достаточно тесная зависимость. При этом эта зависимость не оказывает непосредственного влияния на качество и количество труда.

Чаще всœего это влияние оказывается через определœенную целями готовность затрачивать определœенные усилия.

Теория постановки целœей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от 4 характеристик целœей:

  • — сложность
  • — специфичность
  • — приемлемость
  • — приверженность.
  • Эти четыре характеристики цели влияют как на цель, так и на те усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленные цели.

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложность цели и выполнением работы. Чем сложнее цели ставит перед собой человек, тем лучших результатов он добивается.

Исключение составляет тот случай, когда ставятся цели нереалистично высокие, которые в принципе не бывают достигнуты. В этом случае, как утверждает теория постановки целœей, результат действий не превышает результата͵ которого добиваются те, кто ставил умеренные, но достижимые цели.

По этой причине повышение целœей, хотя оно и оправданно, может приводить к повышению результатов труда только в том случае, в случае если будет сохраняться шанс достижения целœей.

Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определœенность. Экспериментальными исследованиями было установлено, что более конкретные и определœенные цели ведут к лучшим результатам, к лучшему исполнению работы, чем цели, имеющие широкий смысл, с нечетко определœенным содержанием и границами.

Человек, имеющий цели чересчур широкого смысла и содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет целœей. В то же время чересчур большое сужение целœей может привести к тому, что за бортом рассмотрения у человека могут остаться важные аспекты осуществляемой им деятельности.

Это также негативно сказывается на исполнение им своей работы.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели. В случае если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность ее будут иметь слабое влияние на исполнение работы.

Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того какие выгоды он может получить при достижении цели. В случае если выгоды не очевидны, то цель должна быть не принята.

По этой причине руководитель должен осуществлять четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в исполнении в представлении работника.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определœенного уровня для достижения цели.

Приверженность цели – важная характеристика в данной теории – может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться.

Руководитель должен постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые действия для поддержания ее на должном уровне (мотивация).

В теории постановки целœей качество исполнения зависит не только от перечисленных характеристик, но и от следующих двух факторов: 1) организационные факторы (организация работника и его самоорганизация), 2)способности работника.

Последним шагом в процессе мотивации по данной теории является удовлетворенность работника результатом. Особое значение этого этапа состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.

Работник получает удовлетворение, в случае если им получен положительный результат, в случае если отрицательный – то расстройство или неудовлетворенность.

При этом теория постановки целœей утверждает, что удовлетворенность или неудовлетворенность двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.

Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек сам оценивает полученный им результат с точки зрения соотношения его с поставленной целью. В случае если цель достигнута͵ т человек испытывает чувство удовлетворенности.

В случае если же нет, то это вызывает неудовлетворенность. Данное обстоятельство порождает определœенное противоречие в постановке цели. Ведь чем сложнее цель, тем выше уровень исполнения.

В тоже время сложная цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не должна быть достигнута͵ а следовательно приведет работника к чувству неудовлетворенности. Это, в свою очередь, может привести работника к мысли, что нужно брать более простые цели.

По этой причине очень важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме.

Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность работника, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения. В случае если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.д.), то это вызывает удовлетворение, в случае если нет, то к неудовлетворенности.

Критика: 1) не обладает унифицированностью применения для всœех людей, существует разная степень целœевой ориентации у различных людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности т.д. К примеру, ясность цели и наличие обратной связи обычно важны для людей с более низким уровнем образования.

В то же время для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие вызова в цели и неопределœенности, оставляющие простор для творческого труда. 2) нет однозначного ответа на вопрос, кто и как должен ставить цели: руководителœем либо самим работником. Но, однако, очевидно, что участие в постановке цели приводит к удовлетворенности.

3) отсутствует однозначный ответ, определяющий приоритетность постановки целœей перед индивидом или перед группой. В случае, в случае если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между отдельными членами. И это, с одной стороны, активизирует деятельность каждого, а с другой – ослабляет дополнительный эффект, возникающий на базе синœергии, порождаемой групповой работой.

Постановка целœей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но ослабляет индивидуальную конкуренцию, тем самым, снижая индивидуальную отдачу. Как комбинировать индивидуальную постановку целœей и групповую? Теория ответа на данный вопрос не дает, ограничиваясь рекомендацией поиска форм эффективного сочетания двух подходов с учетом конкретных обстоятельств.

4) отсутствует однозначный ответ на вопрос о отм, на что должно быть направлено стимулирование. Должно ли оно ориентироваться преимущественно на результат либо должно быть направлено на мотивирование достижения более высокого и качественного исполнения.

Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является вознаграждение по конечному результату работы, в других – оплата за конкретно проделанную работу. Все это зависит от характеристик работника и от самой ситуации, возможен комбинированный подход.

Вывод: 1) Необходимо определить в какой мере организация и работники, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целœей. 2) Необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовки введения процесса постановки целœей.

3) Постановка целœей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности, специфичности, приемлемости и приверженности. 4) Необходимо проведение промежуточного анализа целœей и их корректировки.

5) Необходимо проводить анализ достижения целœей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесс постановки целœей.

  1. Необходимо сказать, что в управлении персоналом мотивация труда имеет важное значение.
  2. Мотивация труда— ϶ᴛᴏ стремление работником удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности.
  3. Мотивы труда формируются, если: 1) в распоряжении организации имеется набор благ, соответствующий потребностям работника, 2) для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника.

Стимулирование труда – внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда. Оно выполняет экономическую, нравственную и социальную функции.

  • Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда способствует повышению эффективности производства, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ выражается в повышении производительности труда и качества продукции.
  • Нравственная функция выражается в том, что стимулирование труда формирует активную жизненную позицию, высоконравственный климат в организации и в целом в обществе.
  • Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов.

Стимулирование должна быть материальным и нематериальным (моральным). Следует учитывать, что материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.

К моральным стимулам можно отнести:

  1. Коллективизм (потребность быть в коллективе)
  2. Мотив личного самоутверждения (характерен для работников молодого и зрелого возраста͵ для специалистов высокой квалификации)
  3. Мотив самостоятельности (риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности)
  4. Мотив надежности (стабильности, стабильность бытия, деятельности, гарантированной ЗП)
  5. Мотив приобретения нового (знаний, опыта)
  6. Мотив справедливости
  7. Мотив состязания (соревнования)

Материальное стимулирование – ЗП+ дополнительное вознаграждение +соц.пакет.

  1. Общие требования к стимулированию труда:
  2. — комплексность (сочетание моральных и материальных, индивидуальных и групповых стимулов наличие антистимулов)
  3. — дифференцируемость (индивидуальный подход к работникам)
  4. — гибкость и оперативность (постоянный пересмотр исходя из изменений в организации).
  5. В целях максимизации стимулов крайне важно соблюдать принципы:
  1. Доступность (каждый стимул должен быть доступен и понятен работникам)
  2. Ощутимость (индивидуальный подход)
  3. Постепенность (материальные стимулы должны быть подвержены в сторону их повышения, что крайне важно учитывать на практике)
  4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой
  5. Сочетание материальных и моральных стимулов (в молодом возрасте больше приоритетны материальные стимулы)
  6. Сочетание стимулов и антистимулов (страх, штраф, лишение премии, увольнение)

Рекомендации менеджеру:

Теория постановки целей — понятие и виды. Классификация и особенности категории «Теория постановки целей» 2017, 2018.

  • — ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ, КОНЦЕПЦИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ и КОМПЛЕКСНАЯ ПРОЦЕССНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ.

    ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ СТЕЙСИ АДАМСА. Другой концепцией в рамках процессного подхода является ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ Стейси Адамса1984г., который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей… [читать подробнее].

  • — ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ, КОНЦЕПЦИЯ ПАРТИСИПАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ и КОМПЛЕКСНАЯ ПРОЦЕССНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ.

    ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ СТЕЙСИ АДАМСА. Другой концепцией в рамках процессного подхода является ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ Стейси Адамса1984г., который утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей… [читать подробнее].

  • — Теория постановки целей (Э. Лок)

    Теория ожиданий Процесс мотивации по теории ожидания складывается из трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результаты. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие и взаимодействие усилий, личных… [читать подробнее].

  • Источник: http://referatwork.ru/category/menedzhment/view/591847_teoriya_postanovki_celey

    Ссылка на основную публикацию