Восприятие роли исполнителем — справочник студента

Человек по своей сути это живая система, которая представляет собой единство духовного и физического, социального и природного, наследственного и прижизненно приобретенного.

Индивидуальность человека определяется не только как совокупность индивидуальных свойств, но и как своеобразие взаимосвязи между ними, то есть индивидуальность человека характеризуется как системное уникальное качество, которое отражает уникальность и неповторимость конкретного ого человека, самобытность свойств человека, реализующихся в творческом его бытии.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Во многом индивидуальные различия каждого человека — результат специфики познавательных процессов, в особенности процессов восприятия. Процесс восприятия образует уникальное понимание ситуации и ответное поведение человека.

Разные люди по отношению к одной и той же организационной роли ведут себя совершенно различно. Такая разность — это следствие восприятия людей им предлагаемых ролей, так как различные люди имеют разные потребности и дают оценку содержанию работы с точки зрения балансирования требуемых от них усилиями и получаемым поощрением.

Восприятие роли исполнителем - Справочник студента

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Значимость восприятия

Наиболее существенные и значимые для восприятия включают такие факторы, как организационная структура, организационная политика, организационная культура, система стимулирования, организация труда, рабочая группа, роли работника, лидерство организационный статус, ресурсы организации. Для того, чтобы определить поведение людей в организации, всем сотрудникам нужны обширные теоретические сведения об индивидуальных различиях (способностей, восприятия, установок, мотивации и др.) и понимание механизма влияния их на продуктивность выполнения в организации функциональной роли, на взаимоотношения с коллегами в процессе совместной деятельности. Менеджер должен обладать высокой социально-психологической культурой, являющейся важнейшей составной частью культуры в целом. Социально-психологическая культура включает в себя ряд необходимых элементов:

  • познание себя,
  • познание других людей и объединений их,
  • умение общаться с людьми и регулировать в совместной деятельности свое поведение.

Особенная роль в этом процессе отведена восприятию личности, по причине того, что именно образ мира, Я — образ и образ социальной ситуации в организации, в личностном их смысле — это главные факторы актуального поведения личности. Чем неопределеннее и сложнее становится среда, окружающая нас, тем мы больше рассчитываем на наши собственные приемы поддержания адекватного процесса восприятия.

На сегодня восприятие поведения в организациях в неопределенных, сложных и переменчивых условиях достаточно сильно искажается, что риск принятия неверного решения увеличивает.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Понятие и виды государственных режимов - справочник студента

Оценим за полчаса!

Недостаток ясности приводит к тому, что человек воспринимает только относящиеся к нему вещи.

Воспринимаемый мир представляет собой субъективный мир, но это единственный мир, доступный действительно его воспринимающему человеку.

Параметры организационной роли, определяющие ее восприятие

Американские исследователи Р.Хакман и Э.Лоулер определили ряд ключевых параметров организационной роли, которые определяют ее восприятие:

  • законченность — возможность получения конечного результата при выполнении в рамках организационной роли работы;
  • автономность – уровень самостоятельности при планировании своей работы и выборе средств выполнения ее;
  • разнообразие — разнообразие в наборе выполняемых операций и используемых орудиях труда;
  • обратная связь — уровень информированности исполнителя о результатах через его деятельность;
  • значимость — влияние работы на благосостояние, самочувствие, убеждения иных людей;
  • общительность — возможность устанавливать при выполнении работы неформальные отношения с людьми.

Процесс утраты интереса к исполняемой организационной роли

Восприятие роли описывает интерес работника к своему труду. Проблемы могут возникнуть лишь тогда, когда данный интерес утрачивается. Основные причины такой утраты следующие:

  • противоречивость в указаниях начальства, что возможно в динамично меняющейся ситуации и отсутствия у руководителя определенной стратегии поведения;
  • возникновение дефицита ресурсов, которые необходимы работнику для выполнения работы и невозможность или нежелание обеспечивать его этими ресурсами у руководства;
  • квалификация работника становится выше, чем достаточная для выполнения его роли;
  • меняются условия труда, и человек перестает комфортно себя чувствовать на своей работе.

Процесс утраты интереса к выполняемой организационной роли включает ряд последовательных стадий (рис. 1).

Восприятие роли исполнителем - Справочник студента

Рис. 1. Процесс утраты интереса к работе

Опишем данные этапы подробнее.

  1. Растерянность работника, который не понимает, почему им исполняемая роль былого удовлетворения не приносит, почему работа не ладится и что ему нужно делать. Человек входит в стрессовую ситуацию, однако его переживания на работе еще не сказываются. Он достаточно легко контактирует с коллегами, и пытается справиться с трудностями за счет интенсивности работы, что, обычно стресс только увеличивает.
  2. Раздражение, когда работник раздражается на неопределенность ситуации, ощущает собственное бессилие. Человек выражает свое недовольство открыто вместе с ростом производительности, при этом преследуя две цели:
  • с лучшей стороны зарекомендовать себя, демонстрируя свои возможности,
  • подчеркнуть непрофессионализм и бездеятельность руководства на этом фоне.
  • Подсознательные надежды, когда работник не сомневается, что во всех проблемах его виновато начальство. Дальше он ждет промаха руководителя, после чего можно свою правоту и значимость доказать. Качество и производительность труда остаются в норме, однако подчиненный может при наличии возможности скрывать информацию, важную для собственного руководства.
  • Разочарование, когда человек для себя решает, что его удержать на данном рабочем месте может только какое-то важное происшествие. Производительность труда при этом снижается до минимально допустимой. Поведение его может напомнить маленького ребенка, считающего, что если будет “плохо вести себя”, то руководство на него обратит внимание. На данной стадии может произойти потеря авторитета и уважения у коллег, однако работник еще не теряет последний надежды на благополучный результат в завершении кризиса.
  • Потеря готовности к сотрудничеству, когда работник осуществляет борьбу не за сохранение интереса к работе, а за сохранение уважения к себе. Он пытается откровенно избегать выполнения своих функций, делает попытки агрессивно себя вести по отношению к коллегам, зачастую даже унижая других.
  • Уход из организации может стать действительным, когда человек увольняется действительно, или же скрытым, когда он перестает себя считать членом коллектива, к работе относится, как к каторге, и может в действиях, направленных против всей организации или же против своего начальника, находить определенное удовлетворение.
  • Вывод

    Итак, восприятие оказывает влияние на отношение менеджера к определенным событиям и людям, а также на ответную его реакцию. В свою же очередь эти люди также определяют свое впечатление о менеджере в соответствии со своим пониманием поведения его в той или иной ситуации.

    Признание разницы в восприятии мира между работником, менеджером и организационной ситуацией в реальности очень важно в понимании организационной роли.

    Следовательно, менеджеру необходимо понять то, каким образом реальные события могут искажаться восприятием и как это может на работу повлиять.

    Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vzaimodeystvie_cheloveka_i_organizacii/vospriyatie_roli_ispolnitelem/

    Восприятие роли исполнителем

    Являясь, по сути, живой системой человек объединяет в себе физические и духовные начала, заложенного природой и полученного под влиянием социума, приобретённого по наследству и в течение жизни.

    Неординарность человека обуславливается не только исключительно совокупностью присущих индивидууму свойств, а и своеобразием существующих между ними взаимосвязей. Другими словами, человеческую индивидуальность можно охарактеризовать как уникальное системное качество, отображение неповторимости определённого человека и его уникальности и самобытности реализуемой в его творческом бытие.

    Индивидуальные отличия каждого человека являются во многом результатом неповторимости процессов познания, а особенно восприятия. Поведение человека в ответ на определённые ситуации вырабатывается в ходе восприятия, создающего особенное её понимание.

    Поведение разных людей по отношению к определённой организационной роли кардинально различно. Подобная существующая реальность проистекает из разности восприятия людьми предлагаемой им роли, по причине их отличающихся потребностей и оценки содержания работы с позиции поиска баланса требуемых усилий и поощрений, получаемых в её результате.

    Значимость восприятия

    Значимыми и наиболее существенными факторами для восприятия являются организационные политика, структура и культура, организация труда, система стимулирования, рабочая группа, индивидуальные роли работника, организационный статус лидера, имеющиеся в организации ресурсы.

    Для определения поведения людей, входящих в организацию, все сотрудники нуждаются в обширной теоретической информации об индивидуальных отличиях (восприятия, способностей, мотивации, установок и т.д.

    ) и знания механизма их влияния на производительность исполнения функциональной роли в организации, на взаимные отношения между коллегами в ходе совместной работы.

    Являясь важнейшим составляющим культуры в общем, социально-психологическая культура высокой степени должна быть присуща каждому менеджеру. Она включает в себя несколько необходимых составных элементов:

    • Самопознание,
    • Познание окружающих людей и их объединений,
    • Способность общаться и регулировать поведение в ходе совместной деятельности.

    Восприятие личности занимает в этом процессе особую роль из-за того, что главными факторами повседневного поведения личности является восприятие мира, восприятие себя и восприятие существующей в организации социальной ситуации в вопросах касающихся личности. С ростом сложности и неопределённости окружающей нас среды, мы рассчитываем всё больше на присущие нам приёмы сохранения процесса нормального восприятия.

    Сегодня риск принятия ошибочного решения возрастает из-за сильного искажения восприятия поведения в переменчивых, сложных и неопределённых условиях в организациях. Недостаток или отсутствие ясности порождает восприятие человеком вещей относящихся исключительно к нему. Мир воспринимается как мир субъективный – единственный доступный для воспринимающего человека мир.

    Параметры организационной роли, определяющие её восприятие

    Главными составляющими организационной роли, характеризующими её восприятие, выдвинутыми исследователями из Америки Э.Лоулероми и Р.Хакманом, являются:

    • Существование возможности получения окончательного результата от выполнения работы в пределах организационной роли, называемой законченностью;
    • Самостоятельность определённого уровня во время планирования и подбора средств выполнения работы, именуемая автономностью;
    • Отличие в наборе производимых операций и применяемых орудий труда определяемое как разнообразие;
    • Определённый уровень информированности о результатах деятельности исполнителя, характеризуемого как обратная связь;
    • Влияние, оказываемое работой на ощущения и воззрения других людей, называемое значимостью;
    • Наличие возможности при исполнении работ устанавливать неформальные взаимоотношения с людьми, называемое общительностью.

    Процесс утраты интереса к исполняемой организационной роли

    Интерес, проявляемый работником к своей деятельности, описывается его восприятием роли. Появление проблем может быть связано исключительно в случае утраты этого интереса. Базовыми причинами этой утраты являются:

    • Отсутствие у руководства чёткой стратегии в динамично изменяющейся ситуации, приводящей к противоречивости выдаваемых указаний;
    • Нежелание или невозможность со стороны руководства обеспечивать работника необходимым для выполнения работ ресурсами, создавая их дефицит;
    • Превышение работником квалификации достаточной для выполнения своей роли с ростом своего профессионального уровня;
    • Преобразование условий труда, ведущих к снижению чувства комфорта человека на своём рабочем месте.

    Потеря интереса к осуществляемой организационной роли состоит из нескольких стадий, следующих последовательно друг за другом. Первоначальная растерянность порождает раздражение, вызывающие первоначальные надежды, оканчивающиеся через время разочарованием, приводящему к потере готовности к сотрудничеству и, наконец, уходу из организации.

    Попробуем разобраться с этими этапами подробнее

    • Возникающая у работника растерянность вызывается непониманием причин отсутствия приносимого исполняемой ролью удовлетворения, разладом в работе и действий которые необходимо предпринять. Человека поглощает стрессовая ситуация первоначально не сказывающаяся на его работе. Контактируя с коллегами достаточно легко, он пытается преодолеть проблемы по средствам интенсивной работы, повышающей уровень стресса.
    • Ощущая собственное бессилие из-за неопределённости ситуации, работник начинает раздражаться. Свое недовольство человек открыто выражает одновременно с увеличением производительности, преследуя следующие цели:
      • — зарекомендовать себя с положительной стороны, показывая свои возможности,
        — демонстрируя на своём фоне бездеятельность и некомпетентность руководства.

      • Не сомневаясь в вине начальства в своих проблемах, у работника возникают подсознательные надежды. Дальнейший процесс характеризуется ожиданием ошибки руководителя способной доказать его значимость и правоту. Хотя производительность труда и качество остаются на нормальном уровне, существует возможность сокрытия со стороны подчинённого важной для руководителя информации.
      • Наступающее разочарование приводит человека к мысли, что причиной способной предотвратить его уход с рабочего места может быть исключительно какое-либо важное происшествие. В связи с этим производительность его труда падает до минимально допустимого уровня. Работник начинает вести себя подобно малому ребёнку, считая своё «плохое поведение» причиной обратить на себя внимание со стороны руководства. Как правило, это сопровождается потерей со стороны коллег уважения и авторитета, однако работника не покидает надежда на благополучное окончание кризиса.
      • Работник, с потерей готовности к сотрудничеству, начинает борьбу за сбережение самоуважения в ущерб сохранению интереса к работе. Пытаясь агрессивно вести себя со своими коллегами, а порой и унижения их, работник пытается откровенно не выполнять возложенных на него функции.
      • Наконец наступает момент, характеризуемый как уход из организации. Он может быть действительным означающим увольнение или скрытым характеризуемым потерей работником ощущения себя как члена коллектива, а отношения к работе как к повинности. Его действия могут быть направлены как против организации в целом, так и во вред своему начальнику, находя в этом некоторое удовольствие.

      Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что влияние на отношение к конкретным людям и событиям со стороны менеджера, а равно и его реакцию в ответ оказывает восприятие.

      Люди в свою очередь таким же образом, в соответствии со своими взглядами и пониманием, составляют впечатление о менеджере и его поведении в различных ситуациях. Признание существования разницы между менеджером и работником в восприятии мира и реальной организационной ситуации важно для понимания роли, организационной.

      Для менеджера, следовательно, необходимо осознавать, как события в реальности могут быть искажены восприятием, и какое влияние это окажет на работу.

    Читайте также:  Язык и алфавит представления информации - справочник студента

    Нужны оригинальность, уникальность и персональный подход? Закажи свою оригинальную работу УЗНАТЬ СТОИМОСТЬ

    Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/vospriyatie-roli-ispolnitelem/

    Восприятие роли исполнителем

    По отношению к одной и той же организационной роли (рабо­ты) разные люди ведут себя совершенно по-разному. Эта раз­ность является следствием восприятия людей выполняемой ими работы, поскольку разные люди имеют разные потребности и оце­нивают содержание работы с точки зрения баланса между требу­емыми от них усилиями и получаемыми вознаграждениями.

    Определение восприятия содержания роли обычно произво­дится путем анкетирования. Американские ученые Р. Хакман и Э. Лоулер выделяют шесть основных параметров организацион­ной роли, определяющих ее восприятие:

    1. Автономность. Этот параметр определяется уровнем са­мостоятельности работника при планировании своей работы и при выборе средств ее выполнения.

    Некоторые люди считают себя независимыми (автономными), если об исполнении задания, по­лученного утром, они отчитываются перед руководителем в кон­це дня. Ведь начальник целый день их «не трогает».

    Другие вос­принимают подобный контроль как чрезмерное вмешательство в их деятельность.

    Автономность деятельности позволяет человеку чувствовать личную ответственность за выполняемую работу, все сопутству­ющие успехи и неудачи.

    2. Законченность — параметр, который характеризует воз­можность получения конечного результата трудовой деятельнос­ти на конкретном рабочем месте. Два человека могут делать °Дно и то же, например, спинку для стула. Ответ на вопрос «что Rbi делаете?» у них может быть разным. Один ответит: «Я делаю

    спинку для стула», т. е. он производит конечный продукт. Другой скажет: «Я делаю часть стула», т. е. он считает, что делает толь­ко часть изделия, его работа не является законченной.

    3. Разнообразие. Этот параметр определяется разнообразием в наборе выполняемых операций, используемых для этого знаний, навыков и орудий труда. Например, финансовый директор одной компании может утверждать, что его работа является скучной и однообразной, поскольку для ее выполнения ему нужны только собственная голова и компьютер.

    Финансовый директор другой компании считает, что для выполнения работы ему необходимы постоянно обновляемые знания (в области финансового менедж­мента, действующего законодательства и т. д.), умение результа­тивно общаться с людьми внутри и за пределами организации. Признать такую работу скучной и однообразной просто невоз­можно.

    4. Значимость — параметр, определяемый влиянием работы на самочувствие, благосостояние, убеждения других людей, на результаты работы всей организации. В качестве примера можно привести двух работников автосервиса.

    Для одного из них пред­назначение автосервиса заключается в качественном выполне­нии ремонта. Для другого — это помощь клиентам в поддержании их имиджа и престижа. Такое различное понимание значимости одной и той же работы является производной внутреннего мира человека.

    Но руководитель, при желании, может влиять на него.

    При этом следует учитывать, что на ощущение значимости работы большое влияние может оказывать сама принадлежность человека к определенной организации.

    Например, совершенно по-разному могут оценивать значимость своей работы получающие одинаковую зарплату программисты.

    Один из них работает на хлебозаводе и «способствует выпеканию булок», а другой — в крупном научном центре и «способствует развитию отечествен­ной науки». Хотя первому можно объяснить значимость этих бу­лочек для населения города.

    Еще одна проблема в восприятии значимости своей работы заключается в том, что многие люди не знают, каким образом их работа вливается в общие результаты предприятия.

    Иногда для того, чтобы работники, выпускающие какие-либо детали, по дос­тоинству оценили значимость своей работы, достаточно провести экскурсию по своему предприятию или по предприятию-потреби­телю, в ходе которой люди смогут увидеть, где и каким образом

    используются результаты их труда. Как показывает опыт некото­рых предприятий, этого вполне достаточно для поднятия в глазах сотрудников значимости их работы.

    Руководителям стоит задуматься, знают ли подчиненные, за­чем они делают то, что они делают. Если руководитель просит кого-то собрать данные для отчета, то стоит потратить немного времени для объяснения, какую цель преследует отчет, а затем проинформировать, насколько он был успешным.

    5. Результативность (обратная связь) определяется уровнем информированности исполнителя о результатах его деятельности через саму работу, тем, насколько человек может самостоятельно видеть и оценивать результаты своего труда. Например, два руко­водителя провели совещание.

    После его окончания один считает, что совещание было хорошо подготовлено, присутствовали почти все сотрудники, но о его эффективности можно будет судить только по результатам работы подчиненных. В этом случае человек са­мостоятельно не может оценить себя и свою работу.

    Другой руководитель утверждает, что совещание, судя по воп­росам и выступлениям людей, прошло весьма успешно. Сотруд­ники осознали важность поставленной задачи и поняли, как ее нужно решать. В этом случае руководитель смог сам оценить результативность проделанной им работы.

    Одним из способов увеличения результативности является привлечение работников к процессу контроля качества своей ра­боты.

    6. Общительность — параметр, характеризующий возмож­ность установления неформальных отношений с людьми при вы­полнении работы. Очень по-разному меру общительности своего труда могут оценивать, например, школьные учителя.

    «Как мне надоели эти родители, с ними можно разговаривать только об оценках их детей, все остальное им просто не интересно», — гово­рит один классный руководитель.

    «Какие интересные родители у моих учеников, в общении с ними я могу многое почерпнуть для себя», — говорит другой.

    • Исследование восприятия роли можно производить с помо­щью опросника «Диагностическое обследование работы» (прил. 8), в котором по семибалльной шкале оцениваются па­раметры восприятия роли:
    • — автономность (А1) — вопрос 1;
    • — законченность (А2) — вопрос 2;
    • — разнообразие (A3) — вопрос 3;
    • — значимость (А4) — вопрос 4;
    • — результативность (А5) — вопрос 5;
    • — общительность (А6) — вопрос 6.
    • Результатом этого опросника является «мотивационный балл роли» (А/), определяемый соотношением:
    • М = ((А2 + A3 + А4) I 3) х А1 х А5 х А6

    Высокое значение М говорит о том, что роль привлекательна для исполнителя и сама по себе является мотиватором. Низкое значение М свидетельствует об отсутствии у человека интереса к своей работе (он тяготится ею). Это особенно опасно, если ра­нее такой интерес был. Основными причинами утраты интереса к деятельности могут быть:

    1. — частое получение противоречивых указаний начальства, что является следствием отсутствия у руководителей представления о стратегии развития организации;
    2. — игнорирование руководителем необходимости обеспечения работника ресурсами, необходимыми для выполнения работы;
    3. — повышение квалификации работника, человек «перерастает» свою должность, его компетенции становятся избыточными по отношению к той работе, которую он делает;
    4. — изменяются отношения в организации, и человек перестает чувствовать себя комфортно на своей работе.

    Процесс утраты интереса к исполняемой роли включает шесть стадий (рис. 8.3):

    1. Растерянность, когда работник не понимает, почему ис­полняемая им роль не приносит былого удовлетворения, почему не ладится работа и что ему нужно делать.

    Человек попадает в стрессовую ситуацию, но его переживания еще не сказываются на работе.

    Он легко контактирует с коллегами и пытается спра­виться с трудностями за счет более интенсивной работы, что, в свою очередь, только усиливает стресс.

    2. Раздражение, когда неопределенность ситуации и ощуще­ние собственного бессилия вызывают раздражение работника. Человек открыто выражает свое недовольство, вместе с тем по­вышает производительность, преследуя при этом две цели: заре­комендовать себя с лучшей стороны, демонстрируя свои возмож­ности, и подчеркнуть на этом фоне бездеятельность и непрофес­сионализм руководства.

    3. Подсознательные надежды, когда работник перестает со­мневаться, что во всех его проблемах виновно начальство. Те­перь он ждет промаха руководителя, после которого можно дока­зать свою правоту и значимость. Производительность и качество груда остаются в норме, но подчиненный может совершать дей­ствия, направленные против своего руководителя.

    4. Разочарование, когда человек решает для себя, что удер­жать его на рабочем месте могут только какие-то важные собы­тия. Производительность труда снижается до минимально допус­тимой.

    Его поведение может напоминать поведение маленького ребенка, который считает, что если будет «вести себя плохо», то родители обратят на него внимание. Аналогично человек нару­шает установленные в организации правила для того, чтобы руко­водство обратило на него внимание и спросило, что с ним проис­ходит.

    На этой стадии возможна потеря авторитета и уважения со стороны коллег, но работник еще не потерял последние надежды на благополучное завершение кризиса.

    5. Потеря готовности к сотрудничеству, когда работник борется не за сохранение интереса к работе, а за сохранение са­моуважения. Он откровенно избегает выполнения своих функци­ональных обязанностей, может агрессивно вести себя по отноше­нию к коллегам, находя удовлетворение в унижении других.

    6. Уход из организации может быть действительным, когда человек действительно увольняется, или скрытым, когда он пере­стает считать себя членом коллектива, относится к работе как к каторге и может находить удовлетворение в действиях, направ­ленных против организации в целом или против своего конкретно-го начальника.

    Источник: https://magref.ru/vospriyatie-roli-ispolnitelem/

    Статья "Роль ведущей системы восприятия в жизни студента"

    Учет индивидуальных особенностей восприятия и познания мира студентов на занятиях и во внеучебное время.

    Существует множество характеристик личности, которые ученые разделяют на несколько групп, из которых и складывается представление о структуре личности. Принципы деления существуют разные. Чаще всего пользуются структурой, предложенной российским ученым К.К. Платоновым.

    Психологическая школа К.К. Платонова выделила три основных биологических основы личности:

    1. Ведущий тип восприятия

    2. Право/левополушарное развитие

    3. Тип темперамента.

    Восприятие – это целостное отражение предметов и явлений окружающей нас действительности, при непосредственном воздействии на органы чувств. Являясь отражением окружающей действительности, восприятие является свойством психики.

    Именно восприятие наиболее тесно связано с анализом информации, поступающей из внешней среды. При этом формируются те образы, с которыми в дальнейшем оперируют внимание, мышление, память и эмоции.

    Основные типы восприятия.

    Из всех перечисленных типов восприятия ведущими могут стать только три – зрение, слух или осязание.

    Это связано с тем, что потеря одного их этих типов нарушит восприятие человека, и его жизнедеятельность окажется неполноценной. Тогда как нарушение вкуса или обоняния не приводит к таким глобальным последствиям.

    Например, у человека с хроническим насморком обоняние притупляется, но это не дает нам право говорить о нем как об инвалиде.

    Интересным фактом также является то, что при потере одного из ведущих типов восприятия раздвигаются пороги чувствительности – слепой человек может по вибрации воздуха определить присутствие рядом другого человека, а глухой мгновенно считывает информацию с губ собеседника.

    Итак, ведущими типами восприятия могут быть зрение, слух или осязание. Это будет означать, что данный тип восприятия быстрее и чаще реагирует на сигналы и раздражители внешней среды. Это заложено в каждом из нас от рождения и является биологической основой нашей личности.

    Знания биологических основ личности студента помогают:

    • узнать о ведущем типе восприятия, речевых особенностях, телодвижении, которые могут быть очень полезны для человека.
    • определить, как подать информацию, чтобы она была полностью принята;
    • как повлиять на человека, расположить его к себе;
    • как воздействовать на него, повлиять и удовлетворить его потребности в общении.

    Наши органы чувств — это пять каналов, через которые мы узнаем об окружающей действительности. Часть информации мы воспринимаем через зрительный канал, часть через слух и часть через ощущения, вкус и запах.

    Кто-то больше задействует визуальный канал, а аудиальный (слух) и кинестетический (ощущение, вкус, запах) в меньшей степени.

    Для другого более привычно слышать, т.е. воспринимать все аудиально.

    • Для третьего информация становится понятна, когда он ее пропускает через собственные чувства и ощущения.
    • И у каждого из нас из 3-х каналов один излюбленный, которым пользуемся чаще всего.
    • Поэтому условно(!) можно разделить людей на:
      • визуалов
      • аудиалов
      • кинестетиков

    Как можно различить таких людей?

    Внешнее поведение и речь человека могут нам подсказать, к какому ведущему типу восприятия он принадлежит. Успех в обучении очень сильно зависит от того, каким образом студент может воспринимать информацию. Недостатки восприятия могут быть причинами не только слабой успеваемости, но и нарушений в поведении.

    Поведенческие признаки

    Визуалы

    • Жесты в верхней части туловища, они как бы рисуют.
    • При рассказе часто взгляд направлен вверх.
    • Наблюдательны, ориентированы на внешний вид.
    • Увиденное запоминают легко, услышанное — с трудом.
    • Предпочитают читать сами, а не слушать.
    • Читают хорошо, быстро.
    • Красиво, аккуратно пишут, не теряются, если пишут слова, никогда ранее не виденные.
    • При общении — самая далекая дистанция.
    • При общении выбирают слова, которые обозначают то, что можно увидеть: цвет, форма, величина, удаленность и т.д.
    Читайте также:  Граничные условия для векторов напряженности и индукции магнитного поля - справочник студента

    Люди со зрительным восприятием окружающего мира часто произносят фразы, связанные с процессом зрения: «Это, конечно, проясняет все дело», «Заметил одну особенность», и т. д.

    Аудиалы

    • Жесты в средней части туловища, как бы создают темп речи.
    • Когда человек слушает, голова часто наклонена вбок.
    • Хорошо пародируют, речь организована, ритмична.
    • Легко запоминают последовательность, повторяют услышанное, учатся — слушая.
    • Могут быть трудности в письме и математике.
    • Читая, шевелят губами.
    • С удовольствием слушают и читают вслух.
    • Любят дискуссии, часто играют ведущую роль в них.
    • Слова, которые они используют, обозначают все, что можно непосредственно услышать: гремит, шуршит, тишина, звучит, мелодичный, разговаривать.

    Люди со слуховым восприятием окружающего мира говорят: «Это известие для меня», «Все понимаю, что ты говоришь», «Зачем так громко, я и так все слышу» и т.д.

    Кинестетики:

    • Взгляд часто опускается, человек как бы прислушивается к своим ощущениям.
    • Когда садятся, устраиваются поудобнее.
    • Хорошее физическое развитие.
    • Запоминают, двигаясь, действуя с материалом.
    • Читая, водят пальцем, любят книги с динамичным сюжетом.
    • Почерк хуже, чем у других.
    • Близкая дистанция.
    • Склонны бросать одно незаконченное дело ради другого.
    • Одеваются так, чтобы было удобно. Такой человек Использует слова, которые обозначают вкус, запах, движение, температуру: тепло, прохладно, схватить, чувствовать, держать и т.д.

    При ведущем типе – осязании, речь человека более образна: «Атмосфера невыносимая», «Это меня глубоко тронуло», «Теплый прием» и т. д. В общении с людьми их интересует больше всего внутренние переживания.

    1. Сходство типов способствует любви и дружбе, несовпадение – порождает споры и недоразумения.
    2. Кто как определяет, как к нему относятся?
    3. Визуал – по тому, как на него смотрят

    Аудиал – по тому, что ему говорят. А кинестетик – по тому, как его касаются, ласкают. Кого легче обмануть? Аудиала. Чье расположение достичь труднее всего? Кинестетика, т.к. чувства приличия и морали не дают нам возможности при первых же встречах выразить свое отношение к нему на понятном ему языке.

    Исходя из полученных сведений, можно сделать вывод, что для достижения учебных целей студентам необходимо использовать знания о своей ведущей системе восприятия. Педагогам необходимо знать тоже особенности восприятия студентов и использовать это на занятиях.

    Роль ведущей системы восприятия очень велика и имеет большое значение в учебе. Умелое использование преобладающего канала восприятия позволит преподавателю с большим коэффициентом полезной деятельности передавать студентам сложную учебную информацию.

    Источник: https://infourok.ru/statya-rol-veduschey-sistemi-vospriyatiya-v-zhizni-studenta-2991647.html

    ISSN 2618–7159 ИФ РИНЦ = 0,440

    В условиях интенсивно развивающегося информационного общества в современной России постоянно увеличиваются источники и каналы получения информации, происходит перераспределении аудитории между их различными видами, постоянно растет количество информации и совершенствуются способы ее подачи.

    В последние годы в России наблюдаются существенные изменения в медиапотреблении различных поколений россиян, что не только формирует различные взгляды и установки на получаемую информацию о происходящих событиях, но и создает различную картину мира у представителей разных возрастов.

    Существуя в одном территориально-временном пространстве, представители различных поколений оказываются вовлечены в несвязанные между собой информационные потоки с различными приоритетами подачи и интерпретации информации, что формирует у каждого из них свои особенности восприятия и мышления. Все это усиливает известный «конфликт поколений», который получил новое трактование в Теории поколений, предложенной американскими учеными Вильямом Штраусом и Нейлом Хоувом в 1991 году.

    Указанная тенденция находит свое подтверждение в исследовании, проведенном ВЦИОМ в октябре 2013 г. [1], а также в исследованиях, проводимых в г. Волжском [2,3].

    Изучая «конфликт поколений», авторы Теории поколений пришли к выводу, что данный конфликт не связан с возрастными противоречиями, а вызван различием ценностей.

    На формирование ценностей каждого поколения влияют одновременно несколько факторов – политические, экономические, социальные, технологические, культурные, национальные.

    Значение имеет и модель воспитания в семье, и социально-политическая ситуация, которая сопровождает процесс социализации молодого человека до возраста 12 — 14 лет, когда и формируется собственная система ценностей.

    К российской действительности данную теорию в начале XXI века адаптировали ученые-практики: Евгения Шамис, Алексей Антипов, Евгений Никонов и др. Согласно их выводам, сейчас в России живут и работают представители следующих поколений: Поколение GI (1900-1923 г.р.), Молчаливое поколение (1923-1943 г.р.), Поколение Беби-Бумеров (1943-1963 г.р.

    ), Поколение Х (1963-1984 г.р.), Поколение Миллениум или Y (1984-2000 г.р.), Поколение Z (c 2000 г.р.) В настоящий момент самым активным и многочисленным является Поколение Х, а самым малочисленным и уходящим – Поколение GI; самым молодым поколением, которое будет формироваться до 2023 года, является Поколение Z.

    Соотношение поколений россиян представлено в таблице 1 [1].

    Таблица 1

    1991 2013
    1900-1923 Поколение GI (Поколение Победителей) 4 %
    1923-1943 Молчаливое поколение 32 % 8 %
    1943-1963 Поколение Беби-бумеров 44 % 32 %
    1963-1983 Поколение Х 19 % 36 %
    1983-2003 Поколение У 24%

    * Поскольку Поколение Z только формируется, оно не представлено в таблице.

    Современное поколение студентов – представители Поколения Y. Ценности данного поколения формировались под влиянием таких событий, как: распад СССР, военные конфликты и теракты, массовые эпидемии, развитие цифровых технологий и информационного общества, рост потребления и продуктовое изобилие, стремительное проникновение цифровой техники в обыденную жизнь.

    В системе ценностей Поколения Y присутствуют такие ценности как: оптимизм, уверенность, немедленное вознаграждение, изменения, достижения, хорошее знание техники, быстрое обучение всему; и вместе с тем: наивность и пассивность, а также гражданский долг и мораль.

    Отличительной чертой данного поколения является практически неограниченная свобода мышления и действий, их сознание не сковано никакими ограничениями.

    Поколение Y легко воспринимает все новое и стремится получить результат здесь и сейчас. Игреки никогда не станут заниматься тем, что им не интересно, моментально и безоговорочно бросают ту деятельность, которая для них пуста и рутинна.

    Они нацелены на результат, на свои силы и редко прибегают к помощи других поколений, авторитет которых для них малозначителен. Старшие поколения уже не являются важнейшими носителями информации, они утратили свою роль единственных источников знаний и опыта.

    Для новых поколений главными, подчас, единственными, источниками информации становятся Интернет и телевидение.

    Таким образом, у поколения современных студентов сформировались иные способы получения, восприятия и усвоения информации, а также способы мышления и понимания, чем у предшествующих поколений, что и является одной из основных причин тех проблем, с которыми сталкивается сегодня система высшего образования.

    Проблема заключается и в том, что Игреки не способны воспринимать большие объемы информации (академическая лекция), подаваемой без визуализации. Им не будут интересны длинные пространные рассуждения и речи, от которых они быстро устают.

    Восприятие современных студентов нацелено именно на яркий зрительный образ, именно так они привыкли и настроены воспринимать информацию.

    Психологи отмечают «клиповое мышление» у современных студентов, когда информация подается фрагментарно, в сжатой, лаконичной, но в тоже время яркой и захватывающей форме. Таким образом, условием успешного восприятия лекционной информации становится, на наш взгляд, ее легкость для восприятия, доступность, простота и наглядность.

    Сегодня в России академические традиции вузов, жесткие требования, необходимость конспектирования и длительного «сидения на лекциях», интенсивность занятий, записывание и заучивание огромного количество новых понятий, таблиц, классификаций и схем, оказались серьезным препятствием для успешного обучения Поколения Y.

    Частым явлением становится отказ от продолжения обучения во время первой сессии, что объясняется, на наш взгляд, характеристиками поколения. Для Игреков любые трудности тяжело переносимы, важен немедленный результат и резкий отказ от деятельности, которая не приносит удовольствия и угрожает самооценке.

    • Сложность создает и система мышлениями и восприятия большинства преподавателей, которая формировалась в другое время и при других условиях, а поэтому кардинально отличается от системы мышления и восприятия современных студентов.
    • Все вышеизложенное во многом объясняет те трудности, с которыми сталкиваются все участники образовательного процесса российского высшего образования — и педагоги, и студенты.
    • На наш взгляд, есть несколько направлений выхода из данной ситуации.
    • Прежде всего, необходимо признать тот факт, что механизмы восприятия и мышления новых поколений студентов не совпадают с имеющимися технологиями преподавания в высшей школе.
    • В интересах повышения качества подготовки студентов необходимо применение новых информационных технологий в образовательном процессе, что требует, на наш взгляд, серьезной переподготовки кадров высшей школы.

    Ориентируясь на особенности нынешних студентов, необходимо включать в обучение интерактивные методы – проблемные лекции, лекции- дискуссии, лекции-презентации. Активнее использовать кейс-метод.

    Не менее важна корректировка психологии общения преподавателя со студентом с позиции авторитетного доминирования в общении на позицию сотрудничества и взаимодействия.

    В условиях постоянно меняющегося информационного пространства современного российского общества высшее образование в нашей стране должно постоянно совершенствоваться, искать новые методы и способы преподавания, не теряя при этом фундаментальность и содержательность образовательного процесса. В противном случае, без инноваций и новых технологий, высшая школа не справится со своей основной задачей – подготовкой специалистов для новой высокотехнологичной России.

    Источник: https://expeducation.ru/ru/article/view?id=5036

    Лопарева н.а. особенности восприятия студентами преподавателей с разными стилями общения

    В рамках педагогического общения действуют механизмы социальной перцепции, которые предполагают формирование у субъектов педагогического общения – студентов, преподавателей – особых устойчивых, субъективных представлений друг о друге. В нашей работе предметом исследования являются студенческие пред-ставления о преподавателях, использующих разные стили педагогического общения.

    При помощи эмпирического исследования мы попытались выделить некоторые особенности восприятия студентами преподавателей с такими стилями педагоги-ческого общения, как: авторитарный стиль (со склонностью преподавателя брать на себя полную ответственность за содержание и характер обучения); демократический стиль (предполагающий, что преподаватель делит ответственность за обучение между собой и студентом); либеральный стиль (связанный с тем, что преподаватель снимает с себя всякую ответственность за обучение).

    В качестве основного метода для сбора материала мы взяли психосемантический метод.

    На сегодняшний день также уже существует опыт применения психосе-мантических методов для исследования студенческих стереотипов и установок восприятия (В.Ф.Петренко).

    Интересной является работа по исследованию вли-яния личностных особенностей студентов на субъективное отношение к преподавателям, использующим разные стили педагогического общения (В.С.Матюшкин).

    В рамках нашей работы использовался семантический дифференциал Ч.Осгуда. Семантический дифференциал позволяет выявлять особенности субъективного отношения личности к тем или иным явлениям из окружающего мира, при помощи семантического дифференциала можно получить информацию о стереотипах вос-приятия.

    В рамках нашего исследования процедура работы была построена следующим образом.

    Испытуемым (студентам факультета психологии ЧГПУ) предлагался бланк с классическими шкалами семантического дифференциала; необходимо было представить образ преподавателя, использующего тот или иной стиль педагоги-ческого общения, и оценить выраженность у него качеств, составляющих дифференциал; кроме того, студентов просили оценить выраженность личностных свойств у «типично опытного» и «типично неопытного преподавателя».

    Анализ полученных показывает, что студенческие оценки выраженности тех или иных личностных качеств у того или иного преподавателя имеют большое сходство между собой. Так как оценки студентов имеют большое сходство между собой, то мы построили усредненный профиль студенческих оценок.

    Профиль позволяет увидеть семантическое сходство и различия в рамках обыденного сознания студентов следующих понятий: «преподаватель с авторитарным стилем педагогического общения», «преподаватель с демократическим стилем педагогического общения», «преподаватель с либеральным стилем педагогического общения», «типично опытный» и «типично неопытный преподаватель».

    Анализ усредненного профиля студенческих оценок показывает, что, по мнению студентов, выраженность личностных свойств, составляющих семантический дифференциал Ч.Осгуда, у преподавателей с разными стилями педагогического общения различна.

    На наш взгляд, данный факт говорит о том, что в рамках обыден-ного сознания студентов существуют четкие семантические различия таких понятий, как: либеральный преподаватель, преподаватель с демократическим стилем общения, авторитарный преподаватель.

    Кроме того, результаты эмпирического исследования показывают, что студенческие оценки выраженности личностных свойств у преподавателя с либеральным стилем педагогического общения совпадают со студенческими оценками выраженности личностных свойств у «типично неопытного преподавателя». Данное сход-ство позволяет говорить о том, что в рамках обыденного сознания студентов понятия «типично опытный» преподаватель и «либеральный преподаватель» обладают значительным семантическим сходством.

    Также есть большое сходство в оценке студентами личности демократического преподавателя и «типично опытного преподавателя». Данный факт говорит о том, что в рамках обыденного сознания понятия «демократический преподаватель» и «типично опытный преподаватель» обладают большим семантическим сход-ством.

    Так как «опытность» считается желательным свойством преподавателя, то, на наш взгляд, семантическое сходство понятий «демократический преподаватель» и «опытный преподаватель» говорит о том, что демократический стиль является желательным для студентов. Тогда как семантическое сходство понятий «либеральный преподаватель» и «неопытный преподаватель» говорит о том, что данный стиль общения является нежелательным, с точки зрения студентов.

    Таким образом, в рамках нашего эмпирического исследования выделена в рамках обыденного сознания студентов матрица семантического сходства понятий, которые связаны с описанием различных типов преподавания. Дальнейшая работа с подобной матрицей позволит выделить категориальные структуры обыденного сознания студентов, которые лежат в основе студенческого восприятия преподавателей.

    Январь 24, 2019 Общая психология, психология личности, история психологии

    Источник: https://psihologia.biz/psihologiya-psihologiya-obschaya_693/lopareva-osobennosti-vospriyatiya-studentami-20562.html

    7 уловок сознания, из-за которых мы принимаем неверные решения

    • 10+ разорившихся богачей рассказали, каково это — перебиваться с копейки на копейку
    • 15 доказательств того, что у нашего мира всегда в запасе есть то, на что можно смотреть с открытым ртом
    • 20 хитростей, которыми не спешат делиться опытные путешественники и работники авиакомпаний
    • Как сегодня живет женщина, которая родила четверняшек в 65 лет, несмотря на протесты врачей
    • 19 метких твитов о проблемах, которыми сыта по горло каждая женщина
    • Каких женщин в Японии называют супермамами и почему их осуждает весь мир
    • 20+ мохнатых морд, которых хлебом не корми, дай напакостить (Хвостатые шкодники авторов AdMe.ru тоже тут)
    • 15 великих людей, которые своим примером доказали, что странности бывают у всех
    • 100+ фильмов и сериалов, с которыми вы подтянете свои знания 7 основных языков до уровня носителя
    • 15 фактов о тайной жизни диких животных, которые я узнала благодаря работе в зоопарке
    • 16 находчивых людей, у которых экономия в крови
    • Преподаватель английского объяснил, как школы по изучению языков вытягивают у нас деньги и почему они ничему не учат
    • 13 неожиданных деталей из советского кино, которые мы проворонили
    • 20+ секретов, которыми работники аэропортов не делятся с обычными авиапассажирами
    • Пользователи сети посмеялись над продуктами, которые производители зачем-то поделили по «половому признаку»
    • 16 красноречивых ситуаций, которые могли произойти только в Одессе

    Источник: https://www.adme.ru/svoboda-psihologiya/7-ulovok-soznaniya-iz-za-kotoryh-my-prinimaem-nevernye-resheniya-1765815/

    Ссылка на основную публикацию