Модель лэйна и дистефано — справочник студента

Модель оценки воздействия специфики национального типа на организационную культуру была сформирована лучшими социологами Г. Лэйн и Дж. Дистефано еще в восьмидесятых годах ХХ века.

Она построена на шести показателях, которые считаются сложностями, с которыми культура сталкивается в течение всего своего периода развития.

В модели эти сложности именуются «вариантами в ценностных ориентациях».

Переменные в модели следующие:

взаимоотношения индивидуума с природой,
ориентация в плане времени, вера о природе людской, ориентация на работу, специфика взаимоотношений между людьми, ориентирование в пространстве.

Взаимоотношения человека и природы отображают, насколько часто в культуре принято влезать в окружающую среду. Ориентация во времени может стать фактором того, куда направляется мышление большинства людей (прошлое, настоящее или будущее).

Вера в человеческую природу отображает взгляды на свойства индивидуума и на способность к переменам. Ориентация на деятельность отображает, что больше имеет значение в труде: сам процесс или его итог. Специфика взаимоотношений между людьми показывает степень индивидуальности или коллективизма в социуме.

Ориентация в пространстве демонстрирует то, как сам индивидуум определяет себя в социуме.

Основная информация по показателям записана в табличке.

Вариативность показателей в модели

Каждый показатель говорит нам о том, что особенности национального типа и их проявления в социуме тесно связаны с определенными деталями, параметрами, состоянием организации и организационной культуры.

К примеру, вера в человеческую природу сказывается на верованиях сотрудников (а не на том, как один рабочий воспринимает остальных). Если в основе стоит уверенность в том, что личность можно изменить, это сказывается на общей культуре.

Также и убежденность в простой нейтральности личности, или в том, что он «ужасный» или «хороший».

Ценности по отношению к природе человеку могут измеряться в зависимости от того, какая система контроля одобрена в корпорации, какой в ней стиль менеджмента (авторитарный или либеральный), какое настроение в компании, в общем. У этих ценностей еще есть набор различных вариаций, которые показаны в таблице.

С точки зрения воздействия природы человека на результативность труда компании самым явным показателем станет система контроля. Если есть ориентация на первично «плохую» природу личности, то контроля будет больше. В иных вариациях будут использоваться более гибкие способы контроля.

А еще параметр взаимоотношений между людьми может иметь пару вариантов. В иерархических отношениях трудно получить доверие и добиться постоянного расположения между руководителем и сотрудниками, которое будет базироваться на личной оценке качеств подчиненных и начальства. Кроме характеристик иерархичности, личностных связей нужно разбирать и иные важные характеристики взаимоотношений:

ориентированность (на определенного сотрудника, на отделение, на начальство, на компанию, в общем), характер (эмоционального или сознательного типа), направленность оценки иных действующих лиц (позитивная или негативная), содержание (преобладание собственных желаний или интересов корпорации).

Функциональные взаимоотношения (в интересах компании) могут быть иерархичными или групповыми, реже – базированными на личных связях. Личные отношения особенные, они возникают между людьми.

Им редко подходит иерархичность, они менее постоянные, так как задевают эмоциональную сферу.

Преобладание подобных взаимоотношений в организационной культуре может снизить результативность деятельности организации.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/model-lejna-i-distefano/

Типология Г.Лэйн и Дж. Дистефано

Типология организационной культуры Г.Лэйн и Дж. Дистефано

Типология организационной культуры Лэйн и Дистефано Разработанная Г.Лэйн и Дж.

Дистефано модель организационной культуры строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории.

Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами. В модели эти разные пути названы «вариациями в ценностных ориентациях».

Шесть переменных рассматриваемой модели включают:

отношение человека к природе;
ориентацию во времени;
веру о природе человека;
ориентацию на деятельность;
отношение между людьми;
ориентацию в пространстве.

Переменные	Вариации в изменении переменных
Отношение человека к природе	Подчинение природе	Гармония с природой	Господство над природой
Ориентация во времени	Жить прошлым	Жить настоящим	Жить будущим
Вера о природе человека	Человека нельзя изменить	Человека можно изменить
Человек изначально «плохой»	Человек изначально «нейтральный»	Человек изначально «хороший»
Ориентация на деятельность	От работы важно получать удовлетворение	В работе важен ее процесс	В работе важен ее результат
Отношения между людьми	На основе иерархических связей	На основе групповых связей	На основе индивидуальных связей
Ориентация в пространстве	Как частичка общества	Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе	Как отдельное частное лицо

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках ОК, преобладающей в данном обществе.

Так, вера о природе человека заключается не в понимании того, как один индивид думает о другом, а в том, во что индивид верит, рассматривая возможности человека. Например, можно ли изменить человека или нет.

Или являются ли люди изначально плохими, хорошими или теми и другими.

В организации ценностные ориентации в отношении природы человека могут, согласно модели, измеряться через следующие характеристики: система контроля; стиль управления; организационный климат. Последние также имеют свои «вариации» для каждой из культур .

Наиболее очевидным, с точки зрения влияния природы человека на организационную эффективность, является система контроля.

Ориентация на изначально «плохое» в природе человека служит основой жесткой системы контроля, предполагающей подозрительное отношение к людям.

Другие ориентации («нейтральной» и «хорошее») в отношении природы человека будут воспроизводить соответственно более гибкие системы контроля.

характеристики	Вариации характеристик
Система контроля	Жесткая, основная на подозрительности	Умеренная, основная на опыте	Гибкая, основанная на информации
Стиль управления	Автократический, прямое руководство	Умеренный, консультативное руководство	Демократический, участие в управлении
Организационный климат	Противостояние, заключение контракта/согласия	Компромисс, уступки	Сотрудничество, неформальные связи

Источник: https://leanoffice.ru/analizculture/tipologiya-organizacionnoj-kultury-3.html

Национальное в организационной культуре: системный подход, модель Хофстида, модель Лэйн и Дистефано, модель Оучи

Велико влияние национального в организационной культуре. При изучении национального в организационной культуре решаются два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть ее влияние на культуру организации; можно ли сращивать лучшее из разных национальных культур в рамках одной деловой организации в целях повышения ее эффективности?

При ответе на первый вопрос используются различные модели:

Дж. Миллера — системный подход; Г. Хофстида — переменные национальной культуры; Лэйн и Дистефано — переменные национальной культуры и вариации в их изменении, коррелируемые с определенными вариациями организационных переменных.

В указанных целях могут также изучаться группы элементов, формирующих состояние данного общества: территория, природа и климат; язык, вера, мораль и право; семья, воспитание и образование; формы социализации жизни людей; способ ведения хозяйства, экономика и бизнес; политика, история и образ правления.

Теория Z Оучи делает попытку ответа на второй вопрос о синергии разных культур. В модели используется сравнительный анализ семи организационных переменных в преломлениик национальным особенностям и по его результатам формируется культура типа Z.

Данный подход интересен в условиях интернационализации и глобализации бизнеса.
Модель Хофстцда
Большой популярностью пользуется подход к изучению национального в организационной культуре, разработанный Г. Хофстидом и основанный на пяти переменных [8]:
* дистанция власти;
* индивидуализм;
* мужественность;
* стремление избежать неопределенности;
* долгосрочность ориентации.
Модель Лэйн и Дистефано

Разработанная Г. Лэйн и Дж. Дистефано [9] модель определения влияния национального на организационную культуру строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории. Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами. В модели эти разные пути названы вариациями в ценностных ориентациях.

Шесть переменных рассматриваемой модели включают:
* отношение человека к природе;
* ориентацию во времени;
* веру о природе человека;
* ориентацию на деятельность;
* отношения между людьми;
* ориентацию в пространстве.
Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее национальная вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.
Модель Оучи

Широко известная сегодня организация типа Z, описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) рождает эффективный вариант культуры американской деловой организации.

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:
* обязательства организации по отношению к своим членам;
* оценка выполнения работы;
* планирование карьеры;
* система контроля;
* принятие решений;
* уровень ответственности;
* интерес к человеку.

Источник: https://studbooks.net/1478120/menedzhment/natsionalnoe_organizatsionnoy_kulture_sistemnyy_podhod_model_hofstida_model_leyn_distefano_model_ouchi

В разных культурах (по лэйн и дистефано)

Переменные	Вариации в изменении переменных
Отношение человека к природе	Подчинение природе	Гармония с природой	Господство над природой
Ориентация во времени	Жить прошлым	Жить настоящим	Жить будущим
Вера о природе человека	Человека нельзя изменить	Человека можно изменить
Человек изначально «плохой»	Человек изначально «нейтральный»	Человек изначально «хороший»
Ориентация на деятельность	От работы важно получать удовлетворение	В работе важен ее процесс	В работе важен ее результат
Отношения между людьми	На основе иерархических связей	На основе групповых связей	На основе индивидуальных связей
Ориентация в пространстве	Как частичка общества	Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе	Как отдельное частное лицо

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.

Так, вера о природе человека заключается не в понимании того, как один индивид думает о другом, а в том, во что индивид веритрассматривая возможности человека. Например, можно ли изменить человека или нет. Или являются ли люди изначально плохими, хорошими или теми и другими.

Таблица 2.6

Характеристики	Вариации характеристик
Система контроля	Жесткая, основанная на подозрительности	Умеренная, основанная на опыте	Гибкая, основанная на информации
Стиль управления	Автократический, прямое руководство	Умеренный, консультативное руководство	Демократический, участие в управлении
Организационный климат	Противостояние, заключение контракта/ согласия	Компромисс, уступки	Сотрудничество, неформальные связи

Ориентация на изначально «плохое» в природе человека служит основой жесткой системы контроля, предполагающей подозрительное отношение к людям. Другие ориентации («нейтральное» и «хорошее») в отношении природы человека будут воспроизводить соответственно более гибкие системы контроля.

Характеристики «культурной» переменной «вера о природе человека» и их вариации в разных организационных культурах

Широко известная сегодня организация типа «Z» описанная У. Оучи, представляет собой попытку показать, как соединение преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской) «рождает» эффективный вариант культуры американской деловой организации.

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:
— обязательства организации по отношению к своим членам;
— оценка выполнения работы;
— планирование карьеры;
— система контроля;
— принятие решений;
— уровень ответственности;
— интерес к человеку.

Эти семь сравниваемых переменных представлены в табл. 2.7.

Обязательства по отношению к работникам. Согласно У.Оучи все три типа организации высоко ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в безвыходном положение.

Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различает эти три типа организаций.

Если в Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя индивиду свободу выбора.

Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний.

Таблица 2.7

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источник: https://studopedia.ru/7_24107_v-raznih-kulturah-po-leyn-i-distefano.html

«Типология организационных культур Лэйна и Дистефано анализ примеров из практики»

Курсовая по теории организации

Задание:

На 25 страниц, оригинальность 70% антиплагиат.вуз все модули

Читать больше

выполнения этой или любой другой работы

Бесплатные корректировки
Шпаргалки в подарок!
Предоплата всего 25%

от 2 дней

Узнай стоимость

Это не займет и 60 секунд 🙂

Теория по похожим предметам

Каждое понятие, которое существует в бухучете организации с разнообразной формой деятельности, так или иначе связано с равновесием бухгалтерского баланса.Инвентаризация как метод бухгалтерского учета помогает определить является ли учетная информация правдивой.Что собой представляет инвентаризаци….

Отрасли экономики, которые находятся в кризисном состоянии, можно охарактеризовать наличием следующих факторов:Аудитор должен осознавать, что кризисные ситуации и другие события, порождающие кризисы в компании, организации или на предприятии, а также все их последствия можно обосновать следующими….

Аудиторские процедуры представляют собой определенный порядок действий аудиторов, в ходе которых они могут получать необходимые доказательства по конкретному участку аудита.Можно выделить следующие аудиторские процедуры: тест средств внутреннего контроля (свк), процедуры проверки по существу.Тест….

представляет собой понятие, которое означает разработку стратегий УЧР для достижения организации своей цели. Стратегическое УЧР представляет собой подход к выработке решений, касающихся планов и политики различных показателей организации: трудовой найм, отбор сотрудников, регулирование трудовых ….

Лайфхаки по написанию курсовых

В большинстве вузов студенты пишут курсовую работу каждый семестр. Ее готовят в рамках основного предмета и защищают перед комиссией. Существуют определенные , а также требования к ее объему.Не уверены, что правильно оформляете учебные работы? Добро пожаловать на наш . Его подписчики знают все се…

Дописали курсовую до конца? Уже хорошо. Пришло время правильно написать заключение (вывод) в своей курсовой работе. В этой статье мы подробно расскажем и покажем пример, как написать заключение в курсовой работе, чтобы не ударить в грязь лицом после проделанного исследования.Не будем каламбурить …

Читать дальше Все лайфхаки по написанию курсовых

Источник: https://Zaochnik-com.ru/zayavki/1237809/

4.3. Модель Лэйн и Дистефано; Менеджмент — Виханский О.С

Разработанная Г. Лэйн и Дж.

Дистефано [9] модель определения влияния национального на организационную культуру строится на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своей истории.

Шесть переменных рассматриваемой модели включают:
• отношение человека к природе;
• ориентацию во времени;
• веру о природе человека;
• ориентацию на деятельность;
• отношения между людьми;
• ориентацию в пространстве.

Вариации указанных переменных приводятся в табл. 10.6.

Таблица 10.6.

Матрица «культурных» переменных и их вариаций в разных

Культурах (по Лэйн и Дистефано)

Переменные	Вариации в изменении переменных
Отношение человека к природе	Подчинение природе	Гармония с природой	Господство над природой
Ориентация во времени	Жить прошлым	Жить настоящим	Жить будущим
Вера о природе человека	Человека нельзя	Человека можно изменить изменить
Человек изначально «плохой»	Человек изначально «нейтральный»	Человек изначально «хороший»
Ориентация на деятельность	От работы важно получать удовлетворение	В работе важен ее процесс	В работе важен ее результат
Отношения между людьми	На основе иерархических связей	На основе групповых связей	На основе индивидуальных связей
Ориентация в пространстве	Как частичка общества	Смесь умеренного индивидуализма с принадлежностью к системе	Как отдельное частное лицо

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и ее «национальная» вариация имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и вариациями их состояния в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.

Таблица 10.7.

Характеристики «культурной» переменной «вера о природе

человека» и их вариации в разных организационных культурах

Характеристи ки	Вариации характеристик
Система контроля	Жесткая, основанная на подозрительности	Умеренная, основанная на опыте	Гибкая, основанная на информации
Стиль управления	Автократический, прямое руководство	Умеренный, консультативное руководство	Демократический , участие в управлении
Организационный климат	Противостояние, заключение контракта/ согласия	Компромисс, уступки	Сотрудничество, неформальные связи

Другие ориентации («нейтральное» и «хорошее») в отношении природы человека будут воспроизводить соответственно более гибкие системы контроля.

Источник: http://www.shram.kiev.ua/lib/1145_42_1_1.shtml

Содержание дисциплины «Менеджмент»

Кафедра «Международные экономические отношения»

Тема 1 Введение в менеджмент

Сущность, цели, задачи менеджмента. Социально-экономические условия функционирования менеджмента. Особенности современной экономики и необходимость совершенствования организационного управления в России.

Тема 2 Природа управления и исторические тенденции его развития
Эволюция управленческой мысли:
древняя практика
научное управление (1885−1920);
классическая (административная) школа (1920−1950);
школа человеческих отношений (1930−1950);
поведенческая школа (1950 – настоящее время);
количественная школа (1950 – настоящее время);
процессный подход;
системный подход;
ситуационный подход;
современный этап развития менеджмента.
Тема 3 Организация как система управления

Формальные и неформальные организации. Внутренняя и внешняя среда организации. Миссия, цели и их установление. Базовые модели организационных структур. Типы организаций.

Тема 4 Эффективность менеджмента.
Показатели эффективности управления и подходы к их расчету.
Различные методики оценки эффективности управления.

Модуль II Функции и методы менеджмента

Тема 5 Сущность и классификация функций менеджмента. Методы менеджмента

Взаимосвязь функций. Управленческий контур.

— Планирование и прогнозирование в системе менеджмента;
— Организация как функция менеджмента;
— Мотивация деятельности в менеджменте;
— Координация и контроль в системе менеджмента.
Методы менеджмента: экономико-статистические, организационно-распорядительные, социально-психологические.

Модуль III Разработка управленческого решения

Тема 6 Техника принятия управленческого решения

Характеристика управленческих решений. Критерии принятия управленческого решения. Сущность и виды управленческих решений. Принятие управленческих решений в условиях риска, неопределенности и определенности. Запрограммированные решения. Решения, основанные на аналогии. Интуитивные решения. Процессы принятия решения: рациональный и нерациональный.

Этапы процесса принятия решения. Методы принятия управленческих решений. Эффективность управленческих решений.

Модуль IV Управление организационными процессами

Тема 7 Информационно-коммуникационное обеспечение менеджмента

Понятие коммуникационного процесса. Четыре этапа информационных обменов. Виды информационных потоков в организации. Неформальный обмен информацией. Преграды на пути информационных потоков в организациях. Совершенствование процессов обмена информацией.

Тема 8 Власть, влияние, самоменеджмент, руководство и лидерство

Категории управленческих работников. Типы менеджеров. Функции менеджера. Содержание работы менеджеров. Качества менеджера.

Понятие и основы власти. Подходы к руководству. Стили руководства. Этика делового общения. Психология менеджмента.

Основы лидерства. Традиционные концепции лидерства. Концепции ситуационного лидерства:

Континиум лидерского поведения;
Модель Фидлера;
Модель Херсея и Бланшарда;
Модель «путь-цель» Хауза и Митчелла;
Модель Стинсона-Джонсона;
Модель Врума – Йеттона – Яго;
Сравнительный анализ моделей ситуационного лидерства.

Самоменеджмент. Органические функции руководителя и адаптация стилей руководства к деловым ситуациям.

Тема 9 Управление конфликтами, изменениями и стрессами

Природа конфликта в организации. Типы конфликта. Причины конфликта. Функциональные последствия конфликта и дисфункциональные последствия конфликта. Управление конфликтной ситуацией. Структурные методы разрешения конфликта. Межличностные стили разрешения конфликтов. Природа изменений и управление ими. Организационное развитие. Природа стресса. Управление в стрессовой ситуации.

Тема 10 Организационная культура

Концепция организационной культуры. Развитие организационной культуры. Составляющие организационной культуры. Влияние культуры на эффективность работы организации. Национальное в организационной культуре:

системный подход;
модель Г. Хофстида;
модель Лейн и Дистефано;

модель У. Оучи.

Модуль V Функциональные области менеджмента

Тема 11 Особенности менеджмента отдельных сфер деятельности

Особенности менеджмента отдельных сфер деятельности: менеджмент в сфере производства, менеджмент в сфере услуг, управление качеством, управление персоналом и информацией, управление маркетингом, финансами и рисками. Стратегический менеджмент. Инновационный менеджмент. Международный менеджмент.

Литература и учебно-методические материалы

1. Веснин, В.Р. Менеджмент [Текст] / В.Р. Веснин. — М.: ТК Велби: Проспект, 2006. (Гриф УМО).

2. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учеб. пособие [Текст] / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. — М.: ИНФРА-М, 2008. (Гриф УМО).

3. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учеб. пособие, 9-е изд., стер. [Текст] / Н.И. Кабушкин. — М.: Новое знание, 2006. – 336 с. (Гриф УМО).

4. Менеджмент организации: учеб., 2-е изд., перераб. и доп. [Текст] / А.В. Тебекин, Б.С. Касаев. — М.: КноРус, 2007. (Гриф М-ва образования и науки РФ).

5. Менеджмент: учеб., 4-е изд., перераб. и доп. [Текст] / О.С. Виханский, А.И. Наумов. — М.: Экономистъ, 2008. (Гриф М-ва образования и науки РФ).

6. Менеджмент: учеб. пособие [Текст] / под ред. Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина. — М: КНОРУС, 2010. (Гриф УМО).

7. Мескон, М.Х. Основы менеджмента: пер. с англ., 3-е изд. [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Вильямс, 2007. — 800 с.

8. Огарков, А.А. Управление организацией: учеб. / А.А. Огарков. — М.: Эксмо, 2006.

9. Управление организацией: учеб., 4-е изд., перераб. и доп./ под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 2008. (Гриф УМО).