Концепция преобразующего лидерства, или лидерство для изменений — справочник студента

Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется совсем иначе.

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель. Он проявляет творчество, а не кудесничество. За ним стоят реалии, а не мифы. Он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию. Он ориентирует людей на работу, а не на дивиденды. Его цель — не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет ряд отличительных моментов (рис. 15.11).

Рис. 15.11. Модель преобразующего лидерства

Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы или организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости рациональности в поведении.

Читайте также:  Фазовая и групповая скорости и их соотношение, формула рэлея - справочник студента

Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями либо же, наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода непригодны для ли- дера-преобразователя.

Концепция преобразующего лидерства дала развитие новому взгляду на лидерство на основе видения. Лидерство видения основано на балансе духовных, интеллектуальных, эмоциональных и физических характеристик. Оно требует наличия базовых ценностей, ясного видения, отношений вовлеченности и новизны в действиях.

Принятие обязательств по поводу базовых ценностей является исключительной характеристикой лидеров видения. Они воплощают в себе личностную целостность, передают свою энергию, активность и волю последователям. Обладая более высоким уровнем самопознания и рефлексии, они исходят «от себя к другим» в построении отношений с людьми.

Лидеры этого типа способны передавать свое видение, воодушевляя людей позитивной картиной будущего и ясностью пути, который к этому ведет. Видение для них — это способ зарядить людей на будущие дела, вселить в них надежду и уверенность в достижении цели. Добрые отношения с людьми являются основой эффективного лидерства видения.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Внутренняя и внешняя среда - справочник студента

Оценим за полчаса!

Эти лидеры умеют слушать и учиться у других, обладают тонко настраиваемыми навыками коммуникации. В отличие от традиционных стилей лидерства, когда людям говорили, что делать, лидеры видения следуют заповеди С. Джобса: «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что нам делать».

Лидеры видения развивают партнерство в отношениях. Они высокочувствительны к реальным нуждам людей и привлекают их к участию в построении собственного будущего. Лидеры видения особо примечательны тем, что умеют трансформировать старые интеллектуальные схемы и парадигмы в стратегии, находящиеся за их пределами, и делать их понятными для последователей.

Они способны мыслить широко и системно, видя всю картину событий и связей между ними. Инновации помогают им актуализировать их видение.

Другой производной лидерства изменений является идея «высвобождающего» лидерства, основанного на помощи людям реализовывать их желания и мечты. В этом случае все ресурсы направляются лидером на то, чтобы помочь людям объединиться через доверие и разделяемые ценности.

При этом людям оказывается всяческое содействие в раскрытии своего таланта и высвобождении энергии для эффективного решения проблем. Для этого на практике компетентный менеджмент создает группы, способные делать значимую работу и проводить изменения, к которым должны адаптироваться другие. Дж.

Коттер, бросая взгляд на лидерство XXI в., считает, что в наш век произойдет переход к обществу знания и появится новая форма организации с более инновационной и гибкой, способной «перепрыгивать» свои границы деятельностью.

А для этого будет необходима новая форма лидерства, которая найдет и высвободит колоссальную энергию и талант, необходимые для того, чтобы сделать новую организационную форму реальностью.

Источник: https://studref.com/648991/menedzhment/kontseptsiya_preobrazuyuschego_liderstva_liderstva_izmeneniy

Лидерство как стиль управления современной компанией

Татьяна Ковалева консультант по вопросам организационного развития (Санкт-Петербург)

Современные тенденции в изучении проблем и формировании моделей управления организациями явно свидетельствуют об определенной эволюции в понимании основных механизмов, влияющих на конкурентоспособность компании.

В течение прошлого века твердое убеждение в необходимости жесткого администрирования, обезличенных процедур и административных методов воздействия сменилось концепцией менеджмента как сбалансированной системы управления ресурсами компании, учитывающей природу каждого типа ресурса. Не так давно стало вновь популярно слово «лидерство».

На страницах журналов и на различных конференциях так или иначе обсуждался вопрос: «Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг?» (Филонович С.Р. Лидерство: реальная проблема или популярный лозунг // Бизнес-образование. 2003, № 1).

Лидерство в классическом варианте рассматривается как особое качество, модель поведения человека или компании, обеспечивающие передовые позиции.

В результате возникло отношение к лидерству как к новой модели управления, способной обеспечить выживание компании в условиях изменений.

В социальных науках модель означает не описание закона природы или закона функционирования компании, а некую совокупность представлений, даже верований.

В социологии управления это совокупность представлений менеджеров, исследователей, консультантов об эффективном или неэффективном инструменте управления организацией.

В период стабильного развития экономики модели рождались в тиши академических кабинетов на основе анализа деятельности многих организаций. В период изменений статистические закономерности, ориентирующие бизнес на копирование, уже не обеспечивают конкурентоспособность, идет поиск уникальности. Одной из моделей управления, придающей компании уникальность, и должно стать лидерство.

Концепция лидерства как системы управления еще не проработана в такой же степени, как концепция менеджмента.

Есть лишь общее понимание, разделяемое практически всеми исследователями: лидерство, как система управления, должно стимулировать инновационное поведение сотрудников, обеспечивающее постоянное рождение и использование нового знания на всех уровнях организации. Таким образом, можно выделить как минимум две черты новой системы управления: 1. Обеспечение инновационного поведения сотрудников компании.

2. Обеспечение воспроизводства лидеров на всех уровнях организации.

При такой интерпретации понимание роли лидера в организации требует некоторого пересмотра. Условие присутствия лидеров на всех уровнях организации означает наличие лидера-грузчика, лидера-швеи-мотористки, лидера-продавца и т.д.

Все же обычное наше представление о лидере связано с некой героической личностью — Шварценеггер, Сталлоне или «хотя бы» Петр I.

Кто же такой лидер — грузчик, который вовсе не стремится к завоеванию или хотя бы спасению мира, который чувствует себя вполне комфортно в земной роли грузчика?

Можно обратиться к практикам — руководителям компаний, которые заказывают тренинги лидерства для своих сотрудников, и задать им вопрос: как должно измениться поведение сотрудников после прохождения ими такого тренинга? Наиболее часто встречаемый ответ: ожидаем инновационного поведения, то есть хотим, чтобы сотрудники без указания сверху не просто хорошо исполняли инструкции и должностные обязанности, а думали, анализировали, как можно работать эффективнее, подавали рационализаторские предложения (производство), идеи по снижению времени обработки грузов (логистика), искали способы повышения качества обслуживания клиентов (продажи). Идея узнаваема. Пусть люди сами не только используют знания, но анализируют и распространяют — это из теории управления знанием; пусть сами занимаются улучшениями процедур и правил — это идея непрерывного улучшения процессов компании; пусть они поднимут голову и видят не только свой участок, но и всю картину целиком — это уже тотальное управление качеством. Все идеи не новы, более того, уже как методы хорошо простроены, но примеров их реализации меньше, чем хотелось бы. В чем причина? Самые красивые идеи управления упираются в обычный человеческий фактор, в скучное позевывание простого сотрудника «а мне это надо?», не решаемое никакими системами стимулирования. Теперь ставится задача: простого сотрудника превратить в лидера.

Лидеры — это люди, у кого загораются глаза от новой идеи, кто хочет «расти над собой», кому все новое интересно. Один из лозунгов, который можно прочитать в литературе по современным тенденциям в управлении бизнесом: «Лидерство в каждом, приводящее к лидерству организации».

Оставим в стороне вопрос: можно ли обучить лидерству. Зададим другой: есть ли место лидерству как характеристике человеческого ресурса в мире регулярного менеджмента? Несколько наблюдений на эту тему: 1. Лидерство подразумевает самостоятельность, независимость, новизну.

Регулярный менеджмент — управляемость, как предсказуемость настоящего и будущего, более того, его детерминированность.

Известный феномен системного сопротивления, который знаком всем консультантам в области управления изменениями: хорошо поставленные, привычные системы планирования, бюджетирования, контроллинга, зашитые в информационную систему, отлаженные бизнес-процессы становятся самым большим препятствием на пути внедрения организационного изменения.

Простроенные взаимосвязанные процессы пронизывают каждую клеточку компании. Даже небольшое на вид изменение затрагивает практически всю организацию. 2. Введение регулярного менеджмента резко снижает зависимость компании от личности менеджера — мечта большинства российских собственников. Менеджмент может быть безличностным, лидерство — всегда личностно.

Лидер не может спрятаться за процедуру, норму, правило. Лидер обязан демонстрировать инновационное поведение, его задача менять, повышать эффективность, влиять на сотрудников, побуждая их к действию. В компании регулярного менеджмента лидер на низших и средних уровнях иерархии становится злом, разрушающем стройную систему управления. 3.

Способность видеть дальше и влиять на поведение других — это способность принципиально иного типа работника. Он задумывается не просто над более эффективным выполнением работы. Он обучается навыкам, знаниям, инструментам преобразования рабочей среды. Это не знание выполнения работы, а знание преобразования. Это качественно иное знание.

Оно меняет саму сущность человеческого ресурса. Обученные люди, которые становятся генераторами нового знания, попадают в ситуацию бывшей цветочницы из «Пигмалиона» Бернарда Шоу: новая культура требует нового общества. Обучение методам преобразования среды (принятию решений, анализу работ, выделению первопричины, техникам влияния и т.д.) меняет культуру человека, его восприятие организации, ему становится тесно и неинтересно в рамках жестких систем.

4. Еще одно противоречие, с которым мы встречаемся при попытках использовать концепцию лидерства как концепцию управления: восприятие личности лидера на вершине организации. Мечтой всех акционеров, которые решаются на значительные организационные изменения, является генеральный директор с сильной харизмой.

Молва часто приписывает харизматическим личностям способность видеть дальше, понимать больше, знать то, что не знают другие. В какой-то степени это супер-герой. Он один такой — героический лидер, рядом с ним никого не поставишь. Все остальные ниже — они последователи.

Одно из наиболее популярных определений лидерства сегодня: лидерство определяет наличие последователей. Роль последователей при преобразованиях необыкновенно важна. Лидера берут на прорыв, на реорганизацию, на изменения. Но организационные изменения имеют одну особенность.

Они нарушают стабильность, привычное, удобное, комфортное. Как бы грамотно ни проводились изменения, компания в любом случае попадает в сумеречную зону, зону тревоги и неопределенности.

И в этой ситуации наличие харизматичного лидера, в которого верят последователи, верят беспредельно, без ненужных и мучительных сомнений, значительно облегчает проведение изменений в компании, как минимум — в той ее части, где есть последователи.

Но оборотная сторона присутствия героического лидера в организации заключается в том, что, если в компании есть последователи, значит есть и те, кто ими не являются. То есть существует некая граница, которая отделяет преданных лидеру людей от всех остальных. Появляется группа.

А дальше начинают работать законы групповой динамики, основным из которых является закон сохранения группы. Сохранение группы требует доказательств, что лидер имеет право на лидерство, появляется необходимость противопоставления «мы — они».

Имидж начинает управлять человеком, появление героического лидера в компании неизбежно приводит к поляризации, расхождению интересов, конфликты становятся явными, «до победы»: кто не с нами — тот против нас. Возможно ли лидерство рядом с героическим лидером? — Нет.

Независимость суждений и новые идеи допускаются, только если они совпадают с течением мысли лидера.

Есть ли альтернативная модель? Конечно. Это — разделенное лидерство. Лидерство как координация деятельности многих лидеров.

Однако разделенное лидерство предъявляет очень серьезные требования к личности: высокая чувствительность и в то же время устойчивость к изменениям, навыки управления парадоксами, самодостаточность и многое другое.

А самая главная проблема — непривычный имидж, противоречащий устойчивым представлениям о сильном лидере.

Подводя некоторый итог, можно сказать, что инновационное поведение сотрудников входит в явное противоречие с принципами построения большинства современных организаций.

Читайте также:  Системы с переменным числом частиц - справочник студента

Поэтому пока его присутствие в компаниях может быть лишь точечным — в моменты случайного совпадения необходимых обстоятельств: лидера; стимулирующих систем управления; сотрудников, обученных инновационным инструментам; отрасли, зарабатывающей на уникальности.

Перевод идеи лидерства из просто красивой идеи в разряд систем управления требует разработанного, развитого инструментария от философии управления до систем стимулирования сотрудника.

Отдельные разработки уже ведутся в этом направлении: концепция внутреннего клиента, переопределение менеджмента как маркетинговой деятельности (см. «Задачи менеджмента в XXI веке» П.Ф. Друкера). Они призваны создать основу для экологически чистой практики корпоративного управления, способной поощрять и поддерживать инновационное поведение сотрудников.

Источник: https://www.klerk.ru/boss/articles/11768/

Новое в теориях лидерства: концепции атрибутивного, харизматического и преобразующего лидеров

Потребность в разработке новых подходов к изучению лидерства была обусловлена тем, что традиционные и ситуационные подходы давали одностороннее влияние или на черты и поведение лидера, либо на ситуацию, в которой он выбирал требующийся ему стиль. Поэтому концепции лидерства, появившиеся в последнее время, пытаются объединить эти две хорошо изученные стороны вместе, провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских качеств и проявлении их в поведении.

Здесь можно выделить три основных подхода:

1 Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход) опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.

Подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию Концепции и модели, разработанные на этой основе, помогают ответить на вопрос, почему люди ведут себя так или иначе.

2 Концепция харизматического лидерства предполагает наличие у лидера харизмы. Харизма является формой влияния на других путем личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства.

Итак, харизматичным считается тот лидер, который благодаря своим личностным качествам способен влиять на последователей. Лидеры этого типа испытывают сильную потребность во власти и убеждены в моральной правоте того, во что они верят.

Исследователи уверяют, что у харизмы есть и негативная сторона, связанная с узурпацией собственной власти и полным фокусом лидера на самого себе, а положительная — связана с сопротивлением власти.

3 Концепция преобразующего лидерства, или лидерства для изменений, схожа с концепцией харизматического лидерства, но трактуется несколько иначе.

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознания, важности и ценности поставленной цели, сотворения атмосферы доверия.

Модель преобразующего или реформаторского, лидерства предполагает наличие у лидера и его последователей творческого подхода к решению проблемы в ситуации.

От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическое оценки тех возможностей, которые появляются, и сознательный подход к своим действиям. Однако, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель подчиняется подчиненным.

Все подходы и концепции лидерства важны в изучении понятия и значения лидерства как отдельного феномена.

Источник: https://studwood.ru/858802/menedzhment/novoe_teoriyah_liderstva_kontseptsii_atributivnogo_harizmaticheskogo_preobrazuyuschego_liderov

Модели лидерства

Существующие модели лидерства определяют межличностные отношения в коллективе, специфику деятельности компании, ее культуру и сильно влияют на результаты бизнеса. Для менеджмента управленческие качества приоритетны и  являются залогом эффективной и прибыльной работы компании.

Модели руководства и лидерства в организации

Обязательное условие для формирования моделей лидерства — власть на формальном и неформальном уровнях. Формальный лидер занимает вышестоящую должность, откуда оказывает влияние на коллектив.Неформальному руководителю, обладающему лидерскими качествами, свойственно находить признание социального, психологического и эмоционального характера в коллективе.

Лидерство, зачастую, развивается постепенно, имеет несколько ступеней роста:

  1. Внутреннее. Появляются базовые предпосылки для выбора управления — самомотивация, активность, ответственность.
  2. Контекстуальное. Микролидерство — временное, продиктованное необходимостью явление, которое проходит, как только ситуация перестает быть актуальной.
  3. Командное. Макролидер — идейный, инициативный вдохновитель для команды или последователей, ответственен за группу, умеет поставить тактические задачи и решать их.
  4. Стратегическое. На уровне металидерства глобальному лидеру свойственно умение грамотно вести стратегию организации, формировать ее концепцию, планировать дальнейшие перспективы.

Воздействовать на коллектив с целью достижения результата может человек, обладающий дальновидностью, способностью к мотивации команды, интуитивной чувствительностью к переменам в социуме.

В зависимости от поведенческого подхода к управлению, характера взаимодействия с подчиненными, руководитель обладает собственным стилем. Курт Левин (немецко-американский психолог) выделял следующие стили лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.

По классификации Хауза — Митчелла (авторов лидерской модели “путь — цель”) существуют директивный, поддерживающий, участвующий и ориентированный на достижение варианты управления.

Наработки этих именных легли в основу современного изучения моделей лидерства, которые рассматривают индивидуальные техники мотивации.

Модель личностного лидерства формирует соотношение между персональными качествами и эффективностью постановки задач. Для руководителя группы характерно создание образа героя, который проявляет заботу об окружающих и себе самом. Модель была разработана Ральфом Стогдиллом, который выявил следующие факторы, отвечающие за успешность:

  • сочетание врожденных (наследственных) характеристик и типа темперамента;
  • индивидуальные черты характера, выработанные на протяжении многих лет;
  • поведение, возникшее в результате обучения навыкам общения и мыслительным способностям;
  • кризисные ситуации, которые дали стимул для саморазвития.

С его точки зрения личностная оценка лидера зависит от интеллектуальных, социально-экономических возможностей человека, его активности, жизненных ценностей и потребностей.

Поведенческая модель лидерства

Поведенческие факторы лидерства проявляются как манера поведения руководства в кругу подчиненных и коллег.

Инструмент для оценки этих факторов был разработан учеными Робертом Танненбаумом и Уорреном Шмидтом и назван «континуум лидерского поведения».

Он во многом отражает теорию руководства профессора Ренсис Лайкерт, американского социального психолога и исследователя проблем организаций, организационного поведения и управления, в которой предложены  и описаны 4 стиля лидерства.

  1. Эксплуататорски-авторитарный. Подчиненный эксплуатируется авторитарным начальником. Корпоративное общение — официальное, недоверчивое, мнение персонала не учитывается, возникают конфликты.
  2. Благосклонно-авторитарный. Основа на модели поведения снисходительного благожелательного управленца, который рассматривает участие коллектива в принятии решений. Мотивационные факторы: поощрения и неизбежность наказания. Принцип кнута и пряника.
  3. Консультативный. Руководитель частично доверяет персоналу, но контролируют принятие решения и его воплощение. Мотивациями выступают повышения и карьерные возможности, материальные и моральные вознаграждения, наказания.
  4. Вовлеченный. Взаимодействие команды и лидера основывается на децентрализованных групповых решениях. Организация труда —командная, приветствуется коллегиальные отношения, совместный контроль и частичное делегирование полномочий.

Большинство поведенческих теории лидерства акцентируют внимание на разделении человеком корпоративных целей и прямой зависимости вознаграждения от степени приобщения к задачам компании.

Ситуационная модель руководства рассматривает планирование поведения подчиненных с учетом их индивидуальных характеров, сложности задач и данных, доступных для управленца. Теория Херси — Бланшара позиционирует лидерство как социальную ситуацию со следующими стилями:

  • директивный — лидеру требуется только приказывать;
  • наставнический — возникает дискуссия, участниками которой становятся управляющий, продающий идеи и подчиненный;
  • поддерживающий — начальник направляет команду и поддерживает ее активность в поиске решения;
  • делегирующий — руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, у каждого члена которого есть личная ответственность.

Модели ситуационного лидерства характерно предотвращение ошибок персонала и разбор вариантов решения возникшей проблемы.

Интегральная модель лидерства

Для интегральной модели лидерства свойственный синтез, комбинация командного духа и харизматичности лидера. Лидер в этой модели реализует интегральную концепцию:

  • соединяет индивидуальное и коллективное начало;
  • формирует группу единомышленников;
  • практикует интегральный подход;
  • развивает навыки креативного мышления и поведения команды;
  • использует стандартные приемы, методы и формы для создания структуры группы.

Лидером, выбравшим комбинированную стратегию управления, может быть только целостная аутентичная личность, которая расценивает корпоративную полезность себя и окружающих.

Нормативная модель лидерства Врума — Йеттона — Яго

Для установления  адаптивного стиля управленческого лидерства Виктор Врум и Филипп Йеттон разработали модель, которая определяет его в каждой конкретной ситуации. Она опирается на специфику коллектива и особенности его задач. Шкала оценивания была дополнена Артуром Яго и определяет следующие виды руководства:

  • единоличный выбор решения;
  • учет мнения персонала;
  • подробный анализ и поиск совместного выхода из ситуации;
  • разделение сотрудников на группы для принятия решения.

Адаптивный подход предполагает концентрацию лидера на проблемной ситуации, и интенсивности задействования команды в зависимости от сложности задачи.

Харизматический характер управления свойственен формальному и неформальному руководителю, который признается коллегам и является образцом для подражания. Харизма этого человека предопределяет результат внутриколлективного регулирования.

Человек с  яркой харизмой притягателен, обаятелен, умеет четко ставить задачи, дозировать поощрения и штрафные санкции, профессионал своего дела, держит коллектив на дистанции. Харизматический вид лидерства, зачастую, воспринимается как  классический, канонический образ руководителя — вождя, растиражированный в книгах и голивудских фильмах.

Он — сильная личность, способная воодушевить людей и повести их за собой. К нему  прикованы  все взоры в момент трудных решений. Он — человек-Титан.

Концепция преобразующего лидерства

Реформаторское лидерство заключается в мотивации группы на трансформацию интересов отдельной личности в приоритеты коллектива. Здесь начальник играет роль реалистичного новатора-творца, побуждающего каждого члена команды к достижению экстраординарных результатов и собственному личностному и профессиональному  росту.

Модель восприятия лидера через призму окружающими фокусируется на:

  • осознанном влияние на динамику команды;
  • необходимость поддержки совместных усилий в коллективе;
  • создание доверительной атмосферы между участниками коллектива;
  • развитие эмоциональной связи  между подчиненным и лидером.

Деятельность лидера-реформатора  направлена на формирование сплоченной команды, способной к инновациям и переосмыслению процессов бизнеса.

Концепция атрибутивного лидерства

Атрибутивная концепция рассматривает характеристики наблюдательно-коррекционное лидерства.  Руководитель здесь удаленно контролирует работу, анализирует уровень ее выполнения и проводит адаптацию собственных методик руководства в зависимости от целепологания. При поиске причин поведения подчиненного  и возможности влиять на них лидером учитываются:

  • особенности личности;
  • специфика трудовой деятельности;
  • текущие обстоятельства и микроклимат.

Начальник открыто взаимодействует с работником и коллективно обсуждает проблемные моменты и варианты выхода из них.

Современные модели лидерства

Внимание к лидерству и его моделям в корпоративном мире  не утихает вот уже  как 100 лет. Новые бизнес реали рождают новые модели лидерства и методы управления персоналом. В последнее время актуальными направлениями мысли в вопросе руководства и лидерства  стали следующие концепции:

  • Концепция пост-индустриального лидерства и Холакратия;
  • Теория трансформационого лидерства;
  • Культура лидерство в Agile;
  • Необехейвеоризм.

Источник: https://hrhelpline.ru/modeli-liderstva/

Ссылка на основную публикацию