Ролевой аспект взаимодействия c организацией — справочник студента

Работа 
человека в организации представляет собой процесс постоянного его 
взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон.

Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением.

Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации.

Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение – до рабочего места.

В каждой конкретной ситуации возникновения 
трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы.

Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

Данными моментами являются:

• o   ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
• o   ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
• Рассмотрим 
  данную ситуацию:
• 1.     С позиции человека:
• Имея 
  определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая 
  определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении 
  организации и, наконец, исходя из своих 
  целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.
• 2.     С позиции организации:   
• Организация в соответствии со своими целями, организационной 
  структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего соответствующими квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который полагается определенное вознаграждение.
•             Ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

• Квалификационные и личностные характеристики для выполнения определенной роли.
• Требуемый результат работы.
• Возможное вознаграждение.

Свести, сделать соответствующими друг другу 
ожидания человека и ожидания организации 
очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.

Стоит отметить, что для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна.

Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

1. А теперь стоит рассмотреть группы основных ожиданий организации:
2. o   специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
3. o   член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
4. o   человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
5. o   член организации, способный общаться и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
6. o   член организации, разделяющий ее ценности;
7. o   работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
8. o   человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
9. o   исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
10. o   член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
11. o   сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и расторжениям руководства.
12. Психологи и социологи пришли к выводу, что 
    если ожидания не оправдываются, то это 
    может привести к стрессу, а, следовательно, к ухудшению работы не только конкретного 
    сотрудника, но и организации в целом. Существует несколько причин, из-за которых это может произойти:
13. o   из-за того, что работник, не получающий работы, соответствующей его возможностям, обычно чувствует беспокойство относительно своей ценности и положения в социальной структуре организации и ощущает себя невознагражденным (у него нет стимула и дальше выполнять свою работу эффективно и качественно);
14. o   из-за предъявления противоречивых требований, что приводит к конфликту ролей. Например, продавец может получить задание немедленно реагировать на просьбы клиентов, но, когда его видят разговаривающим с клиентом, то говорят, чтобы он не забывал заполнять полки товаром;

o   из-за нарушения принципа единоначалия: два руководителя в иерархии могут дать работнику противоречивые указания.

Это происходит, например, когда руководитель требует от своего помощника (коммерческого директора) максимально увеличить выпуск продукции, а  коммерческий директор требует от технического директора соблюдения стандартов качества.

В результате экономическое равновесие нарушается, т.к. для увеличения выпуска продукции необходимо увеличить производственные затраты, а это не всегда ведет к сохранению качества продукции на прежнем уровне;

o   из-за различий между нормами неформальной группы и требованиями формальной организации. В этой ситуации индивидуум может почувствовать напряжение и беспокойство, потому что хочет быть принятым группой, с одной стороны, и соблюдать требования руководства — с другой;

o   из-за неопределенности ролей, когда работник не уверен в том, что от него ожидают. В отличие от конфликта ролей, здесь требования, скорей, не противоречивы, а уклончивы и не определены.

Поэтому для быстрого достижения целей организации, работникам легче иметь правильное представление об ожиданиях руководства — что они должны делать, как они должны делать и как их после этого будут оценивать;

o   из-за работы, которая не интересна для сотрудника. В этом случае люди проявляют больше беспокойства и больше подвержены физическим недомоганиям, чем занимающиеся интересной работой. Но тут надо отметить, что взгляды на понятие “интересная” работа у людей различается: то, что кажется интересным или скучным для одного, совсем не обязательно будет интересно другим.

 Более 
того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной модели ожидания человека по отношению к организации.

    Для того чтобы стыковать ожидания 
человека и организации по 
отношению друг к другу и 
тем самым устранить или минимизировать 
проблемы и коллизии, которые 
возникают между человеком и 
организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны 
два подхода к установлению соответствия роли и места:

o   Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия (человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации).

o   При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей (работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации.).

Первый 
подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

Как выяснилось главной проблемой при взаимодействии человека и организации является не состыковка  ожиданий человека и организации по отношению друг к другу, не четкое представление тех  ролей, которые человек готов выполнять и тех, которые предполагает дать ему организация.

     6. Личность как индивид 
и как часть 
организации.

   Нельзя 
найти совершенно одинаковых по психологическим 
и личностным свойствам людей. В 
то же время в каждом человеке есть зачатки того, что делает его похожим на других. Индивидуальность человека складывается из трех составляющих:

• каждый в чем-то идентичен остальным;
• каждый в чем-то схож с некоторыми;
• каждый в чем-то не похож ни на кого.

   Индивидуальность 
человека формируется под влиянием трех групп факторов:

• наследственность и физиологические особенности;
• факторы, проистекающие из окружения;
• черты и особенности характера.

   Сохранить индивидуальность человеку позволяют 
такие психологические свойства личности, как темперамент, характер, особенности мировоззрения, определенные способности к чему-либо – талант.

   Темперамент – есть самая общая характеристика каждого отдельного человека, его 
нервной системы, что воздействует на всю деятельность данного индивидуума. Определение темперамента важно для успешной профессиональной ориентации в определенной организации.

Таблица 2.

Характеристика 
особенностей личности в зависимости 
оттемперамента:

Тип темперамента Особенности нервных процессов Тип ВНД Холерик сильный неуравновешенный безудержный живой Флегматик сильный уравновешенный инертный тормозной Сангвиник сильный уравновешенный подвижный спокойный Меланхолик слабый неуравновешенный подвижный болезненный

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация 
исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен.

     Бесспорным 
фактом является то, что все люди различны. Различия проявляются во всем многообразии характеристик человека.

Люди имеют разный рост, вес, возраст, пол, образование, используют различные 
языки, по-разному делают одинаковые действия и по-разному ведут себя в аналогичных ситуациях. Это разнообразие делает человека человеком.

     Создавая 
роли, организация стремится к 
стандартизации и унификации. Но если большинство ролей можно стандартизировать, то поведение большинства людей 
с трудом вписывается в стандартизированные рамки.     
      
  

                                          Заключение.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с 
позиции управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации.

К своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении.

Всё это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп.

Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации, поэтому следует учитывать каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении.  
 

Источник: https://www.turboreferat.ru/management/rolevoj-aspekt-vzaimodejstviya-cheloveka-i/236353-1192880-page3.html

Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль.

Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации.

Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, то есть содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли.

Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией.

Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат.

Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых ситуациях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации.

Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью.

Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения.

Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации.

Поделитесь с Вашими друзьями:

Источник: https://coolnew.ru/vhojdenie-cheloveka-v-organizaciyu-obuchenie-pri-v-vhojdenii-v.html?page=7

3. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Как уже говорилось, организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль.

Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, форми-

76

рование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответсгвовала целям, стратегии и структуре организации и, с другой стороны, отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации,ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

Приемлемость роли состоит в том, что человек готов ее выполнять осознанно, исходя из того, яго выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли.

Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией.

77

чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

При отдельных обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью.

Противоречие может возникнуть между руководством и работником, если первое считает, что он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются необоснованные требования, претензии и обвинения.

Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда ожидания коллег не соответствуют действиям члена организации.

Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.

В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли.

В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации.

Можно указать на несколько типовых ситуаций, приводящих к возникновению конфликтов данного рода. Знание о существовании таких ситуаций может быть полезно для предсказания возможности возникновения конфликта.

Конфликт по поводу выполнения роли часто возникает тогда, когда индивид одновременно выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельные моменты ролей.

К ролевому конфликту приводит противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил. Проблемы осуществления роли возникают тогда, когда член организации должен играть роль,

78

занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания.

Сильным источником проблем исполнения роли является противоречие между ценностями индивида и характером выполняемой им роли.

К конфликту приводят изменения содержания роли, сопровождаемые неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности.

Одним из сильных факторов, порождающих конфликты при осуществлении роли, является так называемая перегруженность роли. Она состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих его роли.

В результате этого данный сотрудник нагружается заданиями, которые также выходят за рамки роли. Часто проблемы этого рода возникают у хороших работников в связи с тем, что они готовы выполнять то, что выходит за формально определенные рамки их роли.

Обобщение сказанного относительно источников ролевых конфликтов позволяет выделить основные группы причин, порождающих проблемы выполнения роли. Первую группу составляют причины конфликтов, связанные с противоречиями, изначально заложенными в содержание роли.

Ко второй группе могут быть отнесены все те причины, которые связаны с противоречиями между человеком и определенной ему ролью в организации. Третья группа состоит из причин, вызванных противоречием между ролью и ее восприятием организационным окружением.

И наконец, четвертую группу составляют причины конфликтных ситуаций, порождаемых противоречием между данной ролью и некоторыми другими ролями.

Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут буть устранены различными способами. Это может быть изменение содержания и способа осуществления роли (изменение работы), развитие людей, исполняющих роль, и их перестановка.

При изменении работы (первый подход) происходит выяснение причин и факторов, заключенных в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли.

Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому ее следует облегчить или разгрузить.

В зависимости от характера работы может существовать

79

потребность в более четком описании работы и в более четкой регламентации ее границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.

Второй подход состоит в том, что осуществляется развитие человека с тем, чтобы он мог выполнять закрепленную за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трем направлениям. Первое —это более углубленное ознакомление с ролью.

Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении роли.

Третье — развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно коммунициро-вать с людьми в конфликтных ситуациях.

Третьим подходом к предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.

Например, если конфликты порождаются неопределенностью и двойственностью роли, то не обязательно стремиться к устранению этих характеристик роли. В организации могут быть люди, которые способны успешно справляться с ролью при таких условиях.

Аналогично данной проблеме может быть решена проблема перегружености роли и ее повышенной интенсивности.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса.

Существует формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.

Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и средой деятельности, к которой относится роль. Например, роли начальника отдела могут иметь различный статус в зависимости от того, какую позицию занимает отдел в организации.

80

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же неформально определенными значениями и влиянием роли в организации.

Человек может обладать особыми личностными чертами либо же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем то, которое определено формальным статусом роли.

Обычно с уходом данного конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда даже и ниже формального. Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они обретают существенно более высокий статус, чем формально установленный.

Обычно это вспомогательные роли, обслуживающие исполнение важной по формальному статусу роли, такими могут быть роли, связанные с уникальным видом деятельности, редкие по содержанию и сильные по степени воздействия и возможным негативным последствиям.

Как видно из сказанного, ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержанием спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении. При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как специалист, выполняющий определенную работу и обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками. Однако даже если рассматривать человека исключительно как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам. Человек — не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда. Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.

81

6  136

Источник: http://www.adhdportal.com/book_2342_chapter_31_3._Rolevojj_aspekt_vzaimodejjstvija_cheloveka_i_organizaii.html

Исследование ролевой структуры коллектива на примере группы студентов высшего образовательного учреждения

• ИССЛЕДОВАНИЕ  РОЛЕВОЙ  СТРУКТУРЫ  КОЛЛЕКТИВА  НА  ПРИМЕРЕ  ГРУППЫ  СТУДЕНТОВ  ВЫСШЕГО  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО  УЧРЕЖДЕНИЯ
• Пашкова  Валерия  Анатольевна
• Федорова  Анна  Сергеевна
• студенты  4  курса,  кафедра  маркетинга  КГУ,  РФ,  г.  Курган
• E-mail:  Anya-sibir@mail.ru
• Ильченко  Елена  Николаевна

научный  руководитель,  канд.  экон.  наук,  доцент  КГУ,  РФ,  г.  Курган

Человек  –  главная  тема  философии,  центральная  проблема  всех  философских  школ  и  направлений,  неисчерпаемая  в  силу  своей  бесконечной  сложности,  дающая  пищу  для  самых  разнообразных  интерпретаций  и  толкований  [5].

В  современных  условиях,  каждого  человека  необходимо  рассматривать  как  личность,  следовательно  возникает  вопрос  «А  как  же  вырастить  личность,  что  нужно  сделать  для  её  развития???»  И  как  эта  личность  сможет  не  только  уживаться,  но  и  эффективно  взаимодействовать  с  коллективом??  Ведь  человек  проводит  на  работе  большую  часть  жизни.  В  среднем  люди  отдают  работе  до  10  часов  в  сутки  (40  %)  своего  времени  [4].  Особенно  актуальными  эти  вопросы  становятся  для  образовательных  учреждений.  Цель  научной  работы  заключалась  в  исследовании  ролевой  структуры  коллектива  и  создании  условий  для  развития  профессионально  значимых  способностей  будущих  работников.

Известно,  что  основной  формой  социального  объединения  людей  является  малая  группа.  Малая  группа  –  это  небольшая  по  размеру  общность  людей,  связанных  непосредственным  взаимодействием.  Именно  поэтому  объектом  исследования  стала  учебная  группа  экономического  факультета  Курганского  государственного  университета.

1. Творческие  роли  свойственны  энтузиастам,  изобретателям  и  организаторам  и  характеризуют  активную  позицию  в  решении  проблемных  ситуаций,  поиске  альтернативных  решений  и  вариабельности  мышления. 
2. Коммуникационные  роли  определяют  содержание  и  уровень  участия  в  информационном  процессе,  взаимодействие  в  обмене  информацией  в  процессе  принятия  решений. 
3. Поведенческие  роли  характеризуют  типовые  модели  поведения  людей  на  производстве,  в  быту,  на  отдыхе,  работе,  в  конфликтных  ситуациях  и  играют  важную  роль  в  коллективе  [1].

Конечно,  каждому  человеку  приходится  исполнять  в  той  или  иной  степени  все  три  вида  ролей,  поэтому  можно  говорить  лишь  о  степени  проявления  его  личности  в  той  или  иной  роли.  Более  подробная  характеристика  каждой  из  групп  ролей  представлена  в  таблице  1.

Таблица  1. 

Ролевая  структура

Творческие  роли	Коммуникационные  роли	Поведенческие  роли
Генератор  идей Компилятор  идей Эрудит Эксперт Энтузиаст Критик Организатор	Лидер Делопроизводитель Связной Сторож Координатор Проводник	Оптимист Нигилист Конформист Догматик Комментатор Кляузник Борец  за  правду Общественник «Важная  птица» «Казанская  сирота» «Ерш» «Сам  себе  на  уме» Лентяй «Наполеон»

Данная  таблица  послужила  основным  исходным  материалом  для  определения  ролевой  структуры  в  исследуемой  учебной  группе,  а  используя  метод  опроса,  был  составлен  общий  портрет  группы,  где  каждый  ее  участник  –  особый  элемент  с  присущим  ему  набором  поведенческих  качеств  и  определенным  стилем  в  работе.  Для  этого  было  проведено  анкетирование  среди  студентов  исследуемой  учебной  группы  и  преподавателей  кафедры  «Менеджмент».  В  анкетировании  приняло  участие  17  студентов,  заполнивших  предоставленный  бланк,  и  5  преподавателей.  С  целью  достоверности  результатов  анкетирования  был  проведен  перекрёстный  опрос  с  трёх  сторон:  «студент  –  он  сам»  подразумевается,  что  студенты  оценивают  сами  себя;  «студент  –  группа»,  студентов  оценивает  учебная  группа;  «преподаватель  –  группа»,  оценку  студентам  дают  преподаватели  кафедры.

1. Опрос  по  типу  «студент  –  он  сам»  вызвал  некоторые  затруднения  и  показал,  что  студенты,  преимущественно,  описывают  сами  себя  очень  кратко  или  вовсе  избегают  этого  описания.  С  чем  это  может  быть  связано?

В  психологии  существует  метод  самонаблюдения.  Самонаблюдению  открываются  собственные  переживания,  мысли,  волевые  процессы  и  т.  п.

  Однако,  требуется  особая  внутренняя  работа  по  их  осмыслению,  истолкованию,  пониманию.

  Исходя  из  чего,  можно  сделать  заключение,  что  студенты  не  владеют  навыками  самооценки  и  не  могут  оценить  себя  объективно,  соответственно  очевидно,  что  их  потенциал  скрыт  от  них  самих.

1. Опрос  по  типу  «студент-группа»  показал  следующие  результаты.  Не  смотря  на  то,  что  студенты  уже  несколько  лет  обучаются  в  одном  коллективе,  возникли  затруднения  с  описанием  некоторых  его  членов  в  силу  того,  что  эти  студенты  практически  не  проявляют  себя  в  учебное  время.

Более  полно  студенты  описали  друг  друга  с  позиции  поведенческих  ролей.  Это  говорит  о  том,  что  первое,  на  что  обращают  внимание  люди  в  процессе  общения  –  это  поведение  человека,  его  манеры,  темы  для  разговоров,  способность  проявить  и  преподнести  самого  себя.  Полученные  результаты  в  наибольшей  степени  соответствуют  действительности.

1. Опрос  по  типу  «преподаватель-группа»  позволил  сделать  следующие  выводы.  Более  полно  студенты  были  охарактеризованы  преподавателями  не  столько  с  позиции  поведенческих,  сколько  с  позиции  творческих  и  коммуникационных  ролей.  Этот  факт  можно  объяснить  тем,  что  преподаватели  оценивают  студентов  в  процессе  учебной  работы,  т.е.  более  объективно.

Нельзя  сказать,  что  какие-то  из  ответов  являются  более  точными,  а  какие-то  вовсе  ошибочными,  так  как  каждое  из  мнений  присуще  человеку,  следовательно  является  субъективным.

  Человек  проявляет  себя  по-разному  в  разных  обстоятельствах  и  окружениях,  одни  хорошо  знают  друг  друга,  а  другие  вовсе  не  знают  друг  друга  ни  с  какой  из  сторон.

  В  этом  и  заключается  особенность  исследования:  изучить  весь  «спектр»  мнений,  систематизировать  их  и  составить  общую  картину,  которая  позволит  улучшить  учебный  процесс  и  коллективную  работу,  добившись  при  этом  максимальной  эффективности.

Таким  образом,  для  того  чтобы  коллектив  успешно  справлялся  с  работой,  он  должен  не  просто  состоять  из  хороших  специалистов,  а  эти  специалисты  должны  быть  оптимально  подобраны,  каждый  из  них  должен  выполнять  определённые  роли  в  коллективе.

  Члены  этого  коллектива  как  личности  должны  в  своей  совокупности  соответствовать  необходимому  набору  ролей.

  И  при  распределении  обязанностей  следует  исходить  из  пригодности  индивидов  к  выполнению  той  или  иной  роли,  а  не  из  личных  симпатий  или  антипатий  менеджера.

С  целью  создания  условий  для  развития  профессионально  значимых  способностей  будущих  работников,  следует  учитывать  и  факторы,  влияющие  на  эффективность  работы  в  группе.

1. В  первую  очередь  на  эффективность  работы  группы  оказывает  влияние  лидерство. 

Лидером  принимается  и  считается  тот,  чьи  установки  и  ориентации  становятся  референтными,  т.  е.  исходными  эталонами  для  всех  или  большинства  членов  группы  в  оценке  ими  значимых  аспектов  ее  жизнедеятельности.  За  ним  признается  право  вести  за  собой,  быть  последней  инстанцией  в  оценке  различных  групповых  ситуаций  и  обстоятельств  [3].

По  результатам  проведенного  исследования  в  группе  было  выявлено  три  лидера.  В  психологии  данный  факт  обосновывают  высоким  уровнем  развития  группы;  чем  сложнее  ее  внутренняя  жизнь,  тем  больше  может  быть  разных  лидеров,  причем,  они  совершенно  не  обязательно  будут  конфликтовать  друг  с  другом  [2].

1. Так  же  на  эффективность  работы  группы  оказывает  влияние  умение  взаимодействовать. 

В  исследуемой  группе  были  выделены  те,  кто  умеет  и  желает  взаимодействовать  со  всеми  членами  группы,  их  доля  составила  63  %  и  те,  кто  с  трудом  идет  на  контакт,  ограничивая  свой  круг  общения  (37  %).

1. Наряду  с  умением  взаимодействовать,  не  меньшее  влияние  оказывает  микроклимат  в  группе.

Для  характеристики  этого  фактора  следует  говорить  о  тех,  кто  создает  благоприятную,  дружественную  атмосферу  в  коллективе  и  о  тех,  кто  нарушает  этот  баланс.

  Среди  последних  выделяются:  критики,  нигилисты,  лентяи.  В  рассматриваемой  группе  вышеперечисленные  роли  составляют  меньшинство,  однако  они  не  менее  важны.

  Например,  критик  указывает  на  существенные  недостатки,  которые  не  были  замечены  ранее  в  работе  группы.

1. Использование  при  работе  с  группой  личностных  навыков  и  умений  студентов  (по  результатам  опроса  «студент  –  он  сам»),  которые  каждый  в  отдельности  сам  в  себе  ценит. 
2. Не  игнорирование  идей  и  инициативы  студентов.  Признание  достижений  и  результатов  со  стороны  одногруппников  и  преподавателей.  Развитие  толерантности  по  отношению  к  друг  другу  (по  результатам  опроса  «студент-группа»).
3. Для  студентов,  которые  еще  не  раскрылись,  привлечение  к  работе  группы.  Выполнение  индивидуальных  заданий,  важных  для  коллектива  (с  учетом  результатов  «студент  –  он  сам»  и  «преподаватель-группа»).

Исходя  из  вышесказанного,  хотелось  бы  отметить,  что  каждая  роль  имеет  свое  особое  значение.  Важно  распознать  ролевую  структуру  коллектива,  в  котором  приходится  учиться,  работать,  –  это  поможет  правильно  организовать  его  деятельность,  достигнув  при  этом  максимум  эффективности.

Умение  управлять  коллективом  является  неотъемлемой  частью  менеджмента.  В  данном  случае,  коллектив  можно  сравнить  с  экипажем  корабля:  если  капитан  не  знает,  кто  и  на  что  способен,  будет  опасно  выходить  в  дальнее  плавание.

Список  литературы:

Источник: https://sibac.info/studconf/econom/xxxvii/43523

2.3 Ролевой аспект взаимодействия человека и организации

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии и структуре организации, а с другой — отвечала запросам и ожиданиям человека, исключительно трудно. Двумя необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость роли.

Ясность роли предполагает, что человеку, ее исполняющему, известно и понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы ее осуществления, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом.

• Приемлемость роли состоит в том, что человек готов выполнять ее осознанно, исходя из того, что это будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего положительного результата, который не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.
• Использование ролевого подхода к встраиванию человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей.
• Ролевые конфликты — достаточно распространенное явление во многих организациях, и их не следует рассматривать исключительно как негативное явление, так как они зачастую несут в себе импульсы, инспирирующие обновление, совершенствование и развитие как организации, так и индивидов.

В организации с жестким регламентированием ролей, формальными структурами и авторитарной властью обычно любой ролевой конфликт расценивается как негативное явление, так как он чаще всего состоит в неадекватном формальному описанию исполнении роли.

В гибких организациях, там, где распространены неформальные структуры, где нет четкого описания работ, конфликты по поводу исполнения роли в принципе не считаются чем-то ненормальным, чего следует избегать. Более того, считается, что наличие конфликтов благоприятно для организации.

Важно не то, имеются или отсутствуют конфликты, а то, как они разрешаются и к чему приводят.*

1. К возникновению ролевых конфликтов приводят следующие типовые ситуации:
2. 1) индивид выполняет несколько различных взаимоисключающих в отдельных моментах ролей;
3. 2) противоречивое распоряжение или противоречивая задача, требующая одновременного соблюдения правил выполнения роли и достижения результата, недостижимого при выполнении данных правил;
4. 3) член организации должен играть роль, занимающую двойственную или пограничную позицию в организации, по отношению к которой существуют взаимоисключающие ожидания;
5. 4) противоречия между ценностями индивида и характером выполняемой им роли;
6. 5) изменение роли, сопровождаемое неадекватным изменением вознаграждения за осуществление новой ролевой деятельности;
7. 6) перегрузка роли, которая состоит в том, что по отношению к работнику, выполняющему определенную роль, предъявляются повышенные ожидания, существенно выходящие за рамки ожиданий, соответствующих этой роли, в результате чего он нагружается заданиями, также выходящими за рамки роли.
8. Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами:
9. * изменением содержания и способа осуществления роли (изменением работы);
10. * изменением людей, исполняющих роль;
11. * перестановкой.

Помимо прав и обязанностей, задающих содержание ролей, для каждой роли характерно наличие определенного статуса. Может быть формальный статус, отражающий позицию нахождения роли в иерархическом построении организации, и неформальный статус роли, который придается ей окружающими людьми.

Формальный статус говорит о том, какими властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность организации.

Роли, расположенные на одном иерархическом уровне, могут иметь различный формальный статус, так как он определяется не только уровнем иерархии, но и сферой деятельности, к которой относится роль.

Неформальный статус роли задается либо персональными характеристиками исполнителя, либо неформально определенными значением и влиянием роли в организации.

Человек может обладать особыми личностными чертами или же возрастными и квалификационными характеристиками, которые будут вызывать повышенное уважение окружающих и готовность признавать его лидерское положение, более высокое, чем определенное формальным статусом роли.

Обычно с уходом конкретного человека с данной роли ее статусное положение восстанавливается до формального, а иногда и ниже формального.

Бывают роли, которые формально находятся на невысоком и даже низком статусном уровне, однако в силу особого характера работы они имеют существенно более высокий статус, чем формально установленный.

Ролевой подход к построению взаимодействия человека и организации исходит из того, что вся совокупность действий, которые осуществляются организацией в процессе ее функционирования, может быть разбита на отдельные работы, имеющие определенные содержание и спецификацию, определяющие квалификацию, знания и опыт, которыми должен обладать работник, выполняющий каждую конкретную работу. Для выполнения своей роли работник наделяется правами, он берет на себя определенные обязательства перед организацией и получает определенный статус в организационном окружении.

При таком подходе человек воспринимается организацией в первую очередь как выполняющий определенную работу специалист, обладающий необходимыми для этого знаниями и навыками.

Однако, даже если рассматривать человека как исполнителя определенной роли, его характеристики не могут быть сведены только к профессиональным квалификационным характеристикам.

Человек не машина, и при выполнении любой работы он присутствует полностью, со всем набором своих личностных характеристик и настроений, что обязательно сказывается на качестве и количестве его труда.

Если же посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения шире, чем только через призму выполняемой им роли, то окажется, что значения личностных характеристик не только очень велико, но зачастую может быть определяющим в его взаимодействии с организацией.

Источник: https://manager.bobrodobro.ru/53792