Новое в теориях лидерства — справочник студента

Ситуационная теория Фреда Фидлера (F. Fiedler) является классической и наиболее известной разработкой в рамках ситуационного подхода исследования лидерства.

В ее основе лежит «вероятностная модель эффективного лидерства», пред- полагающая, что эффективность лидера имеет вероятностный характер и зависит от того, насколько его стиль взаимодействия с группой соответствует ситуации ее жизнедеятельности.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Новое в теориях лидерства - Справочник студентаИнтересно

Ф. Фидлер, основываясь на результатах эмпирических исследований, делает следующий вывод: «…Работа лидера так же зависит от организации, как она зависит от его личных качеств.

Бессмысленно говорить про- сто об эффективном лидере или неэффективном лидере, мы можем говорить только о лидере, который имеет тенденцию быть эффективным в одной ситуации или неэффективным в другой» (Fiedler F. E., Potter E.

H Dynamics of Leadership effectiveness // Small group and social interaction. V. I., London, 1983).

Разрабатывая свою теорию в русле ситуационного подхода, автор ставил перед собой цель определить, какой лидер наиболее подходит для работы в определенных условиях. Модель Ф. Фидлера можно лучше понять, если рассмотреть поведение лидера в ситуации, в которой реализуется процесс лидерства.

Согласно представлениям автора теории, поведение лидера во многом детерминировано лидерскими потребностями, которые определяют мотивационную сторону лидерства. В качестве важнейших лидерских потребностей Ф. Фидлер выделяет потребность в установлении и развитии межличностных отношений и потребность выполнения задания.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Эффективность организационной структуры - справочник студента

Оценим за полчаса!

Ведущая потребность у различных лидеров может отличаться. Одни лидеры придают большее значение достижению цели задания, в то время как для других могут быть более важны межличностные взаимоотношения, в которых осуществляется деятельность.

В соответствии с ведущей лидерской потребностью автор выделяет два основных стиля руководства лидера.

Стиль, ориентированный на отношения. Лидер получает удовлетворение от хороших взаимоотношений с другими людьми (как подчиненными, так и вышестоящим начальством). Его самоуважение в первую очередь зависит от отношения к ним. Соответственно, он заинтересован и более восприимчив к тому, как чувствуют себя члены группы.

Стиль, ориентированный на успешное выполнение стоящих перед группой задач. Лидер организует работу посредством точных и недвусмысленных приказов и инструкций, регламентирующих организационное поведение подчиненных. В свою очередь, сам лидер чувствует себя более комфортно под четким руководством со стороны вышестоящего начальника.

В своих работах Ф. Фидлер подчеркивает, что оба представленных выше стиля руководства лидера могут быть эффективными в соответствующих ситуациях.

Тем самым он не разделяет представление о том, что существует универсальный стиль, эффективный во всех случаях.

Наиболее приемлемый стиль будет зависеть от характера заданий, с которыми встречается лидер, и от особенностей ситуации, в которой он работает.

Новое в теориях лидерства - Справочник студентаИнтересно

Для описания ситуации в рамках теории Ф. Фидлера используются три основных ситуационных переменных:

1) отношения «лидер–подчиненные» (благоприятные или неблагоприятные);

2) структура и сущность групповой задачи (четкость постановки задачи и ее решения, единственность или многовариантность решения, согласие или несогласие членов группы с правильностью выбранного решения и т. п.);

3) позиционная власть (широта полномочий, в соответствии с которыми лидер может поощрять и наказывать своих последователей, т. е. использовать санкции в отношении них).

Несомненно, что ситуация руководителя строительной организации будет отличаться от ситуации руководителя научно-исследовательского отдела.

В первом случае техническое задание может быть сложным (на- пример, строительство дома), но оно структурировано и поэтапно расписано, при этом руководитель имеет сильную должностную власть и может сам подбирать работников.

Во втором случае научная исследовательская задача менее структурирована, а власть руководителя ограничена (он не может заставить научного сотрудника что-либо изобрести, у него есть возможность лишь стимулировать его и создавать оптимальные условия).

Таким образом, специфика управленческой ситуации складывается из различного сочетания ситуационных переменных. Она может представляться руководителю благоприятной, среднеблагоприятной и неблагоприятной. В результате многочисленных исследований Ф. Фидлер в группах с наибольшей продуктивностью установил взаимосвязь между благоприятностью ситуации и стилем руководства.

В благоприятной ситуации, например, при благоприятных отношениях и простой структуре задачи, решая которую каждый знает, что, как и когда делать, требуется незначительный контроль, в то время как работа 51 может выполняться даже при незначительной стимуляции. Соответствен- но, руководитель может быть ориентирован только на задачу.

В среднеблагоприятной ситуации, например, в случае сложно структурированного задания, требующего творческого подхода, требуется при- влечение коллектива к выработке оптимального варианта решения задачи, мобилизация их творческого ресурса. Поэтому более успешным оказывается руководитель, ориентированный на отношения.

В неблагоприятных ситуациях, в случае, когда структура задания точно определена, время на его выполнение ограничено, а руководитель обладает сильной формальной властью, более успешным может оказаться руководитель, ориентированный на выполнение задания, даже если между ним и подчиненными сложились неблагоприятные взаимоотношения.

По мнению Ф. Фидлера, эффективные в каждом конкретном случае руководители не взаимозаменяемы, так как разного рода ситуации предъявляют различные требования к качествам лидера и стилю руководства, а лидеры не могут менять собственный стиль в широком диапазоне.

В связи с этим менеджерская стратегия достижения большей эффективности деятельности подразделения может заключаться или в подборе и назначении лидеров с соответствующим ситуации стилем, или в перестройке ситуации и приведении ее в соответствие со стилем лидерства руководителя.

На наш взгляд, отождествление в ситуационной теории Ф. Фидлера понятий «лидер» и «руководитель» ограничивает понимание возможностей лидера.

Если вывести роль «лидера» как активного обучающегося человека из формальной роли «руководителя», выполняющего поставленную задачу, то условия, влияющие на его эффективность, можно было бы рассматривать более широко.

Например, в ситуации со слабой формальной властью руководитель может компенсировать ее недостаток усилением лидерского компонента власти.

Создание благоприятного лидерского окружения (команды единомышленников), формирование доверительных отношений предоставляют лидеру дополнительный ресурс власти, который он как руководитель может при необходимости задействовать. Это допускает возможность изменения руководителем собственного стиля руководства в зависимости от особенностей поставленной задачи и условий, в которых осуществляется управленческое взаимодействие, однако выдвигает высокие требования к его профессиональной гибкости, открытости к получению нового опыта и личностному саморазвитию.

Ценностная теория лидерства С. Кучмарски и Т. Кучмарски. Ценностная теория лидерства Сьюзан и Томаса Кучмарски (Kuczmarski S., Kuczmarski Th. Values-Based Leadership. Englewood Cliffs. N. J.

, 1995), по- лучила признание в 1990-е годы и во многом опирается на концепцию стейкхолдерства (англ.

stakeholder – владелец доли капитала, предприятия), в основе которой лежит постулат, что люди готовы следовать за человеком, у которого есть чему обучиться (лидерскому поведению, миро- воззрению, эффективному взаимодействию с окружающими и т. п.).

Авторы связывают процесс лидерства с возможностью для всех членов группы (организации), а не только для определенного человека, проявить свои лидерские способности и строят свою ценностную модель на основе двух базовых положений.

Первое положение заключается в том, что лидер (как отдельно взятый индивид) оказывает значительное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом.

Все, что лидеры делают, говорят, проповедуют, с интересом наблюдается, обсуждается и интерпретируется субъектами организационно-лидерского процесса. От лидерского влияния нельзя уклониться или отбросить его.

Оно есть сущность лидера, которую лидеры должны осознавать как факт и правильно использовать для установления соответствующих организационных ценностей.

Второе положение состоит в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно и, более того, необходимо обучаться в процессе деятельности. Лидерами не становятся вдруг. Лидерство развивается в результате накопления опыта, причем процесс изучения лидерства и обучения ему непрекращающийся.

Никто не может достичь совершенства и сказать: «Я – идеальный руководитель». Ни президент страны, ни директор фирмы, ни руководитель предприятия не должны останавливаться в своем обучении эффективному лидерству.

Авторы подчеркивают, что наиболее эффективный путь освоения лидерства происходит через деятельность и практику взаимодействия индивидов друг с другом.

Но для этого межличностные взаимоотношения должны быть достаточно развиты, организационное окружение – быть открытым и допускать возможность для личности (не только руководителя, но и его сотрудников) социально расти и развивать в себе лидерские качества.

Новое в теориях лидерства - Справочник студентаИнтересно

Идея стейкхолдерства увеличивает сферу лидерства и во многом из- меняет сущность последовательства, превращает двухчленную достаточно жестко субординированную формулу «лидер – последователи» в много- членную, многополярную систему, где стейкхолдеры выступают в качестве активных соучастников лидерского процесса. При этом выделяются три этапа развития процесса «последовательства – лидерства», представляющие модель становления лидерства.

На первом этапе «лидер – ведомые» ведомые занимают пассивно- созерцательную, анализирующую позицию. На втором этапе «лидер – по- следователи» последователи играют активную роль, но не равную с лидером.

На третьем этапе «лидер – стейкхолдеры» стейкхолдеры активно участвуют в лидерском процессе, хотя и не на равных с лидером, вместе с тем, это участие формирует соответствующие ценности стейкхолдеров и развивает их лидерские качества.

Авторы теории выделяют ряд показателей ценностного лидерства в организации.

Создание позитивных межличностных взаимоотношений. Позитивные взаимоотношения не складываются сами по себе – лидеру необходимо прилагать усилия для их формирования и поддержания. Первым шагом является желание самого лидера вступать в общение и строить взаимоотношения с другими.

Вторым шагом является готовность лидера выделить для этого личное и служебное время. Третий шаг включает действия лидера по обучению последователей таким взаимоотношениям.

В конечном итоге создание позитивных межличностных взаимоотношений в организации способствует более слаженной работе коллектива и благоприятно сказывается на социально-психологическом климате.

Знание личных целей каждого субъекта лидерского процесса.

Последователи более охотно берут на себя индивидуальную и коллективную ответственность, если их потребности и желания, как минимум, признаются, а по возможности – удовлетворяются.

Поэтому лидеру необходимо знать цели его последователей, чтобы иметь возможность управлять их мотивацией и формировать организационные цели.

Формирование чувства принадлежности к социуму. Человеку свойственно соотносить себя с группой. И чем успешнее эта группа, тем больше желания у ее членов с ней отождествляться. Формирование и поддержание лидером групповых норм и ценностей, разделяемых всеми членами,  развитие у сотрудников чувства корпоративности способствуют укреплению позиции лидера.

Разрешение межсубъектных конфликтов. Конфликт является естественной составляющей социального взаимодействия. Организационный лидер обычно стремится к предотвращению и предупреждению конфликтов.

Ценностный лидер при возникновении конфликта может способствовать проявлению его содержания и оказать помощь последователям в конструктивном его разрешении. Таким образом, конфликт может выступать средством (катализатором) развития сотрудников и организации.

Волевое вмешательство лидера в разрешение конфликта полезно лишь в критических ситуациях.

Обучение последователей лидерскому поведению и управленческому взаимодействию. Сила лидера во многом основывается на силе и профессионализме его последователей. По мнению авторов теории, ценностный лидер должен способствовать развитию лидерского поведения последователей.

При этом наиболее важной стороной в процессе обучения является не лидер-учитель, а последователь-ученик. Лидер лишь помогает обучающемуся в овладении знаниями и мастерством в той мере, в которой ученик готов принять их в настоящее время. Через обучение последователей про- исходит и развитие самого лидера.

При этом обучение лидерским действиям, согласно авторам теории, предполагает три стадии: – открытие, или узнавание (предварительная стадия): до начала процесса обучения, прежде чем сообщить новую информацию, лидер определяет, что человеку уже известно – программа обучения должна быть релевантна субъекту; – собственно обучение: новая информация предоставляется обучающемуся в соответствии с теми методами обучения, которые наиболее соответствуют его уровню; – применение полученных знаний (этап закрепления): обучающемуся предоставляется возможность использовать новые знания, а лидер получает информацию о том, насколько эффективно прошел процесс обучения.

Поощрение инициативности и разделение ответственности. Предоставление последователям возможности проявлять инициативные действия, что предполагает их готовность принять ответственность за результат, способствует большему развитию деловых и личностных качеств последователей.

Формирование команды. Успешность деятельности организации во многом зависит от слаженности работы ее членов. Поэтому обучение сотрудников работе в команде, ориентированной на взаимопомощь и поддержку, является важным показателем ценностного лидерства.

Диалогичность общения. Диалогичность взаимодействия лидера с сотрудниками, его открытость к получению любой достоверной информации способствует формированию у него более точного представления о реальности и трансляции организационно-значимых норм и ценностей.

Таким образом, в ценностной теории С. и Т. Кучмарски лидерство предстает непрекращающимся динамическим процессом, проявляющимся во взаимоотношениях «лидер – последователи», в то время как роль лидера заключается в освоении вышеназванных ценностных принципов, обучении им последователей и профессионально-личностном развитии вместе с ними.

Источник: https://student-servis.ru/spravochnik/teorii-organizatsionnogo-liderstva/

Урок 1. Теории и стили лидерства

Новое в теориях лидерства - Справочник студента

Оглавление:

  • Теории лидерства
  • Стили лидерства
  • Проверьте свои знания

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства. Классической по праву считается личностная теория лидерства. Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов.

Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров.

Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации.

Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; особняком стоят труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»).

В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory), которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории.

В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни. Подробнее об этой теории читайте тут.

Читайте также:  Взаимосвязь экономической теории с другими науками - справочник студента

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг.

, этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт.

Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Основные современные теории лидерства. Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения.

В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей.

Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:

Стили лидерства

Дж. Гарднер уверен, что «лидерство – это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей».

Стиль лидерства подразумевает ответ на вопросы: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? В зависимости от методов и средств, сегодня выделяются следующие стили, характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:

  • Демократический стиль. Предусматривает совместное принятие решений лидером и членами группы, продвижение интересов всех членов группы. Характеризируется высоким уровнем свободы при выполнении рядовыми членами поставленных заданий, доверием и участием лидера.
  • Авторитарный стиль. Автократический лидер имеет достаточную власть, чтобы принимать решения самостоятельно и навязывать их подчиненным, используя при этом административные методы влияния. В качестве примера авторитарного коммуникативного поведения можно рассматривать регулировщика движения или профессора, который определяет темы рефератов студентов.
  • Либеральный или стиль невмешательства. Лидер задает лишь общее направление работы и не принимает активного участия в процессе принятия решений, его последователи имеют полную автономию в действиях и сами организовывают процесс.
  • Патерналистский стиль. Патерналистский лидер действует как отец, родитель по отношению к своим подчиненным. Проявляемая в таком случае забота о последователях имеет следствием полное доверие идеям лидера с их стороны, желание работать под его началом.
  • Транзакционный стиль лидерства. Наиболее часто применяемый в менеджменте. Лидер такого типа призван мотивировать сотрудников путем разработки системы наград и поощрений с целью поддержания показателей производства.

Дополнительные материалы к данному уроку

  • Также вы можете прочитать полезные материалы по лидерству в специальном разделе «Лидерство и взаимоотношения» нашего блога. Тему данного урока дополняют статьи:
  • Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.
  • Теперь, когда мы имеем общее представление о теориях и стилях лидерства, перейдем к следующему уроку.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант.

После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время.

Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Новое в теориях лидерства - Справочник студентаСергей Крутько← Лидерство2 Качества лидера →

1Коммуникации

Источник: https://4brain.ru/liderstvo/teorii-liderstva.php

Шаповалова П.В. Теории лидерства: формирование лидерских качеств у студентов

Библиографическая ссылка на статью:
Шаповалова П.В. Теории лидерства: формирование лидерских качеств у студентов // Гуманитарные научные исследования. 2016. № 11 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2016/11/17735 (дата обращения: 27.03.2019).

Термин «лидерство» прочно закрепился в современном языке. В нашей работе мы раскроем вопрос: насколько же важно быть лидером в современное время и определим категории (группы) теорий лидерства: от зарождения и до наших дней. А также, можно ли лидерство действительно считать феноменом. Поддается ли лидерство обучению.

Выпускник высшего учебного заведения, окончивший вуз в сложное для страны время (90-е годы) оказался, не смотря на диплом и прилежное обучение, ненужным обществу.

Школьные, а позже и университетские догмы сводились к работе «под копирку», тотальному  послушанию и всеобщей одинаковости [1, c.2].

Геополитическая обстановка, ситуация в стране и всеобщее беспрерывное образование создало совершенно иной пласт работников, а именно – людей лидеров.

Любой уважающий себя вуз (тем более, международного уровня) должен стремиться не только сформировать  компетенции и развить умении по предметной деятельности студента, но и помочь учащимся еще в университете начать готовиться к непримиримой борьбе, которая ожидает его по окончании учебного заведения.

На втором десятилетии третьего тысячелетия многими российскими вузами была предложена поддержка инициативности студентов, помогающая развить в них качества, присущие лидеру, и, как следствие, сформировать в них уверенность  в себе и своих силах будущих сотрудников крупных корпораций, компаний, или же мелких офисов. Вузы стали отдавать часть полномочий студентам (организовались студенческие советы, профсоюзы, клубы и многое другое). В наше время человек воспринимается как творец: себя, своей жизни, своего окружения.

Существует множество мнений о том, кто такой лидер и кто вправе им называться. А главное – какими характеристиками они (лидеры) должны быть наделены.

С. Киркпатрик и Е.

Лок  считают лидерами тех, у кого есть стимул к действию, подкрепленного энергичностью, инициативой, упорством; кто наделен мотивацией (персонализированной или социализированной), эквивалентом которой могут выступать стремление достичь цели, амбициозность; кто обладает ценностными ориентациями – честности и прямоты, знания дела; уверен в себе и эмоционально устойчив, ориентирован  на перспективу; стремится к познанию, способен упорядочить и интерпретировать поступающий объем новой информации [2, c.199].

Многие мировые компании заметили, что организация процветает в лидером и увядает с менеджером. Причина этого кроется в  том, что менеджер работает по принципу «потому что надо так, а никак иначе». В то время как лидер задается вопросом «что бы сделать для того, чтобы получилось лучше нынешнего».

Лидер – новатор и энтузиаст, который создает цели и посылает пульс команде на их исполнение. Д. Кембелл (США, специалист в области менеджмента) писал, что лидерство – загадочное и ускользающее качество, существование которого легко признать, но трудно описать; а еще сложнее использовать на практике и данное качество невозможно создать в других.

Последний пункт в высказывании Кембелла напрямую противоречит нашему исследованию.

Как говорилось ранее, лидер – некая путеводная звезда для группы единомышленников, и Н. Чити здесь добавляет, что основная задача лидера учиться самому, постоянно совершенствоваться, а главное – иметь истинное желание научить этому других.

Как лидерство зародилось, из чего оно сложилось и что понимать под этим словом – всё это раскрывают теории лидерства. Для удобства были разделены на группы [2, c.199].

Первая теория – теория великого человека. Основана на уверенности в том, что лидер – человек по природе наделенный качествами для исполнения своего предназначения, и заложено это в геноме человека.

Это также противоречит концепции нашей работы. Согласно теории научить лидерству невозможно. Это – врожденный «дефект».  Английский антрополог Ф. Гальтон также придерживался идеи «врожденного» лидерства.

Однако, связывал его больше со второй теорией.

Вторая теория: теория личностных качеств. Основана на уверенности в то, что лидер – человек обладающим неким набором характеристик, качеств и параметров. В 1940 г. К.

Бэрд (американский психолог) составил свод из 79 качеств лидера, к основным он отнес такие, как: гибкость, дальновидность, стойкость, решительность, твердость, уверенность в своих силах, применение рисков, политическое чутье и многие другое.

Третья теория названа «поведенческой теорией». Здесь лидер рассматривался только в процессе своей работы, ситуативности, ответных реакций его и его коллег на различные раздражители.

Четвертая теория – вероятностная теория (она же ситуационная или ситуативная).

Согласно этой теории, лидер «рождается» в тот момент, когда (как говорится) сходятся все звезды и вся вселенная соблаговолит этому: субъект (сам человек), место, время, обстоятельства – всё влияет на выявление лидера в любом из нас. Э.

Хартли модифицировал эту теорию, и предположил, что человек, однажды приняв на себя роль лидера, будет делать это с особой частотой, поскольку в его сознании уже закрепилось поведение его, как лидера, и он снова возьмет на себя эту функцию [3 с. 164].

Пятая теория – теория группы. Лидер выбран из числа себе подобных, находится в центре, но власть держится при помощи управленческих и харизматических качеств. Здесь можно дополнить двумя стилями лидерства Финдлера: инструментальный лидер и эмоциональный лидер.

Инструментальный ориентирован на задачу, ее достижение в лучшем варианте и на продуктивную, быструю, слаженную работу. Эмоциональный лидер – прямая противоположность вышеуказанному. Финдлер утверждает, что инструментальный лидер способен вывести свою команду к большим вершинам, нежели эмоциональный.

Однако, не стоит забывать, что работая с людьми (в особенности волонтерами, социальными работниками) эмоциональный лидер, при грамотном подходе, способен достичь больших успехов в своем деле.

И шестая теории – современная теория лидерства. Здесь лидер – социальный субъект, создающий социальную или корпоративную культуру.

Как мы уже указывали в самом начале работы, вся деятельность вузов должна быть пронизана возможностями для подготовки лидеров не только в форме теории, но и практики: создание советов, клубов, автономных студенческих подразделений со своей иерархией, законами и правилами.

Только так мы можем добиться на выходе правильного «продукта»: готового специалиста своего дела к межличностной, международной коммуникации, а также самих лидеров. Что же касается феномена лидерства, то его изучением занимается С.Р.

Филонович, который утверждает что всё это – синтетическая природа: мы создаем тренинги личностного роста, лидерства, увеличиваем количество уверенных в себе людей [4, c.19].

Отчасти это дает положительный отклик  в виде открытости индивида, готовности к новому, неизведанному, но, стоит заменить, что это не панацея от неудовлетворенности карьерой, семьей, друзьями.

Из всего вышесказанного делаем вывод: активные курсы (игры во взрослых управленцев) студентам необходимы, чтобы, как минимум, почувствовать себя в качестве части рабочей структуры, чтобы в будущем он смог перенести накопленный опыт на взрослую послевузовскую жизнь. В то же время курсы личностного роста для взрослых людей могут принести пользу только в том случае, если человек уже лидер (даже в маленькой области), но ему не хватает знаний. В ином случае, курсы бесполезны и способны еще больше затянуть человека в пучину личных терзаний неустроенности в жизни.

Библиографический список

  1. Алейников Н.Я. Учит ли вуз лидерству? // Мир транспорта. 2012. №6 (44). С. 170-175.
  2. Фонарев А.В. Воспитание лидерства: от основных теорий к практике // Альманах современной науки и образования. 2013. №3 (70). С. 198-201.
  3. Мокшанцев Р., Мокшанцева А. Социальная психология: учеб. пособие. М.: Сибирское соглашение; Инфра-М, 2007. 212 с.
  4. Филонович С. Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. 2003. № 2. С. 3-24.

Количество просмотров публикации: Please wait

Источник: http://human.snauka.ru/2016/11/17735

Новое в теориях лидерства

К сожалению, на практике не всегда удается легко и быстро определить и изменить стиль лидерства и его управленческие эффекты, как это предлагают традиционные и ситуационные концепции.

Поэтому появляется потребность в новых подходах к теории лидерства.

В них ученые пытаются рассмотреть деятельность лидера, делая упор и на личные качества лидера и на его поведение одновременно, что не смогли объединить в своих теориях более ранние исследователи ситуационных и традиционных подходов.

Концепция атрибутивного лидерства

(причинно-следственный подход к изучению лидерства)

Атрибутивный подход к лидерству опирается прежде всего на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего.

Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе.

При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного.

В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит.

В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лености, то за этим может последовать выговор.

Если же лидер считает, что виной являются внешние по отношению к подчиненному факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по-другому.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства.

В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного: степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, насколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания.

Во-вторых, лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец, лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом.

То есть, является ли данное поведение уникальным, характерным для одного подчиненного, или наблюдается у многих.(1)

Последующие исследования показали, что в рамках данной модели скорее всего происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.

При этом, в зависимости от эффективности лидерства, “спираль” отношений лидер последователь может раскручиваться вверх(отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект).

Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.

Концепция харизматического лидерства

Парадоксально, но имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидера. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая — ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях и божественные качества.

Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями.

Многие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств.

Это легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, являющейся, по сути, продолжением концепции атрибутивного лидерства и строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.

Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей.

Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Их вера в свою правоту усиливает эту потребность.

Желание у такого человека быть деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером.

Исследования свидетельствуют, что у харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная — связанная с упором на разделяемую власть и тенденции делегирования части ее последователям.

Читайте также:  Развитие психики в филогенезе - справочник студента

Это помогает объяснить разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин, Сталин, и такими как Сахаров, Мартин Лютер Кинг и им подобные.

В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, видения решения проблемы за пределами статус-кво, умение вести это видение до уровня, понятного последователям и побуждающего их к действиям; неординарного поведения в реализации своего видения.

Модели харизматического лидерства различаются количеством стадий развития самой харизмы и отношений с последователями. Считается, что в начале необходимо развить чувствительность к обнаружению проблемы, на которую можно было бы обрушиться с критикой.

Затем необходимо развить в себе видение идеализированных путей решения этой проблемы. В видение должно быть включено что-то новое, ранее никем не предлагавшееся и относительно которого кажется, что оно может немедленно продвинуть решение проблемы.

Следующий шаг связан со способностью лидера передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации (публикации, речь, жесты и т.д.) последователям таким образом, чтобы это произвело на них сильное впечатление и стимулировало к действиям.

Далее лидеру для сплочения последователей вокруг себя важно развить отношения доверия с ними, проявляя такие качества, как знание дела, умение добиваться успеха, принятие на себя риска и совершение неординарных действий или поступков.

На заключительном этапе лидер обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения через делегирование полномочий последователям.

Это возможно сделать, ставя последователям напряженные и значимые задачи, привлекая их к участию в управлении, ослабляя бюрократические путы, вознаграждая их за результаты соответствующим образом.

Исследование практики деловых организаций показало, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. Чаще оно подходит тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют свои желания и пути их выполнения.

Это во многом объясняет более частое наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возникает по мере необходимости проведения в организации радикальных изменений в связи с критичностью ситуации.

Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидера-преобразователя или лидера-реформатора.

Концепция преобразующего лидерства или лидерство для изменений

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставления им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Лидер-реформатор — это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, он ориентирует людей на труд, а не на дивиденты, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие.

Модель преобразующего или реформаторского лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации. Модель имеет ряд отличительных моментов.

Во-первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быт самому частью группы/организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия.

От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям, уменьшение влияния эмоций и увеличение значимости в поведении.

Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо же наоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненных. Эти два традиционных подхода не пригодны для лидера-преобразователя.(1)

Источник: https://manager.bobrodobro.ru/26080

Теория и практика лидерства (стр. 1 из 4)

  • РАЗДЕЛ I.
  • ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ЛИДЕРСТВА
  • Учебный элемент № 1.
  • Введение в «Теорию и практику лидерства»
  • Учебные цели элемента
  • Дать представление об основных теориях лидерства.
  • Познакомить с особенностями различных стилей лидер­ства.
  • Научить выбирать стиль лидерства, соответствующий си­туации в организации.

Лидерство — понятие, издавна привлекавшее внимание лю­дей. Правда, до начала XX в. чаще всего речь шла о полити­ческих лидерах. Знаменитая книга Н.Макиавелли «Госу­дарь», написанная в XVI в., по сути была книгой о лидер­стве и власти лидера. Не случайно в наши дни некоторые теоретики менеджмента пытаются применить идеи Макиа­велли к объяснению феноменов власти и лидерства в дело­вых организациях.

Исследование лидерства прошло несколько этапов. Первый характеризовался тем, что ученые пытались определить ка­чества, которыми должен обладать эффективный лидер. Так родилась теория лидерских качеств.

  1. В частности, американский исследователь Тид в 1935 г. опубли­ковал книгу «Искусство лидерства», в которой составил следую­щий перечень наиболее существенных качеств лидера:
  2. • Физическая и эмоциональная выносливость.
  3. • Понимание назначения организации и направления ее дея­тельности.
  4. • Энтузиазм.
  5. • Дружелюбие, приязнь и расположение других.
  6. • Порядочность.

Однако теория лидерских качеств не дала значительных практических результатов. Оказалось, что примерно одина­ково успешные лидеры могут обладать сильно различаю­щимися и даже взаимоисключающими качествами. Кроме того, составленный исследователями список желательных качеств эффективного лидера чересчур длинный: на прак­тике ни один человек не обладает их полным набором. Иначе говоря, надежда на то, что удастся провести «инвентари­зацию» лидерских качеств и на ее основе подбирать лиде­ров, не оправдалась.

1.1. Проблема лидерства в современном менеджменте

Изменения, происходящие в наши дни в России и в мире, заставляют по-новому посмотреть на роль менеджера и ди­лемму «менеджер или лидер».

Еще не так давно один из исследователей лидерства сформулировал ставшую знаме­нитой максиму: «Managers do things right, and leaders do right things», что в переводе на русский язык звучит при­мерно так: «Менеджеры все делают правильно, а лидеры делают правильные вещи».

Теперь же такое противопостав­ление уже не кажется столь очевидным: по мере становле­ния новой функции менеджмента — инновационной — менеджерам, и не только занимающим высшие управлен­ческие должности, требуются навыки лидерства*.

Далее приведена табл. 1.1 с описанием свойств менеджера и лидера.

Однако можно ли сегодня противопоставлять качества и виды деятельности, упомянутые в таблице? Менеджер — профессия массовая, и если раньше, при ограниченной по­требности в лидерах, можно было рассчитывать, что лиде­ры-самородки сами пробьют себе дорогу, то теперь на по­вестке дня стоит вопрос об их целенаправленной подго­товке или, точнее, формировании навыков лидерства прак­тически у всех менеджеров.

Одним из важнейших достижений современной теории ли­дерства является понимание того факта, что универсально эффективный стиль лидерства — утопия. Лидерство в наши дни принципиально ситуационно. Важнейшая проблема со­стоит в том, какие параметры ситуации являются в тот или иной момент ключевыми. В целом проблему лидерства в со­временном менеджменте можно представить в виде «ког­нитивной карты», показанной на рис. 1.1.

Таблица 1.1.

Отличие менеджера от лидера

Источник:Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998 (Табл. 1.1.).

Рис. 1.1. «Когнитивная карта» лидерства

Важным фактором в осуществлении лидером своих функ­ций являются его личностные качества. Однако не зря го­ворят, что каждая эпоха выдвигает своих лидеров: конк­ретная обстановка и динамика внешней среды в существен­ной степени определяют успех или неудачу того или иного лидера. Поведение лидера и результаты, которых он доби­вается, во многом зависят от зрелости последователей, их умений и опыта. Кроме того, на судьбу лидера влияют как ситуационные факторы (например, удачное или неудачное стечение обстоятельств), так и результаты деятельности пос­ледователей. Поведение лидера также является решающим фактором, от которого зависит работа организации и ее успех.

Одним из важнейших факторов, определяющих эффектив­ность лидерства, является национальная культура. Сейчас уже совершенно ясно, что сама основа лидерства зависит от тех ценностей, которые являются основополагающими в конкретной национальной бизнес-культуре.

И это не толь­ко почти очевидное утверждение — это еще и серьезная проблема, которая стоит перед деловыми организациями в условиях глобализации бизнеса*, приводящей к использо­ванию человеческих ресурсов без оглядки на национальное происхождение работника.

Сейчас много спорят об особенностях российской деловой культуры. В этих дискуссиях не проходят мимо проблемы лидерства и отношения к власти. Ниже приводится суждение Михаила Делягина, высказанное во время обсуждения проблемы национальных особенностей российско­го менеджмента, организованного журналом «Эксперт».

«Яркой российской особенностью является парадоксальное сочетание безусловной, апри­орной враждебности к власти с чувством кровного родства с этой властью и готовностью ее защищать по отношению ко всем внешним воздействиям. То есть мой начальник плох уже просто потому, что он начальник.

Но я и мои сослуживцы — единственные, кто может говорить об этом. Это как бы внутрисемейное дело, которое касается только членов семьи — трудового коллектива. И если кто-то посторонний повторит мне мои собственные слова — это будет наглость, это будет оскорбление мне.

То есть мой начальник плох, но это мой начальник…

И при этом коллектив, как правило, наглухо закрыт для своего руководителя. Когда кто-то становится начальником, он принадлежит уже к другому, более высокому уровню, он уже не первый среди равных, а чужой. Он ушел, «ушел на повышение» — так ведь и говорят.

Он может быть хорошим, может с вами водку пить и чай, поздравлять с днем рождения, вы можете к нему заходить домой или открывать ногой дверь в кабинет, и вы любите его — но он уже чужой, и вы сто раз подумаете, прежде чем рассказать ему реальную ситуацию».

Источник:Эксперт. 1995. № 10. С. 33-34.

1.2. Составляющие лидерства

Со времен создания теории лидерских черт неоднократно предпринимались попытки определения областей компе­тенции эффективного лидера.

Эти попытки вполне оправ­даны, поскольку с их помощью исследователи пытаются ответить на вопрос: что же именно должен уметь делать ли­дер? Понятно, что с усложнением задач, стоящих перед лидерами бизнеса, расширяется и спектр навыков, кото­рыми они должны обладать.

Таблица 1.2.

Качества, наиболее часто встречающиеся у успешного лидера

Источник: Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998 (Табл 10.2.).

Источник: https://mirznanii.com/a/203254/teoriya-i-praktika-liderstva

Современные лидерские концепции

В наши дни всё большее значение приобретают исследования феномена лидерства. Эта тема особо актуальна для разработки эффективных методов руководства. Лидер – это лицо, способное повести за собой, убедить в верности решения, воодушевить на свершения.

Современные подходы к лидерству отличаются разнообразием. Авторы новых концепций зачастую основываются на идеях конструктивного альтернативизма.

Эта философская установка опирается на разнообразие мнений и индивидуальный подход к реальности. Большей ценностью при этом обладает эвристичность модели, а не её сходство с оригиналом.

Рассмотрим некоторые результаты исследований теории лидерства в современном мире.

Концепция «первичного» лидерства

Её разработчиками выступают Д. Гоулман и Р. Бояцис. Согласно их теории эмоциональное состояние координатора действий определяет эффективность всего возглавляемого им коллектива.

Разработчики выделяют различные стили лидерства:

  • с направленностью на перспективу;
  • с особым вниманием к темпу работы;
  • с применением принципов техники коучинга;
  • приказной;
  • демократический.

Коучинг – техника создания комфортных условий для самостоятельного продвижения к цели при использовании внутреннего потенциала. Его задача – не учить, как делать правильно, а стимулировать к самостоятельному поиску верных решений, самообучению, инициативе.

Разработчики обосновали влияние названых стилей на эффективность результатов работы группы в целом. В ходе исследований была доказана прямая связь эмоциональных состояний с результативностью трудового процесса. Эмоциональный лидерский интеллект важен в любой деятельности.

Концепция «внутреннего стимулирования»

Её разработчик К. Кэшман обосновал идею постоянного самосовершенствования лидера. Он призывает руководителей стать мастерами в семи областях:

  • познание самого себя;
  • межличностные отношения;
  • умение ставить цели и идти к ним;
  • основы бытия;
  • активность действий;
  • поиск равновесия;
  • навык управлять изменениями.

При соответствии этим принципам лидерские навыки развиваются «изнутри».

Концепция опосредованного лидерства

Авторы теории Р. Фишер и А. Шарп считают: чтобы управлять людьми фактически, не обязательно быть формально «назначенным» лидером. Иногда организуют коллектив и ведут его за собой не руководители, а отдельные активисты, пользующиеся авторитетом окружающих.

Им присущи навыки:

  • отчётливая постановка целей;
  • умение видеть перспективу;
  • совершенствование форм обучения;
  • умелое налаживание сотрудничества.

Основой подхода является мотивация к лидерству: важнее занимать место руководителя либо стремиться к достижению результата.

Концепция «двигателя лидерства»

Её разработал американский исследователь Н. Тичи. Он исследовал в сравнении двух лидеров: просто добившегося успеха и удерживающего успех долгое время. Последнего Тичи назвал победителем. В результате он пришёл к выводам:

  1. Организации, добившиеся успеха, отличаются наличием лидеров на разных уровнях.
  2. Эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от умения устоявшимися лидерами определённого уровня воспитывать своих преемников на уровнях, расположенных ниже, умело используя для этой цели различные методики.
  3. Лидеры обязаны овладеть «передаваемой точкой зрения», включающей такие элементы:
    • устоявшиеся ценности;
    • новые идеи;
    • энергию положительного эмоционального фона.

Все эти элементы и воспитательные методики следует использовать в развитии. Трансформация просто успешного фаворита в «победителя» ведёт к долгосрочному эффекту успешности. На основе выпущенной книги Тичи разработан ряд тренингов.

Концепция «распределённого» лидерства

Суть её в том, что направляющим в коллективе, реализующем этап проекта, не обязательно должен быть один человек на протяжении всего времени. На разных этапах координировать деятельность могут разные лица, наиболее компетентные на текущий момент в определённой области.

Такое распределение лидерства эффективно в группе, представители которой находятся примерно на одном уровне компетентности:

  • умственной;
  • социального плана;
  • культурной;
  • коммуникативной.

Любое превосходство становится препятствием для передачи другому человеку лидерских функций. К тому же, участники проекта должны равно владеть особенностями поведения лица ведущего или ведомого, подчиняться или руководить.

В такой модели лидерства отсутствует формализм. Лидерское влияние на коллег может оказывать каждый (официально и неофициально). Концепция ориентирована в основном на взаимоотношения в коллективе, в меньшей мере – на личностные черты. По завершении проекта вряд ли кто-то скажет, что он лично осуществил его. Итоги становятся общими достижениями всех членов группы.

Концепция связующего лидерства

Обосновал её Д. Липман-Блюмен. По его мнению, фаворит обязан мастерски координировать взаимосвязь между поставленными целями и соответствующими побуждениями личными и окружающих.

Ему следует стать личностью:

  • аутентичной, без притворства и подражания;
  • ответственной;
  • вызывающей доверие;
  • прагматичной, нацеленной на результат;
  • высоко этичной;
  • умеющей собирать вокруг себя единомышленников;
  • ориентированной на перспективу.

Такой человек способен сплотить и возглавить эффективную для выполнения поставленной задачи группу.

Тесно связано с данным подходом понятие под названием «горячая группа». Она характеризуется сплочённостью, уходом в работу «с головой», заинтересованным стремлением. Создание такой группы зависит от личности координатора.

Концепция лидерства для управления парадоксами

Авторы теории – Ч. Хэмпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс. Под парадоксом они понимают задачу, не предполагающую однозначного урегулирования, стимулирующую ежечасно находиться в поиске, изменять динамику поведения. Руководителю приходится неизменно сохранять баланс между понятиями, по сути противоположными.

Области, требующие сбалансированности лидера
Личностные черты универсальность
признаки специфичности
Деятельностная ориентация на групповое воздействие
на личность
Выражение возникающих эмоций яркое
сдержанное
Предпочитаемые стандарты жёсткие
мягкие
Локус контроля внешнего типа
внутренней направленности
Отношение к временному фактору линейное
циклическое
Статус предписанный
приобретённый

Лидеру постоянно приходится удерживать психологическое равновесие и искать «золотую середину».

Таковы более распространённые подходы к теме лидерства. Каждая из теорий имеет большое значение для успешной деятельности. Появление новых форм организации коллективов, стилей руководства, экономических реалий постоянно стимулирует возникновение более современных концепций лидерства.

Это сложный процесс социализации, характеризующийся инновационными подходами в отличие от традиционно сложившихся. Для эффективного руководства лидерство является не столько наукой, сколько искусством управления.

Со временем будут возникать ещё более новые подходы, концепции, ведь эта тема остаётся одной из самых актуальных. Качества лидера напрямую влияют на результат деятельности. Воспитание лидеров руководителями компаний является залогом успешной реализации проектов.

Источник: https://igrox.ru/library/sovremennye-podhody-liderstva

Ссылка на основную публикацию