Структура и процесс развития конфликта — справочник студента

Конфликт – практически неизбежная часть любых отношений между людьми. И деловые отношения – не исключение.

Если конфликт идет по деструктивному пути, это не только ухудшает отношения в рабочем коллективе, но и, как следствие, способствует снижению эффективности деятельности подразделения или компании в целом.

Конструктивный же путь разрешения возникших разногласий помогает развиваться и трудовому коллективу, и компании в целом, дает новые точки роста. Поэтому так важно не пускать конфликты на самотек, а осознанно управлять их течением.

Руководитель выступает в некотором роде в роли посредника при разрешении разногласий, к нему часто обращаются с просьбой «рассудить» конфликтующих. Чтобы сделать это грамотно, важно уметь анализировать конфликт, видеть его суть, понимать позиции сторон.

Этим вопросам и посвящен данный курс.

Технологии управления конфликтами довольно универсальны, потому, читая о них, важно сразу пробовать применять их на практике, и не только в деловой сфере.

Понятие конфликта

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение):

• столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений;
• противостояние, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. 

Основными признаками конфликта являются:

• наличие двух противоречащих друг другу интересов;
• наличие участников — выразителей конфликта;
• активность, направленная на преодоление или фиксацию противоречия. 

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

Руководитель в центре конфликта

Управление конфликтными ситуациями необходимо при следующих обстоятельствах:

• решения связаны с риском;
• требуются организационные перемены;
• внедряются инновационные технологии.

В особо сложных случаях для разрешения конфликтов привлекают специалиста – конфликт-менеджера.

Типы конфликтов 

Причины конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации, выделяется три типа конфликтов:

1. Конфликт целей

Это ситуация, когда стороны по-разному видят цели деятельности и в связи с этим отстаивают различные интересы. Именно с такими конфликтами чаще всего приходится встречаться руководителю. 

Пример

Обычно в организационных структурах по мере их роста и развития наблюдается процесс специализации, т. е. деятельности в какой-либо узкой сфере.

В результате прежние структурные подразделения делятся на более мелкие специализированные единицы. Это увеличивает вероятность конфликтов, которые происходят потому, что такие структуры сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, нежели выполнению целей всей организации.

В случае конфликта целей важно:

• проанализировать цели обеих сторон;
• определить приоритетность (важность) вопроса для сторон;
• определить тип поведения каждой стороны в конфликтной ситуации.

2. Конфликт во взглядах

Это ситуация противоречия во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. 

Пример

Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.

3. Эмоциональный конфликт

• Может зародиться в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.
• В этом случае люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, общения.
• Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с особенностями личности.
• Что может разрешить их?

• Соперники перестают видеть друг в друге соперников (например, одна сторона теряет интерес к объекту).
• Стороны идут на уступки.
• У сторон истощаются ресурсы.
• Появляется третья сторона, которая создает перевес одной из сторон.
• Одна из сторон полностью поражена.

Разрешение конфликтной ситуации состоит в правильной оценке причин ее возникновения, анализе и принятии решения о своих действиях, направленных на урегулирование разногласий.

Практикум

Отнесите описанные ниже конфликты к одному из типов с точки зрения причин возникновения (конфликт целей, конфликт интересов, эмоциональный конфликт)

1. В отдел, где работает Анна, приняли новую сотрудницу Елену. Как оказалось, девушки уже знакомы, раньше они работали в одной компании в соседних отделах. Хоть это было и достаточно давно, у Анны остались не самые лучшие воспоминания о взаимодействии с Еленой: их отделы в некотором смысле конкурировали, и у Анны с Еленой не раз случались разговоры на повышенных тонах. Теперь Анну попросили «побыть наставником для новенькой» и рассказать ей обо всех деталях работы, но Анна избегает этой роли и отвечает отказом на все просьбы Елены помочь.
2. В компании «Дельта» возник межгрупповой конфликт между двумя подразделениями. Отдел контроля качества постоянно пишет служебные записки директору о том, что клиенты недовольны обслуживанием, потому что им не уделяется достаточно времени. В свою очередь отдел продаж пишет служебные записки, в которых жалуется на медленную работу операторов, а значит, невозможность привлекать новых клиентов.
3. Программист Сергей уверен, что он должен предельно полно и качественно выполнять свою работу. Если клиент замечает какие-то проблемы в программе даже после окончания срока договора, Сергей старается их исправить, выезжает к клиенту, считая, что это его долг. Его руководитель Юрий уверен, что главное – четко придерживаться договора. Его позиция: «Если они не обнаружили ошибку сразу, то это уже их проблемы, пусть платят отдельно, мы свои обязательства по договору выполнили». В итоге между Сергеем и Юрием постоянно возникают конфликты относительно рациональной траты рабочего времени.

Конфликтогены

Конфликтогеном может являться любой предмет, идея, элемент поведения, установка, слова, действия, способные привести к возникновению конфликтной ситуации и перерастанию ее в конфликт.

Тем не менее можно говорить о нескольких типичных видах конфликтогенов, которые мы рассмотрим в этом разделе.

Позиция руководителя отличается тем, что ему приходится решать две противоположные по своей направленности стратегические задачи: развивать организацию и сохранять ее устойчивость (стабильность).

Именно такая противоречивость позиции —   один из главных объективных конфликтогенов в организации.

Для устойчивости компании и отношений внутри нее нужны стабильность и минимум риска, а для развития необходимо внедрять инновации, что неизбежно связано с высокими рисками и вероятностью конфликтов. 

Недостаток информации. Человек ощущает себя некомфортно, если испытывает недостаток информации о ситуации, к которой он причастен. Таким образом, самые очевидные конфликтогены — сокрытие информации и прямой обман.

Навязывание собеседнику недоступного стиля речи. Использование множества терминов, особенно в общении с человеком, не связанным с данной сферой деятельности, повышает напряжение. Это связано и с тем, что возникает объективное непонимание, и с тем, что человек начинает ощущать себя «недостаточно образованным», «недостаточно компетентным».

Секреты. Особая «таинственность», часто проявляющаяся в дружеском общении на рабочем месте (перешептывания, переглядывания, смешки). Окружающие делают вывод, что этих коллег связывает некая тайна, что они смеются над другими, что-то замышляют или что они являются лицами, приближенными к начальству.

Недостаток или избыток внимания.  Потребность во внимании проявляется у разных людей по-разному. У некоторых — это желание сконцентрировать на себе внимание окружающих, у других, наоборот, быть в тени и не привлекать к себе внимания.

Потребность в общении и потребность уйти от общения. Конфликтогеном может стать излишнее стремление навязать свое общество. Но точно так же конфликтную ситуацию провоцирует отсутствие отклика на просьбу пообщаться.

Плагиат является острым конфликтогеном не только в литературном творчестве или в науке, но и в устной речи.

Потребность в обвинении, в поиске виноватого («козла отпущения») — это фрустрирующая потребность человека в психологической безопасности, защищенности. Обвинение выдвигается почти всегда исключительно с позиции «сверху»; оно санкционирует наказание и основывается на негативной оценке.

Рекомендации

Основные правила работы с конфликтогенами

• Узнавайте конфликтогены «в лицо». 
• Учитесь понимать потребности человека.
• Помните, что ограничить воздействие конфликтогенов гораздо легче, если их вовремя обнаружить. 
• Старайтесь в общении действовать по принципу «Если не я, то кто же?». Это будет способствовать ограничению влияния разрушительных конфликтогенов. 
• Стремитесь к ясности высказываний, недвусмысленности и информативности.
• Не жалейте сил для создания вокруг себя атмосферы психологического комфорта и общности людей.

Стадии развития конфликта

Этапы конфликта отражают существенные моменты, характеризующие развитие конфликта от его начала до завершения:

1. Кроме того, этапы развития конфликта принято делить на конструктивную и деструктивную фазы.
2. Конструктивная фаза конфликта характеризуется осознанием оппонентами цели, объекта конфликта, средств достижения цели, правильной оценкой собственного состояния, возможностей и способностью на объективную оценку состояния и реакций оппонента.
3. Для этой стадии характерно:

• Осознание сторонами своих интересов.
• Осознание законности и правоты своих притязаний.
• Инцидент – открытое вступление в конфликт, проявление вражды. Первая попытка урегулирования конфликта. Применяется управленческое воздействие. 
• В случае неудачи конфликт углубляется и обрастает новыми претензиями, отражающими интересы других участников и противоречия между ними. Все это растет как снежный ком. 
• Конфликт необходимо ввести в конструктивные рамки: принять правила процедуры, которые признаются обеими сторонами, или обратиться за помощью к авторитетной стороне — арбитру.

• Деструктивная фаза конфликта начинается тогда, когда взаимная неудовлетворенность оппонентов друг другом, способом решения проблем превышают некий критический порог, и совместная деятельность становится неуправляемой.
• Эта фаза может быть разбита на две стадии.
• Первая стадия деструктивной фазы характеризуется:   

• стремлением завысить свои возможности и занизить возможности  оппонента, самоутвердиться за его счет; 
• необоснованностью критических замечаний, пренебрежительными репликами, жестами, взглядами в его адрес.

Вторая стадия деструктивной фазы конфликта характеризуется:

• повышением активности оппонентов при резком ослаблении самоконтроля; 
• нарушением обратной связи; 
• уходом от проблем, предмета спора и переходом на взаимные оскорбления. 

На этом этапе участники конфликта не могут вернуться в конструктивную фазу, процесс становится неуправляемым и необратимым.

Если не удается разрешить конфликт, возможны следующие варианты:

• Переход конфликта в антагонизм.
• Частичное разрешение конфликта.
• Постконфликт. Возможен в том случае, когда  конфликт решен  нахождением временного компромисса, но причины не устранены.

Интенсивность конфликта на каждой из его фаз

Позитивные и деструктивные функции конфликта

1. Конструктивная функция — предотвращение застоя, инициация нововведений и развития (появление новых целей, норм, ценностей).
2. Конфликт, обнаруживая и устраняя объективные противоречия, существующие между членами коллектива, способствует стабилизации группы.

3. Деструктивная функция конфликта выражается в нарушении системы взаимодействия, ослаблении ценностно-ориентационного единства и сплоченности коллектива, а значит, и снижении эффективности функционирования группы в целом.

Обычно конфликт несет в себе как конструктивные, так и деструктивные стороны, по мере развития конфликта те или иные стороны могут преобладать. Оценивают конфликт по преобладанию той или иной функции. 

Типы функций конфликтов по их направленности и последствиям

Функции конфликта	Позитивные	Негативные
Интеграция персонала	Разрядка напряженности в межличностных и межгрупповых отношенияхСогласование коллективных и индивидуальных интересовОбразование формальных и неформальных группУглубление общих интересов	Ослабление единства коллективаНарушение баланса интересов между личностями и группойПроявление недобросовестного отношения к делу и стремления к выгоде для себя за счет другихПотворство эгоизму, своеволию, анархии
Активизация социальных связей	Повышение динамичности и мобильности во взаимодействии сотрудниковРост согласованности в достижении целей	Несогласованность в действиях людей, занятых общим деломСнижение заинтересованности в общем успехе
Сигнализация об очагах напряженности	Выявление существующих трудностей и стимулирование работы	Резкое выражение недовольства действиями администрацииНарастание неудовлетворенности трудом
Инновация, содействие творческой инициативе	Повышение активности и мотивации к работеСтимулирование роста квалификации, содействие творчеству, инновациям	Создание дополнительных помех трудовой и социальной активностиПодавление делового настрояУход от альтернативных решений
Трансформация деловых отношений	Создание благоприятного социально-психологического климатаПовышение уровня взаимного доверия	Ухудшение психологической атмосферыУсложнение процесса восстановления деловых отношений  и партнерского сотрудничества
Информация об организации и персонале	Повышение уровня осведомленности работников о положении дел в организацииПоиск возможностей для нахождения общего языка	Усиление недружественного поведенияУклонение от сотрудничестваПреграды диалогу, обмену мнениями
Профилактика противоборств	Урегулирование разногласий на взаимной основеОслабление конфронтации	Нагнетание напряженности и враждебности, уклонение от примирительных процедур

Источник: https://e-mba.ru/campus/delovye_kommunikacii/konflikt_prichiny_istochniki_i_stadii_razvitiya

Структура конфликта

• Реферат на тему:
•       Структура конфликта       
• СОДЕРЖАНИЕ
• ВВЕДЕНИЕ 3
• 1. Конфликт: понятие и причины 4
• 2. Структура конфликта 7
• 3. Структурные методы 
  разрешения конфликта в организации 12
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ 14
• СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 15
• ВВЕДЕНИЕ

Конфликт как многомерное 
явление имеет свою структуру. Иногда структура рассматривается как 
устройство, порядок расположения элементов.

Применительно к конфликту такой 
подход неприемлем, так как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой процесс; поэтому структура конфликта 
понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его 
целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений 
социальной жизни, без которых он не может существовать как динамически 
взаимосвязанная целостная система 
и процесс.

Анализ конфликта как 
социального феномена включает рассмотрение его структуры и функций. Не зная того и другого, трудно управлять 
конфликтными отношениями и вообще осмысленно подходить к этому 
явлению.

В 
любом конфликте функции зависят 
от структуры, а последняя, в особенности 
ее субъекты, могут видоизменяться под влиянием доминирующей функции.

Чем прежде всего характеризуется 
всякий конфликт? Конечно же, конфликтующими сторонами, а также предметом 
противоборства. Эти два определяющие элемента конфликта не исчерпывают 
его структуру.

Последняя включает конфликтное действие в той или 
иной форме и направляющее его 
сознание, средства и методы действия, поле конфликта.

Кроме того, ни один конфликт невозможен без сложившейся 
до его появления конфликтной 
ситуации.

1. Конфликт: понятие 
и причины

Необходимой предпосылкой всякого 
исследования являются определение 
его основных понятий, разработка понятийного 
аппарата. Понятия, категории, как известно, являются основными формами мышления, из которых состоят две другие важнейшие его формы — суждения и умозаключения.

Как многие понятия, конфликт определяется и интерпретируется по-разному. Большинство конфликтологов определяют его как отсутствие согласия между 
двумя или более сторонами 
— индивидуумами либо группами. Каждая сторона стремится «продвинуть» свою точку зрения или цель и мешает другой делать то же самое.

Когда речь идет о конфликте, на ум, как правило, приходят агрессия, угрозы, споры, вражда, войны и т.д. В итоге люди часто воспринимают конфликт как нежелательное явление, которого по возможности следует 
избегать, и считают, что его надо разрешать как можно скорее.

В конфликте всегда принимают 
участие несколько сторон (не важно, отделы ли это психики одного человека, или разные люди, или группы людей). Поэтому базисная классификация 
конфликта производится именно по характеру 
и особенностям участвующих в 
конфликте сторон.

Поэтому базисная классификация конфликта выглядит следующим образом: конфликты с участием человека делятся на социальные и внутриличностные.

Социальные конфликты включают в себя: межличностные, между личностью и группой, между малыми социальными группами, между средними социальными группами, между большими социальными группами, межгосударственные, межкоалиционные.

Внутриличностные подразделяются на: между «хочу» и «хочу», между «могу» и «не могу», между «хочу» и «не могу», между «нужно» и «нужно», между «хочу» и «нужно», между «нужно» и «не могу».

Кроме того, важнейшей особенностью конфликта является характер потребности, за удовлетворение которой борется 
человек. Согласно теории А. Маслоу, потребности 
можно сгруппировать, выделить пять иерархически связанных уровней: физиологические, в безопасности и защищенности, социальные, потребности в уважении, потребности 
самовыражения.

В случае неудовлетворения любой из этих потребностей может 
возникнуть конфликт.

Важной характеристикой 
конфликта является его интенсивность, т.е. острота противоречий и способов их урегулирования. Максимально интенсивный 
конфликт завершается уничтожением одной или нескольких сторон.

Иногда на ход конфликта 
оказывает влияние его продолжительность. Конфликт в общественном транспорте может длиться десятки секунд, а Столетняя война между Англией 
и Францией длилась 116 лет. А потом 
еще 105 лет этот территориальный 
конфликт завершался невоенными способами. И все же оба эти конфликта 
прошли одинаковые стадии развития.

1. Совершенно очевиден тот 
   факт, что без выяснения причин конфликтов мы с вами будем не в 
   состоянии предпринять что-нибудь более или менее эффективное 
   для их успешного разрешения и 
   уж тем более для предупреждения.
2. Существует четыре группы причин конфликтов:
3. 1) объективные;
4. 2) организационно-управленческие;
5. 3) социально-психологические;
6. 4) личностные.

Объективные причины, как 
правило, приводят к созданию предконфликтной 
обстановки. Иногда они могут быть реальными, а иногда мнимыми и 
в этом случае будут только поводом, искусственно придуманным человеком.

Субъективные причины 
начинают действовать тогда, когда предконфликтная обстановка перерастает в конфликт.

Практически в любой предконфликтной ситуации у человека остается выбор конфликтного или одного из неконфликтных путей ее разрешения.

Таким образом надо отметить, что в одном конфликте объективные причины и субъективные четко разграничены. Грань провести довольно сложно.

Одна и та же объективная предпосылка для одних людей конфликтогенна, для других — нет, поэтому и сами объективные причины во многом субъективны.

С другой стороны, и субъективные причины во многом объективны, потому что агрессивность человека, во многом формируется агрессивностью среды, в которой он формировался как личность.

2. Структура конфликта

Конфликт как многомерное 
явление имеет свою структуру. Однако само понятие «структура» трактуется по-разному. Так, при анализе объектов материальной и социальной жизни 
часто под структурой понимается совокупность элементов, составляющих объект. Иногда структура рассматривается 
как устройство, порядок расположения элементов.

Применительно к конфликту 
такие подходы неприемлемы, так 
как наряду с тем, что он является системой, конфликт представляет собой 
и процесс. Поэтому структура 
конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность 
самому себе.

• Структура конфликта включает:
• 1) конфликтные отношения;
• 2) конфликтные противоречия;
• 3) конфликтные причины;
• 4) участники конфликта;
• 5) объект и предмет. 

Конфликтные отношения — форма и содержание взаимодействия между субъектами, их действия для завершения конфликта. Конфликтные противоречия — основные пункты разногласий субъектов конфликта, их противоположных интересов, устремлений, потребностей. Причины конфликта — те условия, которые привели к обострению противоречий, возникновению конфликта.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов. Участников конфликта часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.

Противоборствующие стороны — ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется, начинается новый конфликт. Это происходит потому, что интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы.

Выделяют такую характеристику участника конфликта, как его 
ранг. Ранг — это уровень возможностей участника по реализации своих целей 
в конфликте, его физические, социальные, материальные и интеллектуальные возможности, знания, навыки и умения, его социальный опыт.

В число участников конфликта 
входят субъекты, которые оказывают 
эпизодическое влияние на ход 
и результаты конфликта. Это подстрекатели, пособники и организаторы. Подстрекатель 
— лицо, организация или государство, подталкивающее другого участника 
к конфликту.

Сам подстрекатель 
может затем в этом конфликте 
и не участвовать. Его задача — 
спровоцировать, развязать конфликт и его развитие. Пособник — лицо, содействующее конфликту советами, технической помощью и другими способами.

Организатор — лицо или группа, планирующие конфликт, различные пути обеспечения и охраны участников, и др.

Одним из непременных элементов конфликта является объект, т.е. конкретная причина, мотивация, движущая сила конфликта.

Объектом конфликта может быть материальный ресурс, социальная власть или духовная идея (норма, принцип), ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняет процесс решения проблемы.

Предметом конфликта может быть конкретная возможность (одна должность, на которую претендуют два человека, или одна путевка в санаторий), или некое ценностное утверждение, исключающее мнение другого, или соблюдение/несоблюдение каких-то правил.

Предмет конфликта, как правило, связан целями конфликтующих сторон, однако, не все цели в конфликте связаны с предметом конфликта.

1. Каждый конфликт имеет 
   свою динамику развития, которая включает следующие стадии:
2. 1-я стадия — предконфликтные отношения, накопление проблем, их неразрешенность, появление напряженности в отношениях;
3. 2-я стадия — обострение противоречий, устойчивый негативный психологический фон в отношениях; постоянная негативная, порой агрессивная конфронтации;
4. 3-я стадия — конфликтная ситуация, открытый конфликт между субъектами, отсутствие взаимопонимания;
5. 4-я стадия — разрешение конфликта;
6. 5-я стадия — постконфликтная стадия, новое содержание отношений между участниками конфликта.

Немаловажное значение в 
изучении конфликтов играет понятие 
конфликтная ситуация. В большинстве 
современных учебников по конфликтологии принято считать конфликтной 
ситуацией такую совокупность обстоятельств, которая содержит предпосылки конфликта. Таким образом, принято различать 
конфликтную ситуацию и конфликт, как самостоятельные стадии общего процесса.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними.

Конфликтная ситуация может сложиться объективно помимо воли и желания потенциальных противоборствующих сторон, а может быть вызвана или создана одной стороной или обеими.

Каждая ситуация имеет объективное содержание (оно определяется происходящими в действительности событиями) и субъективное значение (оно зависит от того, какую интерпретацию этим событиям дает каждая сторона), в соответствии с которым субъект начинает действовать в конфликте.

Субъективное отражение конфликтной ситуации не обязательно соответствует действительному положению дел. Осознание конфликта всегда несет в себе элементы субъективизма и поэтому является в определенной мере искаженным. Искажения в восприятии могут быть весьма значительными. В этой связи специалисты выделяют понятия «частично понятого» и «ложного» конфликтов.

В частично понятом конфликте 
оценка сторонами ситуации существенно 
расходится с реальным положением дел (преувеличиваются или преуменьшаются масштабы возникшей проблемы).

В 
ложном конфликте объективная конфликтная 
ситуация полностью отсутствует, между 
субъектами нет никакого видимого противоречия, но тем не менее стороны ощущают 
конфликтность взаимодействия и 
вступают в противоборство.

Разные люди оценивают 
одну и ту же ситуацию и реагируют 
на нее по-разному, порой прямо 
противоположно. С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяют три 
типа конфликтов. Первый — это конфликт целей, когда ситуация характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем.

Второй — это конфликт познания или когда существует ситуация, в которой у участвующих сторон расходятся взгляды, идеи и мысли по решаемой проблеме. Третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей.

Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия или поведения в целом.

Таким образом, в конфликтном 
взаимодействии участники преследуют цели, связанные с предметом конфликта, воздействием друг на друга, «сохранением лица» и т. д. Далеко не всегда цели полностью осознаются участниками 
ситуации и тем более формулируются 
в терминах достижения конкретных результатов.

Вместе с тем образ желательного исхода конфликта становится регулятором 
конкретных действий участников ситуации. Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимым компонентом, в то же время не дают возможности 
прогнозировать развитие конфликта.

С 
практической точки зрения, более 
существенным представляется рассмотрение действий участников и исхода конфликта 
в контексте динамики конфликтов. Именно происходящее в конфликте 
оказывает решающее влияние на его 
конструктивный или деструктивный 
исход, на разрешение конфликта и 
на его последствия.

Оценка ситуации в качестве конфликтной дает основания 
и обязывает действовать всех тех, кто может и должен предотвратить 
конфликт. Быстрота пресечения возникающего конфликта с его зачастую непредсказуемыми последствиями зависит от характера 
конфликтной ситуации и от поведения 
участников конфликта.

Источник: https://student.zoomru.ru/men/struktura-konflikta/254974.2164163.s1.html

Структура и динамика развития конфликта

Конфликт — это динамично развивающийся процесс, включенный в сложную систему человеческих взаимосвязей. В каждом конфликте принято выделять несколько составляющих его элементов: предмет и объект конфликта, его участников, условия протекания, мотивы сторон, цели и позиции сторон конфликта.

Объект конфликта — основное противоречие, это та самая проблема, из-за которой возник конфликт.

Кроме объективной причины, у каждого из оппонентов есть своя внутренняя причина, толкающая их на конфликт — предмет конфликта. Предмет — важная составляющая конфликта. Конфликтное взаимодействие между оппонентами может оказаться безразличным к объекту и держаться только на предмете конфликта.

Например, наличие личной неприязни при объективных причинах силового взаимодействия. Даже в случае разрешения конфликта личная неприязнь может оставаться и являться потенциальным источником возникновения конфликта.

Предметом конфликта может быть и стремление одного из оппонентов занять должность другого при наличии оснований для критики.

В каждом конфликте особая роль принадлежит группам поддержки, г.е. лицам, которые поддерживают и нередко стимулируют конфликтное поведение оппонентов.

Группы поддержки оказывают существенное воздействие на глубину, продолжительность и широту конфликта, а также его итоги.

В конфликте присутствуют и лоббисты в лице отдельных людей, группировок, структур, которые имеют свои интересы в возникновении и разрешении конфликта. Прочие участники — это лица, оказывающие периодическое влияние на ход конфликта. Это влияние может быть как конструктивным, так и деструктивным.

Условия протекания конфликта — среда, в которой формируется и развивается конфликт. Важнейшую роль в конфликте играет социальное окружение его участников.

Мотивы сторон — побудительные причины, поводы к вступлению в конфликт. Далеко не все озвученные мотивы являются действительными. Именно поэтому мотивы делят на две категории: явные и скрытые.

• Цели сторон — это то, чего хотят добиться конфликтующие стороны.
• Полиции участников конфликта — отношение к своим оппонентам, которое выражается в определенном поведении и поступках.
• Опыт разрешения конфликтов показывает, что большую помощь в этом оказывает владение формулами конфликта.

1. где Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, которые содержат
2. настоящую причину конфликта, и наличие оппонентов конфликта;
3. Инцидент — повод для конфликта;
4. Конфликт — явное, открытое противостояние, являющееся следствием полярных интересов и позиций.

Эта формула свидетельствует, что конфликтная ситуация и инцидент независимы друг от друга, т.е. они обладают собственной субъект- ностыо, выполняют свои особые роли. Разрешение конфликта — это устранение конфликтной ситуации и исчерпание инцидента.

Однако очень часто устранить конфликтную ситуацию невозможно в силу объективных причин. Из формулы конфликта следует: чтобы избежать конфликта, следует проявлять максимальную осторожность, не создавать инцидента.

На практике же решение конфликта в большинстве случаев ограничивается исчерпанием инцидента.

Сумма нескольких конфликтных ситуаций приводит к конфликту. При этом конфликтные ситуации являются независимыми одна от другой. Вторая формула дополняет первую. Каждая из конфликтных ситуаций исполняет роль инцидента для другой. Разрешить конфликт в подобной ситуации означает устранение каждую из конфликтных ситуаций. Важно помнить, что конфликтная ситуация — это база конфликта.

Для того чтобы устранить конфликтную ситуацию, необходимо выполнять следующие правила:

• ? всегда помнить, что конфликтная ситуация — это то, что нужно устранить;
• ? конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта;
• ? формулировка должна подсказывать, что делать;
• ? необходимо задаваться вопросом «почему?» до той стадии, пока не прояснится первопричина конфликта;
• ? требуется формулирование конфликтной ситуации своими словами, стараться не повторять слов из описания конфликта;
• ? в формулировке нужно обойтись минимальным количеством

слов.

Все конфликты, несмотря на их многообразие и особенности, имеют общие этапы протекания. Целесообразно выделять три основных периода развития конфликта: предконфликтный; противодействие и иослеконфли ктн ы й.

Предконфликтный период включает следующие элементы:

• ? возникновение острого противоречия;
• ? осознание проблемы субъектами взаимодействия;
• ? попытки сторон разрешить ситуацию неконфликтными способами (убеждением, разъяснением, просьбами, информированием противостоящей стороны и т.д.);
• ? возникновение нредконфликтной ситуации.

Противодействие (собственно конфликт) — эго не что иное, как конфликтное взаимодействие. Оно начинается с инцидента, г.е. первого столкновения сторон.

Если у одного из оппонентов достаточно сил, чтобы решить вопрос в свою пользу, го конфликт может закончиться, и инцидент считается исчерпанным.

Однако чаще всего первый инцидент сменяется вторым, третьим, т.е. происходит разрастание конфликта.

Последовательность развития конфликта часто такова. Сначала происходит постепенное усиление сторон конфликта за счет введения все более активных сил и накопления опыта борьбы. Неизбежно увеличивается количество проблемных ситуаций, повышающих конфликтную активность участников, что ужесточает характер конфликта.

О первопричине конфликта все забывают, поэтому конфликт становится независимым от вызвавших его обстоятельств, и т.д.

После кульминации конфликта происходит ослабление борьбы. Постепенно меняется отношение и к самой проблемной ситуации, и к конфликту в целом. Действующие лица начинают осознавать, что задействованные средства не дают результата.

Начинается новый этап конфликта — сбалансированное противодействие, которое в итоге приводит к его прекращению. Конфликт может завершиться разрешением, урегулированием, затуханием, устранением или перерастанием в другой конфликт.

Послеконфликтный период — частичная или полная нормализация отношений оппонентов, преодоление негативного эмоционального фона, налаживание необходимого сотрудничества и г.д.

Источник: https://bstudy.net/726605/ekonomika/struktura_dinamika_razvitiya_konflikta

Шпаргалка по конфликтологии

Под структурой любого объекта понимается совокупность его частей, устойчивых связей и всего того, что составляет его целостность.

Основные элементы конфликтного взаимодействия:

1) объект конфликта не всегда лежит на поверхности, чаще он скрыт от участников конфликта, но является центральной составляющей конфликтного взаимодействия. Конфликт может быть разрешен, только если объект четко определен.

Неверное понимание объекта конфликта или его подмена усугубляют конфликтную ситуацию. Конфликт имеет причину и возникает по поводу не удовлетворения какой-то потребности, иногда эту причину или повод считают объектом конфликта.

Человек будет стремиться удовлетворить эту потребность через ценности. Ценность – это объект конфликта. Выделяют социальные, материальные, духовные ценности, к обладанию которыми стремятся конфликтующие стороны;

2) предметом конфликта выступает противоречие, которое присутствует на протяжении всей конфликтной ситуации. Наличие противоречия заставляет оппонентов вступать в борьбу. Противоречие конфликта бывает объективным и воображаемым и проблемным для конкретного субъекта;

• 3) участники конфликта – это люди, которые вовлечены в конфликтную ситуацию. Виды участников по форме:
• – отдельная личность;
• – социальная группа;
• – организация;
• – государство.

Выделяют основных и второстепенных участников. Среди основных противоборствующих сторон можно определить инициатора. Среди второстепенных – подстрекателей, организаторов. Эти лица не участвуют в конфликте напрямую, но способствуют развитию конфликта, вовлекают новых участников.

От того, какую поддержку у окружающих имеет участник конфликта, какими связями, ресурсами, возможностями обладает, зависит степень его влияния и силы в конфликте. Индивиды, поддерживающие ту или иную конфликтующую сторону, образуют группу поддержки. На этапе разрешения конфликта могут появиться третьи лица – независимые посредники, которые помогают устранить противоречие.

Привлечение судей, профессиональных медиаторов способствует ненасильственному разрешению конфликта;

1. Характер конфликта зависит от субъективного восприятия конфликта (или образа конфликта). Выделяют три уровня субъективного отношения:
2. 1) представление о самих себе;
3. Психология bookap
4. 2) восприятие других участников конфликтной ситуации;
5. 3) понимание образа внешней среды.

Источник: https://bookap.info/okolopsy/kuzmina_shpargalka_po_konfliktologii/gl10.shtm