Теория ожиданий врума — справочник студента

Теория ожидания Виктора Врума раскрывает суть мотивации. А что вас побуждает активно работать? Мотивирует ли вас материальное вознаграждение? Возможно, для вас важнее перспектива карьерного роста. И в том, и в другом случае при получении желаемого вы испытаете чувство удовлетворения. Как его сохранить? Как мотивировать себя или своих подчиненных к повышению производительности?

Теория ожидания Виктора Врума

Теория ожиданий Врума - Справочник студента

Виктор Врум – известный психолог из Канады. Многие годы он посвятил изучению мотивации человека. В 1964 году была опубликована его книга под названием «Труд и мотивация». Уже в следующем году вышла «Мотивация в управлении». И одно, и другое издание являются настольными книгами в современном менеджменте.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

В чем суть теории ожидания Врума? Человек успешно достигает поставленные цели только в том случае, когда у него есть активная потребность. Он твердо уверен в том, что прикладываемые усилия и совершаемые действия помогут получить желаемое.

Теория мотивации Врума основана на 3 типах связей. Первая – затраты-результат. Ничего нового здесь нет. Вполне логично ожидать, что результат работы будет стоить приложенных усилий. Если такой взаимосвязи нет, мотивация сотрудников сильно падает. Так происходит по 3 причинам:

  • работники имеют низкую квалификацию;
  • люди не имеют полномочий для выполнения каких-либо действий;
  • у членов коллектива низкая самооценка.

Вторая взаимосвязь устанавливается между результатом и вознаграждением. В желании его получить нет ничего плохого. Взять, к примеру, менеджера по продажам, ожидающего процент от успешных сделок.

В этом случае связь результата и вознаграждения должна быть максимально очевидной, иначе сотрудники также утратят мотивацию работать. Например, все тот же менеджер. Будет ли он искать новых клиентов и повышать продажи, если не получит награду за уже заключенные сделки?

  Мотивационные книги: ТОП 10 лучших книг для мотивации

Если работник знает, что заработная плата не соответствует затраченным усилиям, он вряд ли будет стремиться работать лучше, развиваться в своей сфере.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Акустооптические модуляторы - справочник студента

Оценим за полчаса!

Последняя взаимосвязь – удовлетворение-вознаграждение. Показывает, насколько человек доволен тем, что получил за свою работу.
У людей разные ожидания.

То вознаграждение, которое ценно для одного человека, ничего не значит для другого. Для наглядности вспомним все того же менеджера по продажам.

Допустим, он заключил ряд выгодных сделок и получил за это солидную прибавку к зарплате. Однако на самом деле ожидал повышение.

Основная идея теории Врума

Теория ожиданий Врума - Справочник студента

Если говорить кратко, по теории ожидания Врума наличие у человека активной потребности недостаточно для эффективной работы по ее удовлетворению. Иметь желание – еще не значит исполнить его.

По мнению Виктора Врума, каждый индивид оценивает свои поступки с точки зрения будущих достижений. Он задумывается над вероятностью того, что его нынешнее поведение поможет удовлетворить какие-либо потребности.

Приведем пример. Представьте школьника, который хочет поступить в престижный ВУЗ. Это желание – мотивация для того, чтобы уже сейчас больше времени посвящать урокам. Ученик понимает, что если будет хорошо учиться в школе, вероятность поступления в нужное учебное заведение будет выше.

Формула теории мотивации Врума

Теория ожиданий Врума - Справочник студента

Общая формула теории ожидания Врума выглядит так: ожидание результата от затраченных усилий + ожидание вознаграждения за результат + ценность вознаграждения и удовлетворенность им = мотивация.

Как применять теорию на практике

Теория ожиданий Врума - Справочник студента

Применение теории ожиданий Врума возможно в любой сфере бизнеса. Для примера возьмем продавцов. Допустим, главная задача работников торговли – повысить продажи какого-то конкретного изделия или продукта. Знание того, каким будет вознаграждение за хорошую работу, побуждает использовать все свои навыки и умения, является мотиватором.
Или другой пример – работник на конвейере. Ему нужно приложить усилия для повышения качества продукции. Усилия дадут результат: уменьшение брака. Результат приведет к хорошему вознаграждению: премии.

  Теория мотивации Альдерфера ERG

Преимущества и недостатки теории ожидания Врума

Теория ожиданий Врума - Справочник студента

Разработанная Виктором Врумом теория имеет свои плюсы и минусы. К плюсам относятся несколько пунктов:

  1. Рассуждения имеют научное обоснование. Врум – психолог. Он как никто другой знает, как улучшить психологическое и эмоциональное состояние человека. Если рассматривать теорию применительно к работе, то она учитывает желание сотрудника активно действовать. Также она побуждает делать все, чтобы это желание не исчезало.
  2. Одна из основных идей Врума заключается в том, что производительность труда каждого отдельного сотрудника зависит от того, насколько он доволен работой. То есть, при минимальных недовольствах этот показатель повышается. Снизить недовольство в коллективе несложно. Для этого менеджеру нужно время от времени выслушивать жалобы, решать проблемы, вознаграждать сотрудников за хорошую работу и давать им мотивацию двигаться дальше.
  3. По теории мотивации Врума, вознаграждение взаимосвязано с затраченными усилиями. Очень часто этот нюанс не учитывается. Взять, к примеру, 2 официантов. Первый обслужил 10 столиков, а второй 5. Если не считать чаевые, заработная плата будет одинаковая. В теории ожидания Врума вознаграждение растет вместе с количеством затраченных усилий и профессионализмом работника.
  4. Применение теории в политике компании упрощает работу менеджеров. Сотрудники сами находят для себя мотивацию. Они понимают, что зарплата зависит от качества работы.

Еще одним плюсом теории является возможность применять ее при любой политике ведения бизнеса. Она позволяет менеджерам креативно подходить к вопросу управления персоналом.
Есть у теории ожидания и ряд минусов:

  1. Что такое мотивация и к чему работникам стремиться — разъясняется поверхностно. Именно поэтому теорию ожидания Врума так сложно применить на практике.
  2. Члены коллектива часто сами не уверены в правильности ожиданий. Например, они ждут вознаграждение в виде повышения заработной платы. Но получив ее, так и не испытывают удовлетворения. Мотивация из-за этого сильно падает.
  3. Не всегда руководство компании готово вознаграждать сотрудников за повышение эффективности или производительности труда. Зачастую у работников и менеджеров взгляды на приложенные усилия сильно разнятся.
  4. Даже если теория ожидания Врума активно применяется, между членами коллектива может возникнуть конфликт. Допустим, менеджер часто интересуется стремлениями и пожелания каждого отдельного работника. Вдруг выясняется, что сразу несколько человек мечтает занять какую-то одну должность. Они конфликтуют между собой, устраивают настоящие соревнования. Поначалу это даже дает какие-то положительные результаты. Но в итоге руководству придется или выбрать одного претендента, или не выбирать никого. Это сильно отразится на эффективности работы.

  Виды мотивации: внутренние ключи и внешние стимулы

Последний минус – теория мотивации Врума учитывает массовое сознание, общие данные. Тогда как обращать внимание надо на сознание каждой отдельной личности.

Заключение

Теория ожидания Врума в менеджменте утверждает, что человек действует только тогда, когда у него есть какая-либо активная потребность. Но это не значит, что работа приносит ему удовлетворение.

Оно появится только при взаимодействии нескольких факторов. Это соответствие приложенных усилий результату и последующему вознаграждению.

Если они успешно сочетаются, работник получает мотивацию к дальнейшему росту.

Теория ожиданий Врума - Справочник студента

Автор статей по саморазвитию и психологии отношений.

Источник: https://lifemotivation.ru/motivation/teoriya-ozhidanij-vruma

Теория Ожидания Врума И Модель Мотивации. Виктор Врум И Его Теория

Теория Vroom ожидания Виктор говорит, что уровень мотивации сотрудников компании на работе зависит от их восприятия их собственных способностей для выполнения своих обязанностей и реальности достижения поставленных целей. Этот американский исследователь внес неоценимый вклад в развитие теории мотивации ожиданий. Согласно его доктринам, стимулирующий эффект производился не потребностями отдельных лиц, а мыслительным процессом, включающим оценку реальности достижения поставленных целей и получение за это компенсации.

РАСЧЕТ ЦЕЛИ

Теория Врума включает в себя утверждение, что человеческие усилия напрямую зависят от осознания того, что действительно возможно достичь желаемого.

Классический пример в большинстве случаев приводит к следующему: студент сдает экзамен по подготовке к поступлению в университет. Мы предполагаем, что это последний тест.

В ходе предыдущих отличных результатов экзамена, поэтому, если он будет поставлен на наивысший балл, студент получит увеличенный грант на следующий семестр. В этом случае мотивация следующего лица:

— уверенность в себе, зная, что вы можете сдать экзамен действительно «отлично», как и все предыдущие;

— желание иметь больше денег.

Согласно теории ожидания В. Врума, у студента не будет стимула добросовестно готовиться к экзамену при отсутствии уверенности в себе и стремления получить высокую стипендию.

КЛАССИФИКАЦИЯ

Теория ожидания Врума учитывает два типа индивидуальных предположений относительно эффективности его деятельности:

  • Первый тип связан со следующим вопросом: «Способны ли эти усилия обеспечить достойный уровень выполнения рабочих заданий?» Чтобы соответствовать ожиданиям человека, необходимо обладать необходимыми навыками, опытом в аналогичном или аналогичном на местах, а также необходимые инструменты, оборудование и средства для выполнения задачи. В приведенном выше примере ожидания от учеников такого рода обычно очень велики, если он действительно убежден, что тщательная подготовка поможет получить наивысший балл. Если человек считает, что он или она не имеет шансов и возможностей для глубокой работы с материалом, низкая вероятность получить оценку своих знаний.

Второй тип ожидания, начиная с теории мотивации Врума , относится к вопросу: «Будет ли эффективный эффект достигать желаемого результата?» Например, люди хотят получить ряд льгот, связанных с его трудоустройством. Чтобы добиться желаемой компенсации, он должен достичь определенного уровня выполнения заданий. Если желание возникло, у человека будет сильная мотивация работать. И наоборот, когда уверенность в том, что работа с утра до позднего вечера не дает выгоды, мотивация будет минимальной.

Кроме того, Виктор Врум отметил, что прямо пропорционально степени мотивации является привлекательность и ценность для отдельных ожидаемых результатов.

ОСОБЕННОСТЬ

Ожидания в большинстве случаев рассматриваются как оценка вероятности наступления определенного события определенным человеком. Вот пример: подавляющее большинство студентов считают, что в конце высшего учебного заведения они смогут найти достойную работу, и если она все еще будет работать на полную мощность, Продвижение по карьерной лестнице не долгое.

Многие современные процедурные учения мотивации, ожидания теории Врума, в том числе с учетом мотивации как процесса самоконтроля контроля. Установлено, что каждый человек находится в состоянии постоянной мотивации.

БОСС НА ЗАМЕТКУ

Теория ожиданий гласит, что для того, чтобы стать успешным лидером, нужно показать сотрудникам, что их усилия, хорошо ориентированные на достижение целей организации, приведут к началу достижения их целей.

Согласно этой доктрине, сотрудники проводят наиболее продуктивную деятельность, если они верят, что их ожидания оправдываются тремя способами:

— Соотношение «затраты — результаты» («Z — P»). Эта фаза представляет собой взаимосвязь между усилием и результатом работы.

«Результат — Плата» («R — B») -. Такой расчет ориентирован на заработную плату и в результате степень достигнутых результатов.

— Третий фактор мотивации теории ожиданий, это ценность полученного или повышенного.

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Рассмотрим три направления, подробно описанные выше. Что касается первого отношения — «затраты — результат», то теория ожиданий Врума дает следующее объяснение: когда кто-то задает вопрос о том, в какой степени его собственные усилия могут привести к количественным и качественным результатам, которые руководитель требуется, ответ и время, и именно в этой плоскости отношений «Z — R».

Читайте также:  Невербальная коммуникация в менеджменте - справочник студента

Второй мотиватор «П — Б» активируется, когда работник полностью осознает реальность того, что он может достичь этой цели. В этом случае возникает очень конкретный вопрос: «Если я получу хорошую работу, получу вознаграждение, соответствует ли оно моим ожиданиям?». Неопределенность может возникнуть, когда работнику приходится полагаться на других в процессе распределения обещанных льгот. При определении уровня доверия к подчиненному, который сделал премию, выплачивают бонус, существует ряд важных факторов. Во-первых, уверенность выше, если власти обещают не расплывчато, а конкретно. Во-вторых, главную роль играет осознание того, что непосредственный руководитель наделен необходимыми полномочиями для присуждения призов.

ПРОДВИГАЯ ЦЕННОСТЬ

В теории Виктора ожидания Врумы включают постулат о том, что, даже если сотрудники уверены в своих силах и получают желаемый бонус, у них все же возникает еще один вопрос. Это звучит так: «Если вы дадите мне желаемый бонус, будет ли он иметь ценность для меня, если он сможет помочь мне обеспечить основные потребности?». Согласно этому учению ответ на этот вопрос заключается в значении метода измерения ответственности.

ВАЖНЫЙ ФАКТОР

Значение вознаграждения рассматривается как один из важнейших элементов теории ожиданий. Но, к сожалению, это не учитывается не всеми менеджерами. Наиболее распространенные проблемы, связанные с определением ценности процесса продвижения, связаны с тем, что люди не всегда уделяют достаточное внимание времени и детальной оценке собственных потребностей.

Так как фонды позволяют партии покупать товары, подчиненные часто ошибаются, поэтому деньги действительно являются лучшей наградой. Впоследствии эти убеждения не только приносят разочарование и недовольство.

Люди, которые пытаются получить удовлетворение от своей работы только в виде денег, часто теряют самооценку и испытывают недостаток интеллекта в вопросах,

ВАЛЕНТНОСТЬ

Чтобы определить общий уровень индивидуальных потребностей, к которым приведет его поведение, Маслоу использует термин «доминирующее положение». Но как регулирующий орган может определить фактический подарок для определенного рабского вознаграждения? Это основано на теории ожидания В. Врума. Термин «достоинство» используется для поощрения определенного уровня предпочтений.

Как и Vroom, эта концепция является мерой приоритета или ценности. Максимальная положительная валентность — 1,00, минимальная — -1,00. Хотя концепция кажется довольно расплывчатой, она позволяет людям сравнивать свои заявления о предоставлении убежища. В результате общих теоретических постулатов появилась модель мотивации Врума.

Это можно представить следующим образом: ожидание «затраты-выгоды»

КАК ВЫ МОЖЕТЕ ОПТИМИЗИРОВАТЬ СВОИХ СОТРУДНИКОВ?

— Сделать систематическое сравнение с потребностями вознаграждения.

— Чтобы помочь процессу понимания взаимосвязи между усилиями, результатом, продвижением и удовлетворением потребностей. Уверенные подчиненные увеличатся, когда увидят, что менеджер уделяет много внимания этим отношениям.

— Определить наиболее эффективные стимулы для каждого раба.

— Продемонстрировать справедливость для достижения эффективного лидерства и своих целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Вне теории ожиданий Врум был оценен, суммируя факторы, которые влияют на поведение подчиненных, а также некоторые характеристики поведения успешного лидера.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5db32cf5bd639600ae908249/5dc4871ca3f6e400b1a47626

Теория ожиданий Врума (стр. 1 из 2)

Теория ожиданий Врума

Мотивационная теория ожиданий В. Врума – степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

  • Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.
  • Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые предпринимает индивид, от осознания им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.
  • Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.
  • Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей, например, ожидают, что окончание высшего учебного заведения позволит им получить более хорошую работу и что, если работать с полной отдачей сил, то можно продвинуться по служебной лестнице.

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. Он утверждал, что люди постоянно находятся в состоянии мотивации.

Таким образом, согласно Вруму, для того, чтобы быть успешным менеджером, необходимо показывать подчинённым, что направление их усилий на достижение целей организации приведёт к скорейшему достижению их личных целей.

Согласно теории ожидания Врума, подчинённые работают наиболее продуктивно, когда они уверены, что оправдаются их ожидания в трёх областях:

1. ожидания в отношении «затраты труда — результатов» (З-Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами;

2. ожидания в отношении «результатов-вознаграждений» (Р-В) — эти ожидания определённого вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов;

3. третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – ценность полученного поощрения или вознаграждения.

А. Ожидания в отношении затрат труда — результатов.

Когда человек спрашивает себя, «В какой степени я могу ожидать, что мои усилия приведут к количественным и качественным результатам, которые нужны моему менеджеру?», то ответ на него выражается термином «ожидания в отношении «затраты труда — результаты»». Чем сильнее ожидание, что усилия приведут к желаемому результату, тем больше вероятность, что этот человек качественно выполнит поставленную перед ним задачу.

Б. Ожидания в отношении «результаты труда — вознаграждение».

После того, как служащий оценит ясность того, что он сможет выполнять данную работу успешно, он задаёт себе вопрос: «Если я должным образом выполню эту работу, какого я могу ожидать вознаграждения, соответствует ли оно тому вознаграждению, которое я хочу получить?».

Неуверенность возникает в том случае, когда рабочий вынужден полагаться на других при раздаче обещанных вознаграждений. Чем крепче уверенность рабочего в том, что менеджер выплатит обещанное им вознаграждение, тем выше вероятность того, что рабочий станет усердно выполнять задание, данное им менеджером.

В теории ожидания эту вероятность называют «ожидания в отношении «результаты — вознаграждение»».

При определении того, насколько рабочий уверен в том, что менеджер выплатит ему вознаграждение, важную роль играют несколько факторов. Во-первых, уверенность возрастает, если обещания менеджера ясны и определённы. Во- вторых, уверенность возрастает, если рабочий знает, что менеджер действительно обладает полномочиями по обеспечению желаемого вознаграждения.

В. Ценность вознаграждения.

Даже если служащие уверены в том, что они могут выполнять ту работу, которую от них ждёт менеджер, и что они получат обещанное им вознаграждение, они всё равно задают себе, возможно, наиболее трудный вопрос: «Если я получу то вознаграждение, которое хочу получить, будет ли оно достаточно ценным для меня и смогу ли я с его помощью удовлетворить свои основные потребности?». Согласно теории ожидания ответ на этот вопрос заключается в измерении ценности вознаграждения.

Ценность вознаграждения, является наиболее важным элементом теории мотивации и, к сожалению, не всегда берётся в расчёт менеджерами.

Самая «популярная» проблема, возникающая по поводу ценности вознаграждения, заключается в том, что люди редко уделяют достаточно времени и внимания тщательной оценке своих потребностей. Более того, т.к.

за деньги действительно можно купить множество вещей, которые способны удовлетворить самые разные потребности, подчинённые очень часто входят в заблуждение и начинают верить, что деньги — это самое лучшее вознаграждение.

Такие идеи приводят к разочарованию и неудовлетворению. Служащие, которые пытаются получить удовлетворение от работы только с помощью денег, часто страдают от недостатка самоуважения, чувства невостребованности своего интеллекта, навыков и способностей.

Г. Валентность.

Маслоу использовал термин «доминирование» для определения общего уровня потребностей, удовлетворение которых будет руководить действиями людей.

Но как менеджеру определить, какое из многочисленных вознаграждения является на данный момент средством удовлетворения потребностей того или иного подчинённого? Чтобы ответить на этот вопрос, Врум использует термин «валентность» для определения силы предпочтения того или иного вознаграждения.

По Вруму, валентность — это мера ценности или приоритетности. Валентность вознаграждения измеряется от высоко положительной (1.00) до строго отрицательной (-1.00). Хотя понятие валентности является довольно абстрактным, оно позволяет людям сравнивать свои запросы. На основе общих теоретических предпосылок Врумом была построена модель теории ожидания.

  1. Основу модели теории ожидания составляют четыре вышеперечисленные концепции.
  2. Мотивация человека направлена на комбинацию ожиданий, ценного и валентного вознаграждения, которая обеспечит наилучшее удовлетворение потребностей.
  3. Теория ожидания Врума предлагает несколько советов по улучшению действий менеджеров.
  4. · Процесс сравнения потребностей подчинённых с вознаграждениями, получаемыми ими от организации, должен быть систематическим.

· Подчинённым часто требуется помощь, чтобы осознать связь между затраченными усилиями, полученным результатом, вознаграждением и удовлетворением потребностей. Их уверенность растёт, если они видят, что менеджер уделяет большое внимание этой взаимосвязи и поощряет своих подчинённых придерживаться конкретного курса действий.

· Так как для разных людей приоритетными являются самые разнообразные потребности и, следовательно, ценность вознаграждения, полученного от организации, для всех неодинакова, менеджер может усилить мотивационный потенциал вознаграждений, если поймёт, какие стимулы наиболее эффективны для каждого подчинённого.

· Менеджеры должны усилить мотивационный потенциал самой работы, которую они предлагают своим подчинённым. Кроме этого, они должны постоянно демонстрировать свои способности, как менеджеров, давать значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты.

Теория ожиданий представляет различные возможности для руководителей и менеджеров, которые стремятся повысить мотивацию трудовой деятельности у своих работников. Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками. Для эффективной мотивации руководитель должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение следует давать только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уро вень результатов, который они ожидают получить от подчиненных, и внушить им, что они смогут добиться этих результатов, если будут прилагать к этому усилия.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Классический пример: студент университета готовится к сдаче экзамена. Допустим, это последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент знает о том, что в случае сдачи на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет получать повышенную стипендию. На мотивацию студента влияют:

  • · вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
  • · желательность получения повышенной стипендии.
  • Если бы студент не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно готовиться к предстоящему экзамену.

МЕНЕДЖЕРАМ НА ЗАМЕТКУ. Теория ожиданий сводятся к потребностям и целям конкретных работников. Задача менеджеров — помочь подчиненным удовлетворить имеющиеся потребности и в то же время способствовать достижению целей организации.

Необходимо попытаться добиться соответствия между навыками и способностями индивида и требованиями конкретных рабочих заданий.

Для того чтобы добиться повышения мотивации, менеджер должен идентифицировать потребности работников, определить их возможные результаты, удостовериться в том, что сотрудники обладают ресурсами (время и средства труда) для выполнения рабочих заданий.

Источник: https://mirznanii.com/a/167657/teoriya-ozhidaniy-vruma

Анализ теоретических основ мотивационной модели ожиданий виктора врума

Ключевые слова: МОТИВАЦИЯ; В. ВРУМ; ОЖИДАНИЯ; ИНСТРУМЕНТАЛЬНОСТЬ; ВАЛЕНТНОСТЬ; УСИЛИЯ; РЕЗУЛЬТАТЫ; МОДЕЛЬ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКА; MOTIVATION; V. VROOM; EXPECTATIONS; INSTRUMENTALITY; VALENCE; EFFORT; RESULTS; MODEL OF WORKER BEHAVIOR.

Аннотация: В статье проанализирована мотивационная теория ожиданий Виктора Врума, рассмотрены её основные элементы и их взаимосвязь. Изучена роль мотивационной концепции В. Врума в системе процессуальных теорий, выявлены её особенности, преимущества и недостатки.

Одной из основополагающих в теории мотивации эффективной трудовой деятельности работников является концепция, разработанная Виктором Врумом. Мотивационная теория ожиданий В. Врума является процессуальной теорией и основана на утверждении о том, что наличие активной потребности у человека не является единственным фактором мотивации.

Гораздо более значимым мотивирующим фактором выступают ожидания человека о том, что выбранная им модель поведения приведет к желаемому результату. Сформулированная В. Врумом теория ожиданий вводит четыре ключевых понятия, лежащих в основе мотивации поведения работника: «ожидания», «инструментальность», «валентность» и «результаты» [6].

Ожидания – это представления работника о том, что его труд приведет к желаемому результату [10].

Для того чтобы ожидания оправдались, специалист должен обладать соответствующими навыками и умениями и опытом работы в его сфере деятельности.

Например, большинство работников ожидают, что если они будут эффективно и в полной мере работать, то могут получить карьерное повышение, премиальные надбавки или прибавку к заработной плате.

Деятельность по управлению мотивацией работника основана на факторе инструментальности и должна быть направлена на усиление наиболее значимой для него валентности.

Под инструментальностью понимается осознание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основополагающим фактором (инструментом) для получения вознаграждения [1].

Анализируемый термин подразумевает выявление степени тесноты связи между результатом действий и последствиями, к которым этот результат приведет. Инструментальность бывает позитивной, отсутствующей и негативной, то есть ее значения варьируются в диапазоне от -1 до +1 [3].

Особое место в теории В. Врума занимает валентность, которая означает степень желательности каждого конкретного результата деятельности: деньги, карьера, отношение администрации, авторитет среди коллег, сохранение рабочего места и др.

Для создания положительной мотивации у работников необходимо применять дополнительные стимулы для достижения наивысшей степени валентности. Валентность есть функция валентностей всех последствий трудовой деятельности работника и приписываемых результату действия инструментальностей.

Данная зависимость представляется также в виде формулы [2]:

, (1)
где V – валентность результата действия;
Vк – валентность следствия действия k;

Iк – ожидаемая инструментальность (от -1 до +1) результата действия k.

Источник: http://novaum.ru/public/p318

Теория ожиданий Врума

 Лекции по менеджменту — Менеджмент — Теория ожиданий Врума

Читайте также:  Мгновенное ускорение - справочник студента

Виктор Врум полагал, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

  • Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события.
  • При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
  • Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) — это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
  • Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, чем обычно, объем продаж возрастет на 15%.

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

  1. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений (Р-В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.
  2. Например при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать 10% премии.
  3. В этом случае, также как и в предыдущем, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.
  4. Например, если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.
  5. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Валентность — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Например, за выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованию, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе или более интересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания его заслуг.

Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности и в этом случае будет ослабевать.

  • Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
  • Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой.
  • Мотивация = 3 — Р х Р-В х Валентность.

Применение теории ожиданий Врума

Руководство организации должно:

  • Сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работниками.

Например, в одной страховой фирме  для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели.

Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план.

Оказалось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, далеко не всеми воспринималась, как награда.

  • Установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.
  • Сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство.

Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают начальники от них. Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, будет отличной.

Если же его ожидания не слишком велики, то и производительность скорее всего будет низкой.

Все происходит так, как если бы был такой закон, что результативность труда подчиненных должна соответствовать ожиданиям начальника.

Следует помнить, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

  1. Читать также:
  2. Функция мотивации – Одной из общих функций менеджмента является — мотивация, которая начала иизучатся в XX веке.
  3. Потребность, стимул и вознаграждение – В функции мотивации выделяется несколько ключевых категорий.
  4. Теории мотивации – На сегодняшний день было выдвинуто много теорий по мотивации, которые делятся на процессуальные и содержательные.
  5. Принципы мотивации – Для использования функции мотивации на практике выделяются несколько принципов.
  6. Теория ожиданий – Теория ожиданий построена на том, что каждый работник ожидает вознаграждение за свой труд, что мотивирует его к работе.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/Tyeoriya_ozhidanij_vruma

Как мотивировать сотрудников при помощи теории ожиданий Врума

Теория ожиданий, разработанная канадским психологом Виктором Врумом, предполагает, что одно лишь наличие потребностей не является ключевым фактором мотивации. В отличие от своих коллег — Маслоу с его пирамидой потребностей и Герцберга с двухфакторной теорией мотивации , — Врум фокусировался на результатах, а не потребностях.

3 важные составляющие теории

1. Ожидание, что приложенные усилия принесут результаты

Сотрудник готов работать усерднее, потратить больше времени и сил, если это приведёт к лучшему результату. Важное условие: результат должен быть достижим.

Чтобы эта взаимосвязь сработала, должен быть соблюдён ряд условий:

  • Сотрудник обеспечен необходимыми ресурсами (время, сырьё, расходные материалы, информация, требующаяся для выполнения задачи).
  • Сотрудник обладает навыками для выполнения работы (квалификация, опыт).
  • Сотрудник получает необходимую поддержку (чёткая постановка задачи, своевременные комментарии менеджера, обратная связь).

Сотрудник должен быть уверен, что каждое конкретное действие ведёт его к конкретному результату, видеть связь между затраченными силами и последствиями своих стараний.

Например, организовав за месяц на 10 клиентских встреч больше, работник рассчитывает заключить больше сделок и получить большую прибыль для компании.

Если условия труда оставляют желать лучшего, а сотрудник не понимает, зачем он выполняет те или иные задачи, вряд ли он будет изо всех сил стремиться достичь мифического результата.

2. Ожидание, что результат повлечёт за собой вознаграждение

Хорошо поработав и достигнув желаемого результата, сотрудник ожидает поощрения. Он провёл больше встреч в прошлом месяце, заключил больше сделок, а компания получила дополнительную прибыль. Сотруднику выплатили премию на 10% больше.

Ожидание вознаграждения за результат работает в связке с предыдущим пунктом. Если сотрудник знает, как достичь поставленной цели, но не ждёт за это никакого поощрения, его мотивация будет слабой.

3. Валентность — ожидаемая ценность вознаграждения

Другой сотрудник думал так же: провести больше встреч и заключить больше сделок. Он уже собирался отложить в сторону свой обед, взять телефон и позвонить потенциальному клиенту, как услышал, что за это получит 10% к премии. Он убрал телефон и снова принялся за сэндвич. Это случилось потому, что премия не имеет для него такой ценности, как, например, повышение в должности.

У каждого своё понимание ценности вознаграждения. Для одного имеет значение бонус к окладу, для другого — повышение в должности, а для третьего стимулом будут лишние пять дней к отпуску.

Кроме того, работник сопоставляет, насколько затраченные на достижение результата силы эквивалентны ожидаемому поощрению, стоит ли игра свеч.

Формула мотивации

Три составляющие взаимосвязаны и неотделимы друг от друга. Только в том случае, если каждая из них несёт в себе смысл для сотрудника, мотивация будет высокой.

Таким образом, мы получаем следующую формулу мотивации:

Мотивация = ожидание, что затраченные силы принесут результат × ожидание, что результат повлечёт за собой вознаграждение × ожидаемая ценность вознаграждения.

Как применять это на практике

Чтобы сотрудник был готов приложить больше усилий к выполнению задач, он должен ответить себе на несколько вопросов:

  • Смогу ли я выполнить эту задачу? Насколько это реально?
  • Получу ли я поощрение за результат?
  • Соответствует ли вознаграждение моим ожиданиям?

Задача руководителя — сделать так, чтобы подчинённые могли утвердительно ответить на каждый вопрос.

Затраченные силы принесут результат

Сотруднику необходимо понимать, в какие сроки придётся уложиться, какую именно цель предстоит достичь и что именно для этого нужно сделать. Миссия руководителя — помочь подчинённому в этом и обозначить важные моменты:

  • Какой конкретно результат вы хотите видеть от сотрудника (необходимо увеличить прибыль компании)?
  • Есть ли количественные или качественные оценки результата (10 новых клиентов, увеличение показателя вовлечённости в социальных сетях на 5%)?
  • В какие сроки это должно произойти?
  • Какова приоритетность задач (можно ли задвинуть или делегировать квартальный отчёт, чтобы привлечь новых клиентов)?
  • Насколько реалистичны поставленные задачи (возможно ли физически в заданные сроки привлечь новых клиентов)?

Если сотрудник не верит в то, что результата можно достичь, или количественные показатели и сроки расплывчаты, он либо не возьмётся за эту задачу, либо сделает всё не так, как вы того хотели бы. А всё потому, что вы не дали подчинённому необходимую информацию.

Результат повлечёт за собой вознаграждение

Сотрудник должен знать, что достижение необходимого результата приведёт его к поощрению, на которое он надеется. Задача руководителя — объяснить подчинённым связь между их результатами и наградой.

Сотруднику необходимо быть уверенным в том, что его дополнительные действия оправданны, что упорство и затраченные силы будут вознаграждены по достоинству.

Вознаграждение имеет ценность для сотрудника

Награда за результат должна нести в себе ценность для каждого конкретного сотрудника и соответствовать затраченным усилиям подчинённых.

Руководителю необходимо заранее обозначить, каким будет вознаграждение за выполнение той или иной задачи. Кроме того, нужно понимать желания сотрудников и выбирать поощрение исходя из его значимости именно для подчинённых.

Менеджерам всех уровней можно и нужно применять теорию ожиданий Врума на практике в комплексе с другими мотивационными методиками. Успех компании во многом зависит от степени мотивации и продуктивности сотрудников, и повлиять на это в наших силах.

Источник: https://Lifehacker.ru/teoriya-ozhidanij-vruma/

Мотивационная теория ожиданий Врума (с формулой)

По существу, эта теория подчеркивает, что люди замотивированы в большей степени, если понимают, что:

  • их усилия приведут к успешной работе;
  • успешная работа обеспечит достижение желаемых результатов.

Мотивационная теория ожиданий известна под различными названиями, такими как инструментальная теория, теория «путь-цель» и валентно-инструментальная теория общих ожиданий (VIE).

Она создана на основе когнитивных концепций Курта Левина и Эдварда Толмана, а также концепций выбора поведения и полезности из классической экономической теории. Однако именно Виктор Г.

Врум (1964) сформулировал теорию ожиданий как альтернативу информационным моделям для мотивации труда.

Теория установила взаимосвязи между переменными, влияющими на поведение личностей в динамической среде. Это была попытка зафиксировать, каким образом людям определяют степень своих усилий на работе и как их предполагаемые ожидания влияют на эти усилия.

Устойчивость тенденции действовать определенным образом зависит от силы стремления к определенному результату, который будет нарастать при выполнении поставленных задач. Таким образом, мотивация – это совокупный результат устойчивости желания (значимости) и предполагаемой вероятности получения какого-либо блага (ожидание).

  • Данную взаимосвязь можно отобразить в следующей формуле:
  • (Значимость – сила стремления к определенному результату)×(Ожидание – возможность достижения результата посредством определенных действий)=(Мотивация –  сила стремления к действию)

Значимость – это степень стремления к определенному результату.

Она представляет собой устойчивость предпочтений индивида к конкретному результату, который может быть продвижением по службе, повышением зарплаты, признательностью и т.д.

, доступному после успешного выполнения задачи. Поскольку люди могут иметь позитивные или негативные предпочтения в отношении результата, значимость может быть негативной или позитивной.

Следовательно, значимость может варьироваться от –1 до +1. Ожидание – это предполагаемая возможность определенного результата, который последует за действием. Таким образом, это сила убежденности, что действие приведет к конкретному результату. В основе силы ожиданий лежит прошлый опыт. Люди ожидают того, что произойдет в будущем, на основе того, что произошло в прошлом.

Ожидание является связующим звеном между действием и результатом, оно может варьироваться от 0 до 1.

Если сотрудники не видят никакой возможности получения определенного результата от конкретных действий, уровень их ожиданий будет равен 0, и напротив, значение ожидания будет равно 1, когда сотрудники с полной уверенностью понимают (исходя из своего опыта взаимосвязи между действием и результатом), что смогут достичь определенного результата.

Врум использовал еще один термин во взаимосвязи ожидания и значимости – полезность или инструментальность. Инструментальность – это вера в то, что результат первого уровня приведет к результату второго уровня.

Например, человек может быть мотивирован на более высокую эффективность из-за желания получить повышение по службе.

В данной ситуации, результат первого уровня (более высокая эффективность) рассматривается в качестве инструмента для достижения результата второго уровня (продвижение по службе).

Таким образом, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от суммы произведений значимостей (включая инструментальность) и ожиданий, что может быть представлено в следующей формуле:

Значение теории

Есть основания полагать, что информационные модели слишком упрощали сложный процесс мотивации труда. Однако модель Врума подчеркивает важность организационного поведения, разъясняя отношения между сотрудниками и организацией.

Его модель вызвала научный интерес в корпоративных и академических кругах.

Эта теория также имеет познавательный аспект, поскольку личности рассматриваются как мыслящие и рассуждающие люди, и они действуют не просто для удовлетворения своих потребностей.

Невзирая на столь уникальные особенности подхода Врума, его теория подверглась критике по следующим причинам:

  • Она нуждается в надлежащем тестировании в различных условиях труда.
  • Сотрудники не всегда могут принимать осознанные решения. Было отмечено, что они склонны принимать необдуманные решения и впоследствии пытаются рационализировать свои действия при помощи собственной логики.
  • Связь между усилиями для получения результата и усилиями для получения вознаграждения не всегда линейна. Организационная политика может еще больше усложнить этот процесс. Например, продвижение по службе может основываться на трудовом стаже, уровне образования и т.д. Эта теория носит комплексный характер. В реальной жизни менеджеры могут столкнуться с временными и ресурсными ограничениями при ее осуществлении.

trainingtechnology.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/motivacionnaya-teoriya-ozhidaniy-vruma-s-formuloy

Ссылка на основную публикацию