Подходы к изучению лидерства — справочник студента

Лидерство как специфический тип отношений управления основан на про­цессе социального взаимодействия в организации. Данный процесс требует высокого уровня взаимозависимости его участников. Учеными предложено много различных определений данного понятия.

Общим является то, что ли­дерство рассматривается как тип управленческого взаимодействия (между ли­дером и последователями), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побу­ждение людей к достижению общих целей.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Таким образом, лидерство явля­ется функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Важно отметить также, что управленческое взаимодействие «лидер — последователь» не обязательно предполагает его иерархический характер, как в отношениях «руководитель — подчиненный».

Лидерство — это скорее потенциал, который есть у человека. В современных условиях эффективное лидерство — это высокая чувствительность к потребностям последователей, которая может проявлять­ся в различных направлениях работы с персоналом организации (формиро­вание, использование, развитие).

Лидерство концентрируется на том, чтобы люди делали правильные вещи. Лидер способствует реализации самого луч­шего, что есть у сотрудников, рассматривает людей как самый ценный ресурс.[11]

Широкие исследования феномена лидерства появились только в ХХ веке. В это время активно развивались такие области науки, как социальная психология, социология, психодиагностика.

Развитие экономики и распространенность профессии менеджера спровоцировали заинтересованность в изучении проблемы руководства и лидерства.

В 20 веке появились первые полноценные научные теории лидерства, остающиеся актуальными и сейчас.

Подходы к изучению лидерства - Справочник студента

Рис. 1. Научные школы лидерства.

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Социометрия - справочник студента

Оценим за полчаса!

К числу более поздних работ относятся работы Н. Макиавелли, который в эпоху Возрождения описывает образ лидера-государя. Именно с этим философом и его знаменитой книгой «Государь» связываются исследования природы власти и лидерства в европейской традиции.

В подобных трактатах описывались рекомендации относительно управленческой деятельности и особенностей взаимодействия лидера (правителя) со слугами, народом, другими правителями и врагами.

В основном они касались того, как правителю эффективно достигать своих целей, удерживать власть, понуждать к подчинению и побеждать врагов.

При этом лидерство рассматривалось исключительно с позиционной точки зрения, относительно занимаемой правителем властной позиции.

Разработаны основные подходы к изучению лидерства: структурный, поведенческий, ситуационный. Дан хороший и обстоятельный анализ данных подходов в трудах по организационной психологии и психологии менеджмента.

Существуют различные классификации, типологии лидерства, которые обстоятельно, детально описаны Л.Д. Столяренко. Приведем некоторые из них. По критерию масшабности решаемых задач выделяют три типа лидерства: бытовой, социальный, политический.

Первый тип лидерства распространен в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье. Второй — преобладает на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т.д.

Третий распространен среди государственных, общественных деятелей.[12]

По содержанию и направленности лидерской деятельности в социальных группах выделяют три типа лидеров: деловой, эмоциональный, информационный лидер.

Деловое лидерство проявляется в формальных группах, выполняющих производственные задачи, а также оно наиболее сильно влияет на руководство.

Деловой лидер обладает высокой компетентностью, умением лучше других решать организационные задачи, деловым авторитетом, наибольшим опытом в данной сфере деятельности. От него в большей степени зависит успех в деятельности. Его условно называют «руки группы».

Эмоциональное лидерство возникает в неформальных социальных группах на основе человеческих симпатий — притягательности лидера как участника межличностного общения.

Эмоциональный лидер проявляет доброжелательность, он способен сопереживать другим людям, вызывает у людей доверие, создает в группе благоприятный социально-психологический климат. Это эмпатийный человек.

Такой лидер условно назван «сердцем группы».

Для информационного лидера («мозг группы») характерны эрудированность, компетентность, члены группы могут к нему обратиться с вопросами, он может ответить на них, объяснить.

Ученый пишет, что наиболее оптимальным для функционирования группы будет сочетание у лидера всех трех вышеназванных компонентов. Но такие универсальные лидеры встречаются очень редко.

По нашему мнению, важно в современных условиях развивать, формировать у молодых людей такие черты, которые присущи универсальному лидеру, что, в свою очередь, связано с созданием специальных психологопедагогических условий, способствующих формированию этих психологических образований.[13]

Ситуативное лидерство может быть деловым и эмоциональным, для него характерны связь с определенной ситуацией и ограниченные временные рамки. Ситуативный лидер может быть лидером в одних ситуациях, а в других им не быть. Л.И.

Уманский (1967) выделяет следующие типы лидеров по выполняемым ими ролям: организатор (функция групповой интеграции); инициатор (выдвижение идей и решение новых проблем); генератор эмоционального настроя (доминирует в формировании настроения группы); эталон (образец, идеал, «звезда»); мастер (специалист в каком-то виде деятельности); эрудит (отличается обширными знаниями).

Выделяют следующие виды лидеров в зависимости от преобладающих в его деятельности функций:

1. Лидер-организатор. Он воспринимает нужды коллектива как свои собственные и проявляет значительную активность. Для него характерны оптимистическая направленность, уверенность в себе, а также в том, что большинство проблем, которые он решает, могут быть разрешены. Организатор может умело использовать методы психологического воздействия на других людей: убеждения, поощрения и т.д.

2. Лидер-творец. Он способен видеть новое, браться за решение сложных проблем. Не командует, а лишь приглашает других к обсуждению. У него имеется высокий творческий потенциал.

3. Лидер-борец. Это волевой, уверенный в своих силах человек. Он не боится опасностей или неизвестности, без колебания вступает в борьбу. Он готов отстаивать то, во что верит, он не склонен к уступкам. Одним из его недостатков является то, что порой у него не хватает времени для обдумывания своих действий.

В коррекционно­-воспитательной работе с лидером данного типа следует обращать внимание на формирование интеллектуальных способностей, умений по хронометражу времени при выполнении этапов выполняемой работы, развитие рефлексивных способностей и самоконтроля.

4. Лидер-дипломат. Если бы такой человек смог использовать свои способности во зло другим людям, то его можно было бы назвать «мастером интриги». Он хорошо знает ситуа­цию, скрытые детали, хорошо знает, на кого и как можно повлиять.

5. Лидер-утешитель. К нему тянутся другие люди, он способен поддержать их в трудную минуту. Он обладает гуманистическими качест­вами, в частности, внимательным и уважитель­ным отношением к людям, а также эмпатией.

Вышеназванные типологии лидерства могут обнаруживаться в различных группах, а также разных ситуациях внутригруп­пового взаимодействия, поэтому социальным психологам следует обстоятельно изучать об­щие и особенные черты у лидеров, относящихся к определенным типам.[14]

Существует также и психоаналитический подход к пониманию и классификации видов лидерства. Основатель психоанализа З.

Фрейд рассматривал лидерство как двуединый психо­логический процесс: с одной стороны, группо­вой, а с другой — индивидуальный.

Оно базиру­ется на способности лидеров «притягивать» к себе людей, бессознательно вызывать у них чув­ство восхищения, любви, обожания. Лидером может стать тот человек, которому поклоняются люди.

Стивен Кови выделил основные семь навыков, необходимых руководителю для эффективного лидерства.

Подходы к изучению лидерства - Справочник студента

Рис. 2. Семь навыков, необходимых руководителю для эффективного лидерства.

1. Проактивность

Под проактивностью подразумевается активная жизненная позиция лидера, его ощущение личной ответственности за происходящее с ним и вокруг него.

Эффективный лидер не склонен ссылаться на обстоятельства, объясняя свои успехи и неудачи. Он берет ответственность на себя и активно воздействует на ситуацию исходя из сформированных внутренних ценностей.

  • Лидер, обладающий проактивностью, способен признавать и исправлять свои ошибки, действовать осознанно и целенаправленно, независимо от обстоятельств.
  • 2. Формулирование цели
  • Эффективный лидер, начиная действовать, всегда представляет себе цель и желаемый результат.

Лучший вариант – это формулирование личной миссии. Миссия описывает конечную цель деятельности, в миссии содержится представление о ценностях и принципах лидера. Миссия всегда связана с индивидуальностью лидера, его характером и мировоззрением.

Видение, визуализация цели позволяет действовать не ситуативно, а в нужном направлении.

3. Определение приоритетов и управление временем

Эффективный лидер умеет действовать не хаотично, а на основе выстроенной системы приоритетов. Он умеет разделять все дела исходя сразу из двух критериев – их срочности и важности.

  1. Лидер умеет управлять своим временем на основе долгосрочного и краткосрочного планирования, на основе постоянного обращения к целям и ожидаемым результатам деятельности при принятия решения о приоритетах.
  2. 4. Управление конфликтами
  3. Эффективный лидер мыслит в парадигме «win-win», то есть нацелен на поиск таких решений, при которых выигрывают все стороны.
  4. Он не уходит от спорных и конфликтных ситуаций, не «топит» оппонента – он находится в активном творческом поиске решения.
  5. Лидер настроен на сотрудничество, а не на конкуренцию, он ценит договоренности и соглашения.
  6. 5. Эффективное общение
  7. В основе эффективного общения – умение слушать и понимать собеседника.

Выражая свои мысли на основе понимания позиции, мыслей, чувств собеседника, эффективный лидер способен выстраивать конструктивное общение. Этот навык лидер использует как в общении с партнерами, так и подчиненными.

  • Эффективный лидер всегда сначала пытается понять, прежде чем принимать решение.
  • 6. Навык организационного развития
  • Эффективный менеджер мыслит категориями организации и замечает каждое звено в ней.
  • Он вкладывается в каждого сотрудника как в ресурс для развития общего дела.
  • 7. Навык личного развития

Эффективное лидерство всегда основано на работе над собой. Эффективный руководитель никогда не останавливается в своем развитии и не «почивает на лаврах», он всегда готов меняться и развиваться.

Навык личного развития помогает оперативно и адекватно реагировать на любые изменения ситуации, использовать все новые ресурсы для повышения эффективности деятельности.

Источник: https://megaobuchalka.ru/9/25084.html

Всё по специальности Менеджмент

Подходы к изучению лидерства:
1. Подход с позиции личных качеств – подразумевает, что для лидерства во всех типах ситуаций необходим набор определенных качества. Позже теория подхода была опровергнута и выдвинуто мнение: не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных руководителей.

Этот факт часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства имеет ситуационный характер. В разных ситуациях требуются различные способности и качества.
2. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.

Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т.е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Стиль руководства в контексте управления — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (это одна крайность) и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.

Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому.

Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют.

Читайте также:  Высокочастотные токи. скин-эффект - справочник студента

Дуглас МакГрегор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X»:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа.

Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»:

1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.
Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Либеральный руководитель — подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроле за своей собственной работой. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство характеризуется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке.

Руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке сосредоточивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений.

Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда.

Он или она активно считаются с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

Подходы к изучению лидерства - Справочник студента
3. Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.
Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства — в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Понравился данный материал?Не стесняйся, поставь лайк, расскажи о нас своим друзьям, однокурсникам, короче, всем, кому был бы полезнен наш сайт! Тебе ничего не стоит, а нам приятно, что не зря стараемся 😉

Источник: http://managment-study.ru/podxody-k-izucheniyu-liderstva.html

Основы лидерства. Подходы к изучению лидерства

Подходы к изучению лидерства - Справочник студента

    В современных условиях недостаточно использовать для воздействия на подчинённых только властью. Большое значение приобретает личное влияние.

  •     Личное влияние разделяется на 2 способа:
  •     1)убеждение – информирование, разъяснение, доказательство, опровержение; 
  •     2)участие.

    Убеждение имеет мотивационное предназначение. Включает в себя логические доводы и психологические приёмы. Руководитель влияет путём убеждения, предлагая ему то, что нужно сделать.

    Возможность влиять руководителя на подчинённых зависит от следующих факторов: доверие сотрудников, характера руководителя, взаимоотношения руководителя с подчинёнными, от интеллектуального уровня подчинённых.

    Преимущества убеждения – оно делает ненужным внешний контроль и стимулирование. Слабая сторона – оно формируется медленно, требует больших затрат времени, это одноразовый процесс.

    При использовании участия руководитель не навязывает подчинённым свою волю, мнение, а направляет усилия подчинённых в нужное направление, предоставляет ему необходимую информацию. В основе этого влияния лежит потребность людей в самовыражении и успехе. Такое влияние будет эффективным если есть такие потребности, они являются мотивирующим фактором.

    Руководство и лидерство являются родственными понятиями. Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, чтобы они по свое воле стремились к достижению общих целей.

    Различия между лидерством и руководством: 1)руководство это явление которое имеет место в системе формальных и официальных, а лидерство это явление которое рождено неформальной системой, 2)место руководителя чётко определено в организации, установлен состав функций, а роль лидера возникает стихийно, 3)руководитель назначается вышестоящим руководством, а лидер выдвигается из числа окружающих его людей, которые равны или близки ему по служебному положению.

    Т.о руководство — это социальное по свое сущности явление, а лидерство это психологическое явление.

Общее между понятиями: 1)руководство и лидерство являются средствами организации членов группы, руководитель действует в формальной, а лидер в неформальной, 2)оба явления реализуют процессы социального влияния в группе.

Эта общность приводит к тому, что лидерство в определённых условиях может перейти в руководство, а руководитель может стать лидером.

  1.     Лидерство в организационном подразделении подразделяется на формальное (процесс влияния на людей с позиции занимаемой должности) и неформальное (процесс влияния на людей через способности и умения данного человека).
  2.     В организации выделяются следующие типы лидерства:
  3.     *деловой лидер – выделяется в связи с решением какой-то производственной задачи, вплоть до его решения,
  4.     *эмоциональный лидер – выделяется на основе разных форм межличностного общения людей в группе, не обязательно связан с решение производственной задачи,
  5.     *ситуационный лидер – этот тип лидерства возникает на отрезке времени связанного с определённой ситуацией,
  6.     *лидер микрогруппы.

    Т.о. любой человек в группе находится под влиянием нескольких неформальных лидеров среди которых может выделяться один главный. Идеальным считается когда официальный руководитель в тоже самое время является главным неофициальным лидером.

    Что нужно лидеру: 1)личное желание быть лидером, готовность взять на себя обязательства, 2)нужно быть коммуникабельным, 3)нужны хорошие семейные отношения. Примерно к 35 годам такой человек должен уже накопить достаточный опыт.

  •     3 основных подхода к лидерству: 
  •     Подход на основе лидерских качеств: физиологические, внешний вид, состояние здоровья, эмоциональный (психологические), интеллектуальные, деловые личностные, вес.
  •     Поведенческий подход – эффективность лидерства определяется поведением руководителя к подчинённым.

    Ситуационный подход – лидерское поведение должно быть разным в разных ситуациях. Последнее время появилась новая концепция которая объединяет все три подхода.

С уважением Молодой аналитик

Источник: http://humeur.ru/page/osnovy-liderstva-podhody-k-izucheniju-liderstva

Подходы к изучению лидерства

Исследования действий менеджера с целью анализа стиля управления и определения его эффективности велись еще в древности, но только в период между 30 – 50 годами прошлого века были предприняты крупномасштабные попытки изучения феномена лидерства. Работы велись по четырем направлениям, на основании которых сформировались следующие подходы:

  • Личностный. Исследователи пришли к выводу, что существует набор определенных качеств и свойств личности, которые определяют эффективность работы менеджера.
  • Поведенческий. Исследователи пришли к выводу, что существует один определенный стиль управления, основанный на определенном поведении руководителя.
  • Ситуационный. Исследовали влияния различных внешних факторов на качество управления.
  • Комплексный. Исследовали специфические проявления личностных качеств менеджера и их влияние на эффективность его работы.

Обзор самых популярных теории личностных качеств

Основоположниками исследований теории лидерства являлись мыслители Древней Греции и Рима.

Результатами их исследований явилась теория «Врожденного лидерства», согласно которой, каждая «сильная» личность обладает выдающимися качествами с самого рождения, а не приобретает их в процессе обучения.

Согласно данной теории лидеры обладают следующими качествами: высокий уровень интеллекта, харизма, приятная внешность, инициативность, образованность и уверенность в собственных силах.

Окончательно разочаровавшись в вышеуказанной теории зарождается теория бихевиористов.

Под влиянием полученного опыта ученые пришли к выводу, что при наличии определенных внешних условий и внутренних установок личностные качества необходимые лидеру, вполне возможно развить.

Из чего можно сделать вывод, что теория «Личностных качеств» нечто иное, как попытки выделить набор обязательных характеристик личности руководителя, при наличии которых, он будет осуществлять эффективное руководство.

Проводя анализ качеств, которыми обладают лидеры можно сделать следующие выводы:

  • Попытки выявить общие черты характерные для идеального «лидера» не привели к успеху.
  • Список потенциально необходимых для лидера качеств «бесконечен» в связи с тем, что набор качеств определяется субъективно, исходя из ситуации.
  • Существует множество путей измерения управленческих качеств руководителя.
  • Сложно установить взаимосвязь между личностью руководителя и его эффективностью.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что индивидуальные личностные характеристики не могут являться критериями при найме менеджера. Однако в связи с тем, что они все же оказывают определенное влияние на деятельность организации — игнорировать их полностью нельзя.

Учитывая вышесказанное, многими европейскими организациями применяется метод Майера – Бригса, согласно которому менеджеров делят на четыре типа по тому, как менеджер:

  • Восстанавливает затраченную энергию.
  • Получает и классифицирует необходимую ему информацию.
  • Принимает решения и анализирует их последствия.
  • Какой образ жизни предпочитает.

Результаты последних исследований позволяют с определенной долей точности выявить качества личности необходимые менеджеру:

  • Развитые вербальные коммуникации.
  • Способность мотивировать остальных.
  • Повышенная стрессоустойчивость.
  • Способность эффективно управлять временем.
  • Уметь четко поставить цель.
  • Способность создать необходимую для решения поставленной задачи команду.
  • Умение грамотно делегировать необходимые для этого полномочия.
  • Способность пресекать конфликтные ситуации.

Помимо этого, в ведущих мировых корпорациях при отборе менеджеров продолжают предъявлять требования к перечню личностных качеств соискателя, однако при этом учитывается его национальная и культурная специфика.

К наиболее важным чертам присущим эффективным руководителям относят: целеустремленность, способность грамотно и эффективно организовать работу, уверенность в своих силах, стремление к личностному росту, желание профессионально совершенствоваться и харизматичность.

Стоит заметить, что наличие всех вышеперечисленных характеристик вовсе не гарантирует эффективность руководства, а только являются ресурсом, который необходимо использовать и развивать.

Большое количество неточностей и недостатков в данной теории стало причиной проведения дальнейших научных исследований.

Обзор теории поведенческих концепций

Согласно данной теории принято считать, что руководителя можно обучить по специально разработанной программе и привить ему необходимые качества, навыки и умения.

Теория поведенческих концепций не смогла выявить стиль управления, который устойчивое соотношение между управленческой деятельностью и личным стилем управления.

Итак, данный подход смог сформировать основу для классификации стилей управления и поведения руководителя, что стало значительным вкладом в развитие науки о лидерстве.

Последующие исследования основывались на утверждении, согласно которому «личностный стиль управления и качества личности руководителя не являются основополагающими факторами, влияющими на успешность организации».

Ситуационная теория лидерства

Современные теории лидерства все чаще обращаются к ситуационному подходу, так как способы, которыми менеджмент осуществляет управление организацией, изменяются согласно ситуации.

Данный подход разработал ряд способов повышения личной эффективности руководителя, к примеру: проведение предварительного тестирования соискателей, с целью создания группы с максимальной психологической совместимостью.

Проводя анализ данной теории, можно прийти к следующему выводу, что описание различных стилей управления основывается на обнаружении и классификации внешних факторов, а также на анализе переменных, которые оказывают влияние на эффективность работы менеджера. Эффективность руководителя определяется различными критериями, среди которых: эффективность принятых решений; качества выполняемых работ и удовлетворенность работника.

Все подходы, описанные ранее уделяют внимание развитию личностных качеств руководителя и их влиянию на ситуации, возникающие перед организацией.

Основные положения описанных теории не всегда имеют полное научное обоснования и практическое подтверждение. Следовательно, существует довольно высокая потребность в разработке и апробации новых подходов.

Современные исследования в рамках поиска наиболее эффективного стиля управления, представляют из себя компиляцию, состоящую из предыдущих разработок.

Наиболее ярким представителем данного — является теория атрибутивного лидерства. Сущность которой заключается в сочетании действий менеджера и психологических особенностей его подчиненных. Оценивается поведение по следующим критериям:

  • Особенности личности сотрудника.
  • Специфика его деятельности и обстоятельств, при которых она происходит.

Комплексный подход направлен на выявление причин неудовлетворительной работы подчиненных и на формирования ответной реакции со стороны руководства.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/podhodi-k-izucheniyu-liderstva/

Подходы к изучению лидерства

Содержание

Введение…………………………………………………………………..3

  1. Понятие и природа лидерства.…………………………………..4
  2. Подходы к изучению лидерства:  ……………………………….6
  • 2.1 теория лидерских качеств
  • 2.2 концепции лидерского 
    поведения
  • 2.3 концепции ситуационного лидерства
  1. Новое в теориях лидерства ……………………………………..28
  1. Заключение………………………………………………………………33
  2. Список литературы………………………………………………………34
  3. Введение

Что вам необходимо для 
того, чтобы быть успешным менеджером в современных условиях, помимо полномочий, которыми вас наделяет должность? Конечно, это и умение выстраивать эффективную 
коммуникацию, взаимоотношения с 
подчиненными, понимание намерений 
позиций менеджера. И, безусловно, более 
успешным менеджером будет тот, который 
обладает большим авторитетом и 
уважением.

Проблема лидерства и 
на Западе, и у нас приобретает 
приоритетное значение в изучении и 
освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора 
в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости 
от факторов и ценностей человека.

Лидерство – это ведущее 
положение в области неформальных отношений, которые проявляются 
в группе при взаимодействии людей. Группа людей может иметь формальную и неформальную структуру. Поэтому 
в  практике управления используют приёмы формального и неформального 
менеджмента.

Искусство менеджера 
заключается в сочетании формального 
и неформального менеджмента. Для 
того чтобы занять лидирующее положение 
в группе необходимо, чтобы качества лидера соответствовали ценностям 
группы.

Неправильно отождествлять 
понятия лидера и менеджера, так 
как они совпадают далеко не во всех аспектах. Выделяются три группы теорий лидерства: теории лидерских качеств, поведенческие теории, ситуативные теории.

Изучая лидерство, необходимо обратить внимание на разновидности проявления лидерства и на роли, которые может играть лидер в коллективе.

  • Совокупность методов, форм и приемов, которые использует менеджер в своей работе, составляют его 
    стиль.
  • 1. Понятие и 
    природа лидерства 
  • В менеджменте лидерство 
    является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.
  • Лидерство — ведущее положение индивидуума в области неформальных отношений, обусловленное его вкладом в эффективность функционирования группы.
  • Управленческие взаимоотношения 
    между лидером и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей 
    снижают затраты на управление и 
    поддерживают инновационную природу 
    менеджмента.
Читайте также:  Ограниченность ресурсов - справочник студента

Лидерство возникает в 
группе в процессе взаимодействия людей 
и проявляется в межличностных 
и деловых неформальных отношениях. Сущность лидерства состоит  в 
том, что группа признает лидерскую 
позицию индивида и начинает следовать 
за ним.  В этом проявляется природа 
лидерства.

Таким образом, следует сделать 
вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации.

Существует три подхода 
к определению значимых факторов эффективного лидерства: подход с позиции 
личных качеств; поведенческий подход; ситуационный подход.

Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием 
теории великих людей, лучшие из руководителей 
обладают набором общих для всех личных качеств. Однако, комплексный 
обзор исследований в области 
лидерства подвел к выводу, что 
человек не становится руководителем 
только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Поведенческий подход. Создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения.

Согласно поведенческому подходу к 
лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее, его манерой поведения 
по отношению к подчиненным.

Основной недостаток подхода заключается 
в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный 
стиль руководства.

Ситуационный подход утверждает, что руководитель должен уметь вести 
себя по-разному в разных ситуациях.

Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения 
и личные качества более всего 
соответствуют определенным ситуациям.

Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных 
структур, так должны выбираться и 
различные способы руководства 
— в зависимости от характера 
конкретной ситуации.

Это означает, что руководитель-лидер должен уметь 
вести себя по-разному в различных 
ситуациях.

2.Подходы к 
изучению лидерства

2.1. Теория лидерских качеств

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс.

Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от нелидеров. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров.

Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся. В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г.

попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

  1. • ум или интеллектуальные способности;
  2. • господство или преобладание над другими;
  3. • уверенность в себе;
  4. • активность и энергичность;
  5. • знание дела.

Однако эти пять качеств 
не объясняли появление лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование.

Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила.

Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х гг.

  • Наиболее интересный результат 
    был получен известным американским
  • консультантом У. Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
  • • управление вниманием, или 
    способность так представить 
    сущность
  • результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;
  • • управление значением, или способность так передать идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;
  • • управление доверием, или способность построить свою деятельность
  • с таким постоянством и 
    последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
  • • управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя
  • признавать свои сильные 
    и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам 
делиться властью в организации 
для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела.

Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств:физиологические,психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес,

сложение или фигура, внешний 
вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.

Примеры Наполеона, Ленина, Гитлера, Сталина, Ганди подтверждают факт того, что индивиды с отклонениями в меньшую сторону могут вырасти до размеров очень влиятельных фигур мировой истории.

Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что, как уже отмечалось, не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров.

К этому, видимо, привело 
то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей.

Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала.

Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии.

Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно, заложить какие-то основы теории.

Во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно 
сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но, к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

2.2. Концепции лидерского поведения

Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины1960-х гг.

Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус в исследованиях 
сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие: три стиля руководства; исследования Университета штата Огайо; исследования Мичиганского университета; системы управления (Ликерт); управленческая сетка (Блейк и Моутон); концепция вознаграждения и наказания; заменители лидерства.

Различие между политическими 
системами США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведенного в лабораторных условиях известным американским ученым-бихевиористом К. Левиным.

Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. Результаты этого исследования привели в удивление исследователей, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. К.

Левин эмигрировал в США из Германии непосредственно перед началом войны и верил в то, что репрессивный, авторитарный режим в Германии был менее эффективен, чем демократическое общество.

Он ожидал, что результаты более чем четырехмесячного эксперимента в трех группах десятилетних мальчиков, где каждая группа руководилась соответствующим образом подготовленными студентами, подтвердят его гипотезу. Оказалось, что, хотя ребята предпочитали демократического лидера, более продуктивны они были при авторитарном руководстве.

Источник: https://www.referat911.ru/Menedjment/podhody-k-izucheniju-liderstva/91630-1848727-place1.html

Подходы к изучению лидерства. Традиционные концепции лидерства

< Предыдущая СОДЕРЖАНИЕ Следующая >

Перейти к загрузке файла

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства. Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). В первом случае считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действия лидера, а не наследованных им качеств. Второе измерение связано с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, позволяющее к идее универсальности, на другом — ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства. Комбинация двух переменных приводит в конечном счете к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации (Рис 1). Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, (теории лидерских качеств “X” и теория “Y” Дугласа Мак Грегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте. Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон). Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства).
Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или «атрибутивная» теория, концепция лидера- преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.

Тип 2. Анализ образцов лидерского поведения Тип 3. Ситуационный анализ эффективного поведения лидера.
Тип 1. Анализ лидерских качеств без учета ситуации. Тип 4. Ситуационный анализ характера эффективного лидера.

Рис 1 Типы подходов к изучению лидерства

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г.попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

  • · ум или интеллектуальные способности;
  • · господство или преобладание над другими;
  • · уверенность в себе;
  • · активность и энергичность;
  • · знание дела.

Однако эти пять качеств не объясняли поведение лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями. Манна постигло аналогичное разочарование.

Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила.

Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х г.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические или эмоциональные, умственные интеллектуальные и личностно-деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.

Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Теория лидерских качеств имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно — заложить какие-то основы теории.

Во-вторых по различным причинам, таким, например как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства.

  1. Концепции лидерского поведения
  2. Общим с рассмотренной концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.
  3. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос кто является лидером, к ответу на вопрос что и как лидеры делают.
  4. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:
  5. · три стиля руководства;
  6. · исследование университета штата Огайо;
  7. · исследования Мичиганского университета;
  8. · системы управления (Лайкерт)
  9. · управленческая сетка (Блейк и Моутон);
  10. · концепция вознаграждения и наказания;
  11. · заменители лидерства.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя.

Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства.

Источник: https://studbooks.net/1444694/menedzhment/podhody_izucheniyu_liderstva_traditsionnye_kontseptsii_liderstva

Ссылка на основную публикацию