Типы конфликтов — справочник студента

Все люди рано или поздно становятся участниками конфликта. При этом они могут быть его инициаторами или жертвами обстоятельств. Умение разрешать спорные ситуации помогает человеку избегать ненужных споров и скандалов.

В данной статье мы рассмотрим разные виды конфликтов, узнаем причины их возникновения и разберем эффективные методики, помогающие их предотвратить и уладить разногласия. Любителям психологии будет интересно.

Итак, перед вами виды конфликтов.

Что такое конфликт?

Конфликт – наиболее острый вид решения проблем, происходящих в самых разных областях. Обычно сопровождается негативными эмоциями, выходящими за рамки правил и норм.

В нем могут участвовать, как отдельные люди, так и целые группы людей. Изучением конфликтов занимается наука – конфликтология.

Отношение к понятию «конфликт»

Чаще всего конфликт является весьма негативным явлением, вызывающим отрицательные эмоции. До недавнего времени считалось, что любой вид конфликта не приводит ни к чему хорошему.

• Однако современные представители менеджмента все чаще убеждаются, что определенные виды конфликтов весьма уместны даже в передовых компаниях, где отношения сотрудников достойны высших оценок.
• Главное – научиться управлять конфликтом.
• 

Признаки конфликта

У любого конфликта имеются свои собственные признаки. Рассмотрим самые явные из них.

Под биполярностью (оппозицией), принято понимать параллельное противостояние и взаимосвязанность, где содержится внутренний потенциал имеющегося конфликта. Однако наличие биполярности еще не говорит о каких-либо формах разногласий.

Субъект конфликта выступает в роли активной стороны, заинтересованной в выяснении отношений. Чаще всего субъектам инцидента присуще конфликтное мышление.

Два вида конфликтов

По воздействию на работу группы или организации конфликты разделяют на:

• конструктивные,
• деструктивные.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

• Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.
• Совместное решение приводится в действие быстро и просто.
• Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.
• При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.
• Отношения между сотрудниками становятся теплее.
• Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.

Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса. После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

• сопернические взаимоотношения между субъектами;
• нежелание идти на контакт;
• рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;
• желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;
• уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;
• пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.

Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.

Классификация конфликтов по содержанию

По своему содержанию конфликты делятся на:

• реалистические,
• нереалистические.

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением некоторых требований участников или несправедливым разделением между ними каких-либо преимуществ.

Пример: работодатель на незаконных основаниях отказывается выплачивать заработную плату своим работникам, вследствие чего возмущенные сотрудники требуют справедливости.

Нереалистические конфликты выражены откровенной демонстрацией негативных эмоций и враждебности. По сути, потребность в конфликте нужна не столько для разрешения проблемы, сколько ради самого процесса.

Пример: убийство человека только по той причине, что он является виновником всех бед в жизни убийцы.

Классификация конфликтов по характеру участников

Подобные виды конфликтов бывают:

1. Внутриличностные.
2. Межличностные.
3. Конфликты между человеком и группой.
4. Межгрупповые конфликты.

Рассмотрим их подробнее.

Внутриличностный конфликт наступает тогда, когда в сознании человека происходит дисгармония различных факторов его психологического характера. Это может касаться его эмоций, чувств, действий и т. д.

Пример: Главе семейства нужно своевременно возвращаться домой после работы, чтобы уделять внимание своей семье. Но из-за постоянных задержек человек не может этого сделать. Внутриличнсотный конфликт тут возникает вследствие расхождения между его семейными потребностями и работой.

Межличностный конфликт считается самым популярным видом конфликта. Интересен факт, что он может возникнуть, как по субъективным, так и объективным причинам.

Пример: частой причиной подобного вида конфликта является дефицит каких-либо ресурсов (людей, денег, различных благ). К примеру, один сотрудник уверен, что он нуждается в чем-то больше, чем его коллеги, тогда как его сослуживцы думают иначе.

Конфликт между человеком и группой возникает, когда кто-то из участников коллектива не соблюдает общепринятые правила поведения в социуме.

Пример: один из товарищей начинает «тянуть одеяло на себя». Тем самым он демонстрирует над приятелями свое превосходство, которое может проявляться разными способами.

Пример: конфликт может наступить между рядовыми сотрудниками и руководством компании вследствие сокращения штата или понижением оплаты труда.

Классификация конфликтов

Теперь давайте рассмотрим классификацию конфликтов по специфике противоборствующих сторон и условиям развития конфликта.

Подобные виды конфликтов делятся на:

1. Внутренние.
2. Внешние.
3. Антагонистические.

Внутренние конфликты обуславливаются конфронтацией 2-х или более субъектов в какой-либо социальной группе. Этот вид конфликта хорошо прослеживается в желании занять лидирующие позиции в чем-либо.

Внешние конфликты происходят при взаимодействии противоположностей, относящихся к различным объектам (борьба человека со стихийными бедствиями или эпидемиями).

Антагонистические конфликты происходят между социальными группами, и считаются наиболее тяжелыми и продолжительными. Это и военные столкновения, и госперевороты, и спортивные соревнования и т.д.

Однако в полном объеме осознать вышеописанные виды конфликтов невозможно без типологизации, т. е. без выделения главных особенностей инцидента на базе определений их сходств и отличий.

Чтобы понять, как разрешить или управлять ходом конфликта, стоит выяснить его вид, разновидность, область проявления, уровень напряженности и численность участников.

Таким образом, каждому виду конфликта присущи свои особенности.

Типы конфликтов по способу разрешения

Подобные виды конфликтов разделяют на:

1. Насильственные.
2. Ненасильственные.

Насильственными конфликтами считаются разногласия, при которых разрешение проблем происходит посредством разрушения структур всех субъектов конфликта или же отказ всех субъектов, кроме одного, от участия в конфликте. В итоге побеждает та сторона, которая осталась. Такой вид конфликта хорошо прослеживается в ходе спора или политических дебатов.

Ненасильственные конфликты позволяют уладить ситуацию благодаря нахождению компромисса. Например, курьер пообещал доставить вам товар в оговоренные сроки, но не смог этого сделать по ряду независящих от него причин (поломка транспорта, погодные условия, получение травмы).

Заказчик вправе требовать компенсацию за простой, однако взаимная заинтересованность побуждает их прийти к договоренности.

Виды конфликтов по областям проявления

Типы конфликтов определяются областями их проявления, в основе которых выделяют:

1. Политические.
2. Социальные.
3. Экономические.
4. Организационные.

Политические конфликты наступают в ходе борьбы за власть, в малых или крупных масштабах. Подобный вид конфликта происходит при конфронтации 2-х и более политических союзов.

Социальный конфликт возникает на фоне человеческих разногласий, проявляющихся в разных областях: митинги, стачки, вооруженные противостояния.

Организационные конфликты рассматриваются в качестве следствия иерархических отношений и регламентирования человеческой деятельности, а также применения принципа распределения человеческих взаимоотношений. К такому виду конфликта относят выполнение установленных правил, закрепление за сотрудником ряда обязанностей и т.п.

Виды конфликтов по направленности воздействия

Подобные типы конфликтов разделяют на:

1. Вертикальные.
2. Горизонтальные.

При вертикальных конфликтах объем действительной власти снижается по вертикальной оси сверху вниз, определяя разные стартовые условия для обеих сторон разногласия (выяснение отношений между менеджером и рядовыми работниками или учителем и школьником).

Горизонтальные конфликты возникают, когда в инциденте принимают участие равные силы: соседи, военнослужащие в одном звании, студенты.

Типы конфликтов по выраженности конфликтного противостояния

Такого рода конфликты могут быть:

Скрытые конфликты происходят, когда люди не проявляют открытую неприязнь друг к другу. Подобные ситуации зачастую можно наблюдать, когда кто-то боится своего оппонента, либо не может вступить с ним в открытую конфронтацию.

В ходе скрытого конфликта люди могут дискутировать на какие-нибудь темы, понимая под объектом дискуссии совершенно другие ценности. Таким образом, каждый из участников скрытого разногласия пытается достичь определенной цели.

При открытых конфликтах враждующие стороны не скрывают взаимной враждебности. Они могут скандалить, спорить или прибегать к оскорблениям. К такому виду конфликта можно отнести войны, ссоры, драки.

Типы конфликтов в зависимости от нарушенных потребностей

Подобные виды конфликтов делятся на:

1. Конфликты интересов.
2. Когнитивные конфликты.

В конфликтах интересов участвуют люди, между которыми происходят разногласия на почве каких-нибудь интересов (двое детей не могут поделить игрушку; супруги, имея в доме 1 планшет или компьютер, хотят пользоваться им в один и тот же момент).

Когнитивные конфликты представляют собой конфликты знаний или мнений. Нередко каждая из сторон пытается убедить своего оппонента в том, что только его взгляды единственно верные: споры или обсуждения, в ходе которых субъекты стараются навязать людям свои взгляды или идеи.

Что еще нужно знать о конфликтах

Все люди периодически оказываются втянутыми в конфликты. Когда человеку хочется достичь каких-либо высот, он зачастую попадает в конфликтные ситуации.

В результате цель, к которой он стремился, оказывается трудновыполнимой. Интересен факт, что индивид начинает винить в собственных бедах других, а не себя.

В свою очередь окружающие вправе полагать, что человек сам виновен в собственных неудачах. Таким образом может возникнуть один из видов конфликта, о котором говорилось выше. При этом стоит учитывать, что человек по своей натуре может быть скептиком или просто негативно относиться к окружению.

Если человек не сможет научиться подавлять в себе конфликтность с социумом, тогда ему придется часто выяснять отношения со своими оппонентами. Как говорилось выше, было бы неправильно относиться к любому инциденту отрицательно. Иногда конфликты способны побудить человека измениться в лучшую сторону.

Важно уметь предугадывать возможные конфликтные ситуации и уметь избегать ненужных споров или бессмысленных дискуссий. Во многом это зависит от того, насколько человек способен культурно общаться, находить компромисс, владеть собой и уважать собеседника, каким бы он ни был.

Если вы попали в трудную ситуацию, главное – держать под контролем свои эмоции и придерживаться общепринятых правил этикета. Само собой разумеется, это весьма непросто, однако только так, можно выйти победителем практически из любой конфликтной ситуации.

Надеемся, что эта статья поможет вам избежать многих потенциальных конфликтов, а в случае их возникновения – научит выходить из них в конструктивном русле.

Если же вам нравятся интересные факты вообще и психология в частности, – подписывайтесь на сайт InteresnyeFakty.org.

Понравился пост? Нажми любую кнопку:

Источник: https://interesnyefakty.org/vidy-konfliktov/

Виды конфликтов в организации и пути выхода из них

Конференция завершена Эта статья набрала 0 голосов У данной статьи нет дипломов

Функционирование организации невозможно без людей, так как они являются основой любой организации. Однако между сотрудниками нередко возникают противоречия, которые могут привести к возникновению конфликта. Они происходят как в больших компаниях, так и в маленьких фирмах.

Конфликт – это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов двух или более людей. Конфликт – явление, играющее особую роль в психической жизни людей, в их развитии, самореализации, а так же в отношениях с другими людьми. Именно поэтому правильнее было бы считать конфликт нормой производственных отношений.

Актуальность данной темы заключается в том, что любой человек, который работает на производстве, неизбежно сталкивается с конфликтными ситуациями, от решения которых часто зависит как процесс работы, так и психологический климат в коллективе. Что бы облегчить и сделать более успешным сотрудничество коллег по работе, очень важно знать методы разрешение конфликтных ситуаций, особенно в процессе труда.

Существуют четыре основных типа:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Он обусловлен противоречием человека самим с собой. Внутриличностные конфликты, которые связанны с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из самых распространенных – это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. На производстве они могут возникать из-за перегруженности работой, либо когда при отсутствии работы необходимо находиться на рабочем месте. Первыми причинами такого конфликта могут послужить стрессы, неудовлетворенность работой, неуверенность в себе и в организации.
2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта является самым распространенным. Его причиной, как правило, является несовпадение взглядов и ценностей людей. В основе таких конфликтов лежат объективные причины, например, борьба за ограниченные ресурсы.

Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, между сотрудниками, либо между руководителями одного ранга. Межличностный конфликт затрагивает интересы окружения, соперники сталкиваются лицом к лицу.

1. Конфликт между личностью и группой. Предприятие устанавливает определенные нормы поведения и выработки. Каждый сотрудник должен их соблюдать, для того, что бы быть принятым неформальной группой, и удовлетворить личные социальные потребности. Можно выделить следующую классификацию конфликтов «личность-группа»:

• Руководитель – коллектив. Причинами такого конфликта могут стать назначение нового руководителя, определенный стиль управления, низкая компетентность руководителя.
• Рядовой член коллектива – коллектив. Причины: проблемная личность, нарушение норм и правил внутри группы.
• Лидер – группа. Причинами такого варианта являются низкая профессиональная подготовка лидера, превышение полномочий лидерства, изменение группового сознания, применение компромата против лидера.  

1. Межгрупповой конфликт. Данный конфликт происходит между формальными и неформальными группами, так же между администрацией и профсоюзами. Они обычно носят активный характер и имеют большое число участников, что, несомненно, затрудняет его решение.

Конфликты в организации можно разделить на горизонтальные, вертикальные и смешанные. Горизонтальный конфликт – возникает между отдельными (функционально связанными) направлениями деятельности в организации.

Вертикальный конфликт – возникает между руководителем и подчиненным. Руководитель, как правило, пытается увеличить свою власть, а подчиненный сопротивляется этому. Защищая свою автономию, подчиненные пытаются разными способами воздействовать на руководство.

Смешанный – между руководителями и специалистами отдельных областей.

• По источникам возникновения конфликты могут быть деловыми (связанны с официальной деятельность человека, с выполнением его деловых обязанностей) и эмоциональными (связаны с индивидуальными психологическими особенностями, затрагивают неофициальные отношения).
• По объему конфликты делятся на глобальные (охватывают весь коллектив или большую его часть) и парциальные (происходят между работниками или между работником и руководителем).
• По функциональной значимости конфликты разделяют на позитивные (конструктивные) и негативные (деструктивные).

Конструктивный конфликт способствует развитию организации. Его особенностью является то, что если во время не разрешить такой конфликт, он превращается в деструктивный. Деструктивный же заключается в нанесении ущерба организации. Усиление такого вида конфликта ведет к развитию у его участников стресса, что негативно влияет на сплоченность коллектива.

Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение. Однако далеко не все конфликты можно предотвратить, потому очень важно уметь выходить из них.

Разрешение конфликта – это деятельность участников, которая направлена на устранение противодействия и решения проблемы, приведшей к столкновению. В процессе разрешения конфликта важно участие обеих сторон.

Чтобы разрешить напряженную ситуацию в организации, нужно уметь верно подобрать метод, который был бы наиболее эффективным.

Все методы можно разделить на структурные, касающиеся налаживания порядка в компании и межличностные, охватывающие отношения между работниками и руководством.

Структурные методы включают в себя:

• Координационные механизмы. Важно уметь соблюдать субординацию, поскольку каждый работник должен четко понимать, кем является он, кто его руководитель (и наоборот).
• Проблема может Интеграционные механизмы. С их помощью происходит объединение всех элементов организации, что делает работу слаженной.
• Система поощрения. Очень важно поощрять сотрудников за проявленный ими интерес к возникшей проблеме, например, премией, или повышением по службе.
• Постановка целей и объяснение задач работы для каждого сотрудника.

Межличностные методы это:

• Уклонение. Этот метод подразумевает, что человек избегает спорные ситуации, пытаясь вести себя так, чтобы его поведение не могло вызвать проявления негатива со стороны компании или отдела. Уклонение направлено на то, чтобы уйти от ситуации не уступая, но и не настаивая на своём мнении.
• Сглаживание. Данный способ, как и предыдущий не решает проблему. Путем различных уговоров человеку навязывается какое-либо мнение. При этом наступает некий покой, но проблема сохраняется. Это может привести к тому, что в конечном итоге произойдет «взрыв» эмоций, и конфликт снова станет актуальным.
• Принуждение. Этот способ так же не является эффективным. При таком методе получается, что человека заставляют принять точку зрения другого человека. Принуждение всегда вызывает отрицательные эмоции. Человек, который применяет этот стиль, ведет себя агрессивно, и его не интересует чужое мнение.
• Компромисс. Здесь речь идет о том, что один участник конфликта добровольно принимает полностью или частично сторону другого участника. Однако на ранних стадиях развития конфликта не является целесообразным.
• Сотрудничество. Этот метод считается наиболее эффективным. Участники конфликта признают право каждого на собственное мнение и готовы понять друг друга. Тот, кто соглашается на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

быть решена в несколько этапов. Первый этап – определение цели, которую нужно реализовать. На втором этапе следует найти решение, которое наиболее подходящее для обеих сторон.

На третьем этапе стоит сосредоточиться на проблеме, по максимуму поделиться информацией. На четвертом этапе нужно создать дружелюбную атмосферу для улаживания спорной ситуации.

А на пятом этапе — сделать выбор в пользу того или иного решения, ссылаясь на аргументы.

Список литературы:

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2006.
2. Атаманчук Г.В. Теория управления конфликтами: Курс лекций. — М.: Гардарика, 2003.
3. Магомедов Г.М. Журнал «Фундаментальные исследования». Концептуальная модель управления конфликтами в организации. 2014. [Электронный ресурс]. URL: http://cyberleninka.ru/article/n/kontseptualnaya-model-upravleniya-konfliktami-v-organizatsii (дата обращения 11.12.2012)
4. Соломатина Е.Н. Социология конфликта. — М.: Академический Проект; Альма Матер, 2011.
5. Шевчук Д.А.; «Управление конфликтами. Все о конфликтных ситуациях на работе, в бизнесе и личной жизни» М: ГроссМедиа, 2010 г. – 440 с.
6. Шейнов В.П.; «Управление конфликтами. Теория и практика» М: Харвест, 2010г. – 912 с.

Источник: https://sibac.info/studconf/science/xii/66276

Виды конфликтов | Студент-Сервис

В современной социологической литературе существует множество классификаций видов конфликтов по различным основаниям.
С точки зрения субъектов, вступающих в конфликт, можно выделить четыре типа конфликтов:

• внутриличностный (может иметь следующие формы: ролевой – возникает, когда к одному человеку предъявляют противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы; внутриличностный – может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями);
• межличностный (может проявляться как столкновения личностей с различными чертами характера, взглядами, ценностями и является самым распространенным);
• между личностью и группой (возникает, если личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы);
• межгрупповой.

Конфликты можно классифицировать по сферам жизнедеятельности на политические, социально-экономические, национально-этнические и другие.
Политические – это конфликты по поводу распределения власти, доминирования, влияния, авторитета.

Они возникают из столкновения различных интересов, соперничества и борьбы в процессе приобретения, перераспределения и реализации политико-государственной власти.

Политические конфликты связаны с сознательно формулируемыми целями, направленными на завоевание ведущих позиций в институтах в структурах политической власти. К основным политическим относятся конфликты:

• между ветвями власти;
• внутри парламента;
• между политическими партиями и движениями;
• между различными звеньями управленческого аппарата.

Социально-экономические – это конфликты по поводу средства жизнеобеспечения, уровня заработной платы, использования профессионального и интеллектуального потенциала, уровня цен на товары и услуги, доступа к распределению материальных и духовных благ.
Национально-этнические – это конфликты, возникающие в ходе борьбы за права и интересы этнических и национальных групп.

Согласно классификации Д. Катца конфликты бывают:

• между косвенно конкурирующими подгруппами;
• между непосредственно конкурирующими подгруппами;
• внутри иерархии и по поводу вознаграждения.

Исследователь конфликтов К. Боулдинг выделяет следующие типы конфликтов:

• действительные (существующие объективно в определенной социальной подсистеме;
• случайные (зависящие от второстепенных моментов по отношению к принципиальным противоречиям, вызывающим конфликт);
• заместительные (являющиеся видимым проявлением скрытых конфликтов);
• основанные на плохом знании (результат неумелого управления);
• скрытые, латентные (участники по разным причинам не могут бороться открыто);
• фальшивые (создающие только видимость).

В настоящее время получила распространение точка зрения заключается в том, что некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательными.
В соответствии с этим выделяют два типа конфликтов:

• конфликт считается функциональным, если он ведет к повышению эффективности организации;
• конфликт также может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Источник: https://student-servis.ru/spravochnik/76189/

Характеристика особенностей протекания конфликтов в студенческой группе

В статье рассматриваются особенности студенческих групп и специфика протекания конфликтов среди студентов.

Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. В ней одновременно могут функционировать формальные и неформальные системы отношений.

В свою очередь неформальное отношение включает в себя ценностно-нормативную систему группы, статусно-ролевую структуру и систему межличностных связей. Кроме того, группа находится в сложной системе взаимоотношений с другими группами. Поэтому в ней могут иметь место различные виды конфликтов.

Наиболее характерным из них является конфликт между группой и членом группы. В основе подобных конфликтов, как правило, лежат изменения (попытки изменений) в группе и вне её.

Изменения групповых норм – это сложный для группы процесс, связанный с внутригрупповыми противоречиями и конфликтами.

Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и соглашаются с ними, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из группы.

Если нормы пытается изменить один член группы, без согласования его деятельности другими членами, то к нему будут привлечены соответствующие санкции, вплоть до исключения из группы [2].

Основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

• индивидуум специально нарушает групповые нормы, преследуя свои личные цели, интересы, ценности;
• индивидуум нарушает групповые нормы случайно или в связи с тем, что ещё не усвоил эти нормы (например, новый член группы);
• индивидуум не в состоянии по тем или иным причинам выполнять требования группы;
• ожидания личности противоречат ожиданиям группы, например, качественные характеристики личности, её поведение не соответствуют групповым ожиданиям. Или сама группа не соответствует ожиданиям личности;
• противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и др.;
• борьба за повышение своего статуса в группе, в том числе и за место лидера;
• конфликт между личностью и группой;
• конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
• поиск и нахождение реального или мифического виновника («козла отпущения») каких-либо неудач в деятельности группы.

Каждый член группы как бы «закрепляется» на соответствующем месте в групповой структуре со своей ролью, статусом и ресурсами. Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения [2].

Студенческая группа характеризуется особенностями своей композиции. Здесь наряду с относительной однородностью образования, возраста и некоторых других данных, имеются существенные межличностные и социальные различия. Сегодня в студенческих группах представлены различные социальные слои современного общества.

Условно можно разделить студентов, входящих в состав академической группы по принадлежности к трём статусным слоям: высокому, среднему и низкому.

Высокостатусный член группы – это носитель неформальной власти. Его мнение по значимым групповым вопросам является определяющим. При этом эмоционально-личное отношение к вышестоящему студенту может быть и негативным, и позитивным.

Высокостатусные студенты могут находиться в дружеских отношениях друг с другом, но могут и остро конкурировать. Среднестатусные члены студенческой группы в большинстве случаев дружат между собой. Иногда они примыкают к подгруппам последователей конкурирующих лидеров.

Случается, что эта категория студентов вообще не контактирует друг с другом. Для аутсайдеров студенческое сообщество теряет свою привлекательность, контакты с сокурсниками перестают быть личностно значимыми. Это приводит к появлению референтных групп вне вуза. Таким образом, социальное неравенство оказывает свое воздействие на социально-психологический климат студенческой группы [1, с. 4].

На социально-психологический климат групп, которые состоят из студентов различных национальностей, имеющих определенные традиции, влияет этнический фактор. Студенты некоторых национальностей иногда держатся обособленно, проявляют нетерпимость в общении.

Для них важна адаптация в коллективе, эффективность которой зависит от множества факторов: социально-культурной дистанции между населением принимающей среды и студентами, которые оказываются в меньшинстве; индивидуальной психологической гибкости; особенностей родной культуры, религиозных убеждений, языковых способностей и др. [5, с. 42] Правда, есть социально-психологические исследования, которые показывают, что в среднем года через два совместной учебы происходит значительное выравнивание социально-культурных различий между студентами – представителями различных экономических, социальных и национальных групп [1, с. 4].

Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия.

Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе [4, с. 1].

В процессе складывания групповой психологии существенное значение имеет овладение навыками коллективного мышления, согласования взглядов и выработки единых мнений.

Учебная группа, живущая одной жизнью и одними учебно-деловыми целями, получает большую практику в коллективном обсуждении различных проблем и быстро вырабатывает свое мнение по любому вопросу, привлекающему интерес, в результате чего легко достигается единство взглядов и действий.

Наряду с несомненными достоинствами этого социально-психологического явления возможны известные издержки, торопливость, недостаточная критичность при восприятии и обсуждении информации, неустойчивость мнений [1, с. 7].

Все процессы формирования психологического климата испытывают влияние индивидуальных особенностей студентов, и их сочетание, которое способствует или мешает формированию духа общности в коллективе. Индивидуально-личностный фактор обусловливает ролевые, статусные и лидерские процессы.

Одни студенты становятся более популярными, играют более значимые роли, становятся лидерами, другие испытывают трудности в групповой динамике, пребывая в течение некоторого времени в качестве аутсайдеров.

Если группа для таких студентов не становится референтной, то они могут компенсировать свой низкий статус участием в других группах, более личностно значимых для него на курсе, факультете или за пределами вуза. К студентам, занимающим высокий статус, тянутся другие, и в итоге образуются микрогруппы по 3–5 человек.

Все эти процессы и явления концентрируются, в конечном счете, в психологическом климате группы. Благоприятный климат в группе каждым человеком переживается как состояние удовлетворенности отношениями с однокурсниками, преподавателями, своей работой, обучением, процессами и результатами.

Это повышает настроение человека, положительно влияет на желание учиться и развивать свои творческие навыки. Если группа успешно справляется со своими задачами, то ее члены испытывают теплые взаимные чувства и гордятся своим групповым членством и своей группой [1, с. 7].

Социально-психологический климат представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы) [4, с. 1–2]. Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения интереса к учебе.

Недостаточно сплоченную группу трудно нацелить на решение какой-либо задачи. Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в группе, условиями и содержание обучения.

Это сказывается на настроении человека, на его посещаемости учебных занятий [1, с. 7].

Студентам часто приходится отказываться от своих привычек и установок, строить отношения на новой основе. Включаясь в коллективные отношения, студент многое приобретает и в то же время теряет частицу свободы, в чем-то становится ограниченным.

Психологическая активность данного периода развития личности связана с постоянной переоценкой ценностей, которая осуществляется в процессе общения с ближайшим социальным окружением.

Формирование студенческого коллектива происходит медленно и нередко болезненно, поэтому необходимо создать благоприятную психологическую обстановку, особенно в процессе обучения на первых курсах [1, с. 7].

Специфика адаптации первокурсника определяется тем, что его жизненные ориентации и интересы сосредоточены в основном на обучении в вузе или остаются тесно с ним связанными.

Движущим моментом социально-психологической адаптации есть определенное расхождение между личными планами, привычками, способностями студента и тем положением, которое он занимает в группе, на курсе, вузе, теми требованиями, которые относятся к нему как студента [3].

В среде студентов на первых курсах идет процесс самоутверждения в группе, особенно в начальный период. В это время на мотивацию их поведения большое влияние оказывают темперамент, черты характера и уровень воспитанности.

Недостаточно высокий уровень «Я – концепции» студента может порождать конфликтные ситуации.

Исследователи указывают, что первокурсников характеризует обострённое чувство собственного достоинства, максимализм, категоричность и однозначность нравственных критериев, оценки фактов, событий, своего поведения [1, с. 7–8].

Трудности во взаимодействии, которые могут вести к конфликтам, нередко возникают между студентами и преподавателями. Наиболее распространенная причина конфликтов – неадекватность оценки знаний студентов.

Такой преподаватель постоянно находится в конфликтной ситуации со студентами. Влияние на оценку могут оказывать личностные качества студента, его поведение на лекциях и практических занятиях (реплики, пререкания, вступления в споры). Встречаются и другие субъективные моменты при оценке знаний студента преподавателем.

Бывают сомнения в оценке – поставить «хорошо» или «удовлетворительно» студенту. В такой ситуации преподаватель ориентируется на оценки, проставленные в «зачётке». При преобладании «удовлетворительных» оценок вопрос решается в пользу оценки «удовлетворительно», «отлично» такой преподаватель не поставит студенту ни за какой ответ.

Иногда студенты, в случаях неадекватной оценки их знаний, конфликтуют в открытой форме, но чаще студент уносит с собой скрытые формы протеста в виде отрицательных чувств: недоверия, ненависти, презрения, враждебности, ревности, жажды мести и т.д., которыми делится со всем своим окружением [1, с. 8].

Обращает на себя внимание многочисленность высказываний, относящихся к неуравновешенности педагогов. Описания конфликтов такого рода сводятся к тому, что «преподаватели кричат на студентов», «унижают, оскорбляют».

Преподаватели характеризуются как высокомерные, «амбициозные», не стремящиеся понять студента и переносящие на него свое плохое настроение. Однако в той же невротической среде живет и другой контрагент конфликтов – студенты. Преподаватели фиксируют их «хамство», стремление словчить, безответственность и нежелание соответствовать статусу студента.

Возможная субъективность взаимных характеристик не снимает проблемы профессионального поведения преподавателя. Следствием подобного рода конфликтов может быть «эмоциональное отчуждение» студентов от преподавателей. Предполагаем, что конфликтность такого рода в последние годы имеет тенденцию к росту.

Вместе с тем не исключены и крайние формы студенческой реакции – жалобы в деканат, ректорат, учебную часть, требования убрать неугодного преподавателя и заменить его другим [1, с. 8].

Источник: https://novainfo.ru/article/6503

Практикум по конфликтологии

Правообладателям

Скачать:›fb2›rtf

Третье, переработанное и дополненное, издание книги является современным учебным пособием по одной из самых актуальных дисциплин вузовского образовательного процесса – конфликтологии.

Содержание учебного материала представлено темами, которые включают в себя конспективное изложение общей теории конфликта, психологии и социологии конфликта, методические руководства по проведению практических и семинарских занятий на основе современных педагогических технологий, тщательно подобранные проверочные задания.

В приложение практикума вошли наиболее популярные методики социально-психологической диагностики, а также авторская учебная программа по курсу конфликтологии.

Пособие предназначено для преподавателей, студентов, изучающих курс конфликтологии, для практических психологов и социологов.

…

Многообразие конфликтов в организации можно представить в виде табл. 12.1.

Таблица 12.1.

Типы конфликтов в организации

К списку книг «ОколоПсихология»

Самоучитель практического гипнозаМеланьин Дмитрий

Урок 311.

После каждого удачного психологического опыта, после каждого удачного применения гипноза обязательно похвалите себя за успех! Вы должны фиксировать любой, даже самый маленький шаг, успешно сделанный на пути к цели.

Обучение ускоряется, если следят за прогрессом, когда гордятся и радуются…

Психология интеллектаПиаже Жан

Часть третья. Развитие мышления.

Нельзя не согласиться с мыслью Бойтендайка сложности самых простых приобретений в развитии навыков и о несводимости их к отношению между потребностью и ее удовлетворением.

Это отношение является источником, а не результатом ассоциаций. Но, с другой стороны, было бы слишком поспешным пытаться…

Игры, в которые играет ЯКалинаускас Игорь

jpg» alt=»Игры, в которые играет Я, Калинаускас Игорь»>

Часть втораяНа примере медитативных путей, как мы их условно назвали, путей постижения истины через погружение во внутреннюю реальность, особенно обнаженно выступает принцип необходимости растождествления с механизмами жизни.

Источник: https://bookap.info/okolopsy/emelyanov_praktikum_po_konfliktologii/gl65.shtm

Типология конфликтов

Типология конфликтов – это попытка классификации объектов в науке конфликтологии.

В настоящее время существует множество способов структуризации конфликтов по их признакам, однако ученые так и не пришли к общему мнению, которая из классификаций наиболее универсальна и может применяться в любой сфере.

В социальных науках типология и классификация весьма затруднительны из-за сложности компонентов, которые имеют разные оттенки значений и зачастую взаимосвязаны между собой. Именно поэтому в данной статье мы рассмотрим несколько вариантов типологии конфликтных ситуаций.

Типология конфликтов по количеству участников

Итак, здесь существует 4 вида конфликтов:

1. Межгрупповой. Это такой конфликт, который возникает между двумя или более группами людей. Количество участников здесь не ограничено. Яркий пример межгруппового конфликта – элита и массы или националисты и космополиты. Здесь группы преследуют несовместимые цели, имеют разную систему ценностей и образ жизни, что приводит к противоречию.
2. Конфликт между личностью и группой. Он возникает, когда поведение отдельной личности в группе не соответствует ее правилам, интересам, ценностям и потребностям.
3. Конфликт между личностями. В этом случае люди являются участниками одной группы, однако они имеют противоположные взгляды на какие-либо важные для них явления или процессы. Также здесь представлен и такой вариант отношений, когда две личности стремятся к достижению цели при условии, что достичь желаемого может только одна из них.
4. Внутриличностный. Он возникает, когда в личности возникает противоречие между двумя интересами, которые одинаково важны для нее. Примеры личностных конфликтов зачастую ярко изображены в психологических романах.

Типология конфликтов по длительности

1. Кратковременный. Это категория острых конфликтов, которые имеют яркую эмоциональную окраску. В этом случае люди выражают свое негативное отношение аффективно, что иногда приводит к трагическим результатам. Здесь большую важность имеет не столько радикальность позиций, сколько проявление характера оппонентов.
2. Длительный. Такой тип конфликтов также, как и предыдущий, является острым, однако их отличие в том, что данный тип обладает устойчивым противоречием в позициях оппонентов.
3. Вялотекущий. Это слабовыраженный тип, характерен для ситуаций, в которых между людьми возникает небольшое противоречие. Он часто возникает, если одна из личностей не заинтересована в открытой конфронтации.
4. Быстротекущий. Это одна из самых «удачных» форм конфликтов, поскольку чаще всего ситуация разрешается примирением оппонентов.

Типология конфликтов по причинам возникновения

• Идеологический. В его основе лежит противоречие в установках личностей на государственные, коллективные, ценностные и социальные вопросы.
• Экономический. Здесь присутствует проблема обеспечения, когда одна личность (или группа) заинтересована в материальном обеспечении с помощью другой.
• Семейно-бытовой. Он обусловлен дисгармоничностью родственных отношений. Причинами таких конфликтов могут быть как мелкие бытовые проблемы, так и идеологические расхождения.
• Социально-психологические. Здесь причиной конфликта выступает, в первую очередь, психологическая несовместимость личностей, которые могут осознавать причины неприязни либо не иметь уместных аргументов.

Типология социальных конфликтов

Для этой типологии не существует однозначной классификации, поэтому мы рассмотрим несколько из них:

1. Л. Козер выделяет реалистические и нереалистические, разница между которыми в том, что первые возникают из-за объективных обстоятельств, а последние затрагивают эмоциональную сферу групп людей.
2. А. Рапопорт выделяет три вида социальных конфликтов: схватка, дебаты и игры.
3. Перечисленные типы конфликтов, в свою очередь, подразделяются на конструктивные и деструктивные, а также антагонические и компромиссные.

Типология политических конфликтов

Причиной политических конфликтов всегда выступает жажда власти. Типология этой категории состоит из трех параметров:

1. Область распространения. Это могут быть внутриполитические и межгосударственные конфликты.
2. Тип политического строя. Например, конфликт тоталитарного и демократического режимов.
3. Типология по предмету. Здесь может иметь место статусно-ролевой, конфликт интересов и ценностей.

Источник: https://FB.ru/article/36731/tipologiya-konfliktov

Практика решения межличностных конфликтов в организациях

Время чтения — 14 минут, материалы по теме +6

Для руководителя, который стремится эффективно управлять организацией, наиболее важным является понимание того факта, что конфликт – это не спонтанное столкновение интересов сотрудников, а процесс, протекающий во времени и пространстве. У него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположенных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения.

В основе любого конфликта, независимо от уровня его протекания, могут лежать организационно-управленческие, производственно-функциональные или межличностные причины.

Согласно практике, организационно-управленческие конфликты — это разновидность конфликтов, возникающих в коллективах вследствие рассогласования формальных корпоративных правил и реального поведения сотрудников.

Такого рода конфликт возникает: во-первых, если сотрудник по каким-то причинам не выполняет, игнорирует требования, предъявляемые к нему со стороны организации; во-вторых, если требования, предъявляемые к сотруднику, противоречивы и неконкретны.

Межличностные конфликты могут быть следствием принципиальных разногласий на деловой основе, которые в дальнейшем переходят во взаимную личную неприязнь, подкрепленную психологической несовместимостью участников противоборства.

Решение конфликтов

Как показывают исследования и практика, решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов по сравнению с межличностными имеет более конструктивный характер.

Они прекращаются, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон.

Это обусловлено тем, что стороны обязаны придерживаться управленческих и/или технологических регламентов, соблюдать правила поведения, которые установлены в организации. Это важно и мы к этому вернемся.

Межличностный конфликт всегда протекает ожесточённо и носит более застойный и инерционный характер. Он может быть исчерпан в случае примирения его участников или согласием выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства авторитетных третьих сил.

Наименее желательным исходом процесса развития межличностного конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций.

Поэтому на практике, наиболее действенным способом окончательного разрешения межличностного конфликта в организации является полное устранение одной из противоборствующих сторон.

Речь про увольнение одного из сотрудников. В большинстве случаев такое увольнение продиктовано личными мотивами более властной стороны или влиятельной третьей силой.

И как раз этот вариант разрешения конфликта является наиболее губительным.

Очевидно, что уволенный сотрудник будет неудовлетворен самим способом разрешения конфликта, т.к. он лишен полноценной возможности для обсуждения спорной темы.

Он будет считать, то его точка зрения не была услышана, а предмет конфликта, а также его причины и обстоятельства не достаточно изучались руководством.

Как правило, стороне, выведенной из конфликта, вешают ярлык «токсичного сотрудника», причем скорей всего необоснованно.

Естественно, что уволенный сотрудник предпримет попытки реабилитации, что вызовет новую волну обсуждений внутри коллектива, т.к. точка в обсуждении предмета конфликта не была поставлена и каждая из участников противостояния может утверждать, что правда на её стороне.

Кроме того, возможен рецидив такого конфликта, т.к. один из участников противостояния остается на работе. Одержав победу в противостоянии, потенциальный источник конфликта в новом противостоянии будет и прежде рассчитывать на лояльность руководства. Именно такие случаи описаны в отзывах прежних сотрудников, где указаны люди, с которыми «лучше не связываться».

Успешная практика решения межличностных конфликтов лежит в двух плоскостях:

• Формализации отношений внутри коллектива: правилах, регламентах, инструкциях, положениях и пр.
• Оценка стоимости конфликта для компании в реальных деньгах.

1. Формализация конфликта

Межличностные конфликты малоуправляемы, так как основными драйверами противостояния являются эмоции с обеих сторон.

Но если привести межличностный конфликт к необходимости соблюдения корпоративных норм, то места для личной неприязни просто не останется.

Ранее уже говорилось, что на практике решение организационно-управленческих и производственно-функциональных конфликтов прекращается, как только исчерпывается предмет спора, решается задача, вызвавшая столкновение сторон. Поэтому важно трансформировать малоуправляемый межличностный конфликт в управляемые виды конфликта посредством корпоративных норм.

Рассмотрим кейс

Предпосылки: Марина, сотрудница отдела «А», узнаёт о появлении вакантного места в отделе «Б» с более выгодными условиями работы. Минуя непосредственного руководителя, который отличается свирепым нравом, она подает заявление о переводе в другой отдел на имя Генерального директора организации и получает одобрение.

Развитие конфликта: руководитель отдела «А», в котором работала Марина, в эмоциональной манере при других сотрудниках обвиняет её в стяжательстве и бегстве из отдела за «длинным рублем».

Марина ответила, что причиной ухода в другой отдел явилась манера общения с подчиненными руководителя отдела «А».

Таким образом, сотрудники отдела «А» получают почву для обсуждения поведения коллег и разделяются на два противоборствующих лагеря.

Разрешение конфликта: Генеральный директор (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло формального регулирования. Не смотря на то, что в организации процедура перехода из отдела в отдел не была достаточно регламентирована, право сотрудника на обращение к вышестоящему руководству всегда присутствует.

Поэтому Генеральный директор указал руководителю отдела «А» на наличие возможности сотрудников организации при переводе на другое место работы обращаться непосредственно к вышестоящему начальнику во избежание ситуаций блокировки карьерного роста подчиненных. Таким образом, создан прецедент, который был соответствующим образом формализован.

Также руководителю отдела «А» указано на необходимость пересмотра манеры общения с подчиненными. Кроме того, сотруднице Марине также указано на необходимость этичного общения с коллегами по работе.

Результат: стоит отметить, что перевод сотрудников из отдела в отдел формально не был закреплен в данной организации. Таким образом, был создан прецедент, обязательный для последующих корпоративных разбирательств. Создание прецедента лишило почвы для дальнейшего противостояния сотрудников.

2. Стоимость конфликта

Поскольку межличностные конфликты носят эмоциональный характер, то изменение вида конфликта в рациональную сторону сможет его полностью прекратить.

Речь идет о доведении до враждующих сторон размера инвестиций, произведенных организацией в их развитие как сотрудников, в поддержание их квалификации, в обеспечение их рабочих мест и показателях KPI, которые можно выразить в денежных средствах.

Предупреждение сотрудников о необходимости возмещения убытков компании: прямой или косвенной компенсации, финансовых санкций от организации к обеим сторонам межличностного конфликта, лишение премий и бонусов, — это недолгое и эффективное воздействие на любителей выплеснуть эмоции на работе, а также на искусных манипуляторов и интриганов, играющих в подковерные игры.

Рассмотрим кейс

Предпосылки: Андрей, руководитель отдела «А», от своего контрагента получил крупный заказ на выполнение работ, которые для его подчиненных не являются основным видом производственной деятельности, но могут быть смежным видом деятельности. Сергей, руководитель отдела «Б», для сотрудников которого рассматриваемый заказ является основным видом деятельности, обратился к руководству с требованием передать заказ в профильное подразделение.

Развитие конфликта: руководитель отдела «А» отказался передать заказ и заявил, что прекратит деятельность всего подразделения в случае, если контрагент будет сотрудничать с Сергеем.

Кроме того Андрей заявил, что привлечь в организацию подобный объем работ является обязанностью руководителя отдела «Б».

Сергей настаивал на том, что его сотрудники лучше выполнят заказ, в противном случае его подчиненным нет смысла работать в организации.

Разрешение конфликта: руководство организации (по совету Консультанта) переводит конфликт в русло рационального регулирования. Для этого были подсчитаны общие потери, включая:

• сумма комиссии за привлечение клиента
• невыполнение заказа в целом
• невыполнение заказа подразделением «А»
• невыполнение заказа подразделением «Б»
• потери от ликвидации каждого подразделения (которое было предложено частично погасить оставшемуся подразделению)

Результат: при прагматичном подходе к обсуждению выполнения полученного заказа стороны быстро нашли компромисс, который выражался в том, что отдел «А» отказался даже частично компенсировать ликвидацию отдела «Б», поэтому последнему и было поручено непосредственное выполнение заказа. При этом отдел «Б» выплачивал премию за привлечение клиента отделу «А», а кроме того, за отделом «А» закреплялся контрагент при будущих сделках.

• В свою очередь отдел «Б» также отказался компенсировать организации ликвидацию отдела «А», а в качестве компенсации за потерю заказа сотрудникам отдела «А» была выплачена компенсация.
• Когда сотрудники разделяют материальную ответственность от своих действий с организацией, у них пропадает желание эмоционально реагировать на действия коллег, ведь все делают общее дело.
• Автор Елена Афанасьева – на основе собственного материала.

Материалы по теме:

Диагностика конфликтов в организации. Часть 1

Диагностика конфликтов в организации. Часть 2

Диагностика конфликтов в организации. Часть 3

Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 1

Организационный конфликт как объект социального управления. Часть 2

Почему на грубость сотрудников не обращают внимания. Harvard Businnes Review. 26.07.2019.

Источник: https://constanta.co/blog/praktika-resheniya-mezhlichnostnykh-konfliktov-v-organizatsiyakh