Принципы организационной деятельности — справочник студента

Организационная деятельность необходима для достижения целей организации посредством объединения групп людей.

Любую совместную деятельность можно считать эффективной, когда каждый член что-то делает, несет за это ответственность, при этом есть лицо, контролирующее его деятельность. Организационные роли в своей совокупности и взаимосвязи способны образовать организационную структуру компании.

В общем смысле организационная деятельность предполагает наличие распределения задач между исполнителями и обеспечение их взаимодействия. Любую организационную деятельность можно характеризовать наличием общей цели, совместной деятельностью людей, организации взаимоотношений людей и управления.

Направления организационной деятельности

Принципы организационной деятельности зависят от основных ее направлений, среди которых можно выделить:

1. Нормы управляемости, посредством которых определяется то количество человек, которым эффективно может управлять руководитель. 
2. Делегирование полномочий (при превышении нормы управляемости некоторые полномочия должны делегироваться).
3. Установку полномочий и ответственности,
4. Формирование организационной структуры компании посредством деления ее на подразделения (отделы) и установку связей между ними. 

Принципы организационной деятельности

Основу построения организационных структур составляют два основных принципа. Первый из них заключается в единстве цели, в соответствии с которой организационная структура считается эффективной, если она обеспечивает сотрудничество работников в процессе достижения целей компании.

Принципы организационной деятельности также включают принцип эффективности, по которому организационные структуры являются эффективными, если они способствуют достижению работниками целей с минимальными нежелательными последствиями или издержками.

В этом случае издержки включают в себя не только материальные и денежные затраты, но и индивидуальную и групповую удовлетворенность или неудовлетворенность персонала существующей структурой предприятия. 

Принципы организационной деятельности по Файолю

По мнению Файоля эффективное управление организацией заключается в точном выборе принципов в каждой соответствующей ситуации.

Принципы организационной деятельности по Файолю включают в себя принцип разделения труда (правильное распределение обязанностей работников для выпуска большего количества продукции с теми же усилиями), единство цели и руководства (координация на единую цель всех видов работ, появляющихся в результате разделения труда).

Также Файоль рассматривал такие принципы, как соотношение централизации и децентрализации, соотношение власти и ответственности, скалярную цепь, принцип дисциплины и единства, информированности и делегирования полномочий. 

Организационные принципы

Принципы организационной деятельности тесно связаны с организационными принципами. В соответствии со степенью обоснованности выделяют научные и обыденные принципы. Научные принципы формулируются на основе познания законов и закономерностей предприятия, включают в себя соответствующие требования к мыслящим субъектам, ориентирующие их на познавательную деятельность.

Обыденные принципы включают правила и действия, сформулированные человеком на базе собственного восприятия действительности, традиций и интуиции. Данные принципы чаще всего субъективны и не обладают достаточной научной обоснованностью. 

По способам реализации выделяют принципы, реализуемые без участия человека и при его активном участии (индивидуальная, коллективная и совокупная общественная деятельность).

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/principy-organizacionnoj-deyatelnosti/

Вопрос 1. Принципы организационной деятельности

Как вы уже знаете, термин «организация» в менеджменте употребляется в двух значениях: а) организация (как объект или система) – предприятие, фирма, компания и т.п. и б) организация (как процесс или функция) – обеспечение эффективности и результативности совместной деятельности людей.

В самом общем случае, организация как объект представляет собой группу людей, сознательно и целенаправленно работающих вместе для получения значимого для всех результата.

Что же такоеорганизация как процесс (функция)? Для ответа на этот вопрос сначала попытаемся понять, что означает «организовать работу группы людей»?

• Организовать – это значит:
• · во-первых, распределить между людьми (исполнителями) задачи, ресурсы, полномочия и ответственность;
• · во-вторых, обеспечить их совместную, скоординированную работу.

Процесс распределения задач между исполнителями (подразделениями организации) иногда называютдекомпозицией[26] цели (целей) организации.

Она подразумевает, что правильное и своевременное выполнение каждым сотрудником (подразделением) своей части работ приведет в итоге к достижению общей целей организации.

Однако разделение сложной задачи на составные части в соответствии с компетенциями и обязанностями сотрудников еще не означает эффективную организационной деятельность. Для продуктивной работы необходимо обеспечить координацию работы сотрудников (подразделений) организации.

Другими словами, работа группы людей может считаться организованной, если каждый исполнитель знает, что он должен делать, какими ресурсами (инструментами, деньгами, временем и т.п.

) он для этого располагает, что онуполномочен требовать (ожидать) от других людей и какую ответственность он буден нести за ненадлежащее выполнение порученных ему задач, а также – в каком порядке должны исполнители работать в группе и как взаимодействовать между собой.

Структуру организации можно определить как простую совокупность

способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на

1. отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий
2. по решению этих задач.
3. Генри Минцберг
4. Г. Минцберг выделяет пять координационных механизмов, посредством которых организации координируют свою деятельность [24]:
5. · взаимное согласование;
6. · прямой контроль;
7. · стандартизация рабочих процессов;
8. · стандартизация выпуска;
9. · стандартизация навыков и знаний (квалификации).

При взаимном согласовании контроль процессов и результатов труда осуществляют сами сотрудники, используя неформальные коммуникации. Применение прямого контроля предполагает, что ответственность за работу других людей, формулировка заданий и оценивание качества их работы возлагаются на одного человека – руководителя.

Стандартизация рабочих процессов предполагает точное определение (спецификацию[27]) или программирование содержания труда. Стандартизация выпуска предполагает спецификацию результатов труда, например параметров изделия или нормы выработки.

Стандартизация навыков и знаний предполагает точное определение требуемой квалификации работников, как условия их участия в процессе труда.

• В общем случае любая организационная деятельность характеризуется следующими признаками:
• · наличие общей цели или совокупности целей деятельности;
• · совместная деятельность людей;
• · особая система организационных отношений между людьми;
• · наличие управления совместной деятельностью людей;
• · технологичность деятельности;

· наличие определенной организационной культуры.

Если организационная деятельность распространяется не на отдельную группу людей, а на компанию в целом (или на ее крупные части) и предполагает сохранение организационных принципов в течение длительного времени, то говорят, что менеджеры создают организационную структуру компании или точнее – организационную структуру управления (ОСУ).

Как видим, организация – это важная и сложная функция, требующая от менеджера знаний в области управления, навыков системного мышления, умения общаться с людьми, твердости характера и т.п.

Прежде чем приступать к изучению различных типов ОСУ, рассмотрим понятие «внутренняя среда организации», иными словами – выясним, какие элементы и признаки характерны для всех организаций, компаний, предприятий.

Источник: https://megaobuchalka.ru/6/29655.html

Модель формирования готовности студентов вуза к организационно-управленческой деятельности

Сиднева И. Е. Модель формирования готовности студентов вуза к организационно-управленческой деятельности [Текст] // Актуальные задачи педагогики: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). — Чита: Издательство Молодой ученый, 2013. — URL https://moluch.ru/conf/ped/archive/67/3362/ (дата обращения: 22.03.2020).

Как известно, к числу ведущих методов познания и преобразования социальных и профессиональных объектов относят моделирование. Рассмотрим содержание понятия модели и сущность моделирования, их определения в психолого-педагогической литературе.

Слово «модель» в переводе с французского означает «образец». «Модель — это наглядное пособие или схема, представляющая собой изображение предмета, процесса или явления при некоторой схематизации и условности изобразительных средств» [5, с.325].

В широком смысле модель — это описание, которое отражает реальность до уровня абстракции.

Данное определение мы приняли за основу при разработке модели формирования готовности студентов вуза к организационно-управленческой деятельности. В свою очередь, процесс моделирования выступает как метод исследования объектов познания на их моделях.

При построении модели формирования готовности к организационно-управленческой деятельности мы опирались на системный и структурный подходы, которые позволили рассматривать элементы и части в единстве, во взаимодействии ее компонентов и структурных составляющих.

• Основной категорией формирования готовности к организационно-управленческой деятельности в модели выступает понятие целостности как основное свойство системы, заключающееся в относительной независимости ее частей и в то же время взаимосвязанности их функций между собой.
• Системно-структурный подход, с помощью которого мы структурировали содержание модели, позволяет нам показать целостную совокупность взаимосвязанных компонентов и их функций, между которыми существуют системообразующие связи, определяющие их взаимообусловленность [1,3].
• В качестве структурных элементов модели выступают следующие характеристики: цель, задачи, принципы, этапы, формы организации, методы и средства, обеспечивающие формирование компонентов готовности студентов к организационно-управленческой деятельности, система критериев и показателей как интегративный оценочный комплекс, результат как сформированный уровень готовности к организационно-управленческой деятельности.

Взяв за основу трехкомпонентную структуру готовности, мы, в свою очередь, к структурным элементам описываемой модели отнесли такие компоненты готовности к организационно-управленческой деятельности, как: психологический, содержательный, практический. Опираясь на выбранные научные подходы, в макроструктуре готовности к организационно-управленческой деятельности мы выделили два функциональных компонента: социальный и профессиональный.

Выделенные компоненты готовности к организационно-управленческой деятельности универсальны и могут быть отнесены и к другим видам деятельности. Основные характеристики и связи субординации и координации в структуре модели определяют два вектора: вертикальный — формирующий и горизонтальный — согласующий (рис.).

В данной модели раскрываются целевой, процессуальный, содержательный и субъектный компоненты формирования готовности студентов вуза к организационно-управленческой деятельности, а также комплекс педагогических условий, способствующих эффективному формированию данной готовности. Субъектами деятельности являются педагоги вуза и студенты.

В частности, показана взаимосвязь между структурными элементами, к которым мы относим: анализ ситуации и постановку цели, планирование, организацию, контролирование. Кроме того, в модели раскрываются педагогические условия формирования готовности студентов к организационно-управленческой деятельности.

Таким образом, метод моделирования позволяет содержательно раскрыть суть модели и представить ее графически.

Итак, первым структурным элементом модели является цель, определяемая как формирование готовности студентов вуза к организационно-управленческой деятельности, обуславливающей успешное решение организационно-управленческих профессиональных задач в процессе профессиональной деятельности.

Следует учитывать, что цель формирования готовности студентов вуза к организационно-управленческой деятельности, содержание высшего профессионального образования обусловлены в современных условиях требованиями государства и работодателей, так как готовность к организационно-управленческой деятельности проявляется и функционирует в процессе практической (профессиональной) организационно-управленческой деятельности.

В качестве задач формирования готовности к организационно-управленческой деятельности в учебном процессе вуза нами рассматриваются:

• формирование у студентов психологического компонента готовности к организационно-управленческой деятельности;

1. 
2. Рис. Модель формирования готовности студентов к ОУД

• формирование у студентов содержательного компонента готовности к организационно-управленческой деятельности;
• формирование у студентов практического компонента готовности к организационно-управленческой деятельности.

• Решение выделенных задач определяется основными принципами, на которых основывается стратегия формирования готовности студентов к организационно-управленческой деятельности: социальной обусловленности целей и содержания высшего образования (соответствия результатов подготовки специалистов требованиям, предъявляемым конкретной сферой их профессиональной деятельности, и обеспечения их конкурентоспособности); компетентностной ориентированности содержания высшего образования; субъектности интегративного взаимодействия.
• Принцип социальной обусловленности целей и содержания высшего образования отражает взаимосвязь процессов социализации и профессионализации личности студента.
• Высшее образование как социальное явление, ориентированное на запросы личности студента, выполняет важнейшие функции социализации и профессионализации специалиста, выступает как средство его личностного и профессионального самоопределения.
• Принцип компетентностной ориентированности содержания образования означает исходные положения, определяющие основы эффективности конструирования содержания рабочих программ по учебным дисциплинам в контексте компетентностного подхода.

Принцип субъектности взаимодействия студентов и педагога рассматривает студента как носителя активности в учебном процессе, выражающейся в осознанности и избирательности, в готовности выбирать цель, в стремлении к самореализации в учебной и будущей профессиональной деятельности. Данный принцип предполагает разработку комплекса форм педагогического взаимодействия студентов и педагога, которые обеспечивают достижение цели учебного занятия, решения комплексных дидактических задач.

Готовности к организационно-управленческой деятельности невозможно научить в буквальном смысле слова, так как специфика компетентностного обучения состоит в том, что усваивается не «готовое знание, кем-то предложенное, а прослеживаются условия происхождения данного знания» [2].

Принцип коллективности и индивидуальности форм педагогического взаимодействия предполагает использование возможных их сочетаний для создания условий деятельности студентов по усвоению содержания высшего образования в коллективе, в малой группе, в процессе индивидуальной и коллективной деятельности.

Формы организации учебной деятельности в этом случае могут быть фронтальные, индивидуальные, групповые. Как показало наше исследование, фронтальная форма взаимодействия применима, главным образом, на стадии постановки учебно-познавательных задач на вводном и заключительном этапе учебных занятий.

Исходя из гуманистической личностно-ориентированной направленности образования, наиболее эффективной, с нашей точки зрения, моделью таких отношений выступает диалоговое общение.

В завершении рассмотрения изложенных принципов, подчеркнем, что достижение поставленных целей и задач возможно при их комплексном применении.

Формирование у студентов компонентов целостной готовности к организационно-управленческой деятельности проводится поэтапно, на основе установленных в модели задач. На этих этапах происходит целенаправленное формирование психологического, содержательного и практического компонентов готовности к организационно-управленческой деятельности.

Первый этап направлен на формирование мотивации студентов к организационно-управленческой деятельности путем становления интересов, склонностей, в ходе освоения социальных и профессиональных ценностей, ценностных ориентаций в процессе обучения.

На данном этапе студент выступает как субъект ценностного самоопределения в профессиональной деятельности специалиста.

Результатом первого этапа являются: направленность на выбранную профессию; сформированность ценностно-мотивационного компонента готовности к организационно-управленческой деятельности, осознанной мотивации к организационно-управленческой деятельности и самореализации в социально-экономических условиях будущей профессиональной деятельности; позитивное отношение к значимым аспектам будущей организационно-управленческой деятельности и межличностного общения в профессии.

Второй этап формирования готовности к организационно-управленческой деятельности направлен на овладение системой функциональных знаний, осознанных умений, навыков и действий, в том числе приемами взаимодействия и общения в процессе обучения в ходе решения учебно-профессиональных задач. Результатом второго этапа является сформированность содержательного компонента целостной готовности студентов к организационно-управленческой деятельности.

На третьем этапе решаются задачи совершенствования организационно-управленческой деятельности будущего специалиста, готовности его к вариативному решению задач социального взаимодействия в организационно-управленческой деятельности; достижение высокого уровня деятельностного компонента готовности к организационно-управленческой деятельности через апробирование себя как субъекта данной деятельности в процессе обучения. Результатом третьего этапа является готовность студентов к самореализации в организационно-управленческой деятельности, решению управленческих задач, связанных с оценкой и коррекцией своей деятельности в привычных ситуациях при изменении ее с учетом влияния различных факторов, выявлению проблем и нахождению путей их решения, умению строить взаимоотношения в профессиональных группах.

Формированию готовности студентов вуза к организационно-управленческой деятельности будет способствовать реализация комплекса педагогических условий, являющийся следующим элементом модели:

1. формирование положительной мотивации студентов к организационно-управленческой деятельности;

2. использование профессиональной подготовки студентов в формировании системы знаний об организационно-управленческой деятельности;

3. Формирование у студентов в процессе их профессиональной подготовки практических умений и навыков в области организационно-управленческой деятельности;

4. Включение студентов в рефлексивно-оценочную деятельность в процессе формирования их знаний и практических умений в области организационно-управленческой деятельности.

Поскольку выделенные нами условия направлены на решение единой цели и в своей совокупности логически взаимосвязаны, это дает на основание судить о том, что они представляют собой комплекс.

Неотъемлемой частью модели выступает система критериев и показателей сформированности компонентов готовности студентов к организационно-управленческой деятельности.

К критериям сформированности готовности к организационно-управленческой деятельности мы отнесли: мотивационно-личностную направленность на организационно-управленческую деятельность, когнитивную направленность на организационно-управленческую деятельность и деятельностную направленность на организационно-управленческую деятельность.

В мотивационно-личностную направленность на организационно-управленческую деятельность входит наличие у студентов положительной мотивации и интереса к организационно-управленческой деятельность в рамках выбранной специальности.

Когнитивная направленность на организационно-управленческую деятельность включает в себя объем теоретических знаний и организационно-управленческих способностей.

Деятельностная направленность на организационно-управленческую деятельность включает в себя уровень сформированности практических умений и навыков, умение адекватно ситуации применять способы воздействия, устанавливать контакт с людьми, овладение рефлексивными навыками.

Таким образом, мотивационно-личностная направленность на организационно-управленческую деятельность, когнитивная и деятельностная являются критериями готовности студентов к организационно-управленческой деятельности. Если все компоненты у студентов сформированы, то можно сделать вывод о том, что сформирована целостная готовность к организационно-управленческой деятельности.

Изменения в социальной и общественной жизни определяют в качестве главной ценности свободного и ответственного человека, умеющего совершать сознательный выбор, принимать решения и нести за них ответственность, эффективно взаимодействовать с другими людьми, осуществлять руководство коллективом.

Подводя итог вышесказанному, подчеркнем, что на основе теории выявленной проблемы, ее особенностей, анализа изученной психолого-педагогической литературы и ранее проведенных диссертационных исследований нами были обоснованы теоретические подходы и предложена модель формирования готовности студентов вуза к организационно-управленческой деятельности, что дает возможность организовать и провести опытно-экспериментальную работу по заявленной проблеме в процессе обучения в вузе.

Литература:

1. Блауберг И. В. Становление и сущность системного подхода/ И. В. Блауберг, Э. Г. Юдин. — М.: Наука, 1973. — 191 с.

2. Болотов В. А. Компетентностная модель: от науки к образовательной программе/ В. А. Болотов, В. В. Сериков// Перемены. — 2004.– № 2.– С. 130–139.

3. Зимняя И. А. Компетентностный подход. Каково его место в системе современных подходов и проблем образования?/ И. А. Зимняя// Высшее образование сегодня.– 2005.– № 11.– С. 20–26.

4. Михеев В. И. Методы измерения в педагогических исследованиях/ В. И. Михеев, А. Ю. Потапова.– М.: Издательский центр АПО, 2002.– 48 с.

5. Словарь иностранных слов.– 15-е изд., испр.– М.: Рус.яз., 1998.– 607 с.

Источник: https://moluch.ru/conf/ped/archive/67/3362/

Принципы организации деятельности



В процессе организационной деятельности решающее значение имеют следующие принципы:

• единство целей (ориентация на сотрудничество подразделений);
• соблюдение полномочий (решения, входящие в компетенцию руководителей, должны ими же и приниматься, а не направляться по иерархии). Это принцип сохранения и использования предоставленных полномочий;
• определение нормы управляемости (количество подчиненных, находящихся в непосредственном подчинении у руководителя);
• делегирование полномочий (как только норма управляемости оказывается превзойденной, ряд полномочий должны быть делегированы).

Причина иерархичности (многоступенчатости) организации заключается в естественной ограниченности нормы управляемости. Существует предел количества сотрудников, работу которых непосредственно может успешно контролировать, регулировать, планировать, мотивировать, организовывать (т.е.

ими управлять) один человек. Этот предел непостоянен и зависит от конкретных условий. Его называют по-разному: норма управляемости, диапазон управления, масштаб управляемости, субординационная квота, диапазон контроля.

В каждом случае речь идет о количестве подчиненных, непосредственно подчиненных руководителю.

• Формально зависимость нормы управляемости (Ну) от определяющих ее факторов можно представить так:
• Н-у = f (х-1, х-2, х-3, …, х-i) ,
• где х-1 – вид управленческих задач;
• х-2 — образования и способности исполнителей задач;
• х-3 — уровень иерархии;
• х-i — стиль руководства.

Н-у зависит также от:

• технического оснащения организации;
• значимости выполняемой работы;
• территориальных факторов;
• опыта и авторитета руководителя.

Норма управляемости (Н-у) устанавливается посредством делегирования линейных полномочий.

Ряд руководителей предпочитают слушать отчеты каждого подчиненного вместо создания цепи команд. Несоблюдение Н-у приводит к нарушению координации работ, проблемам в коммуникациях.

Норма управляемости колеблется от 4 до 7 на высших уровнях управления, от 5 до 9 – 15 на среднем уровне (отдел, бюро и т.д.) и до 25 на низшем уровне управления (цех, участок).

Для каждого руководителя было бы желательным иметь максимальное число сотрудников, работой которых можно эффективно руководить. Дело в том, что стоимость управленческих уровней значительна, они усложняют связи, являются информационными «фильтрами», поэтому следует стремиться к их уменьшению.

Источник: http://InfoManagement.ru/lekciya/Principi_organizacii_deyatelnosti

Методология научного исследования в социальной сфере

Роль научного коллектива в выполнении научных исследований существенно возросла в последнее время по сравнению с ролью учёных-одиночек и будет увеличиваться и дальше. Если в начале ХХ века вклад учёных-индивидуалов в общий объём научной продукции составлял до 80%, то сейчас он составляет около 30%, а 70% научной продукции приносят научные коллективы.

При совместной деятельности научных сотрудников и специалистов появляются дополнительные источники повышения эффективности научно-исследовательских работ, не сводимые к простой сумме усилий участников. Помогая друг другу, используя лучшие достижения отдельных участников, коллектив способен решать намного более сложные задачи, чем это сделали бы несколько разрозненно работающих учёных.

Для того чтобы коллектив, предназначенный для выполнения каких-либо тем, работал слаженно, чтобы каждый из участников точно знал возложенные на него задачи и конечную цель труда коллектива, необходимо правильно, на научной основе организовать управление этим коллективом.

Успех в реализации принципов управления научным коллективом в значительной мере определяется подбором, расстановкой и воспитанием исполнителей, стилем руководства, сбалансированностью рабочих мест, моральными качествами руководителя и психологическим климатом в коллективе.

Успех в деятельности научного коллектива во многом зависит от соблюдения следующих принципов организации работы с людьми:

-Принцип информированности о существе проблемы. Любое полезное нововведение может быть воспринято позитивно и даже с энтузиазмом, если членам коллектива станет ясно, какие производственные или социальные задачи будут решены в результате их работы.

-Принцип превентивной оценки работы заключается в соответствующем информировании сотрудников для исключения отождествления ими временных затруднений с отрицательными последствиями самого управленческого мероприятия.

-Принцип инициативы снизу. Работа выполняется значительно быстрее в том случае, если информация о предстоящей работе войдёт в сознание непосредственных исполнителей как дело полезное и нужное, как самим работникам, так и обществу.

-Принцип тотальности. Работники всех звеньев, на которых прямо или косвенно окажет влияние новое задание, должны быть не только заранее проинформированы о возможных проблемах, но и привлечены к участию в их решении.

-Принцип непрерывности деятельности. Завершение одной разработки должно совпадать с началом разработки следующего задания, которое может усилить возможность первой разработки или же придет к ней на смену.

-Принцип перманентного информирования. Руководитель научного коллектива должен систематически информировать всех сотрудников коллектива как о достигнутых успехах в решении задачи, так и о трудностях, проблемах, срывах.

-Принцип индивидуальной компенсации. Руководство должно учитывать особенности ценностных ориентаций людей, их потребностей и интересов.

-Принцип учёта типологических особенностей восприятия инноваций различными людьми.

Как показывают результаты исследований психологов, всех людей по их отношению к новым заданиям и нововведениям можно подразделить на рационалистов, нейтралов, новаторов, энтузиастов, скептиков, ретроградов, консерваторов.

Учитывая эти индивидуальные особенности характеров, можно целенаправленно влиять на работников, формируя их поведение, способствующее эффективной деятельности.

Источник: https://moodle.kstu.ru/mod/book/view.php?id=34022