Источники власти в организации — справочник студента

Источники власти в организации имеют некоторые различия, которые обусловлены спецификой организационно-правового статуса организации.

В государственной организации власть основана на праве руководить организацией, проистекающего из официального приказа о назначении на должность руководителя.

В частной коммерческой организации источник власти – это совместное или единоличное право собственности или владения имуществом организации, и назначение на должность директора и прочие нижестоящие должность.

Вместе с этим любая власть в организации, в независимости от ее влияния и места на рынке, имеет конкретные границы, установленные законодательством, гарантирующим определенные гражданские и социальные права работникам.

Другой источник власти в организации — это неформальное признание объектом власти (наемными сотрудниками фирмы в целом и структурных подразделений ее) официальных прав руководителей как лидеров.

Организации и подразделения, во главе которых руководители, не пользующиеся высоким авторитетом у коллектива, вряд ли смогут считаться способными к решению сложнейших задач, достижению стратегических целей.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Важнейшая составляющая власти – это средства, применяемые для установления и поддержания власти.

Средства это могут по своей природе быть административными, экономическими или социально-психологическими. Применение их должно быть сбалансировано, учитывать совокупность всех условий принятия управленческого решения.

Власть может быть формальной или реальной.

Формальная власть –власть должности; ее связывают с официальным местом человека в системе организационного управления и измеряется или количеством подчинённых, прямо или косвенно обязанных исполнять его распоряжения, или объёмом ресурсов, которые это лицо по своему усмотрению может использовать без согласования с другими. Реальная власть – власть влияния или авторитета, которая обусловлена местом человека в неофициальных системах взаимоотношений и измеряется или количеством людей, которые готовы этому лицу подчиняться добровольно, или степенью его зависимости от окружающих.

Группы источников власти

В современных условиях в управлении организациями выделяются несколько источников власти:

• власть положения – власть, которой человек наделён в результате его положения в организации, обычно из-за своей должности;
• власть ресурсов – власть, которой человек наделён в результате контроля ресурсов (деньги, материалы, персонал, технологии, информация и т.д.), т.е. власть человек получает в результате его служебного положения и ему доверенных полномочий;
• власть социальных связей основана на способности и возможностях по сбору информации, положении и социальных связей, нужных знакомствах, т.е. власть даётся как результат выявления у человека качеств, содействующих получению организацией необходимой информации или выгодному партнёрству с иными организациями.

Выделяют следующие группы источников власти (рис. 1):

1. имеющие личностную основу,
2. имеющие организационную основу.

Рис. 1. Источники власти в организации

Источники, составляющие личностную основу власти:

1. экспертная власть – это способность руководителей влиять на поведение их подчиненных в силу своего уровня образования и подготовки, опыта, умений, таланта, навыков…Экспертную власть не связывают с должностью, её уровень определяется тем уровнем, на котором руководитель показывает свою компетентность в анализе ситуаций, оценке и контроле работы своих подчиненных.
2. власть примеров связана со способностями руководителей влиять на поведение своих подчиненных благодаря наличию харизмы. Харизматическое влияние личности строится на основе силы личных способностей и качеств. Харизматическая личность отличается: обменом энергией, внушительной внешностью, независимостью характера, хорошими риторическими способностями, восприятием восхищения своей личностью и собой, достойной и уверенной манерой держаться. Власть примера можно охарактеризовать тем, что руководителям подражают, они являются идеалом и эталоном.
3. право на власть. Любой руководитель имеет как бы разные права на власть, поскольку каждый его использует в пределах своих способностей, хотя они занимают формально одну и ту же должность, имеют одинаковые права. Подчиненные играют важнейшую роль при формировании практики применения этого типа власти: дают возможность или бойкотируют определенные действия. Руководителю при этом важно получать от них признание прав на власть. У этого источника есть четкие границы применения, которые ограничиваются пределами предоставляемых прав и обязанностей.
4. власть информации основана на возможности доступа к необходимой информации и умении её использовать для того, чтобы влиять на подчиненных, поскольку информация позволяет принимать самые оптимальные решения.
5. потребность во власти является желанием иметь влияние на остальных, которое обычно проявляется в настойчивой выдаче советов и стремлении оказывать помощь.

Источники, составляющие организационную основу власти:

1. принятие решений проявляется как источник власти в той степени, в которой носитель власти может повлиять на конкретные решения на всем протяжении процесса принятия его. Такой источник не связывают только с тем, кто решения принимает, это может быть, например, спонсор.
2. власть вознаграждения. Вознаграждая своих подчиненных, руководитель использует в качестве источника власти. Власть вознаграждения является самым давним и широко используемым источником, поскольку он достаточно эффективен.
3. власть принуждения основана на реальных способах, которые руководитель использует для оказания на подчиненных влияния– наказаний, штрафов, выговоров, понижений в должности, увольнений. В основе восприятия этого источника заложен страх. Данный источник власти применяется в случаях, когда поведение подчиненных от установленных образцов отклоняется (опоздание, прогул, пьянство на рабочем месте).
4. власть ресурсов. Для своего функционирования организация нуждается в разного рода ресурсах, а регулирование доступности данных ресурсов и образует источники власти. В организации потоки распределения ресурсов ограничены, что позволяет высшему эшелону власти ограниченные ресурсы контролировать и ещё более укреплять тем самым свои права на власть.
5. власть связей подразумевает оказание воздействия на других через восприятие ими принадлежности руководителей к влиятельным группам как внутри, так и вне организации.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/istochniki_vlasti_v_organizacii/

Источники власти в организации

Власть представляет собой возможность влиять на поведение других людей. Власть является дополнением к формальным полномочиям руководителей.

Каждому руководителю необходимо постоянное развитие власти, поскольку он зависит от людей, не всегда находящихся в его подчинении. В любой компании необходимо надлежащее применение власти с целью достижения ее эффективного функционирования.

В случае если руководитель не обладает достаточной властью для влияния на тех от кого зависит эффективность его деятельности, он не сумеет добиться поставленных целей. По этой причине власть — необходимое условие успешной деятельности предприятия.

Формы власти

Прежде, чем рассматривать источники власти в организации, следует определить формы власти. Власть может иметь отношение к каждому отдельному человеку, группам людей или компании в целом. Власть может существовать лишь тогда, когда есть зависимость человека или группы людей от другого человека (группы). Чем больше зависимость, тем больший объем власти у того, от кого зависит.

Власть пронизывает всю жизнь предприятия, поддерживая его структуру. Власть может появляться в связи с занимаемыми должностями (должностная власть) или по причине личного воздействия (личная власть).

Должностная власть не может вытекать из должности, она делегируется её обладателям теми, у кого он находится в подчинения.

Величина власти находится в зависимости от доверия лиц, которые делегируют полномочия, при этом она может ограничиваться в любое время или передаваться другим лицам.

По этой причине отношение между уровнем должности и величиной власти зависит от ситуации и индивидуально.

В соответствии с происхождением власти, можно судить о её источнике. Существует две группы источников власти: личностной и организационной основы.

• Источники власти в организации на личной основе включают в себя: экспертную власть, власть приказа, право на власть, информационную власть, потребность во власти.
• Экспертная власть представляет собой способность руководителя власти на поведение подчинённых в соответствии с подготовкой и уровнем образования, опытом, талантом, умениями, навыками и наличием специализированных знаний.
• Власть примера можно рассматривать в качестве способности руководителей оказывать воздействие на поведение подчинённых с использованием харизмы (привлекательности и обаяния личности).

Право на власть предоставляется занимаемыми должностями и обладает более чёткими границами в отличие от других источников. Возможности реализации данного права обуславливаются мерой признания подчинёнными право руководителей на власть.

Власть информации основана на возможностях доступа к необходимой информации и способности ее использования с целью воздействия на подчинённых. Обладатели информации имеют определённую степень власти над теми, кому её предоставляют. Власть информации может становиться источником влияния, как руководителя, так и подчинённых на руководителей.

Потребность во власти является желанием иметь влияние на других людей, что проявляется в стремлении укрепления своей репутации, давать настойчивые советы, предлагать помощь, вызывать эмоции у других.

Источники власти в организации с организационной основой

1. Источники власти в организации могут иметь организационную основу и включают в себя: принятие решений, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами, власть связей.
2. Принятие решений в качестве источника власти основано на степени влияния конкретного субъекта на определенное решение в процессе его принятия.

3. Вознаграждения также могут определенно влиять на результаты деятельности, что способствует укреплению формального права власти, которое, если бы не подкреплялось властью вознаграждения, как правило, не было бы эффективным.

4. Принуждение в качестве источника власти в организации представляет собой влияние на поведение подчинённых через выговоры, штрафы, понижения в должности, увольнения.
5. Власть над ресурсами дает возможность воздействия на результаты труда исполнителей.

6. Власть связей проявляется, когда окружение ассоциирует определенного человека с влиятельными людьми в компании и за ее пределами, при этом данный человек получает возможность влиять на других благодаря чужому влиянию.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/istochniki-vlasti-v-organizacii/

Источники власти в организации

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источникои власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник — информация, а потом и седьмой источник — связи.

При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной (рис. 9.9).

Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчинённых в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жёстко с определённой должностью.

Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчинённых. Специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти.

Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы её обрести и эффективно использовать.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчинённых благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя.

Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчинёнными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всём. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает.

Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данное ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется.

Подчинённые играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчинённых признание права на власть, что связано с использованием других источников власти.

Кроме того, рассматриваемый источник власти в отличие от других имеет более чёткие границы применения данной власти в пределах я предоставленных руководителю прав и ответственности.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать её для влияния на подчинённых. Получаемая информация позволяет её обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.

Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Особое значение это приобретает в век всеобщей компьютеризации.

Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные. Так, например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но это вовсе не означает наличие у них экспертной власти, особенно в специальных областях.

Они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение. Организационную основу власти составляют следующие источники власти: принятие решения, вознаграждение, принуждение, власть над ресурсами, власть связей.

Мотинационная теория Д. МакКлелланда (гл. 2) акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и класть связей.

Принятие решения как источник иласти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия.

Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком.

Почти все решения в той или иной мере —групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчинённого, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п.

, подчинённый прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения — это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей.

Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания.

К этому же приводит поощрение подчинённых, невыполнивших порученные задания.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчинённого посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчинённые следуют указаниям, так как боятся быть наказанными.

Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления, «на страхе далеко не уедешь».

Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свёртыванию работы. Особенно это замечание относится к предпринимательским организациям.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких, как сырьё и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти.

В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряжённость с ресурсами связана с их объективной ограниченностью.

Разделение организации по уровням иерархии даёт возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым ещё больше укреплять своё право на власть.

Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне её.

При этом речь идёт не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми.

Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд или слухов.

Лидерство и власть

Данное выше описание власти и её источников в организации тесно связано с лидерством. В основе лидерства лежат отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений в группе. Лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, пожалуй, самым эффективным.

В практике управления лидерство— это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для превращения созданного для других видения в реальность. Лидеры используют власть как средство в достижении целей группы или организации.

Если лидеры достигают цели, то власть как средство используется ими для ускорения этого достижения.

В чём же различие между лидерством и властью? Важное различие относится к совместимости целей. Для существования власти не обязательно требуется совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтобы реализоваться, требует определённого соответствия между целями лидера и целями тех, кто за ним следует.

Как было отмечено ранее, лидерство предполагает использование власти. Сама власть может строиться на личностных качествах или на занимаемой позиции в организации. Кроме того, власть — это двусторонние отношения — между лидером и подчинёнными и между лидером и его начальником.

Поскольку эффективность лидерства зависит от объёма и типа власти, которые лидер использует в отношении как подчинённых, так и своего начальника, то важным является вопрос: какие источники власти и как необходимо использовать, чтобы добиться большей эффективности? Проведённые в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют о следующем. Рабочие в отношении бригадира признали, что право на власть является наиболее веской причиной для подчинения. Хотя в группах, не связанных с большим объёмом физического труда, на первом месте была экспертная власть. Далее в целом по силе влияния идут экпертная власть, вознаграждение, власть примера и на последнем месте — принуждение. Однако несмотря на то, что право на власть было признано наиболее сильно влияющим источником власти, оно тем не менее не связано с результатами работы бригады. Большее влияние на результаты работы оказывают экспертная власть и власть примера, которые качественно отличны от права на власть, власти вознаграждения и принуждения. Экспертная власть и власть примера зависят от личностных качеств и, таким образом, очень индивидуальны, в то время как право на власть, власть вознаграждения и принуждения организационно устанавливаются равными для равных иерархических уровней. Исследования показали, что подчинённые более удовлетворены руководителем, который использует не только источники власти, основанные на его позиции, занимаемой в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высок, результаты работы были ниже, а неудовлетворённость выше. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с неудовлетворённостью, но они мало связаны с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что лидеры используют по-разному разные источники власти в зависимости от ситуации.

Управление конфликтом

Общее понятие

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Типы конфликтов

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов.

Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей.

И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако нам известно, что этого не удалось осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала.

Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силён. Когда конфликт мал, то чаще всего он остаётся незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения. Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения.

Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.

В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.

Так, например, различное восприятие нового продукта инженерами, производственниками и маркетологами, основанное на их профессиональном подходе, обычно позволяет лучше учесть как его потребительские свойства, так и возможности организации.

Наличие у конфликта позитивных свойств нередко служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить нужный положительный эффект. Так, визирование документов в разных службах и отделах — один из таких случаев.



Источник: https://infopedia.su/9xe3d0.html

Источники власти в организации

В зависимости от сферы деятельности и правового поля организации, источники власти в ней могут разниться.

Если говорить об организациях, работающих в государственных областях, то правом власти наделяется руководитель, назначенный непосредственным официальным приказом.

В организациях частного (коммерческого) характера, процесс наделения властью несколько отличается.

Основная власть сосредоточена на владельце (или нескольких владельцах), то есть на единицах, владеющих организацией, как собственностью, которые в свою очередь назначают на нижестоящие должности.

Однако, стоит учитывать, что любой источник власти даже в частной организации, обязан действовать в соответствии с действующим законодательством, с учетом социальных и правовых границ в отношении работников.

Помимо официально установленного источника власти, часто играет важную роль власть неформальная, то есть признание лидером определённого объекта и самостоятельное наделение его функциями властного органа.

Авторитет руководства в глазах подчиненных – залог успеха любой деятельности.

Важен не только сам источник власти, но и способы ее достижения и поддержания!

Такие способы делятся на несколько основных видов:

• экономические способы
• административные способы
• социальное влияние

Максимально позитивное воздействие оказывает совместное использование этих способов.

Власть чаще всего представлена в двух основных формах:

• реальная власть: власть необязательно обоснованная документально, но основанная на авторитете у основной массы подчиненных работников. Такой власти работники подчиняются без давления, добровольно.
• формальная власть: власть назначенная в соответствии с должностью, оформленная документально. Такой власти не требуется согласование своих действий с подчиненными, если эти действия не противоречат действующему законодательству.

Основные виды источников власти

• Положение

Чаще всего такая власть основана на занимаемой должности.

• Ресурсы

При таком источнике власти, она принадлежит тому объекту, который контролирует максимальное количество ресурсного материала и отвечает за его распределение ( может подразумеваться: денежное обеспечение, кадры, материальное обеспечение средствами для выполнения деятельности, информационное обеспечение и так далее)

• Социальные связи

Власть основанная на так называемых «правильных знакомствах». Такой источник подразумевает наличия у руководителя обширного информационного запаса для выгодного взаимодействия с другими организациями.

Основные группы источников власти

• Власть, основанная на личностном подходе (власть экспертов в отрасли, власть примера, право на власть, информационная власть, потребность власти)
• Власть, основанная на организационном подходе (способность к принятию решения, вознаграждение, принуждение, владение ресурсами, межличностные связи)
• В независимости от основного подхода, важными моментами являются: построение взаимоотношений между всеми источниками власти, выбор стратегии влияния на источник власти и на подчиненных.

Что составляет власть, основанную на личностном подходе?

• Экспертная власть – воздействие на подчиненных и нижестоящие должности, за счет наличии высококачественных знаний и умений в интересующей отрасли. Власть эксперта не всегда соответствует должности, которую он занимает.
• Власть примера – способность влиять на подчиненных, выполняя самостоятельно какие-либо функции качественно, тем самым подавая пример. Личности, способные подать пример должна обладать определённым набором качеств: харизма, независимость, возможность управлять толпой, внутреннее достоинство и так далее.
• Право на власть – власть, ограниченная обговоренными заранее границами прав и обязанностей. Реализуется руководителем в силу понимания этих границ. Главную роль здесь играет реакция подчиненных на то или иное действие руководителя: реализация или отказ от реализации предложенного.
• Информационная власть – власть на подчиненных, основанная на умелом и качественном сборе информации, её верном преподнесении и реализации. Информация – основная валюта власти, так как лишь она позволяет выстроить оптимальное производство и работу организации.
• Потребность во власти – так называемое, желание власти, не всегда подкрепленное практикой. Человек, с «желанием власти» часто любит давать советы в любой ситуации.

Что составляет власть, основанную на организационном подходе?

• Принятие решений – ситуация при которой руководитель (носитель власти) может влиять на процесс, в любой момент времени его реализации. Однако, это не всегда подразумевает, что первоначально решение по этому проекту принималось именно руководителем. В подобном случае, подобное решение может принимать извне, например, спонсором.
• Власть вознаграждения – самый давно известный и остающийся самым эффективным источник власти. Вознаграждение руководителем подчиненных, за качественное исполнение своей работы или расширение привычной сферы деятельности.
• Власть подчинения – обратная сторона власти вознаграждения. Своеобразное наказание за некачественно выполненную работу или за нарушения ее исполнения (прогулы, несоблюдение графика, неисполнение или нарушение служебных обязанностей и тому подобное). Например: штрафы, взыскания, выговоры с занесением в трудовую книжку, увольнение.
• Власть ресурсов – власть руководства при таком раскладе основана на управлении и контроле над ресурсами производства. Чем менее доступен ресурс, тем крепче власть руководства.
• Власть посредством связей – принадлежность руководителей к влиятельным общественным группам. Здесь могут иметься в виду, как высший эшелон самой организации, так и высокое общественное положение.

Нужны оригинальность, уникальность и персональный подход? Закажи свою оригинальную работу УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/istochniki-vlasti-v-organizacii/

Власть: основные источники и формы

Опубликовано на портале: 10-09-2004

Константин Михайлович Ушаков, Надежда Петровна Дерзкова

Директор школы.
1997. 
№ 5.
С. 3-9. 
Найти в словарях Economicus Статья посвящена вопросам власти в школе. Директор — та самая фигура в школе, которая несет бремя власти. Он наделен особыми полномочиями, имеет и берет на себя формальную и неформальную ответственность, имеет право распоряжаться большими ресурсами по сравнению с другими сотрудниками, а значит, как принято говорить, наделен реальной властью. В статье авторы пытаются ответить на вопрос: что же такое власть?

Это одно из самых древних понятий до сих пор не имеет всеми признанного однозначного определения. Существует определение власти как возможности наказывать или вознаграждать. Есть и другие точки зрения.

Так, по мнению немецкого социолога Макса Вебера, власть А над Б — это способность А добиться от Б того, что было бы невозможно без вмешательства А.

Значит, руководитель вправе оказывать влияние на своего подчиненного для достижения определенных целей, но в то же время он должен располагать для этого всеми необходимыми ресурсами: финансовыми, моральными, информационными и другими.
А вот французский ученый П.

Берну подчеркивает, то власть А над Б — это способность А в его отношениях с Б достичь того, что предпочтительно для Б. Такое толкование власти отводит особое место удовлетворению потребностей подчиненных, требуя от руководителя умения сбалансировать индивидуальные цели и цели организации.

Американские специалисты в области менеджмента М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определили власть как возможность оказывать влияние на поведение других людей.

Таким образом, власть не является атрибутом должности, а формируется как система взаимоотношений между руководителем и подчиненными.

Безусловно, у руководителя гораздо больше возможностей. Он может принять решение о повышении заработной платы, премировании, расширении полномочий, получении определенных льгот, продвижении по службе и т.п. Однако и подчиненный может обладать властью по отношению к своему начальнику.

Случается и так, что рядовой сотрудник добровольно берет на себя обязанности, которые руководитель не имеет склонности выполнять (хотя и должен), и это дает ему определенную власть. Руководитель не может выполнять свои функции без участия подчиненных, а значит, всегда зависит от них.

Такое понимание противоречит еще одному устоявшемуся в сознании многих представлению о власти, как о возможности навязывать свою волю, не считаясь с чувствами и желаниями других людей.

Даже если у руководителя есть вполне определенные полномочия направлять усилия подчиненных, это не всегда оказывается возможным, ибо власть лишь отчасти связана с положением человека в иерархической структуре организации и определяется степенью зависимости от другого лица.

Специалисты выделяют две группы основных источников и форм власти.

На организационной основе
Рассмотрим первую из них, к ней относят формы, имеющие организационную (формальную) основу, то есть связанные с конкретными должностными полномочиями руководителя.

Власть, основанная на принуждении. Она осуществляется посредством различных наказаний: выговоров, освобождения от должности, увольнения, лишения льгот и т.п. Источник такой власти — страх подчиненного потерять место работы, лишиться премии, статуса, уважения коллег.

Однако в современной школе возможности использования ее директором весьма ограничены. В условиях острой нехватки педагогических кадров страх, нагоняемый руководителем, чаще всего направлен не на материальные интересы учителя, а на его самолюбие.

Исследования показали, что страх может быть эффективным способом влияния лишь в том случае, если в организации существует действенная система контроля, что само по себе требует больших затрат.

Кроме того, если подчиненные испытывают страх, то все их усилия будут направлены на удовлетворение потребностей безопасности (согласно иерархии потребностей А. Маслоу), что никак не способствует развитию потребностей более высокого уровня. Подчиненным данная форма власти мало доступна.

Способы вознаграждения самые разные — от повышения в должности и материального поощрения до выражения благодарности, предоставлении дополнительного отпуска, установления более комфортного режима работы, некоторого попустительства.

Основные ограничения в использовании такой формы связаны с тем, что все люди разные, и поощрение, воспринимаемое одним как ценное и адекватное его усилиям, для другого оказывается несущественным и даже обидным.

Потому-то руководителю необходимо иметь очень точные представления о том, что именно хотел бы получить его подчиненный в обмен на затраченные усилия, не забывая при этом о том, какими именно ресурсами он, руководитель, располагает и в состоянии ли выполнить свои обещания.

Николо Макиавелли был весьма откровенен относительно рецептов использования подобных форм власти. Он советовал вознаграждать постепенно, а вот наказывать залпом.

Вот как излагает его мысли по этому поводу один из исследователей: «Добрые дела и благодеяния правильнее расточать по капле, чтобы подчиненные имели достаточно времени для благодарной оценки. Позитивные стимулы должны цениться, только тогда они выполняют свое предназначение. Наградами и повышением по службе дорожат, кажется, только тогда, когда они редки, когда раздаются мало-помалу. Напротив, негативные стимулы, наказание лучше осуществлять сразу и в больших дозах. Единовременная жестокость переносится с меньшим раздражением, нежели растянутая во времени»(1).

Сколь справедливы эти рассуждения — судить читателю.

Законная (легитимная) власть или власть, основанная на традиции.
Именно она долгое время господствовала в нашей стране.

Признание подчиненными авторитета руководства, законности его власти было традиционным, да и поныне сохраняется, оставаясь распространенной и официальной формой влияния, обеспечивающей организации стабильность. Такая власть имеет ряд преимуществ.

Кроме того, в обмен на признание такой власти подчиненный получает ощущения принадлежности к определенной социальной группе (удовлетворяет потребность в ассоциации) и защищенности (потребность в безопасности).

В организациях с сильными традициями самые большие вознаграждения, как правило, получают люди, лояльные к организации и ее руководству. Это зачастую происходит в ущерб по-настоящему компетентным сотрудникам, особенно молодым. Объяснением может служить тот факт, что такая форма наиболее эффективна в отношении людей, мотивированных на «безопасность» и «причастность», и не всегда действенна для тех, чьи потребности связаны с признанием и самоутверждением. Еще одно негативное проявлением власти традиции — консервативность. Любые преобразования разрушают ее.

Власть связей.
В ее основе — способность и возможность руководителя ассоциировать себя с руководителями более высокого ранга или другими влиятельными людьми. При этом совсем не обязательно реальное существование такой связи, важно лишь, чтобы в это верили подчиненные. Создание подобного имиджа добавляет руководителю власти, однако положение его весьма неустойчиво.

Его авторитет оказывается под угрозой всякий раз, когда он не может продемонстрировать своим подчиненным близость к влиятельным лицам.
Заметим, что такой источник власти может быть использован и часто используется подчиненными для оказания влияния на руководителя.

Если вам приходилось иметь в штате близкого родственника какого-либо вышестоящего руководителя, то вы поймете, что имеют в виду авторы.

Власть над ресурсами. Доступность к различного рода ресурсам и возможность их распределять и контролировать, ограничивая доступ, сильно повышает властные возможности.

Объем власти в этом случае прежде всего определяется количеством ресурсов, имеющихся в распоряжении руководителя, но она слабеет, если отсутствует их дефицит.

Не потому ли некоторые руководители (а иногда и подчиненные) создают его искусственно? Вспомните, к примеру, поведение вашего главного бухгалтера. Власть ресурсов доступна не только руководителям, но и подчиненным. В современных условиях все большее значение приобретают информационные ресурсы.

Руководитель, сосредоточивший в своих руках контроль за информационными потоками, обладает очень большой властью, но информацию могут использовать и подчиненные, если они имеют возможность получать ее по каналам, не доступным руководителю. Такой властью, к примеру, обладают учителя, получающие информацию непосредственно от родителей, технический персонал, заместители директора и методисты, общающиеся с разными людьми вне школы.

На личностной основе
Вторая группа источников власти имеет личностную основу. Это — власть примера (или харизма), экспертная власть, власть убеждения. В эту же группу можно включить уже рассмотренные нами такие источники как власть информации и принуждения, если их использование стало возможным благодаря личным усилиям, а не должностным полномочиям.

Власть примера (или харизма) основана на силе личности человека, обладающего привлекательными качествами. Люди очень часто оказываются под его влиянием, стремясь, нередко даже подсознательно, походить на своего кумира. Тот, кто обладает харизмой, может легко привлечь других для участия в том или ином деле, вселяя в них уверенность в успехе.

Очень часто именно такие личности, даже не будучи руководителями, становятся неформальными лидерами в организации. Еще одна форма — компетентность или экспертная власть.

Она основана на заслуженном доверии к компетентному в определенных областях человеку, и ее иногда называют разумной верой, так как решение подчиниться специалисту, обладающему особыми знаниями, принимается в большинстве случаев осознанно.

Власть компетентности настолько сильна, что, если группе специалистов, работающих над какой-то проблемой, скажут, что среди них есть эксперт, они будут безоговорочно следовать его рекомендациям. Но экспертная власть менее устойчива, чем харизма. Стоит эксперту ошибиться хотя бы один раз, и доверие к нему пропадает.

К тому же необходимо довольно длительное время, чтобы добиться определенных достижений, приобрести авторитет, завоевать доверие. В этом, думается, может быть частичное объяснение того факта, что руководители школ при малейшей возможности берут учебную нагрузку, то есть, помимо всего прочего, еще и стараются доказать свою компетентность как педагоги.

По мнению американских специалистов в области менеджмента (М. Мескон и другие), интеллектуальные, финансовые и социальные различия между руководителем и подчиненными постоянно сокращаются. Это приводит к тому, что руководителю все труднее использовать такие источники власти, как принуждение, вознаграждение, традиции или даже компетентность, и ему необходимо совершенствовать свои навыки в использовании двух других форм — убеждения и участия.

Власть убеждения проявляется в стремлении человека передать другим свою точку зрения, которым он как бы «продает» свою идею, аргументируя все ее преимущества.

К недостаткам этой формы власти можно отнести медленное воздействие и непредсказуемость результата. А к преимуществам — то, что человека, которого удалось убедить, не нужно активно контролировать.

Участие в принятии решении и в других процессах, происходящих в организации, позволяет подчиненному обеспечить потребности более высокого уровня, такие, как потребность самовыражения или потребность во власти (согласно мотивационной теории Д. Мак-Клеланда). Однако использование этого источника очень ограничено.

Во-первых, делегирование руководителем части своих полномочий подчиненным часто воспринимается ими как потеря власти. Во-вторых, сами же руководители неохотно прибегают к этому из-за опасения утратить возможность удовлетворять потребности во власти.

Самое же главное ограничение состоит в том, что эффективность использования этой формы очень зависит от ситуации.

* * *

Отметим, что стремление к власти нельзя рассматривать как негативную характеристику человека, многие психологи даже рассматривают такую потребность как базовую.

Все формы власти в совокупности составляют тот инструментарий руководителя, который он может использовать для оказания влияния на подчиненных.

Но даже самый опытный руководитель, потенциально имеющий возможность использовать как организационные, так и личностные источники власти, должен учитывать и множество других факторов. Недостаточно приобрести власть, важно ее удержать.

Влияние эффективно только тогда, когда подчиненный высоко ценит ту потребность, на удовлетворение которой направлены усилия руководителя, и у него есть уверенность в том, что его работа оправдает ожидания своего начальника.

Литература
1. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. — М.: Фирма «Гардарика», 1996.
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — М.: «Дело», 1994.

__________________________
1) А. И. Кравченко. Макиавелли: технология эффективного лидерства// Городское управление № 2, 1995. — С. 7

Кодировка UTF-8 Кодировка WIN-1251 Кодировка KOI8-R /text/biblio/16676683/bib /text/biblio/16676683/ris

Источник: http://ecsocman.hse.ru/text/16676683

Источники власти в организации

Власть в организации является главным средством управления и понимается как способность и возможность оказывать влияние на поведение персонала.

В содержательном плане власть определяется возможностью принимать и реализовывать принятые решения, связанные с официальными и неофициальными целями организации.

В последнем случае речь идет о злоупотреблении властью, то есть об использовании ее в личных целях руководства.

Источники власти в организации имеют определенные различия, обусловленные организационно-правовым статусом организации.

В государственных организациях власть опирается на право руководить организацией, проистекающее из официального акта назначения на должность руководителя (директора, президента и т.п.).

В частных коммерческих организациях источником власти является единоличное или совместное право собственности или владения имуществом (активами) организации, а также назначение на должность управляющего и другие нижестоящие должность.

Вместе с тем любая власть в организации, независимо от ее места на рынке и влияния, имеет определенные границы, установленные Конституцией и законодательством, гарантирующими целый ряд гражданских и социальных прав работникам как гражданам данной страны.

Другим источником власти в организации выступает неформальное признание объектом власти (наемным персоналом организации в целом и ее структурных подразделений) официальных прав руководителя как лидера.

Неформальное признания власти руководителя со стороны подчиненных оказывает существенное влияние на их отношение к работе и качество выполнения своих служебных обязанностей, и поэтому оно имеет большое значение для успешной деятельности организации.

Организации, подразделения, возглавляемые руководителями, не пользующимися достаточно высоким авторитетом у персонала, едва ли могут считаться устойчивыми, способными к решению сложных задач, достижению целей стратегического характера.

Их применение должно быть сбалансированным, учитывать всю совокупность условий принятия управленческих решений. В современной литературе по организационному поведению выделяют пять основных типов власти (см.

таблицу).

Типы источников власти	Характеристики источников власти
Власть, основанная на вознаграждении	Использование данного источника зависит от наличия у субъекта власти соответствующих ресурсов (материальных и моральных) и способности объекта управления оценить (правильно истолковать) поощрительные действия руководителя (субъекта управления). Определенная часть людей склонна рассматривать такие действия руководителя как слабость.
Власть, основанная на принуждении	Использование данного типа власти опирается на страх как главный стимул лояльного трудового поведения. Наказание или угроза наказания за ненадлежащие выполнении трудовых обязанностей. Руководители, предпочитающие использование данного ресурса, исходят, как правило, из того, что работники в основной своей массе недобросовестны и ленивы, поэтому их можно только заставить работать.
Легитимная власть	Власть, основанная на доверии персонала своему руководителю уже в силу того, что он занимает данную должность. Раз так, то он имеет право и на наказание и на поощрение. Источником легитимной власти могут быть также ценности определенной субкультуры
Референтная власть	Основана на стремлении некоторых людей идентифицировать себя с людьми, которые для них привлекательны, и пользуются уважением в силу определенных личностных и деловых качеств (работоспособности, верности слову, порядочности, мужественности, открытости, физической силы, личного обаяния, профессиональной эрудиции, отзывчивости и т.п.). Из этого следует, что менеджеры должны стремиться быть привлекательными для подчиненных независимо от того будут ли они их поощрять или наказывать.
Экспертная власть	Это, как правило, власть специалистов. Основана на глубоких профессиональных знаниях и опыте. Экспертная власть приобретает особое значение в организациях, деятельность которых отличается особой сложностью, требует постоянной работы сотрудников над собой, связана с принятием нестандартных решений и непрерывным решений творческих задач. Это в основном научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации, действующие в сфере высоких технологий.

Все рассмотренные источники и типы власти имеют место в современных организациях. Однако имеют место существенные различия, связанные с пропорциями соотношений разных источников власти, обусловленные конкретными особенностями сферы деятельности, продукции, социальной среды, кадровой политики, личного состава персонала и менеджмента и др. факторов.

Лидерство и власть

Лидеры в структуре организации влияют не только на своих последователей или подчиненных, но также и на руководство, клиентов организации, поставщиков и других. Дело тут в том, что лидер обладает властью.Лидерство и власть – это взаимосвязанные и взаимозависимые понятия.

Лидер – это человек, обладающий видением, мотивацией в достижении цели, чувствительностью к ситуации, гибкостью в поведении, а также умеющий вдохновлять и вести за собой людей.

Получается, что такой человек оказывает среди всех сотрудников самое сильное влияние на процессы в организации, касающиеся как экономики, так и отношений внутри коллектива, то есть как на внутренние, так на и внешние процессы. А это и есть власть.

Эффективное управление невозможно без лидерства. Лидерство пронизывает всю систему управления компанией.

Невозможно эффективно планировать, организовывать, контролировать что либо без наличия людей, берущих на себя ответственность за достижение поставленных целей.

Эффективность работы таких людей можно оценивать по степени их влияния на окружение. Если человек с полуслова может заставить других понять себя и выполнять задуманное им, то он без сомнения обладает властью.

Часто такой властью обладают люди, которые формально не занимают управляющей должности в компании.

Мне попадалось несколько фильмов, названия которых я сейчас не вспомню, сюжет которых был на этом построен. (В этих фильмах они обычно этой властью злоупотребляли).

Отношение к такой власти лидера у руководителей может быть двоякое. Некоторые склонны воспринимать это как отрицательное явление. Но дело в том, что для успеха организации это объективно необходимая вещь, как бы кто к этому ни относился. Без лидеров различного уровня, формальных или не формальных, компания выжить не может.

Кстати, где-то нашел такое вот определение власти: “Власть – это способность реализовывать свою волю по отношению к другим людям, даже без их ведома и согласия”. Позволю себе немного прокомментировать это определение.

Мне кажется, что оно вполне подходит для лидера, причем очень сильного лидера. В статье “Как стать лидером” я описывал четыре этапа развития лидерства и власти. На самом высоком уровне – стратегическом – лидер действительно может реализовать свою волю без необходимости получать согласие от людей.

Им все выстраивается так, что кажется, будто по-другому и быть не может.

• Лидер, наделенный официальными властными полномочиями – это несомненный авторитет в коллективе, обладающий и властью лидера, и властью руководителя. Такой тип лидера, совмещающий в одном лице лидерство и власть, обладает определенными психологическими и профессиональными качествами, и выполняет в организации следующие функции:
• · постановка целей и их транслирование в коллектив
• · поиск средств для достижения этих целей
• · побуждение и вдохновление людей для достижения целей
• · координация и объединение усилий в группе
• · контроль над процессом исполнения
• · внесение корректировок в план достижения цели в зависимости от ситуации
• Методы, который использует лидер для реализации этих функций, могут быть самыми разными: от просьбы и разговора по душам до угрозы увольнением, от простой планерки до создания атмосферы достигаторства, где каждый чувствует свою причастность к достижению общей цели.

Итак, мы выяснили, что лидерство необходимо для выживания и процветания организации. Лидер обладает властью независимо от того, подтверждено это официальным образом или нет. И, наконец, если лидер наделен официальными властными полномочиями, то он приобретает неоспоримый авторитет и заставляет работать тандем “лидерство и власть” наиболее эффективным образом.

Содержание понятия лидерства в управлении организацией

Основой лидерства является специфический тип отношений управления, или лидерский тип. Это отношения «лидер — последователи». Исторически лидерский тип отношений возник намного раньше отношений «начальник — подчиненный», появившихся и оформившихся в период первой промышленной революции.

Начиная с детских лет, следование за лидером воспринимается всеми достаточно естественно. Это и родители в семье, это и учителя в школе, это и герои, с кем молодые люди хотят себя ассоциировать.

Большинством признается факт, что лидерство отождествляется с наличием связанных с психикой человека отношений между лидером и его последователями.

Ранняя стадия лидерских отношений управления характеризуется тем, что кто-то один занимает в сообществе центральную позицию, а все остальные располагаются как бы на периферии. Управление осуществляется через централизованную власть, которая преобладает над всем сообществом.

При данном типе руководства последователь тратит свои силы во благо группы / организации, возглавляемой лидером, не имея фактически никаких личных прав.

Этот вариант лидерских отношений получил название отношений «мастер — раб».Власть лидера в этом случае абсолютна и может распространяться на решения о жизни и смерти членов ведомого сообщества.

Обычно изменение выбранного лидером курса действий уже не во власти последователей.

Эффективность организации, основанной на этом раннем типе лидерских отношений, проявляется в ее способности быстро, в короткие сроки выполнять достаточно трудные задачи в наименее благоприятных условиях. Это достигается путем сплочения всех вокруг одного лидера.

Однако это одновременно является и слабостью данного типа отношений. Во-первых, это обусловлено тем, что проведение каких-либо организационных изменений зависит от наличия у лидера соответствующих желаний.

Во-вторых, достигнув цели, лидер часто пытается удерживать свою власть искусственным усложнением ситуации, что не всегда бывает в интересах остальных членов организации.

В-третьих, уход или устранение лидера расстраивает организационную ситуацию на неопределенное время, что, в свою очередь, приводит к соответствующему снижению эффективности.

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидерство составной частью группы / организации только тогда, когда оно доказало свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера.

Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому.

В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Неудачи постигают лидеров по различным причинам, но успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно одинаковых способностей и умений.

Изучение опыта работы многих лидеров-практиков свидетельствует, что для успеха им необходимо иметь способность создавать образ будущего состояния организации и доведения его до последователей.

Также успешного лидера характеризует то, что он наделяет последователей соответствующими правами и полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели, может признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения необходимые ресурсы, в том числе и людские (рис. 12.4).

Лидер становится привлекательным для последователей благодаря умению видеть то, что в конечном счете будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь.

Видение, которое вселяет силы в последователей, заставляет их верить в успех дела.

В передаче последователям видения в такой форме, чтобы оно вселяло в них энтузиазм и обязательства, лидеру может помочь использование эффективной коммуникации.

В современных условиях людей может побудить к действиям факт их непосредственного осознанного участия (через собственность или процесс) в решениях и их творческой реализации, что предполагает наделение их соответствующими правами и полномочиями.

Это означает, что лидер должен обладать способностью и умением делить свою власть с последователями, делать их частью общего дела, а не слепыми исполнителями.

В современных условиях эффективное лидерство — это не железная или твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей.

Лидер и менеджер

В западной литературе наметилась тенденция различать понятия «менеджер» (а также «администратор») и «лидер». Различение идет по линии, с одной стороны, формального и неформального лидерства, а с другой — стандартизированного, шаблонного и инновационного, творческого поведения. Например, по мнению И.П.

Коттера (США), менеджер должен заботиться о том, чтобы сотрудники эффективно выполняли порученные им задачи, лидеры же, напротив, призваны своевременно постигать вызовы и требования времени, развивать инновационные идеи, необходимые для успешного решения важнейших проблем будущего.

При этом менеджмент трактуется как управление всей системой организации посредством структурирования и гармонизации важнейших организационных процессов, руководство — как управление изменениями.

Такая точка зрения, на наш взгляд, вносит некоторую путаницу в сложившуюся систему научных категорий, поскольку она трактует понятия менеджмента, лидерства (и руководства) чрезмерно узко, не учитывая более распространенные в науке значения этих терминов. Придерживаясь данной позиции, неправомерно, например, использование таких широко употребляемых понятий, как «менеджмент персонала», «формальное лидерство» и др.

Исходя из этого, представляется более обоснованной и приемлемой позиция авторов, которые проводят различие между менеджером и лидером по линии формального и неформального лидерства соответственно.

Как отмечается в одной из «дюжины золотых мыслей» известного американского практика и теоретика менеджмента Ли Джексона, для современной деловой Америки «характерна тенденция искать не столько менеджеров, сколько лидеров. Менеджеры делают дело так, как нужно; лидеры делают то, что нужно.

Менеджеры заставляют людей делать то, что нужно; лидеры вызывают у людей желание сделать то, что нужно.

Лидеры — это люди, которые выявляют все лучшее в других. В организациях-неудачниках слишком много менеджеров и слишком мало лидеров. Мир 1990-х гг.

будут двигать вперед страстные, настойчивые, увлеченные лидеры с хорошими навыками менеджмента».

Рекомендуемые страницы:

Воспользуйтесь поиском по сайту:

Источник: https://megalektsii.ru/s148431t5.html