Влияние культуры на организационную эффективность — справочник студента

Влияние культуры на организационную эффективность - Справочник студента

Тема: Организационная культура и ее влияние на успех организации

Раздел: Бесплатные рефераты по теории управления

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Тип: Курсовая работа | Размер: 92.86K | Скачано: 52 | Добавлен 16.06.16 в 10:05 | Рейтинг: 0 | Еще Курсовые работы

  • Вуз: Российская академия народного хозяйства
  • Год и город: Дзержинск 2016
  • Содержание
  • Введение 3
  • 1 Теоретические основы организационной культуры 6
  • 1.1  Организационная культура: понятие и структура 6
  • 1.2 Формирование и развитие организационной культуры 11
  • 2 Анализ влияния организационной культуры на успех ООО  ТК «Нижегородэлектрообогрев» 14
  • 2.1 Краткая характеристика деятельности  ООО  ТК «Нижегородэлектрообогрев» 14
  • 2.2 Анализ организационной и социальной структуры персонала ООО  ТК « Нижегородэлектрообогрев» 16
  • 2.3 Анализ влияния организационной культуры на успех ООО ТК «Нижегородэлектрообогрев» 19
  • Заключение 34
  • Библиографический список  36
  • Введение
  • Термин  «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта. 

Изучение организационной культуры управления — сравнительно новое направление, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организаций.

Читайте также:  Самосознание и его функции - справочник студента

В современном российском обществе актуальность исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

Остается открытым вопрос о воздействии организационной культуры управления на успешность деятельности предприятия.

Весьма часто приходится сталкиваться, если не с отсутствием, так, по меньшей мере, с низким уровнем организационной культур управления предприятием.

Это чревато большими потерями, внешне ненаблюдаемыми, поскольку никак не учитываются в системе показателей деятельности производственной организации.

  1. Исходя из этого, актуальность исследования организационной культуры предприятия заключается в следующем:
  2. — во-первых, в недостаточной изученности проблем, связанных с влиянием организационной культуры управления на функционирование предприятия;
  3. — во-вторых, в поиске и обосновании перспективных направлений решения наиболее важных проблем развития предприятий с учетом организационной культуры управления;

Изучение организационной культуры управления тесно связано с именами ученых, которые являлись основоположниками теории управления организацией, таких как А. Файоль, Ф. Тейлор, О. Шелдок [5, с.36] и многих других.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Психологической основой разработки организационной культуры управления предприятием явились научные разработки таких ученых как Э. Мэйо, Д. Мак Грегора, Д. Мак Клеланда, А. Маслоу [8,ст.36]. и  др. [10, ст.36].

Ими были разработаны первые представления о социально-психологических условиях эффективного управления рабочим персоналом на предприятиях.

Современное рассмотрение проблемы организационной культуры предприятия нашло отражение в работах Л.К. Аверченко, Э.А. Капитонова, Г.П. Зинченко, В.А. Спивака, А.И. Китова и многих других.

  • Объект исследования – предприятие малого бизнеса ООО ТК «Нижегородэлектрообогрев»;
  •  Предмет исследования – организационная культура ООО ТК «Нижегородэлектрообогрев»;
  •   Цель исследования – проанализировать состояние организационной культуры  ООО ТК «Нижегородэлектрообогрев»;
  • и разработать основные направления по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры.
  • Цель исследования – проанализировать состояние организационной культуры  ООО ТК «Нижегородэлектрообогрев»;
  •  и разработать рекомендации по ее улучшению.
  • Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд следующих задач:
  • — изучить сущность и понятие организационной культуры, рассмотреть теоретические основы ее формирования и развития;
  • — указать виды организационных культур;
  • — описать влияние организационной культуры на деятельность организации;
  • — изучить организационную культуру ООО ТК «Нижегородэлектрообогрев»;
  • — разработать основные направления по формированию, поддержанию и развитию организационной культуры.
  • Библиографический список
  1. Абрамова, С.Г., Костенчук, И.А. О понятии «корпоративная культура». — М., 2009.
  2. Албастова, Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издательство ПРИОР», 2008. — 288 с.
  3. Капитонов, Э. А. Организационная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Науч. ред. Зинченко, Г. П. Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та, 2011.
  4. Кричевский, Р. Л. Если Вы — руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2003.
  5. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. — М., «Дело», 2009.
  6. Радугин, А. А. Радугин, К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — 2012.
  7. Сащенкова, Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. — Обнинск, 2011.
  8. Спивак, В.А. Организационная культура: Теория и практика СПб. [и др.]: Питер, 2001.
  9. Тейлор, Ф. Менеджмент // Пер. с англ. — М.: Контроллинг, 1998;
  10. Управление персоналом. /Под ред. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. — М., ЮНИТИ, 1998.
  11. Филиппов, А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. М: Экономика, 2010.
  12. Иванова, С. Корпоративная культура — эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2011.
  13. Испытание на профпригодность. //Коммерсантъ-Деньги, №037, 8.10.2004
Читайте также:  Экспериментально-генетический метод - справочник студента

Источник: https://studrb.ru/works/entry30738fptuoQ

Организационная культура и ее влияние на эффективность деятельности организации

Организационная культура оказывает большое влияние на людей и организационные процессы. Культура заставляет людей думать, действовать, поступать так, как того она требует.

Например, если организация делает акцент на качестве продукции и качестве обслуживания, большое внимание будет уделяться удобствам клиентов, выполнению их требований и даже капризов.

И, напротив, если компания акцентирует внимание на высокой производительности, борется за массовость выпуска, снижение цены и на этой основе максимальный охват рынка, то покупатели, которые прежде всего ценят сервис, часто будут проявлять недовольство.

Организационная культура может влиять на все: от одежды рабочих (например, все служащие в «1ВМ» носят белые рубашки) и времени, которое можно потратить в разговорах перед началом собрания, до той скорости, с которой возможно продвижение по служебной лестнице.

Рассмотрим влияние организационной культуры па эффективность выполнения работы, продолжительность времени работы людей в компании, соответствие рабочей силы организационной культуре.

Эффективность. Рассматривая влияние организационной культуры на организационные процессы, исследователи фокусируют внимание на возможной связи между организационной культурой и эффективностью работы организации. Одни из них считают, что для того чтобы влиять на сам процесс работы организации, культура должна быть сильной.

Другими словами, она должна выказывать одобрение или неодобрение работнику, действия которого соответствуют или не соответствуют культуре, а среди членов организации должна существовать единая система ценностей, принимаемая всеми.

По словам исследователей, только при таком положении дел будет наблюдаться связь между организационной культурой и ростом эффективности выполнения работы. Существуют доказательства, подтверждающие эту точку зрения.

Так, ученые выяснили, что корпорации, в системах ценностей которых предусмотрена и поощряется возможность активного участия персонала в процессе принятия решений, например, в обсуждении осуществлять ли инвестиции в тот или иной проект, люди работают в два раза эффективнее, чем в других организациях, в которых подобные ценности не распространены.

Продолжительность времени работы в компании. Организационная культура может существенно влиять на степень приверженности, привязанности людей к организации, а в ней — к своему рабочему месту.

Это не значит, что организационная культура нивелирует пристрастия и симпатии людей к организации и к процессу работы.

Напротив, очевидно, что у одних людей есть желание работать в компании с одним типом культуры, у других — с другим.

Американский психолог Дж. Шеридан исследовал уровень непрерывного стажа работы в ряде аудиторских компаний (т.е. времени, в течение которого служащие непрерывно трудятся в данной компании до ухода на пенсию). Исследование охватывало около 900 человек и продолжалось более шести лет.

Основываясь на результатах опросов сотрудников, Шеридан разделил культуры компаний на две группы: те, где ценилась упорная работа, поощрялась дисциплина и регламентация трудовых процессов и те, где царила психологически комфортная, приятная для сотрудников рабочая атмосфера.

Уровень постоянного стажа работы в этих двух типах культур был разным, а число уволившихся после одного года работы в обоих типах культур различалось незначительно.

Очень большие различия появлялись позже, при рассмотрении числа увольнений служащих со стажем работы в компаниях более года. Персонал оставался дольше в тех компаниях, где в систему ценностей входил упорный труд и дисциплина на рабочем месте. Средний разрыв в количестве увольнений по собственному желанию достигал 14 месяцев.

И хотя люди в своих анкетах писали разные причины, отвечая на вопрос, почему они остаются работать в компании и не предпринимают попыток найти другое место работы ясно, что организационная культура имеет большое значение для стабилизации кадрового состава компании (или наоборот, является причиной высокой текучести кадров).

Соответствие рабочей силы организационной культуре.

Дополнительные исследования показали, что для того чтобы понять воздействие организационной культуры, необходимо рассматривать не только ее природу, но и количество работ-пиков в компании, которые соответствуют установившемуся типу организационной культуры. Чем в большей степени персонал соответствует определенному типу организационной культуры, тем выше эффективность его работы.

Для подтверждения этого американские ученые опросили несколько тысяч работников из восьми различных компаний посредством анкеты по оценке системы ценностей их компаний (таких как внимание к доходам или результатам, внимание к деталям организации работы, восприятие нововведений и отношение к риску).

Затем каждый из участников опроса определил степень важности для себя каждой составляющей системы ценностей. После этого исследователи оценили, насколько близко соответствует личная шкала ценностей работника организационным ценностям (т.е.

степень соответствия ожиданий работников требованиям организации) и сравнили их с различными поведенческими показателями за двухгодичный период (организационными обязательствами, удовлетворением от работы, желанием работать на фирму и текучестью кадров).

Было выявлено, что чем больше была степень соответствия работников требованиям организации, тем большее удовлетворение от работы они получают, и тем реже они рассматривают варианты перехода в другие компании.

Когда участников опроса разделили па группы в зависимости от соответствия их личных ценностей культуре организации, выяснилось, что в том случае, когда степень такого соответствия была высокой, сотрудники не планировали в течение ближайших двух лет менять место работы, а в случае низкого соответствия рассматривали такую возможность.

Эти результаты имеют практическое значение для управления культурными аспектами поведения как отдельных работников, так и организации. Они проявляются в следующем:

• люди, которые нанимаются на работу, должны перед тем как согласиться принять должность, тщательно оценить господствующую организационную культуру. Если они не сделают этого, они рискуют оказаться в ситуации, когда их интересы и интересы фирмы начнут конфликтовать;

• организация должна стремиться отбирать на работу тех людей, чьи ценности сходны с организационными. Этот процесс включает в себя определение ключевых аспектов организационной культуры, изложение их претендентам на должность и отбор тех, личные ценности которых в максимальной степени соответствуют доминирующей организационной культуре.

Выполняя эти требования, организация может достичь значительных результатов в повышении эффективности деятельности. Высокий уровень соответствия работников организационным требованиям будет способствовать выполнению обязательств, повышению удовлетворения от работы и снижению текучести кадров; все это обеспечит высокую эффективность работы фирмы.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:

Источник: https://zdamsam.ru/a23880.html

Влияние культуры на эффективность работы организации



В современных условиях главными направлениями работы по повышению эффективности деятельности организаций являются изменения отношения работников к труду, обеспечение его современной организации, творческой направленности. Именно реализация этих направлений создает предпосылки к развитию организационной культуры.

Организационная культура — это сформированная на протяжении всей истории предприятия (учреждения) совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группами работающих.

Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения.

Элементы организационной культуры являются ориентиром в принятии руководством предприятия или организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников, при оценке производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.

Однако, организационная культура хозяйствующими субъектами редко воспринимается как один из наиболее эффективных инструментов в управлении деятельностью.

В первую очередь менеджмент предпочитает развивать и усовершенствовать процессы продажи, маркетинг, финансовые потоки.

А между тем формирование корпоративного духа, правильное мотивирование персонала имеют ключевое влияние на показатели бизнеса.

Главной причиной своей успешности 86 процентов компаний в мире, как показали результаты исследований, назвали именно корпоративную культуру и её основной аспект — «фактор вовлеченности». Именно вовлеченность в процесс деятельности организации влияет на её финансовые результаты, увеличивая прибыль, повышая качество работы [6].

Культура организации — это комплексное понятие, включающее и внешний вид офиса, и комфортабельность рабочих мест, и организацию рабочего процесса.

Читайте также:  Подходы к взаимодействию человека и организации - справочник студента

Но самая важная её часть — дружественная атмосфера в коллективе, психоэмоциональное состояние сотрудников, отношения с руководством.

Важным моментом является ощущения члена коллектива не просто работником, а участником единого процесса и частью действительно сплочённой команды.

В научной литературе выделяется несколько основных подходов к определению эффективности деятельности организаций:

Понимание эффективности как степени достижения цели организации. В этом случае важно признание динамичности целей и различия между официальными и оперативными целями организации. Такой подход оказывается эффективным, если организационные цели конкретны, измеримы и охватывают широкий спектр деятельности организации [3, с.45].

Понимание эффективности как способности организаций использовать среду для приобретения редких ресурсов.

Одним из основных аспектов данной концепции является взаимозависимость между организацией и внешней средой предприятия как форма обмена определенными продуктами.

В отличие от требования «максимизации», выдвигаемого в других подходах, данная методология предполагает «оптимизировать» использование среды [2, с. 362].

Понимание эффективности как способности организаций достигать максимальные результаты при фиксированных затратах или способности минимизировать затраты при достижении требуемых результатов [7, с. 23].

Понимание эффективности как способности к достижению целей на основе хороших («здоровых») внутренних характеристик.

По мнению сторонников этого подхода, эффективная организационная структура усиливает удовлетворенность, чувство гарантированности и контроль персонала над деятельностью организации.

Основным недостатком данной концепции является чрезмерное внимание к средствам достижения целей в ущерб оценки результатов [2,с. 78].

Понимание эффективности как степени удовлетворенности клиентов и заказчиков. Данный подход применим в ситуации, когда мощные группы лиц вне организации способны оказывать существенное влияние на ее функционирование [2, с. 102].

Для оценки эффективности организации наиболее плодотворным подходом считается системный подход.

Эффективность деятельности организации рассматривается в этом случае через систему общественных ценностей, отвечающих потребностям общественного развития, и трактуется как способность системы к выполнению функций целеполагания (формулировка целей в соответствии с потребностями), целеобеспечения (использование социально одобренных целей), достижения цели, экономичности (достижение определенного соотношения между результатами и затратами), факторной обусловленности (учет внешних и внутренних факторов условий функционирования предприятия). Данное определение достаточно широко и охватывает как «внутренние», так и внешние аспекты эффективности.

Эффективность деятельности организации рассматривается в этом случае через систему общественных ценностей, отвечающих потребностям общественного развития, и трактуется как способность системы к выполнению функций целеполагания (формулировка целей в соответствии с потребностями), целеобеспечения (использование социально одобренных целей), достижения цели, экономичности (достижение определенного соотношения между результатами и затратами), факторной обусловленности (учет внешних и внутренних факторов условий функционирования предприятия). Данное определение достаточно широко и охватывает как «внутренние», так и внешние аспекты эффективности.

Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие.

Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении.

Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

В современных условиях главными направлениями работы по повышению эффективности деятельности организаций являются изменения отношения работников к труду, обеспечение его современной организации, творческой направленности. Именно реализация этих направлений создает предпосылки к развитию организационной культуры.

В этих целях применим инструментарий имитационного моделирования функционирования предприятия, который позволяет менеджменту формировать, а также осуществлять комплексные анализ и оценку альтернативных гипотетических вариантов реализации стратегии развития этого предприятия, учитывающих результаты маркетинговых исследований и необходимость в соответствующем совершенствовании его научно — технического, производственного и кадрового потенциала.

Каковы же основные современные приоритеты в формировании организационной культуры российских компаний? Существует определенная специфика методов, которые можно использовать для достижения тех или иных целей. На наш взгляд, здесь прослеживается два направления: 1) развитие лояльности и преданности руководителю, и 2) формирование и внедрение кодексов поведения сотрудников организации.

Дело заключается в том, что большинство людей, занятых сегодня в российских организациях, хорошо помнят советский период и те методы, с помощью которых создавалась организационная культура советского периода. Эти методы способны вызвать серьезное отторжение в процессе создания культурных ценностей.

В современной России обращение к ценностям организационной культуры тесно связано с ориентацией на развитие лояльности, а именно на преданности руководству.

Тенденция к авторитарному управлению в нашей стране серьезно укрепили практику навязывания персоналу определенных моделей поведения.

Сегодня в рамках различных бизнес-структур, а также государственных учреждений, такие празднования как юбилей руководителя, становятся, чуть ли не основой формирования организационной культуры.

Важнейшим инструментом формирования корпоративной культуры, по мнению некоторых руководителей, является свод законов (кодекс поведения).

Как правило, разработчики кодексов поведения сотрудников, для отечественных организаций, меняют основной лозунг западного кодекса «возлюби потребителя своего», на отечественный «возлюби акционера своего», что придает кодексу «более капиталистическое» звучание, но на самом деле мало что меняет.

Но если взять за образец кодекс поведения некой западной или японской компании, то можно заметить его явное сходство с кодексом строителя коммунизма или правилами пионерской организации.

Для современной российской компании организационная культура — это прежде всего культура инвестиций. И с маркетинговых позиций культуру можно рассматривать как вектор капиталовложений. В настоящее время важнейшим направлением формирования организационной культуры компаний является формирование и идеологическое обоснование единого вектора капиталовложений.

При этом руководство создает некий идеальный образ организации и подтверждает его реальными вложениями финансовых средств.

Такая политика организации, как никакие гимны и лозунги, кодексы, будет служить для персонала доказательством того, что в компании действительно существует набор определенных культурных ценностей, и руководители стараются воплотить их в реальные дела.

  • Идеальные образы фирм, которые способные задавать культурные ценности организационного развития:
  • 1) компания, стремящаяся к обладанию наиболее квалифицированными трудовыми ресурсами. Соответственно организация вкладывает все дополнительные средства в образование персонала;
  • 2) компания, стремящаяся стать всероссийской или даже глобальной компанией и постоянно финансировать открытие филиалов в регионах и странах;
  • 3) компания, вкладывающая максимум средств в создание определенного имиджа, тем самым создающая важнейшее конкурентное преимущество на современном рынке. Необходимо, чтобы такое направление не менялось в угоду изменившимся обстоятельствам или настроениям отдельных людей;

Если изучение культуры, согласно классификации уровней организационной культуры Э. Шейна, направлено от поверхностных, символических элементов к глубинным, то ее формирование имеет противоположную направленность. Из некоторых неясных предположений должны быть выведены ценности, подтверждением которых послужат символы [5].

Таким образом, современный этап формирования организационной культуры российских компаний предполагает в первую очередь формирование у руководства определенного стратегического видения развития своих организаций. Данный процесс на уровне видимой деятельности должен носить характер четко направленных инвестиций.

Тогда сложатся необходимые условия для формирования целостной организационной культуры, и кажущиеся сегодня смешными методы воздействия на организационные ценности станут адекватными новым реалиям.

Отдельные элементы организационной культуры закрепляются в, так называемом, Корпоративном кодексе или кодексе корпоративной культуры.

Выделяются два основных подхода к созданию этого документа, который регламентирует поведение сотрудников компании.

По первому — разрабатывается небольшой по объему (до 5 страниц) документ, устанавливающий основные корпоративные правила взаимоотношений компании и сотрудников, а также включает перечень того, что запрещается. Все, что не запрещается — разрешается.

Другой подход предполагает детальное описание различных ситуаций, которые могут возникнуть в процессе работы (до 60 страниц и более).

В небольших компаниях Кодекс корпоративной культуры разрабатывается менеджером по персоналу вместе с президентом или директором. Крупные компании, как правило, доверяют такую работу консалтинговым фирмам.

  1. Документ должен выдаваться работнику в его первый рабочий день, а его руководитель должен принять зачет его знаний.
  2. Кроме создания корпоративных правил необходимо сформировать и условия для их выполнения, а также разработать механизм контроля за выполнением.
  3. В Корпоративный кодекс (основные правила для работников) целесообразно включать следующую информацию:
  1. Общую характеристику компании (история создания, специализация, миссия, организационная структура, функции подразделений и отделов).
  2. Основные принципы работы (график работы, возможные причины отсутствия и опозданий, технические и обеденные перерывы, сверхурочная работа, праздничные дни, отпуск в соответствии с Трудовым кодексом, временная нетрудоспособность).
  3. Отбор и наем персонала (критерии приема на работу, испытательный срок, прекращение трудового договора или расторжение контракта).
  4. Система оплаты труда (основные положения по оплате труда, положения о премировании работников, гарантии и компенсации).
  5. Обучение и развитие персонала (аттестация работников, повышение квалификации, карьерный рост).
  6. Корпоративные правила (внешний вид и поведение, принципы общения между персоналом, с клиентами или деловыми партнерами, корпоративные традиции и праздники, ответственность за нарушение данных правил, внесение предложений правилам).

Вопрос организационной культуры в компаниях актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения компаний на рынке товаров и услуг.

Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с формирования цели и планирования мероприятий по изменению организационной культуры. Критериями эффективности организационной культуры являются рентабельность, своевременность, плавное функционирование и предсказуемость.

Литература:

  1. Асият Т., Организационная культура и эффективность деятельности организации. Менеджмент. Саарбрюккен: Саарбрюккен: LAP LAMBERT Academic Publishing, 2015 г., 116 стр.
  2. Грошев И. В., Менеджмент организационной культуры. Palmarium Academic Publishing, 2013 г., 640 стр.
  3. Куприянов, С. В. Менеджмент: учеб.пособие / С. В. Куприянов, А. А. Шаповалов, Ю. Н. Божков. — Белгород: Изд-во БГТУ, 2013.– 447 с.
  4. Организационная культура. Учебник, серия: Бакалавр. Академический курс. М.: Юрайт, 2016 г., 306 стр.
  5. Шейн Э., Организационная культура и лидерство, серия: Классика MBA. Питер, 2013 г.,
  6. Управление персоналом. Теория и практика. Управление организационной культурой. М.: Проспект, 2017 г., 72 стр.
  7. Экономика предприятия: учебное пособие / Е. А. Никитина, А. А. Рудычев, И. А. Кузнецова и др. — Белгород: Изд-во БГТУ, 2014. — 47 с.

Основные термины (генерируются автоматически): организационная культура, понимание эффективности, корпоративная культура, культура организации, формирование, компания, ценность, Корпоративный кодекс, внешняя среда, общественное развитие.

Источник: https://moluch.ru/archive/185/47363/

Ссылка на основную публикацию