Иерархия в организации и ее звенность — справочник студента

Место каждого работника на предприятии должно быть четко определено. От слаженности взаимодействия кадров зависит механизм трудовых отношений. Отсутствие сбоев в работе, отлаженность позволяет говорить об экономической эффективности трудовых кадров.

Использование трудовых ресурсов основано на грамотной постановке иерархии в организации, а также определение места и значения каждого из работников. Создание четкой концепции управления кадрами внутри предприятия создает экономический подход к управлению персоналом.

В нем различаются понятия иерархии и ее подструктур.

Единоначалие – иерархическая структура

Каждый работник более низкого уровня в иерархии должен иметь своего руководителя, чьи указания будут выполняться безоговорочно, с отсутствием вмешательства в процесс управления начальников более высокой ступени иерархии. Это позволит исполнителю не задумываться над необходимостью исполнения поставленной задачи, что увеличит производительность труда.

Вертикаль управления

Создание вертикали управления кадрами позволяет систематизировать выполнение задач. В системе вырабатывается распределение обязанностей, особенностью которого является замена при необходимости руководителей низшего звена начальниками более высокого ранга.

Создание вертикальной структуры – это канал для коммуникации, при котором производится передача распоряжений от высшего звена к нижнему.

Контроль

Одной из важных задач руководителя для обеспечения бесперебойности процесса является систематический контроль за выполнением поставленных задач. Отсутствие контроля приводит к нарушению порядка выполнения работ, результат которого:

• снижение эффективности}
• неправильное распределение обязанностей}
• нарушение систематичности, которое неминуемо приводит к снижению экономических показателей труда работника и организации в целом.

Вертикальное управление сопровождается контролем исполнения указаний внутри звена и по иерархии также по нисходящей линии.

Важным моментом в создании системы контроля является обеспечение для руководителя такого количества численности персонала, деятельность которого можно проверять без потери качества. Для определения оптимального числа подчиненных внутри звена применяются математический анализ или практический опыт руководителей более высокого звена структуры.

Использование расчетов в создании оптимального количества работников одной единицы структуры – показатель экономического подхода к управлению персоналом.

Разделение структур

Каждое звено организации решает узкие задачи. При создании иерархической системы необходимо выделить вертикаль управления для исполнения задач:

• ведения хозяйства}
• производства}
• учета,
• общей организации труда.

Четкое функционирование необходимо создавать внутри каждого структурного подразделения, предотвращая пересечение по целям, не связанным с взаимодействием структур.

Права и ответственность

Одной из задач плавного развития деятельности предприятия является отсутствие перекосов в наделении правами и ответственностью. Необходимо создать баланс между величиной ответственности и уровнем прав.

Более высокая иерархия должна наделяться той величиной прав, которая соответствует уровню взятой ответственности. В противном случае у подчиненных руководителя, имеющего равные с подчиненными права, не выработается должный уровень авторитета для достижения абсолютного подчинения в отношении выполнения поставленных задач.

Дисциплина

Важным ключевым моментом в создании бесперебойно работающего механизма занимает организация дисциплины внутри коллектива.

Ее уровень предполагает постоянный контроль работников с целью выработки автоматического настроя каждого члена рабочего звена на поддержание степени ответственности.

Данное свойство рабочей обстановки должно основываться на выработке внутренних норм и правил поведения.

Помимо системы внутреннего распорядка, в организации необходимо выработать меры наказания для нарушителей норм и правил. Наибольшего эффекта достигают меры материального характера, которые должны быть одинаковы для всех членов внутри звена.

Распространение возможности применения незаконных по сути, но действенных денежных штрафов на руководителей звена не оправдано, поскольку не создает преимущественных прав начальника и принижает его уровень полномочий.

Интересы организации выше личных предпочтений

Создание стройной отлаженной системы управления кадрами не подразумевает учет индивидуальный пожеланий каждого работника. Рабочий механизм подразумевает подчинение личных интересов общим. Для получения лучшей мотивации используются:

• Материальное стимулирование. Для создания личной заинтересованности в результатах труда некоторыми структурами создается премиальный фонд, поступление в который формируется по результатам деятельности организации за определенный промежуток времени. Расходование средств производится в зависимости от коэффициента личного участия каждого работника.
• Социальные гарантии, предоставляемые организационной структурой. Дополнительные программы, разработанные внутри организации и закрепленные в коллективном трудовом договоре, позволяют создать осознание работником себя как части общего механизма.
• Моральные принципы. Создание благоприятного морального климата является лучшей мотивацией для эффективности, производительности работ и прочих экономических показателей роста.

Достаточное вознаграждение

• Одним из факторов создания нормальных четких управляемых взаимоотношений, приводящих к эффективным результатам, является оплата произведенного труда в объеме, экономически оправданном для данного вида работ.
• Здесь важно не потерять золотую середину, поскольку низкий уровень оплаты вызовет негативную реакцию, приведет к текучести кадров, что крайне неблагоприятно отражается на систематичности и плавности трудового процесса.
• Излишняя сумма вознаграждения также приведет к уменьшению усердия в работе и смене кадрового состава, поскольку специалисты могут решить найти место с еще более высоким вознаграждением.

Недостатки подхода

Минусом в созданной системе управления персоналом по экономическому подходу является неподвижность и косность всего механизма. Четкая работа иерархической системы не позволяет:

• показать креативное мышление,
• применить индивидуальный подход к решению задач,
• поддержать новые условия исполнения цели.

Изменить традиционный подход можно принятием структурных изменений, перестановкой кадров, привлечением высокообразованных кадров на руководящие должности.

Другим отрицательным последствием организации четкой управленческой системы является сложная адаптация кадрового состава к изменению условий труда. Внедрение новых технологий, изменение кадровой структуры, замена руководящего работника вызывает долгий период перестройки для перехода на новый уровень рабочего ритма или взаимоотношений внутри коллектива.

Помочь системе приобрести большую гибкость при сохранении основных положительных качеств можно, поддерживая рост профессионализма каждого работника, стимулируя его продвижением внутри структуры. Одним из вариантов роста является можно создание условий для приобретения дополнительного образования, оплачиваемых организацией.

Источник: https://hr-portal.ru/article/ekonomicheskiy-podhod-v-sisteme-upravleniya-personalom

Иерархия в организации и ее звенность

Понятие

В общем смысле иерархия – ϶то метод построения и организации сложных систем, при котором каждому элементу присваивается свой уровень, а свойство целостности системы не исчезает.

Применительно к структуре организации иерархия означает структуру распределения власти, или звенность, т.е. наличие в организации управленческих звеньев.

Схематически общая структура иерархии в организации выглядит так:

Уровнем иерархии считается то подразделение в организации, в пределах которого принимаются самостоятельные решения без согласования с вышестоящими менеджерами. К примеру, бригадир в цехе принимает решения о работе бригады без согласования с начальником производства. На каждом уровне принимается свой тип управленческих решений, что отражено на схеме.

Чем больше по размерам организация, ᴛᴇᴍ больше в ней звеньев. Количество звеньев показывает ʼʼэтажностьʼʼ организации. При прочих равных условиях чем больше звеньев в организации, ᴛᴇᴍ ни эффективность. При большом количестве уровней информация при передаче по каналам связи может искажаться или быть неполнои̌, что влияет на производственный процесс. Искажения могут идти как при движении информации снизу вверх (от отделов к высшему руководству), так и сверху вниз (неверное донесение смысла приказов до отделов). В крупных современных организациях общее количество ʼʼэтажейʼʼ не превышает 12.

Уровни иерархии

Три основных уровня менеджмента в любой организации:

1. Высшее звено, топ-менеджеры (генеральный директор, президент, вице-президент корпорации);
2. Среднее звено (начальники основных отделов: главный бухгалтер, главный маркетолог, главный инженер);
3. Низшее звено (начальники цехов, бригадиры, мастера, начальники участков).

Количество звеньев может быть выше, но их число имеет предел, ϶то связано с максимумом числа подчиненных у одного руководителя.

При ϶том, если сократить ʼʼэтажностьʼʼ, у руководителей станет больше подчиненных, а если сократить количество подчиненных – увеличится ʼʼэтажностьʼʼ. Эᴛο обратная пропорция.

Разные сочетания ʼʼэтажностиʼʼ и количества подчиненных приводят к разным структурам организации. На рисунке показана зависимость ʼʼэтажностиʼʼ от количества подчиненных (нормы, или масштаба, управляемости).

Количество ʼʼэтажейʼʼ связано с эффективнои̌ работой линейных и функциональных связей.

Оценка эффективности структуры организации

Чем больше количество звеньев в иерархии, ᴛᴇᴍ ни её эффективность. Количественный подход к оценке эффективности помогает облегчить реструктуризацию, выявить отделы, связь с которыми затруднена, и т.д. Рассчитать эффективность можно по нескольким коэффициентам.

• Коэффициент эффективности структуры управления:
• К = Р/Зу,
• Где К – коэффициент эффективности,
• Р – результат деятельности организации (размер конечнои̌ прибыли),
• Зу – затраты на управление (зарплата, содержание офисов и цехов, ремонт, средства связи).
• Если коэффициент низкий, то организация нуждается в реструктуризации. Опираясь на количество звеньев и их рабочие функции, можно выяснить, какие функции дублируются:
• Кд = Кфр/ Кн,
• Где Кд – Коэффициент дублирования,
• Кфр – количество выполненных работ по факту (по отделам с похожими обязанностями),
• Кн – количество работ по установленным нормативам.

Количественные методы не всœегда отражают картину полностью, но позволяют высшему руководству проанализировать состояние организации и внести необходимые изменения.

Источник: http://referatwork.ru/info-lections-55/economy/view/6391_ierarhiya_v_organizacii_i_ee_zvennost

Иерархия в организации и ее звенность

Если рассматривать понятие иерархия в организации и ее звенность, то можно говорить о структуре распределения власти. Звенность означает наличие в компании управленческих звеньев.

Уровень иерархии представляет собой подразделение организации, в пределах которого могут быть приняты самостоятельные решения, которые не согласовываются с вышестоящим руководителем. Например, мастер цеха может принять решение о работе бригады, при этом не всегда данное решение подлежит согласованию начальника производства.

Для каждого уровня иерархии организации характерен определенный тип управленческих решений.

Чем больше предприятие по размерам, тем большее число звеньев может в нем присутствовать. Количество звеньев отражает «этажность» предприятия.

Таким образом, чем больше звеньев на предприятии, тем ниже будет эффективность. Если на предприятии существует большое количество уровней, то информация в процессе передачи по каналам связи может быть искажена или потеряна, что оказывает влияние на процесс производства.

Искажения информации могут происходить при ее движении снизу вверх (например, от работников отдела сбыта к высшему руководству), так и сверху вниз (например, неверное донесение смысла приказа директора до сотрудников отдела).

На крупных современных предприятиях общее количество «этажей» (звеньев) не превышает двенадцать.

Уровни иерархии

• Иерархия организации и ее звенность представлена тремя основными уровнями управления: высшим, средним и низшим.
• Высшее звено (уровень) управления составляют топ-менеджеры компании, включая генерального директора, президента, вице-президента корпорации и др.
• Среднее звено может быть представлено руководителями основных отделов (начальник отдела продаж, главный бухгалтер, главный инженер, начальник отдела сбыта и др).
• Низшее звено включает в себя начальников цеха, бригадиров, мастеров, начальников участков и др.

Иерархия организации и ее звенность может содержать большее число уровней, но оно имеет предел, что связано с максимальным количеством подчиненных у одного руководителя. В этом случае при сокращении уровней у руководителей становится больше подчиненных, а сокращая количество подчиненных, увеличится количество уровней.

Разные сочетания «этажности» и числа подчиненных соответствуют различным структурам организации. Число уровней (звеньев) имеет отношение к эффективной работе линейных и функциональных связей.

Оценка эффективности иерархии

Иерархия организации и ее звенность имеет следующую закономерность: чем больше звеньев в иерархии, тем ниже становится ее эффективность.

Реструктуризации и выявлению отделов, связь с которыми затруднена, способствует количественный подход к оценке эффективности работы. При этом эффективность определяется в соответствии с несколькими коэффициентами.

1. Коэффициент эффективности структуры управления рассчитывается по следующей формуле:
2. К = Р/Зупр
3. Здесь К – показатель эффективности,
4. Р – результат деятельности предприятия (например, конечная прибыль),
5. Зупр – затраты в сфере управления (заработная плата, содержание офисов и цехов, затраты на ремонт, оплата средств связи).
6. Если коэффициент эффективности имеет низкое значение, то можно говорить о необходимости реструктуризации организации.
7. Рассматривая количество звеньев и их рабочие функции, можно определить, какие функции дублируются:
8. Кд = Кфр/ Кнорм
9. Здесь Кд – показатель дублирования,
10. Кфр – количество фактически выполненных работ.
11. Кнорм – количество работ по устанавливаемым нормативам.
12. При высоком значении коэффициента, необходимо перераспределение заданий между отделами или проведение реструктуризации.

Примеры решения задач

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/ierarxiya-v-organizacii-i-ee-zvennost/

Руководящий состав организации — что это такое, кто в него входит

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Руководящий состав организации


О том, что представляет собой руководящий состав организации, следует знать каждому работодателю и простым кадровым работникам. Ведь только при наличии эффективной кадровой структуры с соответствующим разделением обязанностей между руководством предприятия и другими участниками трудового процесса можно рассчитывать на экономическую успешность и действенную оптимизацию расходов. При этом руководство предприятия и его квалификация очень часто оказывают не меньше влияния на показатели эффективности трудовой деятельности, чем непосредственный основной производственный состав штата.

Руководящий состав организации – что это такое

Прежде чем рассматривать непосредственно вопрос того, что же это такое – руководящий состав организации, необходимо ознакомиться с основными принципами формирования структуры кадров предприятия. В общем случае, персонал предприятия подразделяется на:

• Административно-управленческий персонал (АУП). К данным сотрудникам относятся работники, не связанные напрямую с производственным процессом и оказанием услуг клиентам. При этом именно к данной категории относятся руководители отдельных структурных подразделений и предприятия в целом. Однако помимо руководящего состава организации, понятие административно-управленческого персонала является более широким, ведь он включает в себя и сотрудников, занятых обслуживанием деятельности самого предприятия. Например – бухгалтеров, работников кадрового отдела и других специалистов.
• Производственный персонал. К производственному персоналу в целом относятся работники, обеспечивающие непосредственную экономическую выгоду организации своим трудом. Однако фактического требования участия именно в производстве, как в создании материальных ценностей, для отнесения сотрудников к категории производственного персонала нет. К нему относятся и работники, оказывающие услуги клиентам организации. Кроме этого, к производственному персоналу относятся и вспомогательный персонал – работники, не участвующие напрямую в экономической деятельности, но и не имеющие никакой прямой административной функции предприятия. Например – охранники, уборщицы и иные сотрудники, чья деятельность заключается в первую очередь в обслуживании самой организации.

Понятие руководящего состава напрямую связано с понятием субординации на работе. Соответственно, для эффективного распределения обязанностей и ответственности в рамках производственного процесса, работодателю следует тщательно отрегулировать при помощи локальных нормативных актов трудовой регламент иерархической структуры предприятия.

С точки зрения законодательства, вопросы разделения труда и создания должностных инструкций и правил внутреннего трудового распорядка во многом возлагаются на работодателя.

Тем не менее, большое количество руководящих профессий упоминаются в единых квалификационных справочниках или даже имеют общепринятые профстандарты, в соответствии с которыми может регламентироваться их деятельность.

Также особое правовое регулирование может иметь руководящий состав бюджетных учреждений – в таком случае его деятельность может рассматриваться положениями отдельных нормативных актов, касающихся непосредственно данной сферы труда.

Основные задачи руководства организации

К основным задачам руководящего состава в организации можно отнести следующие функции:

• Управленческая. Основная задача руководителей – это непосредственное управление вверенными в их подчинение работниками. Осуществляется данная функция при помощи выдачи приказов и распоряжений, а основанием для её фактического существования служат правила внутреннего трудового распорядка и субординации на предприятии.
• Связующая. Еще одна функция руководства организации – это обеспечение связи между собственником или вышестоящим руководством и непосредственными подчиненными. То есть – получение приказов и перераспределение задач, исходящих от высших руководителей к подчиненным с соответствующим их переформатированием.
• Инновационная или творческая. Руководитель должен обеспечивать не только передачу приказов и управление сотрудниками, но и иметь возможность влиять на развитие как вверенного ему отдела или спектра задач, улучшение их эффективности, так и на повышение общего качества и отдачи от экономической деятельности всей организации.
• Социальная. Руководитель также обязан регулировать не только рабочие процессы при помощи административных методов воздействия, обеспечивая фактическое управление. Также, обязанности руководителя должны включать в себя и обеспечение качественного психологического микроклимата и комфорта на предприятии. При этом он может также использовать и дополнительные методы воздействия в виде стимулирующих выплат или дисциплинарных взысканий.
• Контролирующая. Руководитель должен нести определенную ответственность за действия его непосредственных подчиненных, что обеспечивает должную мотивацию его труда и повышает общее качество работы сотрудников в целом.

Виды руководящего состава предприятия

Руководящий состав предприятия не является однородным и не подразумевает абсолютного равенства и отсутствия отдельной структуры для  входящих в него сотрудников.

Напротив – эффективная организация труда достигается только в случае тщательного разделения сфер ответственности руководителей и создания структуры подчинения.

Для этого может формироваться разделение руководителей по различным критериям, в первую очередь – горизонтального и вертикального характера.

• Вертикальное разделение труда и иерархии работников предусматривает установление главенства одних руководителей над другими. Так, генеральный директор организации занимается в первую очередь управлением всем субъектом хозяйствования и выдачей указаний главным директорам по отдельным сферам деятельности. В свою очередь, данные директора имеют своих подчиненных руководителей в виде начальников определенных отделов или фактических исполнителей. Структура субординации подчинения является основой вертикального разделения труда.
• Горизонтальное разделение. Многие руководители, находящиеся по сути на одной ступени вертикальной иерархии, или даже на разных ступенях, могут иметь различные обязанности и быть заняты в абсолютно различных сферах труда. Именно разделение по сферам ответственности и является основной горизонтальной иерархии, которая также должна быть рассмотрена при формировании руководящего состава организации.

В общем случае, вертикальное разделение труда может выглядеть следующим образом:

• Собственник предприятия. Данный руководитель является олицетворением самого работодателя в целом и всегда имеет неограниченные полномочия в вопросах управления предприятием. При этом собственниками могут быть несколько лиц, тогда их решения могут приниматься только соответствующим образом на собрании учредителей. Или же, собственность может распределяться иным способом, например – собственниками могут фактически являться акционеры предприятия.

• Высшее руководство. К высшему руководству организации в первую очередь относится главный управляющий орган. Высшим руководством может выступать как учредитель или предприниматель, так и отдельный генеральный директор. Кроме этого, высшим руководящим органом также может быть и коллектив руководителей, например – совет директоров. В целом, высшее руководство подчиняется только собственнику предприятия и может отдавать распоряжения всем иным руководителям организации. При этом обычно высшее руководство занимается общей организацией деятельности предприятия, без какой-либо специализации на определенной сфере деятельности.
• Руководство первого звена. Под руководством первого звена подразумеваются основные руководители в определенных сферах деятельности. Например – главный бухгалтер, финансовый директор, коммерческий директор и подобные им должности. Именно они являются главным управляющим звеном в определенной общей сфере деятельности. При этом влиять на не находящиеся в сфере ответственности таковых руководителей процессы, в том числе и находящихся ниже по правилам субординации работников, обычно, подобные руководители не вправе.
• Руководство второго звена. К руководителям второго звена обычно относят руководителей, не являющихся главенствующими в своей сфере ответственности и обеспечивающих реализацию практических решений вышестоящего руководства. При этом руководители второго звена как могут иметь в своем подчинении уже непосредственных исполнителей, так и могут являться составляющей частью системы руководства на предприятии, обеспечивая дальнейшее каскадирование и перераспределение решений вышестоящего начальства.

Руководитель и менеджер хоть во многих случаях и представляют собой специалистов одного профиля, но в некоторых случаях являются различными сотрудниками. Так, должность руководителя обязательно подразумевает наличие определенных подчиненных, в то время как менеджмент может и не предполагать их присутствия.

Необходимо понимать, что при организации руководящего состава в обязательном порядке следует учитывать именно правила прямого подчинения.

Так, руководитель общей сферы деятельности, например, коммерческий директор не должен отдавать распоряжения напрямую работникам-исполнителям, а должен в первую очередь передавать их бригадиру, а уже он впоследствии будет решать, как именно распределять нагрузку и задачи между подчиненными.

Однако, есть и ситуации, в которых вышеприведенная вертикальная иерархия может нарушаться. Так, секретарь относится формально к работникам низшего звена с точки зрения вертикальной иерархии, однако подчиняется он в первую очередь лишь своему непосредственному руководителю.

Требования к руководящему составу организации

Учитывая большой спектр задач и повышенный уровень ответственности руководящего состава организации, к сотрудникам, занимающим подобные должности или претендующим на них должны предъявляться особые требования. Так, любой представитель руководства предприятии должен обладать следующими качествами:

• Наличие базовых навыков в своей сфере ответственности. Эффективный руководитель должен хотя бы в общих чертах понимать, чем занимаются его непосредственные подчиненные, осознавать их потенциал, сложность работы и её перспективы. При отсутствии соответствующих навыков, качество управления будет ниже. Однако быть профессионалом в своей сфере ответственности руководитель не обязан – эффективный исполнитель и квалифицированный специалист могут иметь куда более широкое понимание своих рабочих обязанностей, но не быть эффективными менеджерами и наоборот.
• Наличие навыков управления. Это – главное требование к каждому руководителю. Руководитель должен четко понимать, как именно осуществляются его должностные обязанности, как он может воздействовать на своих подчиненных.
• Авторитет. Любой руководитель должен обладать определенным авторитетом – как у своих подчиненных, так и у вышестоящего руководства. При отсутствии авторитета обеспечить эффективный менеджмент предприятия и управление персоналом он будет неспособен.
• Мотивация. Каждый руководитель должен быть прямо мотивирован на эффективное исполнение своих обязанностей. При отсутствии мотивации, руководство в первую очередь сводится лишь к исполнению формальных требований и стремлению избежать повышенной ответственности, что может привести к общему ухудшению экономической деятельности субъекта хозяйствования.

При выборе руководства есть несколько подходов. Методов того, как выбрать руководителя в организации или отдельном её структурном подразделении существует множество. Однако, наиболее распространенными являются три основных подхода:

• Поиск опытного специалиста. В данном случае работодатель публикует вакансию о поиске руководителя с определенными навыками работы и стажем. Плюсом подобного подхода являются минимальные затраты на заполнение вакантного рабочего места и подготовку сотрудника. Однако, данный специалист не обязательно в итоге будет обладать должным авторитетом и ему в любом случае необходимо будет пройти через процесс адаптации сотрудника на новом рабочем месте.
• Повышение по должности имеющегося сотрудника. В данном случае работодатель имеет возможность самостоятельно подготовить руководителя из перспективных сотрудников. При этом такой работник однозначно будет лучше понимать специфику предприятия и будет иметь устоявшиеся взаимоотношения с коллективом. Однако далеко не всегда есть возможность найти подходящую кандидатуру на должность руководителя среди работников предприятия, и подобный подход также может повлечь за собой дополнительные затраты на обучение будущего руководителя.
• Привлечение стороннего специалиста по принципу аутсорсинга. В некоторых случаях часть административных и управленческих функций может быть передана иной компании или отдельному специалисту. Такой подход позволяет в минимальные сроки заполнить имеющийся пробел в штатном расписании и снизить общую нагрузку на административный аппарат предприятия. Однако он характеризуется достаточно большими расходами и ограниченным количеством механизмов влияния на привлеченного сотрудника, равно как и низким уровнем мотивации и вовлечения руководителя в деятельность организации.

(39

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/rukovodyashhij-sostav-organizatsii.html

Иерархия в организации и её звенность

   ФГОУ 
ВПО «Саратовский государственный 
аграрный университет»

   имени Н.И.Вавилова

 

•    Финансово-экономический 
  факультет
•    наименование 
  факультета
•    ДОКЛАД
•    Тема: Иерархия в организации и её звенность
•    Студентка 4 курса

      
   
 

  
   

                                                                                                      Группа Б-402                                                                                                   Ворфоломеева И.А.

                                                                                                      Преподаватель:

   Саушкина Т.Н.

   

1.    САРАТОВ
2.    2011г.
3.     Иерархия 
   в организации и её звенность
4.     Иерархия  в общем виде означает расположение частей целого в порядке от высшего  к низшему, а для организации – это просто структура власти, или звенность.

 

    Уровнем управления в организации считается  та ее часть, в рамках которой и  в отношении которой могут  приниматься самостоятельные решения  без их обязательного согласования с выше- или нижерасположенными частями.

Так, например, цех является частью завода и начальник цеха имеет право принимать решения, относящиеся к работе последнего. Аналогичная ситуация существует на уровне производственного участка и бригады.

В таком случае на заводе будет всего четыре уровня управления, завод будет иметь четырехзвенную систему управления.

Эти связи в контексте  уровней управления рассматриваются 
с точки зрения координации принимаемых 
решений.

Поэтому определение количества уровней управления тесно связано 
с такими переменными фактора 
координации, как реализуемые права 
и обмениваемая информация.

    Количество 
уровней управления определяет «этажность» 
организации. При всех других равных условиях «этажность» организации 
обратно пропорциональна общей 
эффективности последней. В частности, при большом количестве уровней 
имеется опасность значительного 
искажения информации, передаваемой в организации сверху вниз и в 
обратном направлении.

    Иерархия 
в общем виде означает расположение частей целого в порядке от высшего 
к низшему, а для организации — это просто структура власти, или звенность.

    На 
практике возможны любые другие варианты. Функциональные подразделения могут 
быть включенными в число уровней 
управления, если они на практике реализуют 
линейные связи. Так, если экспериментальный 
цех непосредственно подчиняется 
конструкторскому отделу завода, то по этой линии возникнет еще один уровень управления.

    С учетом функциональных служб, реализующих 
линейные связи, количество уровней 
в современных производственных организациях может достигать двенадцати, а в непроизводственных — девяти.

    Если 
считать определение масштаба управляемости 
как группирование работ по горизонтали, то определение количества уровней 
можно отнести к группированию 
работ по вертикали. Проблема количества уровней управления непосредственно 
связана с проблемой ограничения 
числа подчиненных.

    Рис. 1. Влияние комбинаций масштаба управляемости и количества уровней управления на проектирование организации и ее конфигурацию.

Источник: https://student.zoomru.ru/men/ierarhiya-v-organizacii-i-ejo/85974.694930.s1.html

Иерархия в организации и ее звенность — Энциклопедия по экономике

Иерархия в организации и ее звенность

Определяются иерархии организации и ее звенности (высокие или низкие организационные структуры будут выбраны).

Тип организационной структуры и уровень иерархии во многом определяют диапазон контроля, наличие ресурсов и многие другие параметры (о которых мы говорили выше).
 [c.207] Иерархия организации и ее звенность
 [c.

352]

Иерархия в общем виде означает расположение частей целого в порядке от высшего к низшему, а для организации — это просто структура власти, или звенность.
 [c.321]

Выбор высшим руководством той или иной стратегии оказывает непосредственное воздействие на многие решения в отношении проектирования организации. Можно рассмотреть три возможных области стратегического выбора.

Первая касается той идеологии управления, которой придерживается высшее руководство.

Ценности и принципы, лежащие в ее основе, могут решающим образом повлиять на такие элементы проектирования организации, как развитие горизонтальных связей, масштаб управляемости, количество уровней иерархии, звенность организационной системы, централизацию и децентрализацию.

Так, например, приверженность высшего руководства централизации при проектировании организации приведет к установлению в ней многоуровневой иерархии, доминированию. вертикальных связей над горизонтальными, созданию контролирующих и подобных им подразделений.
 [c.225]

В ходе организационного проектирования применительно к той или иной компании принимаются решения по следующим вопросам разделение труда и спе-цишшзация департаментализация и кооперация связи между подразделениями и координация масштаб управляемости и контроля.

В результате проектирования устанавливаются иерархия организации и ее звенность распределение полномочий и ответственности централизация и децентрализация в управлении компанией дифференциация и интеграция элементов структуры и функций.

Условия, оказывающие воздействие на разработку организационных структур, носят взаимосвязанный ситуационный характер, и их обычно делят на четыре группы  [c.129]

Бюрократическая организация Вертикальные связи Взаимозависимость работ Восприятие содержания работы Горизонтальные связи Делегирование полномочий Департаментизация и кооперация Дивизиональная организация Динамизм внешнего окружения Дифференциация и интеграция Доинформационное общество Иерархия и ее звенность Индивидуалистская организация Институты внешней среды Информационное общество Контекст в работе Корпоративная организация Косвенные связи Линейная Департаментизация Линейные подразделения Линейные связи Масштаб работы Масштаб управляемости Матричная Департаментизация Метод обследования Метод структурных решений Механистический тип организации Многомерная организация Модель социотехнической системы Модераторы Неформальные связи Обогащение работы Описание работы Организационная структура Органический тип организации Ориентированная на рынок организация
 [c.403]

: [c.296]    [c.164]    [c.359]    [c.227]    [c.328]    [c.359]    [c.294]   

Менеджмент
 -> Иерархия в организации и ее звенность

Менеджмент Издание 4
 -> Иерархия в организации и ее звенность

Источник: https://economy-ru.info/info/106796/