Подходы к организации контроля, оценка эффективности — справочник студента

Подходы к организации контроля, оценка эффективности - Справочник студента

В наше время в связи с нестабильностью развития экономики, руководители, уделяют все больше внимания и времени анализу деятельности своих организаций. Каждая, из которых использует свой определенный подход к анализу.

Существуют различные методы подхода к анализу эффективности деятельности организаций. Все эти подходы основываются на методологиях, которые разрабатывают как отечественные, так и зарубежные ученые. Для анализа разработано множество моделей и показателей.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Но, к сожалению, они дают неполную картину происходящих процессов внутри организацию, и приводят к неоднозначной оценке. Это происходит из-за большого количества применяемых индикаторов.

В свою очередь это связано с тем, что организации недостаточно адаптированы к российским экономическим условиям. Не существует одного какого–то общего точного решения данной проблемы. В связи с этим появилась потребность в его появлении.

Именно это подтолкнуло рассмотреть данную тему в глубоком значении. Для этого в своей статье, мы рассмотрим различные подходы к анализу, их сильные и слабые стороны, а также условия их применения.

Проблема эффективности. Пожалуй, данная проблема одна из самых востребованных на сегодняшний день. Ее оценка занимает ключевое положение в экономической науке и практике.

  Существует множество понятий эффективности, которые широкого употребляются в самых разных областях. Несмотря на это, выделяется одно, наиболее точное определение.

Эффективность – это отношение полезного эффекта к затратам на его получение.

До начала ХХ века, главным и наиболее частым критерием эффективности являлась выручка от реализации, а также размер получаемой прибыли.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Психодинамическая теория личности - справочник студента

Оценим за полчаса!

В ходе развития экономики, экономисты стали замечать, что данные показатели не могут  полноценно раскрыться, чтобы удовлетворить возникающие производственные проблемы, тем более не дают возможности полноценно решить их.

Получаемую прибыль необходимо соотносить с затратами, которые понесла организация для ее получения. В ходе этого экономисты нашли более точный показатель эффективности – рентабельность.

В широком и общем виде, определение рентабельности предлагает автор Г.В. Савицкая [5] – «Рентабельность является относительным показателем, который определяет доходность бизнеса».

Исходя из определения автора, Г.В. Савицкая предлагает свою методику подхода к анализу, последовательно проводя [5]:

  1. Анализ состава и динамики прибыли. Используется: маржинальная прибыль; прибыль от реализации продукции, товаров, услуг; общий финансовый результат до выплаты процентов и налогов чистая прибыль; капитализированная прибыль; потребляемая прибыль. При этом Г.В. Савицкая указывает, что для определенной цели анализа используется своя прибыль.
  2. Анализ финансовых результатов от реализации продукции и услуг. Тут изучается динамика, выполнение плана прибыли от реализации продукции и определяются факторы изменения ее суммы.
  3. Анализ ценовой политики предприятия. Исследуется: качество реализуемой продукции, сроки реализации, рынки сбыта реализуемой продукции, конъюнктура рынка, инфляционные процессы.
  4. Анализ прочих доходов и расходов. Изучаются: состав, динамика, выполнение плана и факторы изменения суммы полученных убытков и прибыли по каждому конкретному случаю.
  5. Анализ рентабельности предприятия. В самом начале автор утверждает, что необходимо вычислить рентабельность продукции, рентабельность продаж, рентабельность совокупного капитала. Затем устанавливается динамика этих показателей, сравнивается с плановыми значениями и проводятся сравнения с конкурентами.
  6. Анализ использования прибыли. В процессе анализа изучаются факторы изменения величины налогооблагаемой прибыли, суммы выплаченных дивидендов, процентов, налогов из прибыли, размера чистой потребленной и капитализированной прибыли.

Основным преимуществом подхода является простота использования показателей. Все данные, которые необходимы для расчетов, всегда предоставлены в открытом доступе. Механизм расчета обеспечивает сопоставимость финансовых показателей различных организаций.

Еще один подход предлагает А.Д. Шеремет [4]. Он считает, что анализ проводится в следующей последовательности:

  1. Формируется ряд показателей: валовая прибыль, прибыль (убыток) от продаж, прибыль (убыток) от продаж и прочей деятельности, прибыль (убыток) до налогообложения (общая бухгалтерская прибыль), прибыль (убыток) от обычной деятельности, чистая прибыль (нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода.
  2. Проводится анализ по абсолютным и относительным показателям.
  3. Делается углублённый анализ.
  4. Анализ инфляционного воздействия на результаты от продаж продукции/ услуги.
  5. Изучается качество прибыли.
  6. Проводится анализ рентабельности активов предприятия.
  7. Осуществляется маржинальный анализ прибыли

Несмотря на всю обширность подходов к анализу, все большее значение стали приобретать нефинансовые показатели деятельности организации. Эти показатели несут в себе наиболее сложный характер. Сама задача для агрегирования нескольких подразделений достаточно нелегкая.

Из данной ситуации складывается вывод о том, что нефинансовые показатели могут измерить лишь эффективность функциональных подразделений, а не всей организации. Данные показатели не могут  указывать на денежные потоки в будущем.

Из положительных сторон можно отметить, что нефинансовые показатели помогают проводить внешние сравнения, но только если имеются данные о значениях нужных показателей в аналогичных организациях.

В своей работе «Управление формированием капитала» И.А. Бланк [2] приводит пример своей систематизации критериев эффективности. Он исходит из того, что коммерческая организация сталкивается, с проблемой эффективного управления капиталом.

Сколько бы ни существовало подходов, каждый из них будет правильный. Среди них нет, какого то универсального или общего, который мог бы дать оценку абсолютно любой организации.

Почему это происходит? Это вызвано многими факторами, например, у любой организации меняется внешняя среда или развитие технологий, а так же общества.

А это значит, что при оценке эффективности деятельности организации нужно использовать все сильные и слабые стороны финансового и экономического подходов комплексно, а не отдельно.

Список литературы:

  1. Баканов М. И., Нормы производительности предприятия // Аудиторские ведомости. — 2016. — № 5. — С. 58–63. 2.
  2. Бланк И.А. Управление формированием капитала / И.А. Бланк.  Киев: Ника – Центр, 2000. 512 с.
  3. Бланк И.А. Управление использованием капитала. М.: Омега – Л, 2008.
  4. Шеремет А.Д., Ионова А.Ф. Финансы предприятий: менеджмент и анализ: учеб. пособие, М.: ИНФРА — , 2008.
  5.  Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М., 2010. 534 с.
  6.  Савицкая Г. В., Воскресенская Л. С., Жаровин С. Г. Анализ хозяйственной деятельности в зарубежных странах: практикум. Мн., 2003.

Источник: https://sibac.info/journal/student/64/142617

Подходы к оценке эффективности управления

Как и любой вид деятельности, управлению необходима своя конкретная оценка, определяющая его эффективность. В соответствии с теорией и практикой сложились подходы к оценке эффективности управления, среди которых можно назвать целевой, поведенческий, функциональный, композиционный, множественный.

Подходы к организации контроля, оценка эффективности - Справочник студента

Целевой подход опирается на мнение, что главная цель деятельности всех систем управления представляет собой достижение предприятием поставленных целей его основной деятельности самым экономичным и рациональным путем. В соответствии с данным подходом эффективность управления можно измерять по степени достижения предприятием показателей, которыми характеризуется основная цель его деятельности.

Функциональный подход

Подходы к оценке эффективности управления включают функциональный подход, определяющий эффективность управления с позиции организации труда и функционирования управленческих кадров. Этот подход в основе опирается на результаты и затраты всей системы управления.

Результаты (эффекты) управленческого труда в функциональном подходе могут измеряться с помощью производительности управленческого труда, уменьшения трудоемкости управленческих работ, сокращения управленческого персонала и срока обработки информации, сокращения потерь рабочего времени, уменьшения текучести персонала в сфере управления.

Читайте также:  Переходные процессы в rc и lc цепях - справочник студента

Композиционный подход

Подходы к оценке эффективности управления содержат также композиционный подход, в соответствии с которым эффективность управления ставит целью определение степени воздействия управленческого труда на результат деятельности предприятия в целом.

Показатели, характеризующие результат (эффект) деятельности предприятия, в этом подходе используются следующие:

  1. Производительность труда предприятия;
  2. Уменьшение себестоимости продукции;
  3. Объем прироста прибыли;
  4. Объем реализации товара и др.

Множественный подход

Множественный подход представляет собой попытку оценки эффективности управления посредством синтетических (обобщающих) показателей, способных охватывать несколько важных сторон управленческой деятельности любого предприятия. 

В современных условиях все перечисленные подходы к оценке эффективности управления имеют много показателей.

Но кроме них важным обобщающим критерием при оценке эффективности управления предприятия считается конкурентоспособность в качестве способности противостояния конкурентам на рынках (степень удовлетворения запросов покупателей, качество и безопасность потребления, эффективность изготовления продукции).

Конкурентоспособность предприятия можно определить рейтингом (оценкой), характеризующим его положение среди других предприятий, поставляющих аналогичный товар на рынок. Так, высокий рейтинг или его увеличение может говорить о высоком уровне (росте) эффективности управления предприятием. 

Поведенческий подход

Подходы к оценке эффективности управления содержат поведенческий подход, который основан на измерении удовлетворенности всех групп, заинтересованных в результатах функционирования предприятия.

В состав групп интересов входят внешние по отношению к предприятию организации (потребитель, поставщик, акционер, государство и др.) и внутренние структуры (подразделение, группа, индивид).

Если рассматривать внутреннюю группу, то большое внимание при оценке эффективности управления уделяется на качество трудовой жизни (удовлетворение важнейших личных потребностей персонала предприятия через работу в нем).

Основной критерий оценки эффективности управления в соответствии с поведенческим подходом — достижение баланса интересов.

Методы оценки эффективности управления

Подходы к оценке эффективности управления для определения показателей, которыми характеризуется степень достижения предприятием главного критерия, используют методы прямых расчетов и косвенного оценивания (анкетирование, экспертные методы).

Подходы к оценке эффективности управления не имеют по сравнению друг с другом определенных преимуществ, поэтому на практике оценка эффективности управленческой деятельности проводится при комбинировании этих подходов. Это способствует повышению степени достоверности получаемых результатов.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/podxody-k-ocenke-effektivnosti-upravleniya/

Оценка эффективности работы с персоналом, Методологический подход, Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р., 2011

  • Книги и учебники →
  • Книги по менеджменту

СкачатьЕще скачатьСмотреть Купить бумажную книгуКупить электронную книгуНайти похожие материалы на других сайтахКак открыть файлКак скачатьПравообладателям (Abuse, DMСA)Оценка эффективности работы с персоналом, Методологический подход, Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р., 2011.

  Рассмотрена проблематика оценки экономической и социальной эффективности системы и технологии управления персоналом организации.Проанализированы существующие подходы к измерению эффективности управления организацией и ее персоналом, актуальные вопросы управления текучестью и производительностью труда, практические методы оценки работы с персоналом.

Приведены формулы расчета экономических и социальных показателей, связанных с его управлением.Для преподавателей, студентов, магистрантов, аспирантов, докторантов, соискателей, слушателей второго высшего образования, переподготовки, МВА, а также специалистов служб управления персоналом организаций.

Рекомендуется студентам специальности «Управление персоналом» и других экономических специальностей для проведения экономического обоснования курсовых, дипломных проектов и работ.Подходы к организации контроля, оценка эффективности - Справочник студента

Функциональный подход к менеджменту.

В настоящее время на большинстве предприятий используется функциональный подход к менеджменту, заключающийся в видении бизнеса как механизма, состоящего из набора функций.

Организация делится на функции и подразделения; каждая организационная единица замкнута на выполнении своих функций и обязанностей в отрыве от других исполнителей и потребителя.

Это требует разработки организационной системы управления компанией и закрепления за отдельными функциональными подразделениями обязанностей, полномочий и ответственности.

В этом случае организация — это совокупность некоторых статических структур, выполняющих определенные функции, со сложной многоуровневой иерархией подразделений и жесткой централизацией управления.

В данных организациях (структурах):• не всегда поддерживается логическое соотношение функциональных областей и уровней управления;• отсутствует надежная связь между подразделениями и не обеспечивается прозрачность деятельности;• действует принцип детального горизонтального разделения труда (специализации) с целью повышения его эффективности на отдельном участке, как следствие — возникает проблема стыковки операций на границах функциональных структур по всему производственному циклу.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение Глава 1. Подходы к управлению человеческими ресурсами, сложившиеся на рубеже XX и XXI веков Глава 2. Сущность понятия «эффективность» и основные подходы к ее оценке Глава 3. Управление персоналом и основные зоны потерь эффективности Глава 4. Процессный подход к оценке эффективности HR-функцииГлава 5. Системный подход Глава 6.

Способы практической оценки эффективности деятельности (работы) различных категорий персонала Глава 7. Методы оценки эффективности деятельности службы управления персоналом Глава 8. Сбалансированная система показателей Глава 9. Ключевые показатели эффективности Глава 10. Текучесть персонала в системе борьбы за эффективность Глава 11.

Управление эффективностью (производительностью) трудаГлава 12. Социальная ответственность бизнеса в системе оценки эффективности управления персоналом Заключение Практикум Литература.
Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать: Скачать книгу Оценка эффективности работы с персоналом, Методологический подход, Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X.

, Котова Л.Р., 2011 — fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Скачать pdf

Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.Купить эту книгу
Скачать книгу Оценка эффективности работы с персоналом, Методологический подход, Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.X., Котова Л.Р., 2011 — pdf — Яндекс.Диск.

22.04.2014 06:29 UTC

Источник: https://nashol.me/2014042276967/ocenka-effektivnosti-raboti-s-personalom-metodologicheskii-podhod-odegov-u-g-abdurahmanov-k-x-kotova-l-r-2011.html

Методы оценки эффективности системы управления персоналом предприятия

В статье определена необходимость оценки системы управления персоналом, с точки зрения влияния на результативность функционирования предприятия. Выделены две основные концепции оценки эффективности системы управления персоналом.

Изучены основные цели исследования персонала, в соответствии с этими целями изучены существующие методы и основные мероприятия для проведения оценки персонала предприятия.

Обозначено, что основной проблемой в пределах современных предприятий является тот факт, что обучение персонала руководством рассматривается как затраты, а не как инвестиции.

В современных условиях большинство предприятий имеют серьезную проблему в системе управления персоналом. Этому подтверждением является оценка эффективности системы управления персоналом, которая либо не производится вообще, либо применяются такие методы, которые в действительности не оголяют существующие проблемы.

Зачастую оценка эффективности системы управление производится по специальным показателям, например затраты на профессиональное обучение или же текучесть персонала. Специалисты на местах обосновывают такой подход тем, что они находятся вне рабочего процесса персонала и повлиять на него никак не могут, другими словами находятся в некоторой изоляции.

Чем просто, по нашему мнению, ограждают себя от лишних рабочих, действительно профессиональных мероприятий.

В общем понимании оценка персонала [12] представляет собой некий целенаправленный процесс устанавливающий соответствие количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям, которые предъявляются к должности, к отделу, либо к предприятию в целом.

Существуют следующие подходы к оценке эффективности [5, с. 182] :

  • подход отражающий экономические результаты управленческих решений;
  • подход суммирования всех затрат и компенсаций на социальные и экологические последствия;
  • подход, который учитывает приобретенные общечеловеческие ценности, с учетом адаптации к условиям рыночных отношений.

Рассматривая эффективность как относительный показатель отражающий соотношение понесенных затрат к полученным результатам, необходимо отметить, что затраты на персонал предприятия – это те расходы предприятия, которые связаны с работой по привлечению новых кадров, со стимулированием, повышением квалификации, улучшением условий труда, и многим другим вплоть до увольнения работника.

Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия является важной частью повышения результативности функционирования каждого предприятия и поэтому она должна проводиться регулярно. Результаты должны освещаться всем сотрудникам с целью побуждения к совершенствованию собственных результатов.

Эффективная работа представляет собой получение максимальных результатов при минимальных затратах труда, времени и средствах.

Необходимость оценки системы управления персоналом заключается в том, что бы:

  • улучшить функционирование системы управления персоналом с помощью обеспечения средствами решения возникающих вопросов о том, когда необходимо усилить или прекратить какую-либо деятельность;
  • определить отношение со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
  • помочь службе управления персоналом внести свой вклад в направлении стратегических целей предприятия [8, с. 94].

Для оценки эффективности управления персоналом, необходимо выбрать метод оценки, раскрывающий текущую ситуацию на предприятии и позволит выявить слабые места, с целью их последующего исключения.

В основе оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в общем, а именно:

  • информация о карьерном росте;
  • информация о квалификации;
  • информация о соотношении в половом и возрастном составе персонала;
  • информация о медицинских и психологических параметрах и другое.
  • Оценка эффективности системы управления должна коррелироваться с другими этапами процесса управления, имея при этом обязательную обратную связь с целью своевременной реакции руководства на возникающие сложные ситуации.
  • Результаты проведения оценки системы управления персоналом призваны выявлять существующие проблемы в работе с персоналом, такие как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы, и другое.
  • Исходя из этого можно выделить показатели деятельности службы управления персоналом, по которым можно произвести оценку эффективности системы управления персоналом:
  1. Показатели экономической эффективности (расходы на реализацию кадровой политики).
  2. Показатели качественной и количественной укомплектованности персонала (численность персонала; требование по рабочему месту – квалификация работника занимающего данное рабочее место).
  3. Показатели степени удовлетворенности персонала.
  4. Косвенные показатели (производительность труда, качество товаров и услуг, текучесть кадров).

Эффективность управления персоналом проявляется в том, как каждый сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения общей цели, которая является результатом работы всего коллектива.

Система управления персоналом является одной их самых важных и неотъемлемых частей эффективного функционирования предприятия.

В работе [14] Ю. Одегова, М. Маусова и М. Кулапова «Эффективность системы управления (социально-экономический аспект)», единого подхода к оценке эффективности системы управления нет, что обусловлено тем, что процесс трудовой активности тесно связан с производственным, с его конечными результатами, а также с социальным развитием производства.

Исходя из всего вышесказанного, говоря об оценке эффективности системы управления персоналом, нужно подразумевать эффективность экономическую, социальную и организационную.

Проанализировав ряд научных работ [6, 11, 13, 15] отечественных и зарубежных ученых можно выделить две основные концепции оценки эффективности системы управления персоналом предприятия.

Первая концепция заключается в том, что эффективность системы управления исходит из объединения производства и управления.

Вторая концепция заключается в том, что высокая эффективность системы управления персоналом воздействует на общую эффективность функционирования предприятия.

  1. Для качественной оценки эффективности системы управления персоналом необходим системный подход, который бы содержал в себе соизмерение затрат и выгод от приведения в жизнь основных элементов системы управления персоналом, отражая ее эффективность воздействующую на эффективность работы предприятия.
  2. Как отмечено выше система управления персоналом является эффективной на столько, на сколько успешно персонал предприятия использует свой потенциал для реализации общих целей.
  3. Основными группами критериев для оценки системы управления персоналом предприятия выступают: качественные, количественные и комбинированные [16].

Биляцкий М.П. в учебном пособии «Управление персоналом» предлагает достаточно удобную таблицу взаимосвязи целей и методов исследования персонала (таблица 1.3).

Таблица 1 – Взаимосвязь целей и методов исследования персонала [1, с. 177]

Цели Мероприятия Методы
Сбор информации о производственном климате и имидже Опрос сотрудников Устный и письменный опрос, интервью с группами, анализ документов и так далее
Получение информации об отношениях между сотрудниками Организация опроса сотрудников и интервью Структурированное и неструктурированное интервью, документоанализ
Анализ системы оплаты труда Оценка результатов труда и трудовых отношений Различные методы оценки персонала и анализ документации
Исследование резервов развития персонала Тестирование Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудников
Выявление уровня квалификации сотрудников и степени их соответствия должностям Аналитическая оценка процесса труда, оценка поведения, отношений и результатов Документоанализ (личностная оценка структуризации решаемых задач, оценка персонала)
Выявление слабых подразделений по различным критериям Сравнительная оценка с аналогичными подразделениями Производственно-статистический анализ и методы сравнения
Исследование структуры рынка труда Организация наблюдения за рынком труда Оперативный анализ опубликованной

Современная проблема практически каждого предприятия в области оценки эффективности управления персонала заключается в том, что вложение средств в развитие и содержание персонала рассматриваются как издержки, а не как инвестиции, приносящие положительный эффект.

Зная общие затраты на персонал предприятия, которые объединяют в себе сумму затрат на оплату труда работников, всевозможные отчисления на их содержание и отчисления на социальные нужды работников, а так же результаты его социально-экономической деятельности, можно определить такие важные показатели как рентабельность персонала, производительность труда и прочее.

Читайте также:  Виды эмоций - справочник студента

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные [10, с. 411] (рисунок 1.5). Помимо предложенного разделения расходов их так же можно классифицировать по видам деятельности, например расходы на прогнозирование трудовых ресурсов, на повышение квалификации и переподготовку, перевод или увольнение и другое.

Подходы к организации контроля, оценка эффективности - Справочник студента

Рисунок 1 – Состав расходов на персонал

Для определения эффективности системы управления персоналом требуется систематический опыт в измерении затрат и выгод общей программы управления персоналом и сравнения ее эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период [10, с. 413].

При проведении оценки эффективности системы управления персоналом предприятия необходимо иметь четкое представление о том, для чего конкретно будут использоваться результаты оценки. После определения цели оценки, необходимо выбрать показатели и критерии, по которым будет осуществляться оценка системы.

На современном этапе, при оценке экономической эффективности управления персоналом, сквозным для всех предприятий является показатель среднегодовой выработки на одного работника. Расчет этого показателя осуществляется посредством деления среднегодового объема реализации услуг на среднесписочную численность персонала.

Для оценки социальной эффективности управления персоналом общепринято используют коэффициент текучести. Расчет производится как отношение численности работников, уволенных по причинам, относимым к текучести к среднесписочной численности персонала.

Маслова В.М. [7, с. 419], предлагает производить оценку управления персонала по трем позициям:

  • оценка организации управленческого труда;
  • анализ технологии управления персоналом;
  • анализ качества управления персоналом.

В пределах первой позиции анализируются методы и формы взаимодействия объектов управления с управленческими работниками. Тут подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот предприятия.

В зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления производится анализ качества управления персоналом. Основные направления для проведения данного анализа представлены в таблице 2

Таблица 2 – Направления и критерии анализа качества управления персоналом предприятия [10, с. 420]

Направление анализа Критерии проведения анализа
Выявление соответствия практики управления персонала и проводимой кадровой политики существующим целям и задачам предприятии
  • пути достижения целей;
  • отсутствие противоречий между целями;
  • последовательность в достижении целей
Качество документов, регламентирующих работу персонала
  • четкость и полнота изложения документов;
  • соответствие трудовому кодексу Российской Федерации
Правила и процедуры процесса управления персоналом
  • эффективность работы предприятии;
  • трудовые показатели персонала
Организационная культура персонала
  • трудовая этика;
  • психологический климат в коллективе
Качество управления персонала
  • удовлетворенность персонала;
  • имидж предприятия;
  • трудовые показатели

Существует множество подходов в определении эффективности системы управления персоналом, например Бондаренко Н.В. предлагает производить данную оценку в два подхода [7]:

  • прямая оценка, как учет результатов труда;
  • косвенная оценка, как анализ деловых качеств работника.

Воронин А.Г. [3] отмечает, что оценка результатов деятельности превращается в один из ведущих инструментов развития трудового коллектива и являются основной составляющей стиля руководства современного менеджера. Оценку необходимо проводить за счет сбора информации о эффективности работы каждого сотрудника и передачи ее подчиненным с целью повышения производительности труда.

Ильин Е.С. [9] предлагает рейтинговый метод , как поведенческий контрольный лист. Суть заключается в сборе информации с помощью этого листа о поведении работника в рабочей обстановке, расставлении по результатам рейтинга и подведения итога.

Искусство управления людьми является решающим условием, которое обеспечивает конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех, считает Егоршин А.П. [4]. Соответственно возникает необходимость в высококвалифицированных, грамотных кадрах.

Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.

Источник: https://novainfo.ru/article/6203

Зыкова Н.В. Исследование подходов к оценке эффективности деятельности организации

Библиографическая ссылка на статью:
Зыкова Н.В. Исследование подходов к оценке эффективности деятельности организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 12 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/12/6529 (дата обращения: 07.02.2019).

Любая человеческая деятельность направлена на получение определённого результата (эффекта), достижение цели. Не исключение и предпринимательская деятельность.

Для принятия верных управленческих решений руководство должно понимать и адекватно оценивать экономическое и финансовое состояние своей компании, тот эффект, который приносит предприятие.

  В основе этого понимания лежит анализ и оценка.

Эффект (от лат. effectus – «исполнение», «действие») – результат, следствие каких-либо причин, действий.

Экономический эффект – результат экономической деятельности, измеряемый, как правило, разностью между денежным доходом от деятельности и денежными расходами на её осуществление.

Таким образом, если денежный доход превышает денежный расход, то имеет место положительный экономический эффект; если ситуация обратная – отрицательный экономический эффект.

Экономическая эффективность – показатель, определяемый соотношением экономического эффекта (результата) и затрат, породивших этот эффект (результат).

Иными словами, чем меньше объем затрат и чем больше величина результата хозяйственной деятельности, тем выше эффективность. Понятие экономической эффективности применимо и к деятельности предприятия, и к функционированию всей хозяйственной системы.

Таким образом, для определения эффективности результат соотносится с затратами на его получение.

В российской литературе по теории экономического анализа общепринято деление экономических показателей, характеризующих экономические явления и процессы, на абсолютные, относительные и средние.

Абсолютные показатели отражают количественные размеры явления (например, величина прибыли, собственного капитала). Относительные показатели позволяют сопоставить несопоставимые по абсолютным показателям объекты.

Их получают в результате деления одной величины на другую, которую принимают за базу сравнения. Относительные величины представлены в форме коэффициентов или процентов (например, рентабельность продаж, доходность активов).

Средние величины характеризуют обобщённую количественную совокупность явлений по какому-либо признаку (например, среднемесячная заработная плата, среднедневной объём продаж).

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что эффект = это величина абсолютная, а эффективность – относительная.

Цель экономического анализа заключается в оценке деятельности предприятия, а точнее результатов этой деятельности, достигнутых организацией в различных областях: финансовой, производственной, социальной, а также определении тенденций развития предприятия.

Для достижения этой цели необходимо использовать различные виды показателей в комплексе, а так как анализ деятельности организации охватывает все стороны хозяйствования, то для его проведения требуется различная и очень обширная информация.

  • Источники, из которых аналитик берёт информацию для обработки, можно условно разделить на группы:
  • — официальные источники и нормативные документы;
  • — документы, входящие в состав отчётности;
  • — внеучётные источники.
  • Необходимо отметить, что среди всех источников ведущая роль принадлежит информации, получаемой из бухгалтерского учёта и отчётности, так как именно эта информация наиболее широко, чётко и своевременно даёт представление о, необходимых для анализа, изменениях в финансово-хозяйственной деятельности предприятия и результатах, полученных в ходе этих изменений.
  • Стоит отметить, что для малых предприятий введены определённые «льготы» при ведении бухгалтерского учёта и сдаче бухгалтерской отчётности. Законодательно это закреплено следующими нормативно-правовыми документами:

— Федеральным законом №402-ФЗ « О бухгалтерском учёте» от 06.12.2011;

Источник: http://ekonomika.snauka.ru/2014/12/6529

ISSN 2618–7159 ИФ РИНЦ = 0,440

1 Харламова Е.Е. 1 1 Волгоградский государственный технический университет

Экономические реформы и реформы в сфере образования способствовали повышению интереса к эффективности деятельности образовательных организаций, а в особенности вузов.

В настоящее время необходима разработка особого подхода к оценке эффективности деятельности образовательной организации, который бы позволил, во-первых, избежать некоторой односторонности при рассмотрении эффективности, во-вторых, обеспечить объективность в ходе оценочной деятельности.

Современные подходы к оценке эффективности деятельности вузов можно разделить на нескольких основных направлений.

1) Аккредитационная и лицензионная экспертиза вуза Предполагает получение разрешения на право ведения образовательной деятельности, установление статуса вуза (типа, вида, категории), подтверждение уровня реализуемых образовательных программ и их направленности, оценка соответствия образовательных программ и выпускников требованиям государственных стандартов. Суть методологии состоит в документальной экспертизе в сочетании с экспертной оценкой. Примерами методик могут выступать процедуры проведения лицензирования и аккредитации, мониторинг аккредитационных показателей

2) Оценка качества образовательного процесса и выпускников вуза. Предполагает оценку возможностей и результатов деятельности учебного заведения (подготовки специалиста с высшим образование) с точки зрения соответствия ожиданиям потребителя.

Суть методологии состоит в проведение исследования и измерения мощности управленческого потенциала вуза, оценки эффективности системы управления, в том числе проведение «самооценки».

Примерами методик могут выступать: Модель Европейского фонда по менеджменту качества (EFQM) и ее модификации для высшего образования; Модель Премии правительства РФ по качеству; Модель премии конкурса Министерства образования РФ «Внутривузовские системы обеспечения качества подготовки специалистов»; типовая обобщенная модель системы качества образовательного учреждения; — модель системы менеджмента качества по международному стандарту ISO 9001:2000 (ГОСТ Р ИСО 9001-2001) др.

3) Оценка эффективности бюджетных расходов на высшее образование. Предполагает оценку степени «целевого» расходования средств бюджета и полноты исполнения сметы расходов.

Суть методологии состоит в анализ степени достижения стратегических целей, решения тактических задач вуза в рамках запланированного уровня бюджетных расходов, анализ степени соответствия фактических расходов запланированному уровню расходов, анализ отклонений показателей результатов деятельности за отчетный год от плановых показателей на этот год и аргументированное обоснование причин такого отклонения. Примерами методик могут выступать финансовая отчетность вуза; — методические рекомендации по проведению оценки результативности бюджетных расходов в сфере образования и мониторинга расходования бюджетных средств распорядителями и получателями бюджетных средств (АНО «Национальное агентство развития квалификаций») и т.п.

4) Оценка эффективности хозяйственной, предпринимательской, управленческой деятельности вузов.

Целью оценки является перевод миссии и общей стратегии вуза в систему четко поставленных целей и задач, а также показателей, определяющих степень достижения данных установок, сгруппированных в иерархически построенные проекции: «Финансы», «Клиенты», «Внутренние процессы», «Инфраструктура/сотрудники»; оценка экономической эффективности вуза с точки зрения конкурентных позиций вуза; оценка эффективности управления расходами вуза. Суть методологии состоит в измерении уровня достижения каждой цели, и мероприятий, обеспечивающих желаемый уровень показателя (каскадирование);четырехуровневая модель, гармонизирующая существующую систему критериев, показателей и характеристик финансово-экономической оценки деятельности вуза с учетом степени удовлетворенности участников процесса; анализ эффективности вуза в соответствии с тремя уровнями управленческой ответственности: индивидуальным, групповым и организационным; расчет оптимальных объемов постатейных расходов внебюджетных средств. Примерами методик являются система сбалансированных показателей; методика оценки предпринимательской деятельности бюджетных вузов (М.В. Ниязова); методика оценки организационной эффективности некоммерческих организаций (Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. Х. Доннелли-мл.); модель оптимального распределения внебюджетных средств вуза (Гаджиахмедов Г.Б.).

5) Рейтингование высших учебных заведений. Целью оценки является оценка конкурентоспособности вуза. Суть методологии состоит в экспертном присвоении ранга по определенным критериям. Примером методики являются национальные рейтинги учебных заведений; рейтинги по категориям вузов; рейтинги СМИ; общественные рейтинги и др.

6) Интегральная оценка эффективности. Целью оценки является оценка конкурентоспособности вуза. Суть методологии состоит в интегрировании показателей «повышения стоимости реализованного человеческого капитала» и хозяйственной эффективности». Примером методик является методика оценки эффективности деятельности вуза (Мещерякова И.В.)

В результате проведенного анализа можно сделать следующие выводы: все рассмотренные методики охватывают отдельные аспекты эффективности деятельности учебного заведения; среди методик одной групповой принадлежности наблюдаются разночтения в подходах, инструментарии оценки и результирующих показателях; для проведения оценки интегральной эффективности деятельности необходимо уточнение базовых направлений, критериальных параметров и методов оценки.

Обобщающая оценка эффективности деятельности образовательной организации является комплексной и многоуровневой, она должна основываться на показателях, отражающих специфику вуза, его деятельности.

В соответствие с авторским подходом, исходные показатели оценки деятельности образовательной организации необходимо объединить в группы исходя из традиционных функций университета – научно-исследовательской, образовательной и инновационной.

Предлагаемый авторами системный подход к оценке эффективности деятельности позволяет учесть современные особенности функционирования различных сфер деятельности университета.

Положенный в основу реализации системного подхода метод когнитивного моделирования, основанный на вероятностных графах позволяет выставить итоговую оценку эффективности деятельности университета, определить его сильные и слабые стороны, а также перспективные направления его развития.

Данный подход может базироваться не только на качественных оценках экспертов, но и на количественных показателях эффективности деятельности университета. Данный подход в силу его универсальности применим для оценки эффективности деятельности любого образовательного учреждения: института, академии, университета.

Библиографическая ссылка

Харламова Е.Е. СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ // Международный журнал экспериментального образования. – 2014. – № 8-1. – С. 90-91;
URL: http://expeducation.ru/ru/article/view?id=5809 (дата обращения: 22.03.2020).

Источник: https://expeducation.ru/ru/article/view?id=5809

Ссылка на основную публикацию