Подходы к взаимодействию человека и организации — справочник студента

В данной статье рассматриваются вопросы взаимоотношений студентов в группе и в образовательной организации в целом.

Авторами отражены основные проблемы, возникающие в процессе взаимодействия студентов как личностей с индивидуальными качествами и характеристиками, с разработкой некоторых предложений по формированию межличностных студенческих отношений, а также пути выхода из конфликтных ситуаций и их варианты их избежания или смягчения.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

В современных реалиях межличностное общение и межличностные отношения в молодежном коллективе (в том числе студенческом) является константой условий бытия людей [8; 11]. Формирование человека как личности, развитие психологических функций и психического процесса, развитие человека как социально адаптированного субъекта общества невозможно без межличностных отношений [9; 12].

Общение представляет собой взаимодействие людей, взаимопонимание друг друга людьми, установление определенных взаимоотношений, в процессе чего определяются своего рода взаимообращение (поведение, отношение к определенному субъекту взаимоотношений). Межличностное общение – это процесс взаимодействия субъектов в рамках системы «человек – человек» во множестве аспектов динамичного функционирования отношений.

Так, актуальность выбранного направления исследования выступила вектором определения главной цели научной работы – рассмотреть особенности формирования межличностных отношений среди студентов с точки зрения социализации их во внутренней и внешней среде.

Однако в рамках данного исследования не представляется возможным рассмотреть все существующие социальные аспекты студенческого общения, поэтому, не претендуя на оригинальность и научную новизну, рассмотрим некоторые наиболее важные вопросы студенческих межличностных взаимоотношений в коллективе.

Период студенчества характеризуется поиском человека своей жизненной дороги. Собственно, поэтому в образовательной организации берет свое начало ступень активного профессионального самоопределения, т.к. данные условия позволяют понять не только суть будущей профессии, но и осознать личную причастность к будущему профессиональному делу после окончания вуза.

Основными характеристиками студколлектива можно выделить социальную направленность на овладение профессией, единство социально обусловленных потребностей, интересов, целей, задач, перспектив, обязательств, предполагающих достижение определенных результатов в обучении или иной деятельности, наличием общих дел и т.п. [3; 6]: Перечисленные факторы способствуют сплочению коллектива.

Студенческий коллектив представляет собой яркий пример формальной группы (в ней четко определены позиции ее членов, предписанные групповыми нормами). Внутри каждого коллектива, чаще всего, образуются неформальные группы.

Важную роль в формировании межличностных отношений отдается конкретным условиям, в которых происходит общение. Конечно, в первую очередь, это связано с видами совместной деятельности, в процессе которой и устанавливаются межличностные контакты (учеба, отдых, работа), ситуацией (повседневная, экстремальная, нестандартная), этнической средой, гендерным составом группы и т.п.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Развитие мышления - справочник студента

Оценим за полчаса!

Отметим, что связь между морально-психологическим климатом коллектива и степенью ее сплоченности можно представить в следующей формуле: чем выше уровень развития благоприятного, положительного, комфортного климата в студенческом коллективе, тем выше степень сплоченности участников группы. Климат в коллективе, подчеркнем, имеет значительное влияние на механизм реализации различных отношений, приводящих в итоге к определенным модификациям в психологическом и социальной состоянии каждого члена студенческого коллектива.

В процессе проведения анализа межличностных отношений необходимо различать вариативные психологические и социальные механизмы данных отношений, основанных на единой природе, а также понимать тот факт, что они образуют различные слои групповой активности в студенческом коллективе (Рисунок 1).

Далее повторимся, что в ходе социально-психологического изучения группы особую роль уделяют взаимоотношениям в коллективе, которые можно присвоить следующие характеристики [1; 4; 5; 10]:

  • взаимоотношение и взаимовлияние между участниками коллектива, без чего существование ее не представляется возможным;
  • определенность ролей и функций, выполняемых индивидуумом;
  • выделение лидеров, влияющих на мнение остального коллектива;
  • выявление единой общей цели, деятельности и организации;
  • появление у членов коллектива чувства «мы», т.е. единство, единение коллектива и др.

Подходы к взаимодействию человека и организации - Справочник студентаРисунок 1. Межличностные и межгрупповые отношения

Итак, выделим в структуре коллектива формальную и неформальную оргструктуру.

Формальная структура студенческого коллектива находится в зависимости от функциональных обязанностей, которые закреплены за определенным человеком – членом коллектива.

Неформальная структура – это «паутина» (сеть) сложившихся взаимоотношений людей. Причинами установления «неофициальных» связей, нами видится, потребность в дружбе, привязанности, получении помощи и т.д.

Формирование межличностных отношений в студенческом коллективе в определенной степени зависит от активизации образовательного процесса, включающей применение активных инновационных методов обучения [2; 7].

Таким образом, в результате научного исследования можно сделать вывод, что знание психологических особенностей студенческого возраста – явление значительное и существенное, особенно в рамках образовательной организации высшего образования в современных условиях.

Личность находится в коллективе, формируется и развивается. Студенческий коллектив представляет собой определенную ступень в развитии личности, который формирует определенные качественные характеристики личности, способность функционировать в коллективе, решать задачи, выходить из конфликтных ситуаций, т.е.

быть полноценным субъектом социальной жизни человечества.

Источник: https://novainfo.ru/article/8539

Подходы к взаимодействию человека и организации

 Наименование параметра  Значение
Тема статьи: Подходы к взаимодействию человека и организации
Рубрика (тематическая категория) Экономические дисциплины
Articles-ads

Взаимодействие организации и человека включает в себя два подхода:

  • Человек подбирается выполнения определеннои̌ или функции;
  • Работа или функция подбирается человека.

Данные подходы реализуются среди других аспектов определения особенностей и сфер приложения управленческой деятельности и реализуются совместно с определенными принципами функционирования менеджмента персонала, благодаря соблюдению которых обеспечивается качественное и результативное управление. Выделяют следующие ᴎɜ них:

  • Создание фундамента профессионального управленческого развития. Нужно иметь главную идею своей карьеры в самом начале деловой жизни.
  • Преодоление страха невыполнения заданий и активная, взвешенная и целенаправленная деятельность на преодоление новых рабочих вызовов и испытаний. Многие менеджеры знают свои слабые стороны, вместе с ᴛᴇᴍ не предпринимают ничᴇᴦο того, чтобы изменить себя. Когда менеджер понимает, что не может справиться с какой-то ситуацией, он в большей степени предпочитает избегать подобных обстоятельств, то есть таких, в которых он чувствует себя неуверенно.
  • Инициативность, храбрость, высокий уровень стрессоустойчивости и настойчивостьВажно заметить, что менеджеры, которые хотят стать руководителями крупных организаций и быть глобальными лидерами в международном бизнесе, должны предлагать и озвучивать собственные новые креативные идеи
  • Правильное управление собственным временем и применение эффективных методик тайм-менеджмента.
  • Получение управленческого опыта за рубежом. В транснациональных корпорациях вполне очевидно, что продвижение по карьернои̌ лестнице возможно только за счёт успешнои̌ на руководящих должностях в зарубежных подразделениях, прежде всœᴇᴦο на рынках активно развивающихся стран.
  • Эффективное делегирование полномочий. Общаясь с менеджерами как отечественных компаний, работающих в международном бизнесе, так и транснациональных корпораций, понятно, что дальнейшᴇᴦο профессионального развития им необходимо делегировать часть своих обязанностей подчиненным.
Читайте также:  Формула планка - справочник студента

В последние десятилетия в развитых странах, в том числе и в России, внимание к социально-психологическим аспектам ʼʼчеловеческогоʼʼ фактора управления значительно увеличилось.

Подход по доминирующему значению организации во взаимодействии с человеком

Подход по определению подходящей человека определяет особую роль организации во взаимодействии и носит наиболее распространённый характер в современӊοй модели развития и повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

Персонал главным звеном производственного процесса на предприятии.

Какими бы ни были новые технологии, инновационные идеи, никогда не будут эффективными, приносить максимальную пользу без квалифицированнои̌ , надлежащей подготовки и качества человеческих ресурсов.

Управление персоналом достаточно сложным процессом, ведь люди наделены интеллектом, методностью мыслить. Они постоянно развивают между собой взаимоотношения, которые часто влияют на производительность труда, производство, внутренний климат предприятия.

Сегодня основными проблемами, с которыми сталкиваются в области, являются подбор и формирование кадров с современным экономическим мышлением, а так обеспечение эффективности труда работников с сохранением благоприятного климата в коллективе.

Важно заметить, что управление человеческими ресурсами должно соответствовать методам развития предприятия, защищать права и обязанности работников, обеспечивать соблюдение правил при формировании, стабилизации и использовании человеческих факторов. Первым шагом к достижению поставленных целей подбор персонала.

Существует несколько подходов к подбору кадров на предприятии. Среди них наиболее распространенными являются самостоятельный наем персонала и обращение к агентствам и службам занятости. Конечно, каждая организация использует различные методы принятия на работу.

В частности, анкетирование, систему психологических тестов и практически всœегда интервью.

Подбор человека как метод взаимодействия в организации

Данный подход начальнои̌ точкой место, на ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ претендует человек, и ᴇᴦο потенциал выполнения ролей: работа подбирается человеку таковым образом, чтоб она идеальнее всœᴇᴦο соответствовала ᴇᴦο методностям и ᴇᴦο претензиям.

Результативность персонала определяется наличием у работников эмоциональнои̌ разумности, которая, в свою очередь, важнои̌ составляющей социальнои̌ компетентности работника.

Под эмоциональнои̌ разумностью понимают методность осознавать свои эмоции и эмоции других, чтобы мотивировать себя и других, и чтобы хорошо управлять эмоциями не только наедине с собой, но и при взаимодействии с окружающими.

Люди с высоким уровнем эмоционального интеллекта, он уровень эмоциональнои̌ разумности, могут управлять своей эмоциональнои̌ сферой, и по϶тому во взаимодействии с организацией их поведение более адаптировано, легче достигают своих целей во взаимодействии с окружающими.

Таким образом социально компетентное лицо имеет большие возможности по быстрой адаптации к трудовому коллективу, успешному налаживанию деловых связей с партнерами, действенному общению с клиентами, эффективнои̌ коммуникации с руководством, коллегами и подчиненными.

К тому социальная компетентность работника обеспечивает высокий уровень культуры ᴇᴦο делового общения и организационного поведения.

Вывод

Практические особенности взаимодействия человека и организации объединяют в себе целенаправленную деятельность руководителей, специалистов структурных подразделений, менеджеров, которая включает в себя разработку принципов и теоретико-методологических взглядов, моделей, стратегий управления. Планирование, мотивация, распределение и целесообразное использование человеческих ресурсов основой управления персоналом.

Подходы к взаимодействию человека и организации — понятие и виды. Классификация и особенности категории «Подходы к взаимодействию человека и организации»2018-2019.

  • — Подходы к взаимодействию человека и организации

    Основные подходы по способам взаимодействия человека и организацииВзаимодействие организации и человека включает в себя два подхода: Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции; Работа или функция подбирается для человека. Эти подходы… [читать далее].

  • Источник: http://referatwork.ru/info-lections-55/economy/view/6848_podhody_k_vzaimodeystviyu_cheloveka_i_organizacii

    Подходы к установлению взаимодействия человека и организации

    • Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: (1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре модели) и (2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
    • В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:
    • человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
    • человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия;
    • действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

    В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов; которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т. п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

    Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

    Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

    Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон. Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон.

    Отладить его очень нелегко. Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением.

    Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации. В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации.

    Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

    В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней.

    В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение, Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое. Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную, работу. То есть организационное окружение всегда персонально. Оно в очень большой степени зависит от индивидуальных характеристик члена организации. Поэтому возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека. Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали. Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится. Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места.

    В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы.

    Однако несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.

    Данными моментами являются:

    ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;

    ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.

    Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение. Организация в соответствии со своими целями, организационной структурой, спецификацией и содержанием работы предполагает взять работника, обладающего необходимыми квалификационными и личностными характеристиками, чтобы он играл определенную роль в организации, выполняя определенную работу, давая требуемый результат, за который ему дается определенное вознаграждение.

    1. Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса.
    2. Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу:
    3. содержания, смысла и значимости работы;
    4. оригинальности и творческого характера работы;
    5. увлекательности и интенсивности работы;
    6. степени независимости, прав и власти на работе;
    7. степени ответственности и риска;
    8. престижности и статусности работы;
    9. степени включенности работы в более широкий деятельный процесс;
    10. безопасности и комфортности условий на работе;
    11. признания и поощрения хорошей работы;
    12. заработной платы и премий;
    13. социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;
    14. гарантий роста и развития;
    15. дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе;
    16. отношений между членами организации;
    17. конкретных лиц, работающих в организации.

    Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.

    • Организация ожидает от человека, что он проявит себя как:
    • специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и квалификацией;
    • член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
    • человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
    • член организации, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
    • член организации, разделяющий ее ценности;
    • работник, стремящийся к улучшению своих исполнительских способностей;
    • человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
    • исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на должном качественном уровне;
    • член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
    • сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.
    Читайте также:  Анализ документации в психологии - справочник студента

    Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут отличаться у различных организаций.

    Более того, и в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут создаваться различные комбинации ожиданий.

    Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку, так же как нельзя предложить аналогичной универсальной модели ожидания человека по отношению к организации.

    Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, которые возникают между человеком и организационным окружением, важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением. Одной из наиболее распространенных форм разрешения противоречия между ролью и местом является наделение сотрудника определенным статусом. Однако данная форма не устраняет этого противоречия окончательно. Это связано с тем, что статус по своей сути это не только мера возвышения, но также и мера принижения.

    В практике менеджмента используется два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит из того, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей.

    При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.

    При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента.

    Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При том, несмотря на повышенную сложность реализации второго подхода, наблюдается тенденция к расширению использования в практике менеджмента ряда его идей и элементов.

    Ключевым условием, которое делает возможным использование элементов второго подхода, является групповая форма организации труда.

    В связи с тем, что в последние десятилетия эта форма получила мировое распространение, можно считать, что во многих компаниях сложились базовые основы для распространения принципов второго подхода к управлению персоналом. Однако все-таки по-прежнему в практике менеджмента доминирует идеология первого подхода. Поэтому в данном учебнике далее будут рассматриваться идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение.

    Источник: https://studbooks.net/1493841/menedzhment/podhody_ustanovleniyu_vzaimodeystviya_cheloveka_organizatsii

    Основные подходы к организации социальной работы

    В настоящее время в практике социальной работы существует тенденция к расширению профессиональных инструментов за счет привлечения новых теоретических подходов к решению социальных проблем, а также технологий и методов, которые они оправдали.

    Изменение границ в основном осуществляется путем включения концептуальных исследований из смежных отраслей знаний и их адаптации к потребностям практики социальной работы. Очень часто используется не весь метод (структура, принципы и т. д.), а только та часть, которая способствует решению объективных задач социальной работы.

    Потребности социальной помощи направляют научные исследования для выявления различных аспектов основных подходов и их сочетаний.

    Пройдя определенный путь социально-исторического развития, социальная работа в качестве науки опирается на ряд фундаментальных подходов, связанных с теорией и практикой ее организации.

    Подход, с точки зрения развития научной парадигмы социальной работы, представляет собой набор базовых методов и методов решения проблем для получения новых знаний, обобщения и углубления понимания теоретической составляющей социальной работы, ее этических принципов, И основные формы и методы практической работы с клиентом, группой, семьей, социумом.

    Первые практические шаги в теоретическом понимании социальной работы были предприняты М. Ричмондом, который описал индивидуальный подход к работе с нуждающимися. В своей классической работе «Социальные диагнозы» она представлена ​​как строгая последовательная процедура, подчиненная определенной логике, содержащая элементы системного характера, еще не описанные в работе с клиентом.

    Затем процедура формализуется в методе индивидуальной работы, который становится фундаментальным в технологиях социальной работы. Благодаря теоретической работе М. Ричмонда, начиная с двадцатых годов двадцатого века, в социальной работе начал формироваться новый подход — диагностический подход. Представителями этого подхода в определенные периоды времени были М. Ричмонд, Г. Гамильтон, Ф.

    Холлис и М. Вудс. Они настаивали на сборе большого количества объективных данных о клиенте и его ситуации. В исследованиях Х. Гамильтона понятие «диагноз» получило новую интерпретацию. Она считала диагноз моделью, позволяющей понять, как человек встречает сложную жизненную ситуацию.

    Эта идея стала основополагающей в разработке двух стратегий оказания помощи клиенту: развитие предвидения и психологической поддержки.

    Сотрудники Школы Пенсильвании начинают разрабатывать функциональный подход к социальной работе в тридцатых годах ХХ века. Одним из представителей этого подхода был В.

    Робинсон, который в своей книге «Психология изменений в социальной индивидуальной работе» отмечает, что на практике основное внимание следует уделять клиенту и его ситуации.

    Важно также установить равную связь между социальным работником и клиентом, в котором учитывались бытовые ценности последнего, его индивидуальный опыт и поведение с другими. Научная основа функционального подхода была обоснована Дж. Тафтом, который выделил пять основных принципов индивидуальной работы.

    Диагностический, функциональный и структурный подходы, по мнению И.Г. Зайнышева, исторически должны считаться первыми в разработке концепций социальной помощи клиенту. В настоящее время расширение теоретических основ социальной работы способствовало не только формированию новых подходов, но и появлению попыток их классификации. На этапе становления теории

    Социальная работа в России и дифференциация категориального аппарата от других социальных наук. Е.И. Голостова, П.Д. Павленок, В.И. Жуков выделил полипарадигматический подход в теории и междисциплинарный подход в практике социальной работы. При рассмотрении функций социальной работы, по словам Н.Ф.

    Басов, вы должны использовать статически-позиционные и динамические подходы. Теоретические подходы к социальной работе М.В. Фирсов предлагал выделить три, наиболее важных: «индивидуальный» («личный»), общественный и общественно-деятельный [3].

    «Индивидуальный» — фокусирует теорию социальной работы на изучении личности в контексте проблем с группой и обществом, анализ процессов дезадаптации и девиации.

    Профессор Н.С. Данакин, рассматривая социальную работу с точки зрения «индивидуального» подхода, определяет ее как «помощь людям в решении их личных проблем».

    Таким образом, «индивидуальный» («личный») подход предполагает использование всех возможностей, которые помогают человеку адаптироваться к конкретным социальным условиям жизни и помогают клиентам разрабатывать свою собственную жизненную программу.

    Социальный подход, согласно М.В. Игошева, как основная схема, рассматривает совокупность социальных отношений и отношений, а отличительной чертой является его ориентация на самый широкий уровень социальной системы. Этот подход также представлен И.А. Винтер, E.И. Голостовой, И.Г. Зайнышева.

    С точки зрения общественного подхода, как считает И.А. Зима, социальная работа определяется как междисциплинарная наука, объектом которой должно быть взаимодействие человека с самим собой, с другими людьми, обществом и субъектом — личными и социальными защитами (самозащитой) человека [1, с.122]. В свою очередь, Е.И.

    Холостова, выделяет социальные отношения как объект и относится к ряду направлений к предметной области, которые представлены индивидуальными, семейными, социально-экологическими, социально-экономическими проблемами, проблемами социальной стратификации, поведенческим функционированием, символизацией и моделирующие, коммуникационные и силовые структуры.

    Социально-деятельный подход рассматривает социальную работу в традиционной для отечественного познания в схеме субъект-объект.

    Основной акцент в этом подходе делается на сущность деятельности социальной работы, которая определяется как вид социальной деятельности (система социальной защиты, деятельность государственных организаций и отдельных лиц для оказания помощи, деятельность по восстановлению, сохранению Психические и социальные связи индивида со средой).

    Исследователями социально-деятельного подхода были С.И. Григорьева, Л.Г. Гусликова, Т.Е. Демидова, М.В. Фирсов. По мнению профессора Л.Г.

    Гусликовой, предметом теории социальной работы являются закономерности формирования и реализации жизненных сил клиента, индивидуальная и социальная субъективность личности и группы, а также механизмы сопряжения Жизненные силы и средства обеспечения их реализации. Таким образом, фокус научных знаний — это механизмы для реализации жизненных сил клиента.

    Социальная работа в России и дифференциация категориального аппарата от других социальных наук. Л.Г. Гусликова, Е.И. Голостова, П.Д. Павленок, В.И. Жуков выделил полипарадигматический подход в теории и междисциплинарный подход в практике социальной работы. При рассмотрении функций социальной работы, по словам Н.Ф. Басов, вы должны использовать статически-позиционные и динамические подходы.

    Таким образом, «индивидуальный» («личный») подход предполагает использование всех возможностей, которые помогают человеку адаптироваться к конкретным социальным условиям жизни и помогают обеспечить разработку клиентами своей собственной жизненной программы.

    Рассматривая основные подходы к решению проблем социальной работы, А.А. Козлов предлагает два основных подхода к клиентам и их проблемным ситуациям: технический подход; коммуникативный подход [2, с.167].

    Автор пишет, что при техническом подходе социального работника можно сравнить с врачом или инженером, который выполняет корректирующие вмешательства в жизненных ситуациях клиента.

    При техническом подходе взаимодействие с клиентом является иерархическим и асимметричным.

    Специалист по взаимоотношениям с клиентом использует силу профессиональной компетентности (выбирает и применяет методы вмешательства). Для клиента важно следовать рекомендациям специалиста.

    При коммуникативном подходе социальный работник вместе с клиентом решает или облегчает проблемную ситуацию. Коммуникативный подход отличается от технического характера проявления.

    Он устанавливает коммуникативное взаимодействие на основе сотрудничества, а социальный работник и клиент являются субъектами деятельности только с разных позиций.

    Предметом деятельности является не клиент, а его проблема (ресурсные трудности, отношения домашнего насилия, неспособность выполнять функции родительства, алкогольная или наркотическая зависимость и т. д.). Задача социального работника в этом подходе заключается в создании условий для решения совместно идентифицированной проблемы.

    Проблемно-ориентированный процесс или процесс решения проблем строится не на основе использования того или иного метода или метода, а всегда рассматривается в контексте реальной жизни. В зависимости от содержания проблемы специалист в рамках того же процесса может выступать в качестве социального работника для оказания помощи клиентам, терапевту, эксперту группы и работнику общины.

    Общая модель деятельности используется для решения проблем в их проявлении или для решения сложных и хронических проблем. Специфика процесса решения проблемы зависит как от характера проблемы, социального контекста, так и от существующих отношений между специалистом и клиентом. Однако диагноз всегда присутствует как диагностическая деятельность.

    На современном этапе развития теоретических знаний в области социальной работы нет однозначного мнения о сущности теоретических подходов в социальной работе, они все многогранны и сложны как по структуре, так и по содержанию.

    Однако следует отметить, что в практике социальной работы особое место уделяется диагностическому подходу, который является краеугольным камнем в получении достоверных знаний об исследуемом объекте или социальном процессе, что позволяет выбирать наиболее точные способы решения проблемы и достижения оптимального социального результата.

    Источник: https://e-koncept.ru/2017/770709.htm

    Ссылка на основную публикацию