Понятие конфликта, его сущности — справочник студента

Любой конфликт возникает при взаимодействии людей. Понятие конфликта и его сущности относится к значительной нерешенной проблеме его соотнесения с другими, близкими понятиями и явлениями психической жизни людей.

Понятие конфликта и его сущности представляет собой столкновение, реальную борьбу действующих людей или групп, вне зависимости от того, какие средства для борьбы мобилизует каждая из сторон.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Понятие конфликта, его сущности - Справочник студента

Существуют различные определения понятия конфликта и его сущности, которые подчеркивают противоречия, принимающие форму разногласий во взаимодействии людей.

Конфликты можно классифицировать на скрытые или явные, но в основе каждого из них лежит отсутствие согласия, обусловленное разнообразными мнениями, взглядами, идеями, интересами, точками зрения и др.

Понятие конфликта и его сущности не всегда выражается явным столкновением.

Прямой конфликт происходит, когда существующие противоречия могут нарушить нормальное взаимодействие людей, становясь препятствием на пути к достижению поставленных целей.

Понятие конфликта, его сущности - Справочник студента

Для появления конфликта необходимо противоречие, но оно не всегда является достаточным условием для возникновения конфликта. Противоречия способны превратиться в конфликты в тех случаях, когда их носители начнут свое взаимодействие.

При наступлении конфликта людям необходимо определенным образом преодолеть разногласия и вступить в открытое конфликтное взаимодействие. Таким образом, понятие конфликта и его сущности включает в себя проявление объективных и субъективных противоречий, которые выражаются противоборством сторон.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Теоретические методы исследования - справочник студента

Оценим за полчаса!

Различные отрасли знаний наполняют понятие конфликта и его сущности содержанием. Например, философия понятие конфликта и его сущности рассматривает в качестве формы, стадии, фазы развития противоречий. В этом случае заложенные в конфликте противоположности способны достичь наивысшей полярности вплоть до антагонизма, отрицания друг друга и снятия противоречий.

Современные трактовки конфликта

В современных трактовках понятие конфликта и его сущности определяется столкновением противоположных интересов (мнений и взглядов), серьезные разногласия, острые споры, которые могут привести к борьбе.

Российские исследователи конфликтов Ф.М. Бородкин и Н.М. Коряк считают, что конфликт включает деятельность людей и предполагает, исходя из этого, преследование определенных целей.

Конфликтологией рассматриваются социальные конфликты, в которых все стороны включают людей или их группы. Можно выделить несколько характеристик, которые в обязательном порядке встречаются в различных трактовках:

  1. Противоречие двух начал в форме биполярности,
  2. активность, которая направлена на преодоление противоречий,
  3. наличие одного или нескольких субъектов в качестве носителя конфликта.

Признаки конфликта

Понятие конфликта и его сущности включает биполярность в качестве противостояния двух начал. Биполярность обязательно присутствует в любых психологических конфликтах (внутри личностных, межличностных или межгрупповых). При этом биполярность не всегда означает столкновение сторон.

Активность, которая направлена на преодоление противоречия, также характерна для любого конфликта. Иначе ее называют столкновением, противодействием, несовместимостью.

Активность развивается вследствие осознания противоречий и нужды в его преодолении.

Если индивид не способен воспринимать существующие противоречия в качестве проблемы, требующей решения, то психологически можно сказать об отсутствии конфликта.

Если индивид воспринимает определенную ситуацию в качестве неприемлемой, начав предпринимать действия для ее изменения и объясняя свою точку зрения партнеру, то можно говорить о том, что он рассчитывает на ответную реакцию партнера и требует изменения ситуации.

Наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта является еще одним признаком конфликта. Субъекты и объекты конфликта наделены сознанием и волей, при этом они способны осуществлять активные и осознанные действия.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/ponyatie-konflikta-i-ego-sushhnosti/

Понятие конфликта. Сущность, структура и функции конфликтов

Понятие.

Слово «конфликт» (от лат.confliktus) означает столкновение (сторон, мнений, сил). Понятие социального конфликта как столкновения двух и более субъектов социального взаимодействия широко интерпретируется представителями различных направлений конфликтологической парадигмы.

Социальный конфликт представляет собой открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов (сторон) социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Сущность.

Социологическое осмысление и современное понимание социального конфликта впервые было заложено немецким социологомГ. Зиммелем.

В работе«Социальный конфликт» он отмечает, что процесс развития общества идет через социальный конфликт, когда устаревают, «сносятся» отжившие культурные формы и зарождаются новые.

Сегодня теорией и практикой регулирования социальных конфликтов занимается уже целая отрасль социологии —конфликтология.Наиболее известными представителями этого направления являются Р. Дарендорф, Л. Козер. К. Боулдингидр.

Немецкий социологР. Дарендорф создалтеорию конфликтной модели общества.

По мнению ученого, в любом обществе каждый момент могут возникать социальные конфликты, в основе которых лежит конфликт интересов.

Дарендорф рассматривает конфликты как обязательный элемент общественной жизни, которые, будучи источниками инноваций, способствуют постоянному развитию социума. Главная задача — научиться контролировать их.

Американский социолог Л. Козер разработал теорию позитивно- функционального конфликта. Под социальным конфликтом он понимал борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника.

Согласно данной теории социальное неравенство, неизбежно существующее в каждом обществе и вызывающее естественную социальную неудовлетворенность людей, нередко приводит к социальным конфликтам. Позитивные функции конфликтов Л. Козер видит в том, что они способствуют обновлению общества и стимулируют социальный и экономический прогресс.

Общая теория конфликта принадлежит американскому социологу К. Боулдингу.

Конфликт в его понимании — такая ситуация, в которой стороны осознают несовместимость своих позиций и при этом стремятся опередить соперника, обыграть его.

В современном обществе, по мнению Боулдинга, конфликты неизбежны, поэтому необходимо контролировать их и управлять ими. Основнымипризнаками конфликта являются:

  • § наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная;
  • § наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения;
  • § взаимодействие конфликтующих сторон;
  • § результаты конфликтного взаимодействия;
  • § использование давления и даже силы.
  • Структура.
  • В упрощенном виде структура социального конфликта состоит из следующих элементов:
  • § объекта — конкретной причины столкновения субъектов;
  • § двух и болеесубъектов, конфликтующих из-за какого-либо объекта;
  • § инцидента — формального повода для начала открытого противоборства.

Конфликту предшествует возникновениеконфликтной ситуации. Это противоречия, возникающие между субъектами по поводу объекта.

Под воздействием роста социальной напряженности конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый социальный конфликт. Но сама по себе напряженность может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент — формальный повод для начала конфликта.

Однако реальный конфликт имеет более сложную структуру. Например, кроме субъектов в нем задействованы участники (непосредственные и косвенные), сторонники, сочувствующие, подстрекатели, посредники, арбитры и др.

Каждый из участников конфликта имеет свои качественные и количественные характеристики. Объект также может иметь свои особенности.

Кроме того, реальный конфликт развивается в определенной социальной и физической среде, которая также оказывает на него влияние.

  1. Функции.
  2. Конструктивные (позитивные) функции конфликта. К ним относятся:
  3. § функция разрядки напряженности между антагонистами, “выхлопного клапана”;
  4. § «коммуникативно-информационная» и «связующая» функции, в ходе осуществления которых, люди могут проверить друг друга и сблизиться;
  • § функция стимулятора и движущей силы социальных изменений;
  • § функция содействия формированию социально необходимого равновесия;
  • § гарантии развития общества путем вскрытия противоположных интересов, возможностей их научного анализа и определения необходимых изменений;
  • § оказания содействия в переоценке прежних ценностей и норм;
  • § оказания содействия по усилению лояльности членов данной структурной единицы.

Деструктивные (негативные) функции конфликта,т.е. условия, мешающие достижению целей. Это такие как:

  1. § неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности труда;
  2. § уменьшение степени сотрудничества в будущем, нарушение системы коммуникаций;
  3. § абсолютная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;
  4. § представление о другой стороне как о враге, о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;
  5. § сворачивание взаимодействия между конфликтующими сторонами;
  6. § увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения общения, рост взаимной неприязни и ненависти;
  7. § смещение акцентов: придание большего значения победе в конфликте, чем решению проблемы;
  8. § возможность подготовки к новому витку конфликта; закрепление в социальном опыте личности или группы насильственных способов решения проблем.
  9. Однако, оценивая конструктивность и деструктивность функций конфликта, необходимо иметь в виду следующее:
  10. § отсутствие четких критериев различий конструктивных и деструктивных конфликтов. Грань между конструктивными и деструктивными функциями иногда теряет свою однозначность, когда дело доходит до оценки последствий конкретного конфликта;
  11. § подавляющее большинство конфликтов имеет одновременно и конструктивные, и деструктивные функции;
  12. § степень конструктивности и деструктивности конкретного конфликта может меняться на различных стадиях его развития;

§ следует учитывать, для кого из участников конфликта он конструктивен, а для кого — деструктивен. В конфликте могут быть заинтересованы не сами противоборствующие стороны, а иные участники (подстрекатели, пособники, организаторы). Поэтому функции конфликта с позиций разных участников могут оцениваться по-разному.

Читайте также:  Учет налога на игорный бизнес - справочник студента

Источник: https://cyberpedia.su/17×18778.html

Понятие конфликта, его сущность (стр. 1 из 3)

Морозов А.В.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды…

В результате сложилось мнение, что конфликт — всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других.

Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

В наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом.

Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. Мы же подробнее остановимся на тех, которые происходят в организациях.

Что же такое конфликт?

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Итак…

Конфликт (лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Наблюдения показывают, что 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей нашей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.

Главную роль в возникновении конфликтов играют так называемые конфликтогены — слова, действия (или бездействия), способствующие возникновению и развитию конфликта, то есть — приводящие к конфликту непосредственно.

Коварную суть конфликтогенов можно объяснить тем, что мы гораздо более чувствительны к словам других, нежели к тому, что говорим сами. Есть такой афоризм: «Женщины не придают никакого значения своим словам, но придают огромное значение тому, что слышат сами» [360, с. 12]. На самом деле этим грешим все мы, а не только представительницы прекрасного пола.

Эта особая чувствительность относительно обращенных к нам слов происходит от желания защитить себя, свое достоинство от возможного посягательства.

Но мы не так бдительны, когда дело касается достоинства других, и поэтому не так строго следим за своими словами и действиями (то есть, не особенно задумываясь, «запускаем на орбиту» своих взаимоотношений с окружающими нас людьми различные конфликтогены).

Однако сам по себе «одиночный» конфликтоген не способен, как правило, привести к конфликту. Должна возникнуть «цепочка конфликтогенов» – их, так называемая, эскалация.

Эскалация конфликтогенов — на конфликтоген в наш адрес мы стараемся ответить более сильным конфликтогеном, часто максимально сильным среди всех возможных.

Какова же общая схема этого процесса «обмена любезностями»? Все происходит до невозможного просто.

Получив в свой адрес конфликтоген, «пострадавший» хочет компенсировать свой психологический проигрыш, поэтому испытывает желание избавиться от возникшего раздражения, ответив «обидой на обиду».

При этом ответ должен быть не слабее, и для уверенности он делается с «запасом». Ведь трудно удержаться от соблазна проучить обидчика, чтоб впредь не позволял себе подобного. В результате сила конфликтогенов стремительно нарастает.

Безусловно, требованиям высокой морали отвечает умение сдержаться, а еще лучше — простить обиду. Однако… число желающих «подставить другую щеку» не множится.

  • Выделяют три основных типа конфликтогенов:
  • стремление к превосходству;
  • проявления агрессивности;
  • проявления эгоизма.
  • Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими людьми?
  • Необходимо твердо помнить, что всякое наше неосторожное высказывание в силу эскалации конфликтогенов может привести к конфликту.
  • Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта.

Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными).

Так что нужно не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов, а научиться правильно ими управлять. Для этого надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные последствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера [393] конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами саморегуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют 2 основных типа конфликтов – внутриличностный и межличностный (хотя некоторые авторы увеличивают это число до 4, 6 и более). Необходимо четко различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими — и здесь, как говорится, третьего не дано.

Внутриличностный конфликт — состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п. «Две души живут в моей груди…» — писал Гете.

И этот конфликт может быть функциональным или дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Буриданов осел, например, так и не смог выбрать одну из двух совершенно одинаковых охапок сена, чем обрек себя на голодную смерть.

Порой в жизни, не решаясь сделать выбор, не умея решать внутриличностные конфликты, мы уподобляемся Буриданову ослу.

Внутриличностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.

), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе.

Или заведующий секцией в книжном магазине дал продавцу указание определенным образом расставить книги, а товаровед в то же самое время — произвести учет наличия и состояния определенной категории литературы.

Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт – трудноразрешимое противоречие, возникающее между людьми и вызванное несовместимостью их взглядов, интересов, целей, потребностей.

В организациях данный тип конфликта проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров.

Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой.

Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Источник: https://mirznanii.com/a/204610/ponyatie-konflikta-ego-sushchnost

Понятие и сущность конфликтов в организации

Введение

В современных условиях важным фактором успешного функционирования организаций всех типов и форм собственности является повышение эффективности их деятельности.

Специфика всего комплекса проблем, с которыми сталкиваются организации в настоящее время, состоит в идеологии управления как переходе от простого функционирования к теории эффективного управления. Так как социально-экономические революции конца 1980-х гг.

вызвали необходимость перехода к новой стратегии функционирования организаций, в которой основной акцент приходится на реализацию целей и функции, гибкую адаптацию к меняющимся условиям среды, быстрое внедрение инноваций и создание благоприятной внутренней среды.

По сути, конфликт неизбежно связан с проблемами различного характера, возникающими в жизнедеятельности любой организации, а также с конфликтными напряжениями, которые лишь усугубляют те или иные проблемные ситуации.

Так как организации состоят из определенного количества людей (сотрудников), взаимодействующих между собой, конфликтные ситуации являются постоянным присутствующим элементом организационной деятельности.

Поэтому для максимально полного и актуального отображения эффективности организационной жизнедеятельности, прежде всего, нужно понимать, что представляет собой конфликт, как его избежать и урегулировать с минимальными издержками.

Причем в некоторых случаях конфликт может привести и к положительным результатам. Естественно, что все положительные и отрицательные последствия конфликта важно использовать во благо организации.

Целью данной работы является изучение основных видов конфликтов в организации.

1. Понятие и 
сущность конфликтов в организации

Конфликт — это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, своего рода клеточка социального бытия.

Это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

Существенная сторона социального конфликта состоит в том, что эти субъекты действуют в рамках некоторой более широкой системы связей, которая модифицируется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта [4, с. 65-66].

Социология конфликта исходит из того, что конфликт есть нормальное явление общественной жизни; выявление и развитие конфликта в целом полезное и нужное дело. Не стоит вводить людей в заблуждение с помощью мифа о всеобщей гармонии интересов.

Общество достигнет более эффективных результатов в своих действиях, если не будет закрывать глаза на конфликты, а будет следовать определенным правилам, направленным на регулирование конфликтов.

Смысл этих правил в современном мире состоит в том, чтобы:

  • — не допускать насилия как способа разрешения конфликтов;
  • — найти средства выхода из тупиковых ситуаций в тех случаях, когда насильственные действия все же совершились и стали средством углубления конфликтов;
  • — добиваться взаимопонимания между сторонами, противостоящими в конфликте.
  • Поскольку всякая организация есть своего рода объединение людей для совместной деятельности, в развитии их внутренних отношений наблюдаются определенные общие черты или признаки, понимание которых чрезвычайно важно.
  • Одна из таких общих черт состоит в том, что всякая организация проходит в своем развитии через серию внутренних конфликтов, она не может существовать без внутренней напряженности и без столкновений между определенными позициями, представленными в ней, между группировками людей, между так называемыми кликами.

Существуют различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определим конфликт как процесс взаимодействия между субъектами лицами или группами по поводу различия их интересов.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей.

В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие. В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решений и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер [1, с. 139].

В отечественной научной литературе наиболее полное определение конфликта, на наш взгляд, дал Шайхутдинов, который выделяет следующие способы использования понятия конфликт:

  • конфликт как объект исследования;
  • конфликт как область специализации научных методов;
  • конфликт как механизм, искусственно создаваемый организаторами для интенсификации мышления и деятельности;
  • конфликт как эталон, позволяющий увидеть то, что невозможно при нормальном течении дел;
  • конфликт как случившееся, по отношению к которому надстраиваются различные технические образования, доводя фактическое столкновения сторон до полной структуры конфликта.
Читайте также:  Тенденции в развитии системы образования - справочник студента

Однако это определение не отражает сути и всех основных черт конфликта как понятия психологического и организационного. Остановимся на основных общеметодологических понятиях конфликта, которые отражают его сущность:

  • конфликт — ситуация, которая возникает, когда целенаправленное поведение одной группы в организации блокирует целенаправленное проведение другой;
  • конфликт — поведение, основным направлением которого является поражение, ослабление или подавление оппонента;
  • конфликт — противоречие между людьми;
  • конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне доказать свои взгляды;
  • конфликт — это несогласие между двумя или более сторонами;
  • конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Суммируя приведенные высказывания, можно определить конфликт как динамически сбалансированное воздействие, осуществляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения интересов, целей, методов и способов их достижения.

Предполагается, что субъектом воздействия в процессе конфликта может быть либо отдельный человек, два человека или группа людей.

Если рассматривать конфликт с позиции организации, то именно от субъектов конфликта зависит острота возникших противоречий, срок их протекания, способ и технология разрешения конфликта.

Ведь совокупность индивидов в организации составляют люди, которые имеют различные психологические, физиологические, интеллектуальные характеристики, а также различные опыт, цели и задачи. Можно говорить, что одним из существенных признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон. Выделим основные понятия, характеризующие субъективную сторону конфликта в организации.

Субъекты конфликта — отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации. В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта6:

  • основные участники — это главные действующие лица на арене — оппоненты;
  • группа поддержки — люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;
  • другие участники — могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

2. Виды конфликтов в организации

Разнообразие природы и сущности конфликтов связано с их спецификой относительно определенного сотрудника, организации, коллектива. В теории существуют разнообразные варианты классификации конфликтов.

Выбор той или иной классификации организационных конфликтов определяется направленностью интересов исследователя. Как и любая классификация, группирование интересов происходит по определенному признаку — основанию классификации.

Среди таких оснований чаще всего встречаются классификации в зависимости от специфики участников, содержания, причин, степени интенсивности и способов урегулирования конфликта и т. д.

Классификация представляет собой научный метод разъединения всего множества объектов на определенные группы на основе какого-либо признака. Рассмотрим каждую из классификаций более подробно.

По предмету конфликты делятся (классификация Л. Коузера12) на реалистические (предметные) и нереалистические (беспредметные). Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением одного, группы или целого комплекса требований, интересов, целей участников конфликта, по мнению которых конфликт направлен на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т.е. конфликт становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью конфликтующих сторон. Нереалистические конфликты являются наиболее проблематичными для организации и их урегулировать достаточно сложно [2, с.

164-165].

Особенностью данной классификации является размытость границ между выделенными конфликтами.

Так, начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, в случае если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Приход нового сотрудника в отдел по снабжению сформировал к нему негативное отношение. Это было обусловлено конкуренцией, т. е. попыткой занять лидирующие позиции. В данном случае новый относительно молодой, амбициозный и профессиональный сотрудник представлял реальную угрозу для структуры коллектива.

На этой почве у него возникла конфликтная ситуация по отношению к другим сотрудникам. Здесь наблюдается реалистический (предметный) вид конфликта. Понятно, что причиной конфликта является естественное желание сотрудников доминировать, поэтому они неприязненно относились к молодому профессионалу.

В ситуации, когда рассматриваемый конфликт в отделе снабжения перерастает в открытое враждебное отношение к новому сотруднику и проявляется в попытках нанести ущерб его профессиональной деятельности, он претерпевает сущностные изменения. В новой сложившейся ситуации не очевидна причина, т. е.

предмет конфликта, а соответственно конфликт, который был реалистичным, становится нереалистичным.

Как видно из примера, нереалистичные конфликты могут трансформироваться в реалистичные, и наоборот. Все это характерно для практической деятельности организаций, где необходимо учитывать возможность перехода одного вида конфликта в другой.

По стратегии развития конфликты подразделяются на конструктивные и деструктивные. Функциональные (конструктивные) конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию организации. Дисфункциональные (деструктивные) препятствуют эффективному функционированию организации.

В одном ресторане директор в соответствии со штатным расписанием не имел права напрямую формировать объемы и структуру поставок. Эта обязанность возлагалась на начальника отдела по сетям, который формировал объемы и структуру поставок по всем ресторанам.

На практике подобная ситуация приводила к тому, что у директора ресторана возникали конфликтные ситуации с начальником отдела по сетям по поводу поставок. Конфликт обуславливался тем, что начальник отдела по сетям не всегда корректно формировал заявку, что приводило к сбоям работы ресторана.

Данный конфликт послужил основанием для пересмотра штатного расписания, в результате чего директора ресторанов стали самостоятельно формировать объем и структуру поставок.

Налицо функциональный конфликт, который позволил убрать проблемы в функционировании организации.

Если бы данный конфликт не был урегулирован в максимально короткий срок, то он грозил перерасти в дисфункциональный.

Его дисфункциониальность связана с тем, что в результате разногласий в поставках была бы нарушена работа ресторанов. В этом случае он не привел бы к налаживанию нормальной работы [5, с. 187].

По степени выраженности выделяют открытые и скрытые конфликты. Скрытые конфликты носят латентный характер, им свойственно отсутствие внешнего проявления агрессии конфликтующих сторон, что происходит при сниженном уровне возбуждения одной из сторон или отсутствии реакции другой стороной. Открытые конфликты характеризуются ярким выражением недовольства, агрессии.

В одной организации наблюдался конфликт между главным бухгалтером и начальником отдела маркетинга. Причиной была четкая уверенность главного бухгалтера в том, что более половины средств, которые затребованы начальником отдела маркетинга, являются нецелевыми, т. е. нет большой необходимости в их использовании.

Мнение начальника отдела маркетинга была диаметрально противоположным. Решение вопросов о том, сколько финансов будет выделено отделу маркетинга, часто приобретало глобальные масштабы.

Нередко наблюдалась ситуация, в которой противоборствующие стороны открыто обвиняли друг друга в полном непрофессионализме, распускали сплетни и всячески пытались навредить конкуренту. Здесь явно прослеживается открытый конфликт, в котором были четко обозначены его причины, процесс, а также позиции участников.

Заметим, что если бы в описываемой ситуации начальник отдела маркетинга и главный бухгалтер не обозначили свои позиции и не предпринимали активных действий, то в полной мере конфликт можно было признать скрытым.

Источник: https://student.zoomru.ru/psih/ponyatie-i-sushhnost-konfliktov-v/286531.3393154.s1.html

Понятие конфликта, его сущности

  • Конфликтом можно назвать взаимоотношения между субъектами, на основе которых происходит их противоборство относительно различий в целях, планах, мотивах, интересах, взглядов на ситуацию, личного мнения и суждений.
  • Условий для возникновения конфликтов может быть бесчисленное множество, однако принято выделять два основных типа:
  • существование у индивида личной точки зрения так или иначе способно породить конфликт с тем, кто имеет противоположное мнение и готов противостоять не совпадающим между собой мотивам
  • конфликт характеризуется нанесением в процессе взаимодействия ущерба любым ценностям, будь это психологические, материальные, моральные или экономические ресурсы

Строение конфликта

Каждый конфликт состоит из нескольких частей, равномерно пронизывающих каждую конфликтную ситуацию.

1. Стороны конфликта. Это субъекты конфликта, которые непосредственно принимают в нём участие и имеют разногласия касающиеся того или иного явления. Сюда так же относятся и люди, явно или неявно поддерживающие одну из конфликтных сторон.

Одна из сторон конфликта всегда является инициатором, заявившим о своём несогласии с той или иной позицией другой стороны. После совершения действий со стороны одного субъекта, вторая сторона конфликта непосредственно вступает с ним в конфликтное взаимодействие.

2. Предмет противостояния. Каждый конфликт начинается именно с причины, из-за которой разошлись мнения субъектов. Предмет противостояния может охватывать абсолютно все сферы человеческой деятельности, как физические, так и духовные.

Конфликт может возникнуть на почве материальных ценностей, экономических, на основе расхождения идеологий и личных взглядов на конкретную ситуацию, на основе бытового происшествия, или благодаря нарушению заранее обговоренной договоренности.

3. Образ конфликтной ситуации. Зачастую, каждый из субъектов имеет свой индивидуальный образ конфликтной ситуации, который характеризует их позицию. Конфликтная ситуация возникает из-за расхождения взглядов на ту ли иную ситуацию, в результате чего мнение оппонента воспринимается как ложное, и нуждающееся в корректировке.

Влияние социокультурных факторов, таких как воспитание, мировоззрение, идеология влияют на протекание конфликта, на то, как человек воспринимает создавшуюся ситуацию: способен ли он пойти на компромисс, и уступить оппоненту, стараясь как можно быстрее загладить возникший конфликт, или же он будет ожесточенно сражаться за свою точку зрения до самого конца, отгоняя от себя любые мысли о том, что оппонент может оказаться прав.

4. Мотивы конфликта. Мотивы конфликта представляют собой те самые внутренние факторы, которые подтолкнули субъекта вступить в конфликт. Это может быть расхождение целей с оппонентом, различный взгляд на мир, несоответствие взглядов, неверно сделанные суждения и прочие индивидуальные факторы, послужившие отправной точкой для начала конфликта.

5. Позиции конфликтных сторон. Позиции конфликтных сторон — это то, за что сражается субъект в процессе конфликта. То, что он отстаивает и старается доказать противоположной конфликтной стороне, что имеет для него значения, и что было заявлено в процессе возникновения конфликта.

Классификация видов конфликтов

Существует множество видов конфликтных ситуаций, каждая из которых характеризуется собственными особенностями и относится к определенному типу.

Исходя из сферы проявления, конфликты делятся на несколько типов:

  • политический
  • идеологический
  • социально-бытовой
  • экономический
  • семейно-бытовой

Исходя из протяженности протекания и уровня напряженности, конфликты делятся на:

  • слабовыраженным быстротекущим
  • слабовыраженным вялотекущим
  • бурным и быстротекущим
  • острым и длительным

Конфликты разделяются и на основе субъектов, принимающих в них активное участие. Они могут быть:

  • межличностные
  • внутриличностные
  • межгрупповые
  • конфликты особого типа «личность-группа»

Каждый конфликт несёт за собой тот или иной результат, а за ним и последствия, в следствии которых конфликты делят на два типа:

  • конструктивные, вследствие которых конфликтующие стороны приходят к взаимопониманию и находят общее решение проблемы, при этом оставаясь в хороших отношениях и уважая точку зрения друг друга
  • деструктивные, которые приводят к негативному отношению друг к другу, невозможности принять обоюдное примиряющее решение, и приводящее к непредсказуемым последствиям, которые могут нанести урон той или иной стороне

В зависимости от предмета конфликта, они могут быть:

  • реалистичные (касающиеся любого материального явления)
  • нереалистичные (связанные с мировоззрением, личными взглядами и суждениями, жизненной позицией и т.д.)

Конфликты имеют разный источник возникновения, влияющий на протекание всей конфликтной ситуации:

  • объективно обусловленные конфликты, которые имеют конкретную причину возникновения и отчетливо понимаются обеими сторонами
  • субъективно обусловленные конфликты, возникшие по инициативе одного из участников, и не всегда объективно отражающие ситуацию окружающего мира

Конфликты могут принимать разные формы, благодаря судьбе сталкивающихся ценностей и интересов:

  • конфликт «минус-минус», когда обоим субъектам необходимо выбрать из двух нежелательных альтернатив наиболее приемлемую для них
  • конфликт «плюс-плюс», когда субъекты выбирают из достаточно благоприятных для обеих сторон альтернатив
  • конфликт «плюс-минус», когда одна из сторон должна выбрать нежелательную для себя альтернативу, а другая — остаться при благоприятной

По уровню затухания все конфликты разделяются на:

  • спонтанно, самостоятельно разрешающийся
  • разрешающийся при помощи людей, не принимающих активное участие в конфликте
  • разрешающийся под воздействием средств одного из субъекта конфликта

По степени управляемости конфликты делятся на:

  • управляемый
  • слабо управляемый
  • неуправляемый

Причины возникновения конфликтов

Существует две основных группы причин, приводящих к возникновению конфликтной ситуации: общие и частные.

Общие причины характеризуются своей глобальностью и отношением к каждому субъекту конфликта.

Это может быть конфликт на почве различия политических взглядов, конфликт противоречий между людьми разного пола и возраста, конфликт между главой группы и его подчиненными (к примеру, между боссом и сотрудником, наставником и его учеником), конфликт из-за различия личностных качеств, в процессе которого люди с разными типами темперамента или особыми чертами вступают в противостояние с теми, кто отличается от них и, по их мнению, являются причиной неблагоприятных событий.

Частные причины характеризуются своей узкой направленностью, они могут носить как производственный, так и личный характер.

Производственные причины возникают в рабочем процессе, к ним относятся недовольство чьей-то работой, недостаток оплаты труда, расхождения в мотивах деятельности, различное видение будущего общего дела и т.д.

Личные причины касаются тесно связанных субъектов, происходят чаще всего в быту.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/ponyatie-konflikta-ego-sushnosti/

Ссылка на основную публикацию