Модель мотивации через потребности — справочник студента

  • Самостоятельная работа по дисциплине
  • Менеджмент
  • на тему:
  • «Потребности личности и их роль в мотивации персонала»

Выполнил:                                                                        Григоренко М.В.

студент группы ФГК-98

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Проверил:                                                                                  Немцев В.Н.

  1. Магнитогорск
  2. 2001
  3. Оглавление

Введение.. 3

Потребность как психологическая категория.. 3

Мотивация через потребности.. 4

Матрица потребностей.. 5

Иерархия человеческих потребностей А.Маслоу.. 6

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Теория ожиданий врума - справочник студента

Оценим за полчаса!

Клейтон Алдерфер и теория СВР.. 7

Теория потребностей МакКлелланда.. 7

Двухфакторная теория Ф.Герцберга.. 8

Индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей 8

Заключение.. 9

Список используемой литературы… 10

  • Введение
  • Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководитель должен координировать работу и заставлять или стимулировать людей выполнять ее.
  • Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Самым первым приемом мотивации к труду был метод кнута и пряника или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом и их мотивы трудовой деятельности являются более сложными и трудными для воздействия.

Современному руководителю для эффективного осуществления мотивации необходимо глубоко понимать и различать весь спектр потребностей личности, их место в процессе мотивации, их иерархию и взаимосвязь.

Освещению этого вопроса и посвящена данная работа.

В рамках рассмотрения проблемы здесь отражены основные принципы и сравнение содержательных теорий мотивации Абрахама Маслоу, Клейтона Алдерфера, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга.

Потребность как психологическая категория

Потребность — чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо (нужда), принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида. (Ф.Котлер)

Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное время может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может испытывать.

Содержательные теории мотивации представляют попытки классифицировать эти общечеловеческие потребности по определенным категориям. До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей.

Однако большинство психологов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Вторичные потребности по природе своей психологические. Первичные потребности обычно заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности.

Побуждение является поведенческим проявлением потребности и сконцентрированы на достижении цели. Цели в этом смысле — это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

В общем случае, люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением (закон результата).

  1. Мотивация через потребности
  2. Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.
  3. Модель мотивации через потребности - Справочник студента

Рис.1. Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Сложность мотивации через потребности заключается в том, что характеры людей — это соединение самых различных черт и что существует огромное количество разнообразных конкретных человеческих потребностей, тех целей, которые по разумению каждого человека приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов поведения при достижении этих целей.

Анализируя эту проблему, Стефон Кэрролл и Генри Тоси отмечают:

«Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре или ранее приобретенным опытом. Следовательно, между людьми существует множество различий в отношении тех потребностей, которые для них важны.

Что еще более важно, так это то, что есть множество путей удовлетворения потребности конкретного типа… Конкретный способ, которым человек может удовлетворить свою конкретную потребность, определяется им исходя из жизненного опыта.

Мы узнаем опытным путем, что некоторые ситуации являются более желательными (вознаграждаемыми), чем другие, и стремимся именно к ним…»

Рабочий контекст — еще один определяющий мотивацию фактор. Мы не сможем правильно трактовать действия индивидов, если будем рассматривать их вне текущего и исторического контекстов, отношений к ним и их интерпретации людьми. Правомерно выделить следующие факторы:

  • Ø Работа сама по себе (насколько она интересна, разнообразна и сопряжена с ответственностью);
  • Ø Организация (руководство, карьера и продвижение, системы оплаты труда);
  • Ø Внешняя среда (например, возможности получения другой работы).
  • Эти и другие внутренние факторы влияют на поведение человека.

Модель мотивации через потребности - Справочник студента

Матрица потребностей

Признак потребности Характеристика признака
1. Место в иерархии потребностей 1.1. Первичные (низшие) 1.1.1. Физиологические (голод, жажда, отсутствие жилища, сексуальные потребности) 1.1.2. Безопасность, защищенность 1.2. Высшие 1.2.1. Социальные потребности (принадлежность к социальной группе, потребность в уважении, признания) 1.2.2. Духовные потребности 1.2.3. Потребность в самовыражении, самоактуализации, реализации творческих способностей
2. Что влияет на потребность 2.1. Национальность 2.2. История 2.3. География 2.4. Природа 2.5. Пол 2.6. Возраст 2.7. Социальное положение
3. Историческое место потребности 3.1. Прошлые 3.2. Настоящие 3.3. Будущие
4. Уровень удовлетворения потребностей 4.1. Полностью удовлетворенные 4.2. Частично удовлетворенные 4.3. Неудовлетворенные
5. Степень сопряженности потребности 5.1. Слабо сопряженные с другими потребностями 5.2. Сопряженные 5.3. Сильно сопряженные
6. Масштаб распространения 6.1. Географический: всеобщий, региональный 6.2. Социальный: всеобщий, внутри национальной общности, внутри социальной группы и т.п.
7. Частота удовлетворения 7.1. Единично удовлетворяемые 7.2. Периодически удовлетворяемые 7.3. Непрерывно удовлетворяемые
8. Природа возникновения 8.1. Основные 8.2. Вторичные 8.3. Косвенные
9. Применяемость потребности 9.1. В одной области 9.2. В нескольких областях 9.3. Во всех областях
10. Комплектность удовлетворения 10.1. Удовлетворяется одним предметом, явлением 10.2. Удовлетворяется несколькими предметами 10.3. Удовлетворяется взаимозаменяемыми предметами, явлениями
11. Отношение общества 11.1. Отрицательное 11.2. Нейтральное 11.3. Положительное
12. Степень эластичности от дохода и возраста 12.1. Слабоэластичные (физиологические потребности) 12.2. Эластичные (высшие потребности) 12.3.Высокоэластичные
13. Способ удовлетворения 13.1. Индивидуальный 13.2. Групповой 13.3. Общественный

Данная матрица содержит обобщенные данные о признаках, раскрывающих человеческие потребности с различных точек зрения, с позиций различных взглядов и концепций.

Источник: https://megaobuchalka.ru/13/19260.html

Особенности учебной мотивации студентов отделения Транспорта ГАПОУ РС (Я) «Южно-Якутский технологический колледж»

Мотивация – это совокупность внутренних
и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности и придают ей
направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Эти силы
находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или
неосознанно совершать некоторые поступки.

Модель мотивации через потребности - Справочник студента

Рис.1. Модель мотивации
поведения через потребности [3].

Развитие
положительной учебной мотивации у студентов является одним из условий
благоприятного личностного развития и эффективной профессиональной подготовки.
Поэтому необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как
и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется
мотивирование студентов.

Необходимое
условие для создания у студентов интереса к содержанию обучения и к самой
учебной деятельности – возможность проявить в учении умственную самостоятельность
и инициативность. Чем активнее методы обучения, тем легче заинтересовать ими
учащихся.

Большую роль в
формировании интереса к учению играет создание проблемной ситуации,
столкновение студентов с трудностью, которую они не могут разрешить при помощи
имеющегося у них запаса знаний; сталкиваясь с трудностью, они убеждаются в
необходимости получения новых знаний или применения старых в новой ситуации.
Интересна та работа, которая требует постоянного напряжения. Преодоление
трудностей в учебной деятельности – важнейшее условие возникновения интереса к
ней. Также существенным фактором является эмоциональная окраска учебного
материала, живое слово преподавателя.

Целью моей
работы является изучение особенностей учебной мотивации студентов и разработка
рекомендаций по ее развитию.

Для выявления особенностей учебной
мотивации мной было проведено исследование с помощью анкетного опроса. Форма
анкеты приведена в приложении 1.

Информация, полученная в ходе
анкетирования, была подвергнута анализу.

Один
из первых вопросов звучал так: «Соответствует ли выбранная вами специальность
вашим интересам и способностям?»48%
от общего числа опрашиваемых считают, что соответствует; не совсем согласны с
этим – 45%, и лишь 6% дали отрицательный ответ.

Модель мотивации через потребности - Справочник студента

Рис.2

Это
может быть вызвано, в частности, тем, что 24% опрошенных студентов выбрали
специальность, руководствуясь мнением и рекомендациями родителей, а 12%
следовали советам друзей и родственников, хотя все же наибольший процент
студентов – 57% выбрали специальность, исходя из личной склонности к
определенному виду деятельности.

Целью
обучения в коллеже 50% считают получение диплома, 50% желают приобрести
профессиональные знания по специальности. При этом лишь 46% полностью
удовлетворены результатами своей учебы, хотя, без сомнения, положительным
фактором следует считать то, что 87% ответили, что стремятся улучшить
результаты своей учебы.

  • Что
    касается понимания студентами содержания своей будущей профессии, то 51%
    представляет свою профессию достаточно хорошо, 24% — несколько смутно, 10%
    вообще не задумывались над этим, а 15% считает, что важнее получить образование
    вообще, то есть содержание будущей профессии для них особой роли не играет.
  • Примерно
    таким же образом распределились ответы и на следующий вопрос – «Считаете ли вы,
    что образовательный процесс способствует раскрытию и реализации ваших
    индивидуальных способностей?»
  • 55%
    студентов не собираются ограничиваться средним профессиональным образованием и
    намерены после окончания колледжа продолжить обучение в высших учебных
    заведениях, причем наиболее ярко это стремление выражено у студентов 3 курса
    (75%).

37%
уверены, что будущая специальность престижна и востребованна, причем, к
сожалению, наиболее высокий процент уверенности у студентов 1 курса (79%), у
студентов 4 курса эта цифра составляет всего 23%.

Похожая ситуация и с ответом
на вопрос о том, смогут ли студенты в перспективе найти работу по получаемой
специальности. Среди первокурсников «да» ответили 71%, а наиболее низкий
процент у студентов 3 курса – 25%. Основная масса в этом не уверена.

Ответ
«нет» дали всего 4% опрошенных.

В
общественной жизни колледжа хотя бы изредка принимают участие 19% студентов,
причем наиболее высок этот показатель у студентов 2 курса.

Главными
причинами низкой успеваемости студенты считают несистематическую работу в
семестре (54%) и неэффективность аудиторных занятий (33%).

А основными
факторами, способствующими повышению успеваемости, студенты, конечно, считают
систематическую работу на занятиях и постоянное ведение конспектов лекций.

Хотя
некоторые высказали личное мнение на этот счет, например, что успеваемость
может повыситься при повышении стипендии и при большем количестве практических
занятий на предприятиях, а также при контроле за успеваемостью со стороны
родителей.

Безусловно,
радует то, что 81% опрошенных студентов довольны взаимоотношениями,
сложившимися в группе, а «нет» ответили всего 4%.

44%
считают, что имеют возможность проявлять инициативу и самостоятельность в
процессе учебной деятельности. Примерно такое же количество опрошенных не
всегда имеет такую возможность, а 10% не имеют ее вообще. Максимальное число
положительных ответов – среди студентов 1 курса.

Около
40% студентов совмещают работу с учебой, у 13% из них работа так или иначе
связана с будущей специальностью.

По результатам анкетирования можно
сделать вывод, что около половины опрошенныхстудентов отделения Транспорта имеет достаточно высокий уровень учебной
мотивации.

Это проявляется
в направленности на учебно-профессиональную деятельность, на развитие
самообразования и самопознания. Такие студенты, как правило, тщательно
планируют свою жизнь, ставя конкретные цели.

У них высокая потребность в
сохранении собственной индивидуальности, стремление к независимости от других и
желание сохранить неповторимость, своеобразие собственной личности, своих
взглядов и убеждений, своего стиля жизни.

Они стремятся как можно меньше
поддаваться влиянию массовых тенденций, достигать ощутимых и конкретных
результатов в любом виде деятельности, в том числе в учебной. В этот период
жизни они решают, в какой последовательности приложат свои способности для
реализации себя в труде и в самой жизни.

Вторая группа
студентов – со средним и низким уровнем учебной мотивации.

Для этой группы
профессиональная сфера еще не имеет того значения, какое для них имеют сферы
обучения и увлечений. Студенты не особо задумываются о своем завтрашнем дне,
профессиональная жизнь является для них явно чем-то непривлекательным и
неизвестным. То есть эти студенты еще находятся в стадии самоопределения.

Читайте также:  Основные закономерности развития мотивационной сферы - справочник студента

Отрицательное
отношение к учению может быть вызвано рядом причин. Это могут быть субъективные
причины, связанные с особенностями самих студентов.

Например: отсутствие
соответствующей положительной мотивации студента (отсутствие учебных, научных,
профессиональных интересов, отсутствие убежденности в необходимости
образования, обедненные идеалы, преобладание узколичных материальных
потребностей и пр.); затруднение в реализации положительного мотива.

Например,
у студента проявляется интерес и желание действовать, но нет возможности
действовать, отсутствует успех в деятельности. Это связано с низким уровнем
знаний, умений; низким уровнем умственной деятельности; отсутствием
соответствующих волевых качеств.

Для
сильных студентов доминирующими мотивами являются: стремление стать хорошими
специалистами, успешно защитить диплом, хорошо учиться, получать одобрение
преподавателей и интеллектуальное удовлетворение.

У
слабоуспевающих студентов более выраженные мотивы — это: желание удержаться в
колледже, получать стипендию, выполнять только то, что требуют преподаватели,
избежать наказания со стороны родителей за плохую учебу. [2, с.282].

Следовательно, учебная деятельность сильных студентов протекает
на более высоком положительном мотивационном фоне, определяющем как особенности
самой учебной де­ятельности, так и ее результаты [2, с.283].

Для
повышения уровня учебной мотивации студентов ГАПОУ РС (Я) «Южно-Якутский
технологический колледж» можно порекомендовать следующее:

  1. Создавать ситуацию успеха в учении, т.е. предусматривать градацию учебного
    материала для групп студентов с разной базовой подготовкой и с разным
    интеллектуальным развитием; необходимо наличие заданий разной степени сложности
    в зависимости от уровня базовых знаний, целей и развития обучаемых. Использовать
    такие вопросы и задания, решение которых требует от учащихся активной поисковой
    деятельности.
  2. По возможности стремиться к тому, чтобы в процессе производственной практики
    студенты выполняли работу, наиболее соответствующую будущей специальности. Не
    секрет, что на предприятиях практикантам чаще всего поручают
    малоквалифицированную работу. Можно порекомендовать студентам искать
    предприятия для прохождения практики самостоятельно, либо с помощью родителей.
    Опыт показывает, что студенты, проходившие практику таким образом, получили
    гораздо больше практических знаний.
  3. Преподавателям специальных дисциплин приводить больше примеров из
    производственной деятельности, проводить деловые игры, чтобы создать наиболее
    полное представление студентов о будущей профессии.
  4. Очень важно разъяснять студентам значимость профессионального образования
    вообще, независимо от получаемой специальности. Студенты знают из разговоров со
    взрослыми о том, как сложно в наше время найти работу, у них нет видения четких
    перспектив, и это, безусловно, является элементом отрицательной учебной мотивации.
    Поэтому нужно поддерживать уверенность студентов в том, что в будущем при
    поиске работы многое зависит прежде всего от них самих, и получаемые знания
    могут сыграть при этом существенную роль.
  5. Максимально способствовать участию студентов в общественной жизни колледжа. Из
    результатов опроса очевидно, что студенты, принимающие участие в общественной
    жизни, имеют более высокий уровень учебной мотивации.

Я думаю, что эта
работа проделана не зря, и нужно с должным вниманием отнестись к решению
вопросов, которые возникли в процессе ее выполнения. И результатом, без
сомнения, будет постоянное совершенствование системы мотивации наших студентов,
что является одним из главных условий эффективной профессиональной подготовки.

  1. Приложение 1
  2. АНКЕТА ДЛЯ
    СТУДЕНТОВ
  3. «Особенности
    учебной мотивации»
  4. Уважаемые
    студенты!

Анкета предназначена для
проведения статистического исследования. Постарайтесь отвечать по возможности
искренне! Заранее спасибо!

Ответ, который Вы считаете правильным, обведите.

1. Соответствует ли выбранная вами специальность вашим
интересам и способностям?

  • А) Да
  • Б)
    Не совсем
  • В) Нет

2. Какие факторы сыграли решающую роль в выборе вами
специальности? Выберите, на ваш взгляд, главное.

  1. А) Мнение и
    рекомендации родителей
  2. Б) Советы или
    пример друзей или родственников
  3. В) Личная
    склонность к определенному виду деятельности
  4. Г) Престижность
    специальности

3. Цель вашего обучения в колледже?

  • А) Получить диплом
  • Б) Получить
    профессиональные знания по специальности
  • В) Затрудняюсь
    ответить
  • Г) Другое (укажите)___________________________________

4. Удовлетворены ли вы результатами своей учебы?

  1. А)
    Да
  2. Б)
    Нет
  3. В)
    Не совсем

5. Стремитесь ли вы улучшить результаты своей учебы?

А) Да

Б) Нет

6. Можете ли вы сказать, что достаточно хорошо понимаете
содержание своей будущей профессии?

  • А) Да, я хорошо
    представляю свою будущую профессиональную деятельность
  • Б) У меня очень
    смутное представление о выбранной профессии
  • В) Я еще не
    задумывался о профессиональной деятельности
  • Г) Для меня важнее
    получить образование вообще, чем оценивать область профессиональной
    деятельности

7. Считаете ли Вы, что образовательный процесс
способствует раскрытию и реализации ваших индивидуальных способностей?

  1. А) Да
  2. Б) Нет
  3. В) Я имею смутное
    представление о своих индивидуальных способностях
  4. Г) Считаю, что не
    развитие способностей определяет успех профессиональной деятельности, а
    реальные условия трудоустройства и построения карьеры.

8. Планируете ли вы после окончания колледжа продолжать
обучение в высшем учебном заведении?

  • А) Да
  • Б) Нет
  • В) Еще не решил

9. Какими, по вашему мнению, чертами характера должен
обладать в первую очередь профессионал по вашей специальности?

  1. А)
    Коммуникабельность (общительность)
  2. Б) Личная
    организованность и дисциплина
  3. В) Кропотливость и
    усидчивость
  4. Г) Высокий
    интеллектуальный потенциал

10. Считаете ли вы, что после окончания колледжа получите
востребованную и престижную специальность?

  • А) Да
  • Б) Не уверен
  • В) Нет

11. Как вы думаете, сможете ли вы в перспективе найти
работу по получаемой специальности?

  1. А) Да
  2. Б) Не уверен, но не
    исключаю такую возможность
  3. В) Нет

12. Принимаете ли вы участие в общественной жизни колледжа?

  • А) Да
  • Б) Иногда
  • В) Нет

13. Какие методы поощрения студентов за результаты учебы и
участие в общественной жизни, на ваш взгляд, самые лучшие?

  1. А) Повышение
    стипендии
  2. Б)
    Предоставление «выходных дней»
  3. В) Аттестация по успешно
    изучаемым предметам «автоматом»
  4. Г) Другие методы
    ___________________________________

14. Что является, по вашему мнению, главными
причинами низкой успеваемости студентов?

  • А)
    Несистематическая работа в семестре
  • Б)
    Неэффективность аудиторных занятий
  • В)
    Завышенные требования преподавателей

15. Что, на ваш взгляд, в наибольшей степени может
способствовать повышению успеваемости студентов?

  1. А)
    Систематическая работа студента на занятиях
  2. Б)
    Постоянное ведение конспектов лекций
  3. В)
    Методические материалы с типовыми задачами и примерами решений
  4. Г) Другое (укажите)_____________________________________

16. Довольны ли Вы взаимоотношениями, сложившимися между
студентами в группе?

  • А) Да
  • Б) Не всегда
  • В) Нет

17. Имеете ли Вы возможности для проявления
самостоятельности и инициативы в процессе учебной деятельности?

  1. А) Да
  2. Б) Не всегда
  3. В) Нет

18. Приходится ли вам совмещать работу с учебой? Если да,
то связана ли ваша работа с получаемой специальностью?

  • А) Да, связана
  • Б) Не очень
    связана 
  • В) Никак не связана
  • Г) Не работаю

19.
Ваш возраст ______ лет.

  1. 20. Курс
    _____________
  2. 21. Группа __________________
  3. Литература
  1. Зимняя
    И.А. Педагогическая психология. – М.: Логос, 2000.
  2. Якунин
    В.А. Педагогическая психология. – Санкт-Петербург: Полиус, 1998.
  3. Егоршин
    А.П. Управление персоналом. – М.:1997.
  4. Давыдов
    В.В. Проблемы развивающего обучения. – М.: Педагогика, 1986.

Источник: https://www.informio.ru/publications/id842/Osobennosti-uchebnoi-motivacii-studentov-otdelenija-

Мотивация персонала, Практические задания, Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., 2010

  • Книги и учебники →
  • Книги по менеджменту

СкачатьЕще скачатьСмотреть Купить бумажную книгуКупить электронную книгуНайти похожие материалы на других сайтахКак открыть файлКак скачатьПравообладателям (Abuse, DMСA)Мотивация персонала, Практические задания, Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., 2010.

   Рассмотрены современные тенденции мотивации и стимулирования персонала организаций всех форм собственности.

В теоретической части основное внимание уделено личности в экономике труда, человеку как объекту экономического и социального воздействия, работнику в системе экономики персонала, работе и ее анализу, основам трудовой мотивации и влиянию на нес организационной культуры, вознаграждению работников, а также их мотивации и стимулированию.

Вторая часть пособия посвящена практическим заданиям (практикуму) по теории и концепции мотивации, технологии и методам мотивации, методикам изучения мотивации и мотивов профессиональной деятельности.

Для студентов и аспирантов экономических и технических ВУЗов, руководителей организаций и предприятий всех форм собственности, работников подразделений по мотивации и стимулированию персонала.Модель мотивации через потребности - Справочник студента Особенность современного подхода к изучению мотивации персонала состоит в том, что в активную экономическую жизнь вошло поколение с абсолютно рыночной мотивацией, с выработанным стандартом потребления, готовое напряженно трудиться, но за «приличные» деньги. Оно твердо знает, чего хочет и как этого добиться.Центральная составляющая в современных технологиях управления персоналом — вопросы его развития и совершенствования систем стимулирования. Персонал — ведущий актив организации. Реальный процесс мотивации и стимулирования в зависимости от своего состояния может сохранять, увеличивать или превращать этот актив в пассив. Руководители — прямые участники данного процесса — по-разному понимают мотивы и стимулы, мотивацию и стимулирование.На российских предприятиях по инициативе их руководителей произошли организационные изменения в этом плане, например, появились подразделения мотивации персонала. Факторы, повлиявшие на этот процесс: командировки на зарубежные предприятия; ознакомление с отечественным опытом активизации человеческих ресурсов; информирование специалистов о передовой практике; интуитивные ощущения необходимости изменений в этой важной сфере.

  • СОДЕРЖАНИЕ
  • Часть I. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ МОТИВИРОВАНИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
  • Часть II. ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ (ПРАКТИКУМ) ПО КУРСУ МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Введение 3Глава 1. ЛИЧНОСТЬ И ЧЕЛОВЕК В ЭКОНОМИКЕ ТРУДА 6Глава 2. ЧЕЛОВЕК КАК ОБЪЕКТ ЭКОНОМИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ 36Глава 3. РАБОТНИК В СИСТЕМЕ ЭКОНОМИКИ ПЕРСОНАЛА 74Приложение к главе 3Понятия, характеризующие человека 124Характеристика подходов к оценке человеческого капитала 125Анализ понятий трудового потенциала в экономической литературе 126Анализ понятий рабочей силы и трудового потенциала человеческих ресурсов в экономической литературе 128Глава 4. ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ И ТРУДОВАЯ АКТИВНОСТЬ 130Глава 5. РАБОТАЙ ЕЕ АНАЛИЗ 164Приложение к главе 5Анализ и проектирование рабочего места (должности) 229Балльная оценка критериев (факторов), характеризующих рабочее место и требования к работнику 236Пример информационной формы опросника для анализа работ в диалоговом режиме 239Опросник 243Перечень основных профессионально важных качеств (ПВК), используемых в современных теориях труда 244Оценка личных качеств претендента 247Оценка профессиональных качеств претендента 250Описание процедур оценки профессионально значимых личностных качеств 253Последовательность выполнения работ по анализу рабочего места (схема УП-04) 255Паспорт рабочего места/должности 256Заявка на анализ должности 257Структурированный перечень задач для рабочего места/должности 259Экспертная оценка загрузки рабочего места/должности 260Показатели характеристик работы 261Профиль должности 262Примерное положение о должностной инструкции 264Должностная инструкция (job description) 266Должностные инструкции работников службы управления персоналом 268Должностная инструкция 270Глава 6. ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 274Приложение к главе бРазновидности определений мотивации, в том числе применительно к трудовой деятельности 325Определение мотивации труда в современных работах российских ученых 328Основные теории мотивации 330Система мотивов к труду, основные характеристики 331Классификация понятий в области мотивации трудовой деятельности 332Пять столпов самомотивации 332Основные принципы рефрейминга 334Теории мотивации в ретроспективе 337Схема пересечения фундаментальных потребностей человека 338Глава 7. ВЛИЯНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКА 340Приложение к главе 7Определение организационной культуры 434Сущность культуры организации и факторы, ее формирующие (по Ю. И. Саратовцеву) 438Миссия организации 439Сравнительная характеристика философии организации в разных континентальных культурах 441Формирование и поддержание корпоративной культуры 444Необходимые элементы организационной культуры малого предприятия 444Этапы формирования организационной культуры 445Структура кодекса корпоративного поведения 446Составляющие организационной культуры 447Глава 8. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА 450Приложение к главе 8Соотношение стоимости и полезности опций лояльности, выгод и рисков компании 507Зарплата HR-специалистов за 2006 г. 509Раздел I. ТЕОРИИ И КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ: СОДЕРЖАНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ НА ПРАКТИКЕ 512Основные понятия мотивации труда и поведения в организации 512Упражнение 1 «Анализ понятий» 512Упражнение 2 «Взаимосвязь и содержание мотиваторов» 513Упражнение 3 «Подслушанный разговор» 514Упражнение 4 «Роль мотивации трудовой деятельности в системе управления персоналом» 515Мотивирование сотрудников удовлетворением их потребностей 516Упражнение 1 «Мотивация удовлетворением потребностей с помощью функций управления персоналом» 516Упражнение 2 «Мотивационные и гигиенические факторы мотивации» 516Упражнение 3 «Подбор работы в соответствии с потребностями». 517Упражнение 4 «Ошибка руководителя» 517Упражнение 5 «Подбор мотиваторов на основе анализа ведущих потребностей сотрудника» 518Задание для самостоятельной внеаудиторной работыУпражнение «Использование содержательных теорий мотивации на практике» 519Мотивирование персонала с помощью подкрепленного научения 520Упражнение 1 «Схема подкрепления и выбор подкрепляющей стратегии» 520Упражнение 2 «Оценка стратегий подкрепления» 522Анализ ситуации «Два подхода к управлению персоналом» 522Упражнение 3 «Сравнение эффектов режимов подкрепления» 523Упражнение 4 «Анализ режимов положительного подкрепления» 524Ролевая игра «Проведение беседы дисциплинарного характера» 526Задание для самостоятельной внеаудиторной работыАнализ ситуации «Проблема опозданий» 527Мотивирование персонала с помощью постановки целей 527Деловая дискуссия «Правила постановки целей» 527Тест «Движение к цели» 528Тест «Планка целей» 529Упражнение 1 «Установление планки целей» 530Анализ ситуации «Эффективная постановка планки целей» 530Упражнение 2 «Оценка качества целей» 532Упражнение 3 «Влияние трудности цели на производительность труда» 532Задание для самостоятельной внеаудиторной работыУпражнение «Разработка заявления о целях» 533Мотивирование с помощью организационной справедливости 534Упражнение 1 «Самооценка опыта формирования суждений о справедливости» 534Анализ ситуации «Реакция на позитивную и негативную несправедливость» 534Упражнение 2 «Типы реакций на несправедливость» 535Упражнение 3 «Дистрибутивная справедливость» 536Упражнение 4 «Где же здесь справедливость?» 536Задания для самостоятельной внеаудиторной работыОтветы на вопросы «Реакции на дистрибутивную несправедливость» 538Тест «Уровень справедливости межличностных отношений» 539Мотивирование сотрудников с помощью изменения их ожиданий 540Упражнение 1 «Влияние факторов мотивации на ее уровень» 540Упражнение 2 «Использование модели ожидания в практике принятия управленческих решений» 541Упражнение 3 «Анализ мотивации с помощью модели ожиданий» 541Анализ ситуаций «Теория ожиданий в действии» 543Задания для самостоятельной внеаудиторной работыАнализ ситуации «Организационная перестройка» 544Упражнение «Накапливание опыта мотивации» 545Комплексные задания к разделу 1. Теории и концепции мотивации: содержание и использование на практике 546Деловая и фа «Использование теорий мотивации в управлении персоналом» 546Анализ ситуации «Изменения в системе заработной платы в банке» 547Упражнение 1 «Теории мотивации и практика управления персоналом» 548Упражнение 2 «Мотивация в экономически трудное время» 549

Раздел 2. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ МОТИВАЦИИ, ЕЕ ИНТЕРПРЕТАЦИИ, ФОРМИРОВАНИЯ И КОРРЕКЦИИ 550

Методы и методики оценки мотивации труда.

Техника формулировкивопросов и проведения собеседования по оценке мотивации труда 550Упражнение 1 «Сравнительный анализ методов оценки мотивации» 550Ролевое упражнение 2 «Техника формулировки вопросов и проведения собеседования по оценке мотивации деятельности» 550Упражнение 3 «УМС-анкета» 551Задание для самостоятельной внеаудиторной работыУпражнение «Анализ методик оценки мотивации» 552Интерпретация результатов оценки мотивации сотрудника и формирование индивидуальной мотивационной системы 553Упражнение 1 «Интерпретация мотиваторов» 553Упражнение 2 «Анализ карты мотиваторов» 554Практическое исследование «Анализ мотивационной структуры личности и разработка рекомендаций по функциям управления персоналом» 554Задание для самостоятельной внеаудиторной работыУпражнение «Навыки интерпретации ответов на вопросы о мотивации» 555Методы и способы коррекции мотивационного потенциала персонала 556Упражнение I «Схема планирования коррекции карты мотиваторов» 556Упражнение 2 «Корректировка мотиваторов» 557Упражнение 3 «Автономизация мотива» 558Демотивация сотрудников и способы ее преодоления 559Упражнение 1 «Преодоление причин демотивации» 559Анализ ситуации «Демотивация персонала» 562Задание для самостоятельной внеаудиторной работыУпражнение «Действия по сбалансированности мотивации и возможностей персонала» 563Формирование механизма мотивации в организации и оценка его эффективности 564Упражнение «Диагностика мотивационной среды компании» 564Тематическая конференция «Эффективность внутренней и внешней мотивации студентов и направления развития мотивации» 565Комплексные задания к разделу 2. Технологии и методы оценки мотивации, ее интерпретации, формирования и коррекции 567Анализ ситуации «Принятие кадровых решений на основе анализа карты мотиваторов сотрудников виртуального отдела» 567Упражнение 1 «Мотивирование сотрудников виртуального отдела с помощью постановки целей, делегирования функций и контроля их достижения» 571Упражнение 2 «Демотивация сотрудников виртуального отдела и способы ее преодоления» 572Упражнение 3 «Коррекция мотивационного потенциала сотрудников виртуального отдела» 572

Раздел 3. МЕТОДИКИ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ И МОТИВОВ 574

Методики изучения мотивации профессиональной деятельности 574Анкета оценки уровня мотивации сотрудников (вариант 1 для заполнения сотрудниками) 574Анкета оценки уровня мотивации сотрудников (вариант 2 для заполнения руководителем) 576Анкета «Оценка мотивационной среды в компании» 578Анкета изучения мотивации сотрудников 579Методика «Выявление установок «труд — деньги»» 580Методика «Самооценка стиля управления» 581Методика «Склонность к определенному стилю руководства» 583Методики диагностики профессионального выгорания 586Методика «Диагностика уровня эмоционального выгорания».Вариант методики В. В. Бойко 586Опросник на «выгорание» MBI 588Методики мотивации учебной деятельности 590Методика «Мотивация обучения в ВУЗе» (предложена Т. И. Ильиной) 590Методика «Изучение мотивов учебной деятельности студентов» (предложена А. А. Реаном и В. А. Якуниным) 592Методики изучения выраженности различных потребностей и мотивов личности, силы и устойчивости мотивов 595Анкета по теории мотивации А. Маслоу 595Тест на выявление преобладающих потребностей: во власти, признании, достижениях 596Методика «Потребность в обшении» (разработана Ю. М. Орловым) 597Методика «Оценка потребности в одобрении» 598Методика «Мотивация аффилиации» 600Методика «Мотивация к успеху» 603Методика «Мотивация к избеганию неудач» (предложена Т. Элерс) 604Методика «Потребность в достижении» 606Опросник «MAC» 607Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (автор В. Э. Мильман) 609Методики изучения мотивации поведения в группе 613Методика «Q-сортировка: диагностика основных тенденций поведения в реальной группе» (автор В. Стефансон) 613Методика «Исследование восприятия индивидом группы» (автор Е. В. Залюбовская) 616Методика «Направленность личности» 618Приложение к части IIИнтерпретация мотиваторов и возможные варианты выводов 623Категории сотрудников и основные схемы действий 626Литература к части II 627.
Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате, смотреть и читать: Скачать книгу Мотивация персонала, Практические задания, Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., 2010 — fileskachat.com, быстрое и бесплатное скачивание.

Читайте также:  Источники власти в организации - справочник студента

Скачать pdf

Ниже можно купить эту книгу по лучшей цене со скидкой с доставкой по всей России.Купить эту книгу
Скачать книгу Мотивация персонала, Практические задания, Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., 2010 — Яндекс Народ Диск.

Скачать книгу Мотивация персонала, Практические задания, Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., 2010 — depositfiles.

05.07.2012 04:16 UTC

Источник: https://obuchalka.org/2012070565955/motivaciya-personala-prakticheskie-zadaniya-odegov-u-g-rudenko-g-g-apenko-s-n-2010.html

4.1 Модель мотивации поведения через потребности

Современная
упрощенная модель: потребности =>
побуждения => поведение => результат
=> (удовлетворение, частичное
удовлетворение или отсутствие
удовлетворения) => потребности.

Потребности
– ощущение физиологического или
психологического недостатка чего-либо.
Первичные
потребности — по своей природе
физиологические и, как правило, врожденные:
потребности в пище, воде, дыхании, сне,
сексуальные потребности.

Вторичные
потребности — по природе своей
психологические и приобретенные с
опытом: потребность в успехе, уважении,
привязанности, власти, потребность в
принадлежности кому или чему-либо.

Поскольку люди имеют различный
приобретенный опыт, вторичные потребности
людей различаются в большей степени,
чем первичные.

Когда потребность
ощущается человеком, она пробуждает в
нем состояние устремленности. Побуждение
(мотив)
— это
ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность.

Потребности
невозможно непосредственно наблюдать
или измерять. Об их существовании можно
судить лишь по поведению
людей.

Закон результата.
Степень удовлетворения, полученная при
достижении поставленной цели, влияет
на поведение человека в сходных
обстоятельствах в будущем. В общем
случае люди стремятся повторить то
поведение, которое ассоциируется у них
с удовлетворением потребности и избегать
такого, которое ассоциируется с
недостаточным удовлетворением.

Вознаграждение
— все, что человек считает ценным для
себя. Внутреннее
вознаграждение дает сама работа: чувство
достижения результата, содержательности
и значимости выполняемой работы,
самоуважения, дружба и общение, возникающие
в процессе работы.

Наиболее простой
способ обеспечения внутреннего
вознаграждения – создание соответствующих
условий работы и точная постановка
задачи.

Внешнее
вознаграждение дается организацией:
зарплата, продвижение по службе, символы
служебного статуса и престижа, похвалы
и признание, дополнительные выплаты
(дополнительный отпуск, служебный
автомобиль, оплата определенных расходов
и страховки).

4.2 Содержательные теории мотивации

Чтобы определить,
как и в каких пропорциях нужно применять
внутренние и внешние вознаграждения в
целях мотивации, администрация должна
установить, каковы потребности ее
работников. Содержательные
теории мотивации

как раз и стараются назвать (идентифицировать)
потребности, побуждающие людей к
действию.

4.2.1 Иерархия потребностей по Маслоу

  • Абрахам Маслоу
    (1940-е гг.) признавал, что люди имеют
    множество различных потребностей и
    полагал, что эти потребности можно
    разделить на 5 основных категорий,
    расположенных в виде строгой иерархической
    структуры:
  • Первичные
    потребности:
  • 1. Физиологические
    потребности — необходимы для выживания:
    потребности в еде, воде, убежище, отдыхе
    и сексуальные потребности;
  • 2. Потребности в
    безопасности
    и уверенности в будущем
    :
    потребности в защите от физических и
    психологических опасностей со стороны
    окружающего мира, уверенность в том,
    что физиологические потребности будут
    удовлетворены в будущем (покупка
    страхового полиса или поиск надежной
    работы с хорошими видами на пенсию);
  • Вторичные
    потребности:
  • 3. Социальные
    потребности (потребности в причастности):
    чувство принадлежности к чему или
    кому-либо, чувство, что тебя принимают
    другие, чувства социального взаимодействия,
    привязанности и поддержки;
  • 4. Потребности в
    уважении:
    самоуважение, личные достижения,
    компетентность, уважение со стороны
    окружающих, признание;

5. Потребности
самовыражения
— потребность в реализации своих
потенциальных возможностей и росте как
личности.

В каждый конкретный
момент времени человек будет стремиться
к удовлетворению той потребности,
которая для него является более важной
и сильной. Прежде, чем потребности
следующего уровня станут наиболее
мощным определяющим фактором в поведении
человека, должны быть удовлетворены
потребности более низкого уровня.

Потребности более низкого уровня не
обязательно удовлетворять полностью
– иерархические уровни не дискретны.
Поскольку с развитием человека как
личности расширяются его потенциальные
возможности, потребность в самовыражении
никогда не может быть полностью
удовлетворена.

Поэтому и процесс
мотивации поведения через потребности
бесконечен.

Критика теории
Маслоу:

1. Не учитывает
индивидуальные отличия людей. Логичнее
предположить, что каждый человек на
основании своего прошлого опыта формирует
индивидуальную иерархическую структуру
потребностей;

2. Удовлетворение
какой-либо одной потребности не приводит
к автоматическому задействованию
потребностей следующего уровня в
качестве фактора мотивации деятельности
человека.

Источник: https://studfile.net/preview/5152832/page:19/

4.4. А. Маслоу или свой Дао? (мотивация персонала)

4.4. А. Маслоу или свой Дао? (мотивация персонала)

Мотивация – это побуждение к деятельности для достижения поставленной цели. Есть простая модель мотивации: потребность – поведение – вознаграждение – обратная связь. Рассматривать данный раздел управления персоналом удобнее всего именно по этой схеме.

В основе мотивации лежит потребность. Многие ученые занимались проблемой человеческих потребностей. Большинство из них опирается на пирамиду потребностей, созданную Абрахамом Маслоу еще в 1954 г.

Суть его теории заключается в следующем: каждый человек с рождения стремится к самоактуализации, т. е.

к самовыражению, максимальному раскрытию своих способностей и задатков, но для того чтобы эта потребность проявилась, человек должен удовлетворить нижележащие потребности:

  • 1) потребности физиологические (голод, жажду, секс);
  • 2) потребности безопасности (долговременного выживания и стабильности);
  • 3) потребности принадлежности и любви (принадлежать к обществу, любить и быть любимым);
  • 4) потребности самоуважения (компетентности, благодарности, признания);
  • 5) когнитивные и эстетические потребности (в порядке, справедливости, красоте).

Для вас потребности ваших подчиненных – инструмент мотивации персонала. Главное – выявить потребности и создать условия для их удовлетворения.

Процесс мотивации через потребности бесконечен: во-первых, в силу закона возвышающихся потребностей; во-вторых, потребности не только сменяют друг друга, но и меняют свое содержание: первобытный человек удовлетворил свою потребность в жилье, поселившись в пещере, предел мечтаний бедного студента – собственная однокомнатная квартира, а успешного предпринимателя – четырехэтажный коттедж у моря с теннисным кортом и вертолетной площадкой. Некоторые люди задерживаются на ступени физиологических потребностей. Вы как работодатель можете удовлетворить его потребности (в денежной форме). В ваших интересах иметь высокообразованного сотрудника-профессионала, способного мыслить творчески. Поэтому развивайте свой персонал и создавайте потребности. Вот незамысловатый способ: объявите, что для того, чтобы и дальше работать в вашей фирме, сотруднику необходимо получить второе высшее образование, а затем отправьте его на учебу за счет организации.

Потребность должна удовлетворяться определенными действиями сотрудников – исполнением своих непосредственных обязанностей, проявлением инициативы в работе, заинтересованностью судьбой всей фирмы, стремлением улучшить свои профессиональные и личные качества.

Правильность своего поведения работники оценивают по вознаграждениям за приложенные усилия. Вознаграждения удовлетворяют потребности. Психологи выделяют два вида вознаграждений:

1) внешние, имеющие форму заработной платы, льгот, похвалы, материальных благ;

2) внутренние, связанные с работой, ощущением работником значимости ее и самого себя.

Фредерик Герцберг (американский психолог, исследовавший трудовые отношения) разделил процесс удовлетворения потребностей на два параллельных процесса с точки зрения факторов, на них влияющих.

Первый процесс – снижение степени неудовлетворенности – определяется гигиеническими факторами: оплатой труда, условиями труда, безопасностью на рабочем месте, взаимоотношениями с руководством и коллективом.

На второй процесс – повышение степени удовлетворенности – влияют факторы-мотиваторы: достижение успеха, признание заслуг, профессиональное совершенствование, творческий характер труда (т. е. работа сама по себе).

Таким образом, заработная плата, по Герцбергу, не может быть мотиватором для работы, это всего-навсего необходимое условие, а известная шутка «в Америке работают, если платят хорошо. В России работают. Если платят – хорошо» имеет под собой вполне научное основание.

Но в классической теории мотивации заработная плата является главным мотиватором. Поэтому рассмотрим этот вопрос подробнее.

  1. Заработная плата – это вознаграждение, получаемое работником за потраченные в процессе производства усилия и стимулирующее его дальнейшую деятельность. Существует две основные формы оплаты труда:
  2. 1) сдельная (за количество произведенной продукции, работ, услуг);
  3. 2) повременная (за отработанное нормативное время, предусмотренное тарифной системой).

Если имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ, то применяют сдельную систему оплаты труда.

Если же на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом, функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю, результат труда не может быть измерен количественно или важнее его качество (а также по ряду других причин), фирме целесообразней применять повременную оплату труда.

За выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции, экономии в расходовании материалов, бесперебойную работу и прочие достижения предприятие может установить премию.

К материальному поощрению (кроме заработной платы и других денежных выплат: премий, пособий и т. д.) относятся подарки компании своим сотрудникам. Так, в 1981 г. на заводе фирмы «Даймонд Интернейшнл», изготавливающем картонные упаковки для яиц, был создан «Клуб 100».

Хороших работников поощряли не дополнительной оплатой, а баллами: год работы без прогулов – 25 баллов, год работы без опозданий – 15 баллов, давались дополнительные баллы за поданные работниками предложения по улучшению техники безопасности и повышению производительности труда.

Работники, набравшие 100 балов, получали нейлоновую куртку с фирменным знаком и надписью «Клуб 100». Набравшие 150 баллов могли выбрать подарки по каталогу за счет фирмы.

Менеджеры завода подсчитали, что система «Клуб 100» повысила производительность труда на 15 %, а опрос рабочих показал, что более 80 % из них чувствует, что руководство считает их работу нужной и фирма отдает им должное[12].

Методы нематериального поощрения, пожалуй, еще более разнообразны.

1. Делегирование полномочий. Часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры. «Ничто не воодушевляет человека сильнее, чем порученное ему, пусть и небольшое, дело» (С. Паркинсон. 18-й совет предпринимателю)[13].

Доверьте сотруднику право в определенных ситуациях действовать и принимать решения (в том числе финансовые) без консультаций с вами.

На производстве организуйте «кружок качества», чтобы работники выполняли функции управленцев по совершенствованию системы производства для повышения качества выпускаемой продукции.

2. Ротация. «Смена работы – лучший отдых», – гласит пословица. А еще это замечательный мотиватор! Причем это совсем необязательно должно быть повышение по службе.

Смена должности, офиса, города, возможно, пойдет на пользу сотруднику (особенно если заранее поинтересоваться, удобен ли ему переход). Если же ваша фирма невелика, поменяйтесь с сотрудником некоторыми функциями.

Специалисты считают, что, если человеку вовремя не предложить сменить сферу деятельности, он может уйти от вас в другую фирму.

3. Снятие груза бытовых проблем. Например, сотрудники американской сети супермаркетов Wegmans Food Markets имеют право на оплачиваемый отпуск, если у них заболеет кошка, собака или домашняя свинка[14]. В некоторых российских фирмах персоналу оплачивают аренду летних дач, услуги нянь, подписку периодики и вспашку огородов[15].

Словом, для того чтобы мотивировать персонал, все средства хороши, а круг мотиваторов определяется только вашей фантазией и вашими же средствами.

И еще один важный момент. Помните, что человеку, оценивающему вознаграждение, интересны не только его размер, но и соответствие полученного его ожиданиям. В зависимости от этого можно выделить три случая:

1) человек не получил желаемого вознаграждения. Он испытывает чувство неудовлетворенности, недовольства собой и вашей фирмой. Естественно, он не будет полностью выкладываться на работе и его лояльность по отношению к фирме снизится;

2) размер полученного вознаграждения соответствует ожиданиям работника. Он доволен, продолжает делать свою работу качественно. Но инициативу проявит вряд ли, награда ведь будет той же;

3) сотрудник получил неожиданную премию за внесенное предложение по совершенствованию технологии производства или обслуживанию клиентов. Он чувствует, что вы, работодатель, по достоинству цените его заинтересованность. Он уже не просто исполнитель стандартных операций, а участник творческого процесса и развития вашей фирмы.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Следующая глава

Источник: https://marketing.wikireading.ru/2966

Модель мотивации через потребности — Психология

Потребность – это состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития и выступающих источником его активности.

Считается, что мотивация является результатом постоянного взаимодействия сложного комплекса сознательных и бессознательных, чувственных, интеллектуальных, а также культурных и физиологических потребностей, находящихся под воздействием социальных факторов и параметров среды обитания.

Современные теории мотивации основаны на результатах психологических исследований и исходят из состава и структуры потребностей человека.

Каждому человеку как уникальной личности присуща вполне определенная мотивационная структура, которая включает потребности как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию по удовлетворению их, а также то, что человек считает для себя необходимым в виде вознаграждения (внутреннего и внешнего).

Внешние вознаграждения связаны с материальными стимулами к работе, обеспечивающими первичные потребности. Внутренние вознаграждения связаны с вторичными потребностями и обеспечивают психологический комфорт личности.

Напомним, что существует множество подходов к классификации концепций мотивации. Наиболее общепринятым является разделение указанных концепций на две большие группы: содержательные и процессуальные.

  • Содержательные концепции прежде всего глубоко анализируют структуру потребностей, их сущность, определяют, как потребности влияют на мотивацию человека к деятельности. К основным содержательным концепциям относятся:
  • ∙ теория иерархии потребностей А.Маслоу;
  • ∙ теория потребностей ERG К.Альдерфера;
  • ∙ двухфакторная теория Ф.Герцберга;
  • ∙ теория потребностей высших уровней Д.МакКлелланда;
  • ∙ теория «Х» и «У» Дугласа МакГрегора;

∙ теория «Z» У.Оучи и другие.

  1. Процессуальные теории мотивации, не пренебрегая важностью анализа потребностей, пристальное внимание уделяют процессу стимулирования сотрудников, а также их отношению к конкретным производственным ситуациям и их ожиданиям. К основным процессуальным теориям относятся:
  2. ∙ теория справедливости С.Адамса:
  3. ∙ теория контроля в мотивации;
  4. ∙ теория ожидания В.Врума;

∙ комплексная теория мотивации Л.Портера и Е.Лоулера;

∙ теория результативной валентности Дж.Аткинсона и другие.

Все перечисленные выше теории достаточно глубоко анализируются в учебных пособиях по менеджменту, поэтому мы уделяем внимание лишь тем из них, которые наиболее значимы с точки зрения психологии делового общения.

Три допущения А.Маслоу

Источник: https://student2.ru/psikhologiya/1506770-model-motivacii-cherez-potrebnosti/

Ссылка на основную публикацию