Разделение труда — справочник студента

ЕГЭ 2018 по обществознанию — Экономика

Разделение труда – это обособление качественно отличных видов трудовой деятельности в процессе совместного труда по функциональному, технологическому, профессиональному и квалификационному признакам.

Общественное разделение труда прошло ряд этапов, каждый из которых ознаменовался выделением в самостоятельную отрасль того или иного вида деятельности.

Различают следующие виды разделения труда: профессиональное, подетальное, поузловое, межфирменное, внутризаводское, межотраслевое, межрегиональное, международное.

Общественное разделение труда включает специализацию и кооперацию.

Углубление общественного разделения труда позволяет постепенно расширять производственные возможности и преодолевать ограниченность ресурсов, использовать преимущества каждого из них в способах и технологиях выпуска продукции широкого ассортимента, отвечающего потребностям общества.

В процессе разделения труда возникает необходимость обмена результатами труда. Это вынуждает производителей специализироваться именно на том виде деятельности, для которого у них имеются наибольшие способности и ресурсы, который они выполняют лучше других, т. е.

с наименьшими издержками, поскольку в этом случае они смогут обменять результаты своего труда на большее количество других необходимых благ.

Таким образом, специализация, закрепленная общественным разделением труда, является необходимым условием возникновения и функционирования рыночного хозяйства. Специализация невозможна без кооперации, которая на более высоком уровне выступает как процесс обобществления производства.

Высокий уровень обобществления производства характеризуется тесными взаимосвязями между различными видами производства, в результате чего обмены между ними становятся более частыми и сложными.

Чем глубже специализация труда, тем выше его кооперация. Углубление специализации труда не знает пределов («по-предметное» – «подетальное» – «пооперационное» и т. д.), следовательно, беспредельно и обобществление труда.

Образец задания

A1. Выберите правильный ответ. Объединяющую сторону разделения труда обозначает понятие

• 1) специализация 2) корпорация 3) кооперация
• 4) диверсификация
• Ответ: 4.

Источник: https://soociety.ru/egje-2018-po-obshhestvoznaniju/tema-8-razdelenie-truda-i-specializacija.html

Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персоналаТекст

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий.

Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда.

Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.

С одной стороны, под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т. д.

В таком атрибутивном смысле организация труда на предприятии – это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса.

С другой стороны, под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь.

В таком функциональном значении организация труда на предприятии – это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.

Порядок осуществления любого трудового процесса предполагает, во-первых, установление цели деятельности; во-вторых, установление перечня производственных операций и их последовательности; в-третьих, разделение всех видов работ между работниками и установление между ними системы взаимодействия, т. е. определенной кооперации труда; в-четвертых, приспособление рабочих мест для удобства работы; в-пятых, организацию обслуживания рабочих мест всякого рода вспомогательными работами; в-шестых, разработку рациональных приемов и методов труда; в-седьмых, установление норм труда и системы его оплаты. Для обеспечения соответствующей организации труда необходимы также создание на предприятии безопасных и здоровых условий труда, планирование и учет труда, воспитание дисциплины труда, подбор и подготовка кадров.

Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, ее элементы представлены на рис. 1.

Рис. 1. организации труда на предприятии

• Если практическому внедрению конкретных мероприятий по организации труда предшествует научный анализ трудовых процессов и условий их выполнения, а данные практические меры базируются на достижениях современной науки и передового опыта, мы имеем дело с научной организацией труда (НОТ).
• На практике НОТ призвана решить три основные взаимосвязанные задачи: экономическую, психофизиологическую и социальную.
• Экономическая задача НОТ состоит в создании условий для целесообразного использования техники, материалов и сырья, что обеспечивает экономию живого и овеществленного труда на производство единицы продукции.
• Психофизиологическая задача связана с созданием наиболее благоприятных условий труда, обеспечивающих сохранение физического здоровья и безопасности людей, поддержание высокого уровня их работоспособности.
• Социальная задача направлена на повышение степени удовлетворенности людей трудом, создание условий, обеспечивающих рост их профессиональных знаний.
• Анализ воздействия НОТ на производство позволяет выделить следующие ее функции.

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т. е. ресурсов. Кроме того, экономия труда включает в себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда.

Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания.

Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству.

Оптимизирующая функция проявляется в обеспечении полного соответствия уровня организации труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда и его интенсивности, в обеспечении соответствия уровня оплаты труда его конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда и его гуманизации.

Воспитательная и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и уровень организации труда.

1. Под формами организации труда понимаются ее разновидности в зависимости от того, как решаются вопросы планирования, учета, оплаты труда, его разделения и кооперации, управления в коллективе и др.
2. По способам установления плановых заданий и учета выполненной работы можно выделить:
3. • индивидуальную форму организации труда, когда задание устанавливается каждому работнику отдельно, ведется индивидуальный учет выполненной работы и начисляется индивидуальный заработок работнику;
4. • коллективную форму организации, когда производственное задание устанавливается всему коллективу в целом, учет выработки продукции также ведется по конечным результатам работы коллектива и всему коллективу начисляется заработок.
5. Коллективные формы организации труда по способу разделения и кооперации подразделяются на коллективы:
6. • с полным разделением труда, когда каждый работник занят только выполнением работы строго по своей специальности на одном рабочем месте;
7. • с частичной взаимозаменяемостью, когда работники владеют двумя или большим числом профессий и могут выполнять работы не только на своем рабочем месте, но и по совмещаемой профессии;
8. • с полной взаимозаменяемостью, когда каждый член коллектива может работать на любом рабочем месте или меняться рабочими местами по заранее продуманной схеме.

Важным элементом организации труда является разделение труда – обособление видов трудовой деятельности и закрепление их за участниками производственного процесса: работниками, бригадами, другими подразделениями на предприятии. Это – основа организации труда, которая исходя из целей производства состоит в закреплении за каждым работником и за каждым подразделением их обязанностей, функций, видов работ, технологических операций.

В основе разделения труда в организации, как правило, лежат следующие основные признаки: отношение работника к производству основной продукции или назначение выполняемых им работ; степень технической однородности этих работ; однотипность работ по их сложности и ответственности; профессионально-квалификационные характеристики исполнителей.

Основным принципом разделения труда является сочетание специализации отдельных исполнителей с повышением их производственно-технического уровня.

В каждом отдельном случае необходимо находить такой вариант разделения работ, при котором экономия живого и овеществленного труда была бы максимальной. В этом состоит экономическая сущность совершенствования рационального разделения труда в производстве.

Источник: https://www.litres.ru/kollektiv-avtorov/upravlenie-personalom-teoriya-i-praktika-organizaciya-no/chitat-onlayn/

Разделение труда — исторически сложившийся процесс обособления различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части. Каждую из них обычно выполняет определенная группа работников, объединенных общими функциональными, профессиональными или квалификационными признаками. В рыночной экономике появились новые группы участников деятельности предприятия.

Под разделением труда в организации понимается разграничение деятельности работников в процессе совместной деятельности, а также их специализация на выполнении определенной части совместной работы.

Разделение труда можно считать основой системы организации труда. Благодаря нему, в современном мире сложилось множество различных профессий и отраслей.

Практически все достижения эволюции, научно-технического прогресса можно объяснить совершенствованием разделения труда.

Разделение труда в организации производится в следующих формах:

•   технологическое;
•   функциональное;
•   профессиональное;
•   квалификационное.

Технологическое разделение труда предполагает расчленение процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы и операции. В рамках технологического разделения различается пооперационное и предметное разделение труда.

• Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками, расстановку работников, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования.
• Предметное разделение труда закрепляет за конкретным исполнителем комплекс работ, позволяющих полностью изготовить изделие, например, сборка электровыключателя или электророзетки.
• Функциональное разделение труда — обособление различных видов трудовой деятельности и выполнение конкретных работ соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или управленческих функций.

Профессионально-квалификационное разделение труда основывается на обособлении внутри каждой функциональной группы работников различных профессий специальностей в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ. Сюда же относится обособление разных видов работ в зависимости от их сложности, требующей определенного уровня знаний и опыта работников.

В соответствии с такой классификацией на предприятии выделяются несколько функциональных групп:

• основные рабочие, занятые непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ (токарь, слесарь, сборщик);
• вспомогательные рабочие, обеспечивающие работу основных рабочих (наладчик, слесарь-ремонтник, грузчик);
• руководители, специалисты, служащие, занятые управлением производством, из них:
• руководители принимают решения, несут за них ответственность, организуют деятельность своих предприятий и их подразделений;
• специалисты готовят информацию и документы для принятия решений, несут ответственность в рамках своих должностных обязанностей, организуют свою работу;
• служащие собирают информацию, хранят ее и производят ее первичную обработку, помогают в работе специалистам и руководителям.

Такое разделение существовало в рамках советской директивной экономики, ей соответствовало и, в целом, обеспечивало достаточно хорошую управляемость и приемлемую эффективность производственных процессов предприятий. Многие организации и сегодня используют эту классическую схему разделения труда.

Однако уже двадцать лет мы живем в условиях рыночной экономики. Соответственно изменились роль и функции предприятий: появилась реальная конкуренция, изменилась роль денег, менеджменту предприятий теперь приходится следить за прибылью, себестоимостью продукции, регулярно проводить экономический и финансовый анализ деятельности предприятия.

Соответственно изменилось и управление, и разделение труда на предприятии.

Новые участники деятельности

Современную классификацию участников деятельности предприятия предложил Г.Б. Клейнер, д.э.н., профессор, член-корреспондент Российской Академии Наук, заместитель директора ЦЭМИ РАН. Он выделил четыре группы этих участников:

•   владельцы капитального ресурса, капитала (собственники);
•   владельцы управленческого ресурса, полномочий (менеджеры);
•   владельцы когнитивного ресурса, знаний (специалисты);
•   владельцы трудового ресурса, персонал (работники предприятия).

Сведем обе классификации в одну таблицу и сравним их (таблица).

 Собственники:

1. Мажоритарные акционеры, имеющие все права на управление предприятием, получающие, как правило, высокий дивиденд и возможность продать свой пакет акций по высокой цене.

2. Миноритарные акционеры, практически лишенные прав на управление предприятием и, в лучшем случае, рассчитывающие на материальную компенсацию в виде дивиденда или выкупа их пакета акций по разумной цене.

С точки зрения величины пакета акций, принадлежащих акционеру, мажоритарный акционер — владелец крупного пакета акций, который имеет право участвовать в управлении организацией (акционерным обществом).

Верхняя планка — 100 % акций, нижняя — процент, позволяющий осуществлять какие-то активные права, например, гарантированно избирать своих кандидатов в состав Совета директоров акционерного общества.

Миноритарный акционер — владелец «неконтролирующего» пакета акций, но имеющий «пассивные права» запроса информации и возбуждения исков. В российском законодательстве для возбуждения иска от имени общества требуется владение 1% акций. Верхней планкой считается 10 % акций, нижней — 1 акция.

Крупные, контролирующие пакеты акций, как правило, сосредоточены в руках учредителей обществ. Значительными долями в бизнесе обладают институциональные инвесторы, иногда частные стратегические инвесторы.

Первые, владея акциями продолжительное время, рассчитывают на дивидендный доход, вторые — в основном на прибыль от курсовой разницы бумаг.

Менеджеры:

1. Менеджеры, занимающие высокие должности и имеющие относительно высокие права, высокие оклады и премии.
2. Рядовые менеджеры, занимающие низкие должности и имеющие относительно низкие права, низкие оклады и премии.

По уровню управления можно выделить следующие группы менеджеров:

1. Руководители низового звена (down management).
2. Руководители среднего звена (middle management).
3. Руководители высшего звена (top management).

Руководители первого (низового) звена или операционные руководители — это работники организационного уровня, находящегося непосредственно над рабочими и другими работниками.

Младшие начальники (или супервайзеры) в основном осуществляют контроль выполнения производственных заданий. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов, например, сырье и оборудование.

Типичные названия должности на данном уровне — мастер, мастер смены, заместитель заведующего отделом.

Исследования показывают, что работа руководителя низового звена сопряжена с постоянным напряжением умственных сил и физической выносливостью, наполнена разнообразными действиями. Она характеризуется частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой.

Задачи сами по себе потенциально краткие: в одном исследовании обнаружено, что время, затрачиваемое мастером в среднем на выполнение одного задания, равнялось 48 секундам. Период реализации решений, принимаемых мастером, также короткий.

Обычно все его решения реализуются в течение менее двух недель.

Работа младших начальников координируется и контролируется руководителями среднего звена. Типичные должности этого уровня — начальник участка, заведующий отделом, управляющий сбытом по региону или по стране и директор филиала.

Характер их работы в большей степени определяется содержанием работы подразделения, чем организации в целом. В основном руководители среднего звена исполняют роль буфера между руководителями высшего и низового звеньев.

Они готовят информацию для решений, принимаемых руководителями высшего звена, и передают эти решения низовым линейным руководителям обычно после трансформации в технологически удобной форме, в виде спецификаций и конкретных заданий.

Руководители высшего звена отвечают за принятие стратегически важнейших решений для организации в целом или для основной части организации. Сильные руководители высшего звена накладывают отпечаток своей личности на весь облик компании. Поэтому успешно действующие руководители высшего звена в больших организациях ценятся очень высоко, и их труд оплачивается хорошо.

При этом деятельность руководителя высшего звена связана с напряженным темпом и огромным объемом работы, что во много объясняется тем фактом, что работа руководителя высшего звена не имеет четкого завершения.

Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда продолжает меняться, всегда существует риск неудачи.

Высший организационный уровень — руководство высшего звена — гораздо малочисленнее других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена — всего несколько человек. Типичные должности руководителей высшего звена в бизнесе — председатель Совета директоров, президент, вице-президент компании (корпорации).

Специалисты:

1. Главные и ведущие специалисты, занимающие относительно высокие должности и имеющие значимые права, достаточно высокие оклады и премии;
2. Рядовые специалисты, занимающие низкие должности, и имеющие относительно низкие права, низкие оклады и премии.

Главные и, в меньшей степени, ведущие специалисты, организуют и координируют работу на предприятии в рамках своей области компетенции (знаний и умений). Примерами могут быть главный инженер, главный технолог, главный бухгалтер.

Особенностью их работы является сочетание обязанностей руководителя и специалиста. По Всесоюзному классификатору должностей служащих, главные специалисты отнесены к категории руководителей. Тем не менее, содержательно их труд относится к труду специалистов.

Поэтому и главных специалистов можно отнести к этой категории.

Труд главных специалистов носит умственный и в значительной степени недетерминированный характер. Они решают стратегические вопросы в определенной области, организуют работу своих подразделений, и координируют их работу с другими направлениями деятельности предприятия.

Рядовые специалисты выполняют задачи в своей области деятельности. Они собирают информацию, обрабатывают ее, готовят конструкторские, технологические, экономические и другие документы, регламенты, инструкции. Необходимую часть работы ряда специалистов составляет аналитическая работа с дальнейшей разработкой необходимых мероприятий по совершенствованию организации производства.

Труд рядовых специалистов также носит умственный и в значительной степени недетерминированный характер. Он заключается в решении тактических задач, планировании своей деятельности и отчетности по ней.

В последнее время, с внедрением элементов постиндустриального уклада в российскую экономику, получили распространение аутсорсинг и фриланс.

Аутсорсинг — передача некоторых функций (подфункций) управления (бухучет, маркетинг, экономический анализ, разработка новых изделий) посторонним специализированным организациям.

Фриланс — использование труда свободных специалистов для решения определенных задач организации производства. Отношения с ними строятся на основании договоров, трудовых соглашений, временного найма на работу.

Работники:

1. Рабочие высокой квалификации, имеющие обычно неформальные права и относительно низкие оклады и премии.
2. Рабочие низкой квалификации, имеющие низкие оклады и премии.

К работникам относятся также служащие. Труд рабочих в основном и вспомогательном производстве носит преимущественно физический характер.

При этом для отдельных категорий работников доля умственного труда значительна. Например, работа операторов и наладчиков станков с числовым программным управлением и обрабатывающих центров, операторов аппаратурных процессов, техники, водителей-экспедиторов и т.п.

Не редкость на этих должностях увидеть работников с высшим (бакалавриат или специальность) образованием.

) передаются специализированным, юридически и организационно самостоятельным организациям. Подготовка и обслуживание производства выполняются на договорной основе.

Это позволяет повысить специализацию производства и, одновременно, однородность технологического оборудования, специализацию рабочих и служащих, упрощение организации производственного процесса. В результате повышается производительность труда и эффективность производства.

В области персонала это приводит к резкому уменьшению численности вспомогательных рабочих на предприятии, вплоть до полного их исчезновения.

Анализ и пути гармонизации отношений

Очевидно, что баланс между правами и ответственностью по каждой группе и между группами (см. табл.) отсутствует. Этот факт способствует тотальным оппортунизму и коррупции на всех уровнях управления и приводит к всеобщему неравенству и несправедливости. Предприятие превращается в источник всеобщей дисгармонии. Для преодоления такого положения необходимо решить ряд задач, а именно:

•   преодоление противоречий, согласование интересов участников;
•   балансировка прав и ответственности по каждой группе участников;
•   гармонизация весомости групп участников в управлении предприятием.

Определение характеристик новых функциональных групп персонала, обеспечивающих деятельность предприятия, дает возможность организовать его труд, определить численность каждой группы и области взаимодействия и возможных конфликтов. Кроме того, на основе предложенной схемы разделения труда имеется возможность рассмотреть конфликты между группами и построить механизм их совместной работы, дающий возможность эффективного функционирования предприятия.

Дальнейшее совершенствование разделения труда и развитие классификации участников деятельности предприятия будет полезным для разработки теоретических и практических вопросов управления персоналом предприятия.

Источник: http://upr.ru/article/kontseptsii-i-metody-upravleniya/RAZDELENIE_TRUDA_I_NOVYE_UCHASTNIKI_DEYATEL_NOSTI_.html

Научная электронная библиотека Монографии, изданные в издательстве Российской Академии Естествознания

Трудовая деятельность человека весьма многообразна.

Виды трудовой деятельности бывают: простые и сложные, основные и вспомогательные, умственные и физические, ручные и автоматизированные, научные и практические, управленческие и исполнительские, технические и экономические и т.д.

• Постоянными участниками всех трудовых процессов выступают различные работники предприятий и организаций, персонал фирм и учреждений.
• Каждый работник предприятия вносит в единый производственный процесс свой индивидуальный труд.
• Именно поэтому труд каждого члена коллектива предприятия и организации должен быть заранее спланирован и организован.
• Функции планирования, организации, мотивации и контроля для некоторых категорий персонала становятся основной сферой трудовой деятельности, которую принято называть управлением или менеджментом.
• Руководители должны создавать организационно- экономические условия для плодотворного труда всех работников.
• В общем случае систему управления персоналом на каждом предприятии можно разделить на три категории трудовой деятельности:

• — управление собой и своей работой;
• — управление отдельной группой работников или подразделением предприятия;
• — управление персоналом всей организации.

Следовательно, всякая управленческая деятельность может быть представлена на предприятии как система управления людьми и их трудовой деятельностью.

К управлению людьми относятся такие специфические функции, как определение оптимальной численности работников, подбор и расстановка персонала по рабочим местам и стадиям производства, информирование и мотивация работников и т.д.

В отечественной экономической науке по менеджменту и управлению персоналом принято рассматривать два направления:

• — первое характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вносит в работу никаких элементов новизны, собственно творчества. Например, размножение технической документации или копирование рабочих чертежей;
• — второе направление характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ, новых технологий и методов производства. Это труд научных работников, изобретателей рационалистов, новаторов производства.

1. С учетом требований, современной теории и практики управления персоналом рассмотрим содержание наиболее распространенных видов труда различных категорий работников.
2. труда каждого работника зависит от того конкретного рабочего места или должности, которые он занимает, и от их экономической роли в общем, производственном процессе и организационной структуре.
3. Чем полнее определены функции каждого рабочего места или должности на предприятии, тем точнее можно установить круг обязанностей и содержание труда каждой категории работников.
4. В состав основных функций по управлению персоналом предприятия входят следующие взаимосвязанные виды деятельности:

• — определение потребностей в работниках различных категорий исходя из стратегии деятельности организации;
• — подбор, расстановка и адаптация персонала на производстве;
• — планирование карьеры и обеспечение профессионального роста работников;
• — создание рациональных условий труда и обеспечение безопасности работы и здоровья персонала;
• — организация трудовых процессов рабочих и разработка нормативов затрат и результатов труда;
• — анализ использования рабочего времени и фактической занятости персонала;
• — обоснование структуры доходов персонала, выбор форм и систем оплаты труда;
• — организация изобретательской и рационализаторской деятельности на предприятии;
• — разработка коллективных трудовых договоров;
• — разработка и осуществление социальной политики предприятия;
• — развитие партнерских отношений между работниками и работодателем, профилактика и устранение трудовых конфликтов;
• — разработка предложений, направленных на повышение качества работы, уровня жизни и закрепление персонала на предприятии.

Из представленного содержания основных трудовых функций по управлению персоналом предприятия очевидна не только важность выполняемой деятельности, но и разделение труда.

Под разделением труда понимается разграничение производственной деятельности людей в ходе производственных процессов.

Правильное разделение труда позволяет расставить всех участников производственного процесса по рабочим местам с учетом их личных особенностей, профессиональных и деловых качеств.

Разделение труда означает обособление различных видов труда и закрепление их за участниками производственного процесса.

Разделение труда способствует росту профессиональных навыков, повышению качества работы, подъему производительности труда и т. д.

Различают три основных вида разделения труда:

• — общее разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в масштабе всей страны, например промышленное производство, сельское хозяйство, сфера услуг и т.д.;
• — частное разделение труда предполагает обособление различных видов деятельности внутри отрасли, например автомобилестроение, парикмахерские услуги и т.д.;
• — единичное разделение труда предусматривает обособление различных видов деятельности в рамках предприятия или его подразделения.

На предприятиях и организациях существует несколько форм разделения труда:

• — функциональное;
• — профессиональное;
• — технологическое;
• — квалификационное и другие.

Функциональное разделение труда означает разграничение и обособление деятельности групп работников по функциям управления как относительно самостоятельным сферам деятельности.

Функциональное разделение трудапредусматривает обособление на предприятиях отдельных работ и категорий персонала в зависимости от их содержания и функций.

В наиболее многочисленную функциональную группу персонала представляют рабочие, которые делятся на основных и вспомогательных.

Первые заняты непосредственно осуществлением основных функций производства, вторые обеспечивают выполнение этих функций (наладка, ремонт оборудования, контроль материалов и т.д.)

На современных предприятиях функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Повышение эффективности функционального разделения труда предполагает специализацию рабочих, инженерно — технических работников и служащих на основе четкого разделения функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства товаров, управления персонала и т.д.

Профессиональное разделение труда предполагает обособление внутри каждой функциональной группы работников в зависимости от технологического содержания и вида выполняемых работ различных профессий, специальностей.

Технологическое разделение труда означает расчленение действующих на предприятии производственных процессов на отдельные ситуации, операции, и закрепляемые за определенным исполнителем. Различают предметное и операционное разделение труда.

Предметное — закрепление за рабочим комплексов операций для получения готового продукта. Операционное — закрепление отдельных операций за рабочим.

Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта личных способностей.

В настоящее время для оценки уровня квалификации персонала различных категорий используется единая тарифная сетка, включающая 18 разрядов сложности работ: для рабочих и служащих — с 1го по 10й разряд, специалистов — с 6го по 14й, работников творческого труда — с 7го по 17й, руководителей — с 12го по 18й разряд.

При обосновании наиболее эффективных форм разделения труда в конкретных условиях производства следует учитывать взаимодействие технических, социальных, психофизиологических и экономических факторов. Комплексный подход к проектированию будет способствовать выбору оптимальных форм разделение труда различных категорий персонала в организациях.

Технические границы разделения труда обоснованы техническими характеристиками применяемого оборудования, возможностями используемых приспособлений, основными эксплуатационными условиями, требованиями рынка и т.д.

Психофизиологические границы разделения труда определяются личными профессиональными способностями и возможностями персонала, уровнем трудовой нагрузки и физических усилий, требованиями сохранения здоровья и работоспособности, усилиями безопасности работы и т.д.

Социальные границы разделения труда характеризуются содержательностью труда, наличием разнообразных и привлекательных работ, возможностями развития творческих способностей человека, ростом профессиональной квалификации, повышением заработной платы и т.д.

Форма разделение труда, обусловленная расчленением процесса изготовления изделия на составные части, выполняемые различными работниками, называется кооперативным разделением труда.

С экономических позиций необходимо установление границ не только разделением труда, но и совмещением функций, профессий и специальностей.

Совмещение возможно в этом случае, если исполнитель не полностью загружен на основной работе в течение рабочего дня.

Оценка результативности труда одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые бы охватывали и объемы работы, и ее результаты.

Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во — первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.д.

), во — вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности ответственности и характера деятельности работника.

Для оценки факторов результативности чаще всего используется бальный метод. Процедура оценки результативности труда будет эффективна при соблюдении следующих основных условий:

• — установление четких «стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;
• — выработка процедуры проведения оценки результативности труда (когда, как часто, и кто проводит оценку, методы оценки);
• — предоставление полной и достоверной информации о результатах деятельности;
• — обсуждение результатов;
• — принятие решения по результатам оценки.

Эффективность работы подразделений целесообразно определять в результате анкетирования работников на основе следующих критериев:

• — мнение линейных руководителей об эффективности труда;
• — доверительность взаимоотношений с работниками;
• — быстрота, качество и эффективность выполнения должностных обязанностей;
• — отношение к рабочему месту;
• — отношение к системе поощрения;
• — отношение к организации труда.

Источник: https://monographies.ru/ru/book/section?id=2095

Формы разделения труда как элемент организации труда на примере АО «Владхлеб»



В статье анализируется формы разделения труда персонала как наиболее значимый элемент организации труда на предприятии. Определяется понятие разделения труда и его форм в рамках организации. На основе данных авторского исследования приводятся формы разделения труда на примере конкретной организации.

Ключевые слова: разделения труда, функции, предприятие, уровни управления, рабочие, руководители, специалисты

Предприятие — это единая обособленная система, представляющая собой совокупность взаимосвязанных между собой элементов, взаимодействие, которых направлено на производство товаров и услуг, и удовлетворение потребностей общества.

Однако, это взаимодействие было бы невозможно без определения и разделения функций внутри такой системы.

Оно определяет структуру и внутреннее устройство предприятия, помогает оценить не только его общую эффективность, но также результативность и целесообразность отдельных его подсистем.

В общем смысле разделение труда представляет собой процесс обособления различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части. За каждую из частей обычно отвечает определенная группа работников, объединенных общими функциональными, профессиональными или квалификационными признаками.

Под разделением труда в организации понимается разграничение деятельности работников в процессе совместной деятельности, а также их специализация на выполнении определенной части совместной работы. Согласно классической схеме, выделяют четыре формы разделения труда: технологическое; функциональное; профессиональное; квалификационное [1].

Технологическое разделение труда предполагает деление процесса производства на стадии, переделы, фазы и операции. В рамках технологического разделения различается пооперационное и предметное разделение труда. Технологическое разделение труда определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и влияет на содержание труда. [2].

Данная форма разделения труда предусматривает выделение на предприятии различных категорий персонала в зависимости от содержания работ и функций.

Оно определяется не навыками и мастерством работников, а разделением производственного процесса на составные части, в результате чего одни исполнители непосредственно воздействуют на предмет труда, другие — косвенно участвуют в создании продукции [3].

В наиболее многочисленную функциональную группу выделяют рабочих, которые, в свою очередь, подразделяются на основных, вспомогательных и обслуживающих. По сложности выполняемых функций выделяют такие категории персонала, как: руководители и служащие, последние могут подразделяться на специалистов, служащих, технических исполнителей.

Функциональное разделение труда служит основой эффективного использования всех категорий персонала.

Повышение эффективности функционального разделения труда осуществляется за счет специализации рабочих, инженерно-технических работников и служащих на выполнении определенных функций маркетинга, проектирования, менеджмента, производства, управления персонала и т. д.

Профессиональное разделение труда — это разделение работников внутри функциональной группы в зависимости от содержания и вида работ различных профессий и специальностей [4]. Профессиональное разделение труда характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Примером профессии могут быть профессии металлурга, токаря, слесаря [5].

Квалификационное разделение труда определяется уровнем профессионального мастерства, производственного опыта и личных способностей работников.

Вертикальное разделение труда в организации представляет собой иерархию управленческих уровней. Так, руководитель высшего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, т. е.

обладает более высоким статусом и полномочиями.

При вертикальном разделении труда каждый руководитель имеет определённую сферу деятельности, за которую он несет ответственность или в его подчинении находится определенное число работников.

К руководителям высшего уровня относятся генеральный директор и его заместители. Они осуществляют административное управление и общее стратегическое планирование. К руководителям среднего уровня относятся руководители структурных подразделений и менеджеры. В их деятельности преобладает решение тактических задач.

Руководители низшего уровня осуществляют непосредственное взаимодействие с исполнителями.

В их обязанности входит решение текущих задач, анализ оперативных ситуаций и своевременная передача информации на следующие уровни управления для принятия решений, которые имеют важное значение для функционирования других подсистем или организации в целом.

Таким образом в ходе вертикального разделения труда формируются взаимоотношения между высшими и низшими звеньями управления.

Горизонтальное разделение труда — это форма разделения труда, при которой весь объем работы распределяется между функциональными подсистемами (структурными подразделениями, отделами). При горизонтальном разделении труда специалисты распределяются между различными функциональными областями, им поручается выполнение задач, важных с точки зрения данной функциональной области.

Крупные организации осуществляют такую форму разделения путём создания отделов или подразделений.

В ходе горизонтального разделения труда в рабочем коллективе складываются координационные отношения, которые определяются согласованностью действий сотрудников и руководителей различных уровней и подразделений.

Разделение труда в организации в зависимости от её вида деятельности, масштаба и целей может быть представлено в различных формах, что позволяет обеспечить эффективное взаимодействие различных видов трудовой деятельности и играет важную роль в организации труда. Для того, чтобы наглядно представить, как осуществляются различные формы разделения труда на предприятии, рассмотрим их на примере АО «Владхлеб».

АО «Владхлеб» — крупнейшая компания в области производства хлебобулочных и кондитерских изделий в Приморском крае. Она включает в себя несколько хлебозаводов, кондитерских и хлебопекарен, а также сеть фирменных магазинов. Общая численность персонала компании более 800 человек.

• Весь кадровый состав в зависимости от выполняемых функций, разделяется на следующие категории: рабочие и служащие. В рамках АО «Владхлеб» рабочие подразделяются на 4 функциональные группы:
• 1) основные рабочие — рабочие, которые непосредственно участвуют в технологическом процессе и видоизменяют предмет труда с помощью машин и механизмов;
• 2) вспомогательный рабочие — категория, которая обеспечивает функционирование машин и уход за ними во время технологического процесса;
• 3) обслуживающий персонал — это работники, труд которых направлен на создание условий для нормального осуществления производственного процесса;
• 4) рабочие, занятые управлением производством.
• Основную долю рабочих составляет первая группа «основные рабочие», что объясняется спецификой деятельности предприятия (производство пищевой продукции).

Функциональное разделение труда обусловлено разделением на руководителей и специалистов, содержание работ, которых заключается в обособлении однородных работ, требующих определенного комплекса знаний, подготовки и навыков.

Так, руководители выполняют общие функции управления: планируют, организуют, координируют, мотивируют, контролируют деятельность подчиненных, а также осуществляют формирования коммуникаций и обратной связи, принимают решения и несут ответственность за них.

Специалисты — это работники, осуществляющие отдельные функции управления, требующие специальных технических знаний, соответствующего уровня профессиональной подготовки, навыков и опыта. Они выполняют инженерно- технические, экономические, финансовые работы, занимаются организацией производства. В АО «Владхлеб» доля руководителей составляет 36 %, а доля специалистов — 64 %.

К руководителям низшего звена относятся: мастера, старшие мастера, руководители цехов, а также руководители подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководители среднего звена — руководители крупных цехов и служб. Руководители высшего звена — это генеральный директор и его заместители.

Горизонтальное разделение труда в АО «Владхлеб» осуществляется за счет подразделений и отделов, выполняющих конкретные задачи и функции. В АО «Владхлеб» такое разделение представлено рядом структурных подразделений, которые представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется для достижения определённых задач и общих целей организации.

Основным регламентом с точки зрения определения и разделения полномочий между подразделениями является положение о подразделении [6].

Важнейшим показателем конкурентоспособности организации является конкурентоспособность его продукции и услуг. Продукция (товары и услуги) — это результат профессиональной деятельности сотрудников организации [7].

Разделение труда — это ключевой элемент организации труда, благодаря которому за каждым работником и за каждым подразделением происходит закрепление определенных функций, обязанностей и видов работ.

Однако, проведенное исследование показало наличие в системе разделения труда в ОА «Владхлеб» ряда специфических проблем, к числу которых можно отнести:

1. ‒ удаленность аппарата управления от исполнителей;
2. ‒ несогласованность подразделений компании в решении общих задач;
3. ‒ затрудненная коммуникация между отделами, службами и функциональными подгруппами;
4. ‒ недостаточное понимание целей и задач организации внутри подразделений;
5. Данные проблемы говорят о том, что решение проблемы эффективного распределения труда и функциональных обязанностей между сотрудниками и различными структурными подразделениями — неизбежно ведет к появлению проблем внутренней коммуникации в компании, что может являться одной из причин снижения эффективности функционирования организации в целом.
6. Литература:

1. Иванов Ю. Ю. Разделение труда и новые участники деятельности [Электронный ресурс] / Ю. Ю. Иванов // Управление предприятием — 2013.  № 5 — Режим доступа: http://upr.ru/article/kontseptsii-i-metody-upravleniya/razdelenie_truda_i_novye_uchastniki_deyatel_nosti_-1166/.
2. Загородников С. В. Теория организации. Ответы на экзаменационные билеты: учеб. пособие / С. В. Загородников.  Litres, 2015. — 361 с.
3. Иохин В. Я. Экономическая теория: учебник. / В. Я. Иохин.  М.: Экономистъ, 2010.
4. Ефимова Е. Г. Экономика для юристов: учебник для вузов / Е. Г. Ефимова. — М.: Флинта: Московский психолого-социальный институт, 2016. — 508 с.
5. Головачев А. С. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие / под общ. ред. А. С. Головачева.  3-е изд., испр. — М.: Новое знание, 2012. — 603 с.
6. Якимова З. В. / Регламентация системы управления персоналом /З. В. Якимова, И. Д. Фисенко// Сборник докладов третьей межрегиональной научно-практической конференции «Управление персоналом: как привлечь, удержать и мотивировать ценных сотрудников» 11–12 декабря 2012 г. — Великий Новгород: НГУ им. Ярослава Мудрого, 2012. С. 66–70.
7. Теоретико-прикладные аспекты управления персоналом в малом среднем бизнесе: монография / О. В. Горшкова, Н. Н. Богдан, М. Ю. Дикусарова, М. Г. Масилова, Е. А. Могилевкин, А. С. Новгородов, З. В. Якимова. — Владивосток: Изд-во ВГУЭС, 2015. — 240 с.

Основные термины (генерируются автоматически): разделение труда, руководитель, горизонтальное разделение труда, форма разделения труда, вертикальное разделение труда, функциональное разделение труда, подразделение, трудовая деятельность, уровень управления, вид работ.

Источник: https://moluch.ru/archive/138/38798/