Обучение при вхождении в организацию — справочник студента

Каждый человек рано или поздно переживает процесс вхождения в организацию. Вхождение человека в организацию в большинстве случаев связано с определенными проблемами, сопутствующими данному процессу.

В первую очередь человек должен адаптироваться к новому окружению. Эта адаптация не всегда проходит успешно, поскольку зависит от эффективного взаимодействия с двух сторон (человек и организационное окружение).

Совокупность проблем вхождения человека в организацию обуславливает возможность человека войти в нее. От решения этих проблем в большинстве случаев зависит функционирование сотрудника в организации, построение его взаимодействия с организационным окружением.

Обучение при вхождении в организацию

Успешное вхождение человека в организацию характеризуется изучением системы норм, правил, ценностей и поведенческих стереотипов, которые для нее характерны. При вхождении в организацию важным является знание ключевых норм, без которых могут появиться неразрешимые конфликты между новым работником и окружением.

Установление данных ценностей и норм, включая их описание, — важнейшая задача руководства (лица, ответственные за кадры).

Вхождение человека в организацию должно сопровождаться обучением, в том числе осознанием его значимости и необходимости.

Знание норм и ценностей организации даст возможность человеку существенного сокращения платы за конфликты, возникающие между ним и организационным окружением в перспективе. 

Основные стороны жизнедеятельности компании, включая ценностные и поведенческие характеристики, в первую очередь необходимые для изучения человеком заключаются в знании следующих аспектов:

1. миссии и основных целей компании;
2. допустимых и предпочтительных средств, используемых для достижения целей компании;
3. имиджа и отличительного образа, создаваемого организацией;
4. принципов, правил и норм, которые обеспечивают отличительные особенности компании в качестве единого организма;
5. обязанностей, которые необходимо взять при вступлении в определенную роль;
6. поведенческих стандартов при выполнении своей роли в компании.

Процесс обучения при вхождении в организацию

Существуют два принципиально разных процесса обучения. Первый принцип заключается в процессе обучения человека, который понимает нормы и ценности организаций по тем причинам, что его предыдущий опыт имел отношение к работе со схожими ценностями, нормами и поведенческими стереотипами.  

Новый член организации в этом случае концентрируется на определенных фактах проявления знакомых ему норм и принципов в поведении и общении для подстройки поведения к соответствующим условиям предприятия.

Обучение таких сотрудников также может осуществляться через непосредственный инструктаж.

Вхождение в организацию нового человека

Если входящий в организацию человек поступает из среды, которая имеет значительно отличающиеся ценности и нормы поведения, то появляется важная задача познания себя в качестве носителя другой системы ценностей.

После этого вхождение человека в организацию может сопровождаться усвоением новых норм и ценностей, существующих в компании. Этим нормам человек должен следовать для того, чтобы стать полноправным членом организации.

Процесс обучения человека, не знакомого с нормами организации, значительно сложнее.

Он требует внимательного изучения всего, что происходит в организации, включая поведения ее членов, глубокого исследования собственного поведения с целью отказа от поведенческих норм, которые являются неприемлемыми в новой компании.

Вхождение человека в организацию в этом случае должно сопровождаться пересмотром некоторых ценностей в зависимости от того, какие ценности приемлемы для новой организации.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/vxozhdenie-cheloveka-v-organizaciyu/

Обучение при вхождении в организацию

• Существующие стадии адаптации новичков при устройстве в компанию
• Существующие процессы обучения при вводе новичка в компанию
• Ключевые стороны процесса обучения новичка
• Проблемные стороны обучения при вхождении новичка

Нового сотрудника в компании зачастую поджидает большое количество сложностей, большая часть которых возникает в виду отсутствия сведений о трудовом распорядке, местонахождении, коллектива и т.п. Специалистами была разработана особая система внедрения новичка в организацию, которая направлена на эффективное уменьшение числа проблем, с которыми можно столкнуться на начальных этапах. Кроме того, методы ввода нового работника в жизнь организации могут стать причиной активизации творческих внутренних ресурсов сотрудника и тем самым добиться усиления их внедрения в организационную культуру предприятия или организации. Руководство в свою очередь получит ценные сведения об уровне единодушия коллектива, уровне его развития за счет данных о том, каким образом организован алгоритм адаптации новых сотрудников.

Существующие стадии адаптации новичков при устройстве в компанию

Условно можно выделить четыре этапа адаптации:

• Оценка степени подготовки нового сотрудника. В случае, когда помимо общей подготовки новичок располагает определенным опытом работы в близкой специализации, адаптация пройдет в минимальные сроки. Однако не стоит забывать, что даже с таким условием возможно возникновение необычных задач, решение которых может вызвать затруднение. Поскольку структура компании предполагает знакомство с новым коллективом и корпоративными правилами, технологиями и принципами работы, производственной спецификой, то избежать незнакомой ситуации новичку не удастся.
• Ориентация. Этап подразумевает ознакомление нового сотрудника с правами и обязанностями, которые предъявлены уставом компании.
• Действенное приспособление. Эта стадия включает в себя адаптацию новичка к полученному статусу, обусловлена его вхождением в социальные отношения с другими сотрудниками. Этап подразумевает предоставление возможности для новичка активно проявить себя во всевозможных сферах. Это поможет ему апробировать информацию, которую новый сотрудник получил. Одновременно с этим необходимо в максимальной степени посодействовать ему, помочь провести оценка результативности работы и особенностей взаимоотношений с коллективом.
• Функционирование – завершающий этап приспособления, характеризующийся мягким преодолением проблем в социальной и производственной сферах, дальнейшему переходу к постоянной деятельности. Если развитие процесса происходит спонтанно, то эта стадия достигается спустя 1-1,5 лет работы. В случае, когда происходит регулирование протекания адаптации, наступления этого этапа можно достичь уже спустя несколько месяцев. Подобное сжатие сроков приспособления приводит к значительной финансовой прибыли, особенно при вовлечении большого количества сотрудников.

Существующие процессы обучения при вводе новичка в компанию

Процессы обучения подразделяются на два вида:

• Первый подразумевает под собой процесс обучения индивида, понимающего приоритеты и нормы предприятия потому как его прошлый опыт работы, имел схожие ценности и правила корпоративного поведения. В такой ситуации для приспособления к конкретным условиям необходимо сосредоточиться на определенных фактах проявления уже известных принципов и норм.
• Второй вид обучения активируется тогда, когда новичок попадает в компанию, которая в корне отличается от предыдущего места работы. Вполне логично, что в этой ситуации появляется важная цель – постичь себя в качестве обладателя другой системы правил и принципов. После чего доступно осваивание новых ценностей, которые являются частью данной компании, и которые он обязан соблюдать, состоя в штате сотрудников.

Ключевые стороны процесса обучения новичка

Существует 4 стороны процесса при входе в организацию нового сотрудника:

• профессиональная;
• психофизиологическая;
• социально-психологическая;
• организационная.

В свою очередь проблемы, с которыми может столкнуться новый работник, можно классифицировать согласно принадлежности к той или иной стороне процесса обучения.

Определение

Профессиональное приспособление – поэтапная доработка профессиональных умений до уровня, который является неукоснительными для исполнения работником на должном уровне своих непосредственных обязанностей.

Проблематика данного типа адаптации зачастую связана с овладением навыками специальности и недопониманием особенностей работы.

Происходит усваивание ряда условий, оказывающих психофизиологическое влияние на работника в процессе трудовой деятельности.

Такая адаптация зависит от общего состояния здоровья человека, рациональным распределением времени на труд и отдых с учетом санитарно-гигиенических требований.

Следующий вид – социально-психическое приспособление. Подразумевает принятие новейших принципов межличностных отношений в коллективе и поведения в социуме, разделение системы ценностей и приоритетов.

Этот вид адаптации может стать весьма трудным, преимущественно в первые несколько месяцев трудовой деятельности, поскольку они вызывают большое количество стрессовых ситуаций.

Уровень напряженности зависит от характерных принципов компании и непосредственно нового работника (уровня его социальной интеграции, жизненного положения, мотивации).

Определение

Организационное приспособление – осмысление и принятие новым сотрудником своего положения, структурных компонентов организации, имеющихся управленческих механизмов.

Проблемы данного вида адаптации могут возникнуть у соискателей, для которых эта работа стала первой в их жизни. Особенно, когда компания является крупной, имеет сложную структуру и многочисленный штат сотрудников.

Человека может посетить мысль, что выбор места работы неверен, его попросту «недооценивают». Объяснение подобной ситуации руководством и сотрудником зачастую разниться.

Настоящая же причина заключается в том, что новичку не хватило духа справиться с проблемами адаптационного периода, а компания в свою очередь не посодействовала ему.

Проблемные стороны обучения при вхождении новичка

Вывод напрашивается следующий – все возникающие проблемы в процессе адаптации новичка сводятся к тому, что учим не тех, не так и не тому.

Для того, чтобы процесс проходил не впустую, компании важно осознавать зачем это необходимо и каких результатов нужно ждать. Иначе вложенные средства и потраченное время не окупится.

Обучение является значимой процедурой, но важным оно является только в случае, когда оно благоприятно сказывается на работе организации, помогает решить существующие проблемы, достигнуть новых рубежей, обойти конкурирующие компании и несет перспективы в будущем.

Следовательно, обучение новичка должно стать неотъемлемой частью развития компании в целом.

Еще одна проблема, возможно даже более важная – донесение до нового сотрудника информации о идее в целом и о том, какие результаты могут и должны быть достигнуты. Компания в таком случае является заказчиком, а новичок – носителем информации.

И если знания новым сотрудником будут применяться неправильно, то достижение желаемый результатов для компании станет невозможным. Эффект должен распространяться как на организацию, так и на новичка.

Реализация становится возможной только если новый работник поймет выгоду для себя, будет иметь желание учиться и четко осознавать для чего это необходимо ему.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/obuchenie-pri-vhozhdenii-v-organizaciyu/

Обучение при вхождении в организацию

• Министерство 
  образования и 
  науки РФ
•     Федеральное агентство 
  по образованию 
  ГОУ ВПО
•     Всероссийский заочный 
  финансово-экономический 
  институт    
• Контрольная работа
• по дисциплине
• Организационное поведение
• На тему
• «Обучение при вхождении 
  в организацию»   
        
        
• Киров 2011
•      Содержание:
•      Введение
•      1.Вхождение 
  человека в организацию

     1.1. Обучение при  вхождении в организацию

     1.2. Влияние организации на процесс вхождения

     1.3. Развитие чувства ответственности перед организацией

     1.4. Завершение процесса включения человека  в организацию

1.      2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
2.      Заключение
3.      Список 
   литературы
4.       Приложения 
         
5.      Введение

     Основой любой организации и главным ее богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником.

Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

     Подавляющее большинство людей почти всю 
свою сознательную жизнь проводят в 
организациях.

Начиная с яслей 
и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается  в  жизнь  организации,  живет  по  ее  законам, взаимодействует с другими 
членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также 
что-то в обмен. 

     1. Вхождение человека 
в организацию

     Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в 
организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом далеко не одно и то же. Вхождение человека в 
организацию всегда сопряжено с 
решением нескольких проблем, которые 
обязательно сопутствуют этому 
процессу.

Во-первых, — это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, — это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

В-третьих, — это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию.

От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

     Рис. 1. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции	Работа  или функция подбирается для  человека
Изучение Описание работы Определение квалификационных требований Отбор кандидатов по квалификационным требованиям Назначение человека на определенную работу	Изучение возможностей и стремлений человека Закрепление за человеком определенного места  в организации Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека Закрепление работы за человеком

 

     В первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления.

При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.  

     1.1. Обучение при вхождении 
в организацию

     Необходимым условием успешного вхождения в 
организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

•      Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные,
• поведенческие и нормативные характеристики которых 
  должен в первую очередь изучить 
  человек, входящий в организацию, являются следующие:
•      • миссия и основные цели организации;
•      • допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
•      • имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
•      • принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации  как единого организма;
•      • обязанности, которые должен будет 
  взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
•      • поведенческие стандарты, которым 
  должен будет следовать человек, выполняя роль.
•      Вступая в организацию, человек должен уяснить 
  для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и 
  по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться 
  рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

     Возможны 
два принципиально различных 
процесса обучения. Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации.

В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.

Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых людей, путем выяснения и бесед  с   коллегами   и   руководством   и,   наконец,   путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

1.2. Влияние организации 
на процесс вхождения

     Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация 
исходила из того, что этот человек 
ей нужен и будет полезен. Поэтому 
удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.

Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие 
за рамки зарплаты, обещания в будущем 
продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

1.      На 
   этапе вхождения нового работника 
   в организационное окружение, организация 
   должна решать одновременно три задачи:
2.      • разрушать старые поведенческие 
   нормы входящего человека;
3.      • заинтересовывать его в работе в 
   организации;
4.      • прививать ему новые нормы 
   поведения.

     Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи 
и достигаются совокупным набором 
определенных приемов и методов.

При вхождении человека в организацию 
часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.

Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных 
задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе 
вхождения человека в организацию 
он не сталкивался с такими случаями.

Источник: https://www.turboreferat.ru/organization-theory/obuchenie-pri-vhozhdenii-v-organizaciju/92016-476754-page1.html

Обучение при вхождении человека в организацию

Воспитание человека длится всю жизнь. Сначала этим занимаются родители, потом школа, учебные заведения. На воспитание тех или иных качеств человека может повлиять определенная ситуация, обстановка и т.д. Организация, в которую человек приходит работать также может сыграть свою роль в его воспитании. Причем, изменить поведение человека можно с заданной целью.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результат своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник (Гриф УМО). — М.: Экономистъ, 2004.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом — далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию.

От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства на пути воспитания сотрудников, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

По мнению Вахинского О.С. и Наумова А.И.

вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую ни должен «заплатить» за вхождение в организацию.

При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

• Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
• миссия и основные цели организации;
• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
• имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
• работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два принципиально различных процесса обучения. Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации.

В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.

Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей.

А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом эти организации.

Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и не пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

1. На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:
2. разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
3. заинтересовывать его в работе в организации;
4. прививать ему новые нормы поведения.
5. Очень благоприятным как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее.

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительные опыт работы в организации. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова . С.

362 Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тяги к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков.

Эти неформальные группа создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения.

Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации.

Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, ускоренной адаптации к организационному окружению и воспитанию качеств, приветствуемых в данной организации, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации. Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной организацией.

В этом случае сопричастность к принятию «глобальных» с точки зрения организации решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, усвоил ее нормы и ценности.

Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различали и разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода.

Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц.

Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно примят организацией и стал ее полноправным членом.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается с многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации.

Человек может принять все нормы и ценности организации, а может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен организацией.

• Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.
• Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы, безусловно, необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности.
• В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
• отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
• конформизм (принимаются все нормы и ценности);
• мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
• адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек.

В бюрократических организациях, в организациях, в которые доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы.

Таким образом, успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.

Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Необходимым условием воспитания нового сотрудника в таком духе является осуществление больший вложений средств и времени в него на начальном этапе.

В этом случае у нового сотрудника возникает ощущение того, что организация вкладывает в него слишком много и что он должен ей платить тем же сам. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в случае недостаточно ответственного и результативного подхода к осуществлению своей деятельности в организации.

Проводя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к ней.

Источник: https://studbooks.net/1335729/menedzhment/obuchenie_vhozhdenii_cheloveka_organizatsiyu

Бднс | опк мгу

Если вы являетесь членом профсоюза, то по всем вопросам, связанным с БДНС (предоставление документов, период выплат и т.п.) необходимо обращаться в профком факультета (контакты ответственных за БДНС на факультетах доступны по ссылке). В исключительных случаях — в ОПК МГУ на электронную почту: bdns.msu@mail.ru.

Категории

В БДНС могут вступить следующие категории студентов (только для обучающихся на бюджете и очном отделении, члены профсоюза):

● студенты, проживающие в общежитии (при определенных условиях, см. категории)

Чтобы получать выплаты по данной категории, вы должны иметь постоянную регистрацию в дальнем регионе России или другой стране (см. критерии), ИЛИ являться членом студенческой семьи, ИЛИ являться членом малообеспеченной семьи.

• При наличии финансирования выплаты также могут получать студенты, проживающие в общежитии, родители которых находятся в разводе.
• ● студенты-сироты;
• ● студенты-инвалиды;
• ● студенты из многодетных семей (3 и более детей);
• Подтверждающий документ — свидетельство многодетной семьи; Если у вас отсутствует такое свидетельство — то все ваши братья/сестры должны быть младше 18 лет или продолжать обучение в университете на очной форме (не имеет значения, платное или бесплатное обучение).
• ● студенты, имеющие детей
• ● студенты – участники боевых действий
• Если вы просто отслужили в армии — это не подходит ????
• ● студенты-чернобыльцы
• Также принимаются документы, подтверждающие факт проживания на территориях, загрязненных в результате катастроф, приравненных к Чернобыльской.
• ● студенты, имеющие родителей-инвалидов и/или родителей-пенсионеров
• Оба родителя должны быть инвалидами и/или пенсионерами. Или единственный родитель (в случае неполной семьи)
• ● студенты из неполных семей (только 1 родитель)
• Семья признаётся неполной, когда участие в воспитании и обеспечении ребенка выполняет только один родитель. Возникать это может в одной из следующих ситуаций (перечень исчерпывающий):

• в свидетельстве о рождении в графе одного из родителей стоит прочерк или есть справка по форме №25 (о том, что сведения об одном из родителей внесены в свидетельство о рождении ребенка со слов другого родителя);
• один из родителей умер;
• один из родителей признан судом безвестно отсутствующим;
• один из родителей лишён родительских прав (ограничен в родительских правах);
• один из родителей отбывает срок наказания в местах лишения свободы;
• один из родителей уклоняется от уплаты алиментов, а решение суда о взыскании не исполняется.

1. ● студенты, находящиеся на диспансерном учете
2. Хроническое заболевание — не подходит! В вашей справке должно быть четко указано, что вы состоите на Д-учете
3. ● студенты, не получающие государственную академическую стипендию (при определенных условиях, см. категории);
4. Дополнительно вы должны являться членом студенческой семьи, быть членом малообеспеченной семьи
5. ● студенты, являющиеся членами студенческих семей (при определенных условиях, см. категории)
6. Вы должны жить в общежитии или не получать ГАС
7. ● малообеспеченные студенты (при определенных условиях, см. категории)
8. Лучше предоставлять официальный документ о среднедушевом доходе вашей семьи из УСЗН. Если это невозможно — собираем справки о з/п родителей

В случае, если один из ваших родителей (членов семьи) является безработным и не состоит на учете в центре занятости, не имеет любого другого законодательно подтвержденного документа, предполагающего отсутствие работы (инвалидность, обучение в школе/вузе, пенсионное удостоверение), для подтверждения статуса малообеспеченной семьи вам необходимо предоставить ТОЛЬКО справку из УСЗН, подтверждающую среднедушевой доход вашей семьи. Справки о заработных платах, трудовые книжки не подойдут!

А что дальше?

Если вы нашли себя в одной из категорий, поспешите подать заявление на вступление в БДНС!

Члены профсоюза подают заявления в профком факультета. Если вы не являетесь членом Профсоюзной организации, то заявление необходимо подать в ОПК МГУ. Образец заявления на вступление в БДНС можно получить в профкоме факультета.

Перечень подтверждающих документов

Для подтверждения категории необходимо предоставить соответствующий документ. Перечень возможных можно найти здесь.

Сроки

Сроки подачи заявлений разные на разных факультетах, уточняйте их у своего ответственного по БДНС.

Положение о БДНС

Источник: http://opk.msu.ru/projects/kom/baza-dannih-nuzhdayushtihsya-studentov-mgu-bdns/

Студенческая практика. Правила изменились

Положение, утвержденное приказом № 673, посвящено учебной и производственной практике в учреждениях среднего профессионального образования (СПО). Положение, утвержденное приказом № 674, касается практики учащихся учреждений начального профессионального образования (НПО).

Эти документы должны применять образовательные учреждения, которые соответственно реализуют программы среднего и начального профобразования. Однако федеральные органы исполнительной власти, в ведении которых находятся эти образовательные учреждения, могут с учетом особенностей отрасли разрабатывать свои рекомендации по проведению практики.

Сразу скажем, что задачи практики в училищах и техникумах схожи. Так, практика может быть учебной и производственной. Задача учебной практики — сформировать у студентов первоначальные практические профессиональные умения. Задача производственной практики — закрепить и совершенствовать приобретенные умения по изучаемой профессии.

Причем производственная практика студентов включает два этапа: практика по профилю специальности (направлена на формирование у студента общих и профессиональных компетенций, приобретение практического опыта) и преддипломная практика, которую студент проходит в организации (должна углубить первоначальный профессиональный опыт студента, подготовить его к выполнению выпускной работы — дипломного проекта или дипломной работы).

КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ ПРАКТИКА Организация, которая заключила с образовательным учреждением договор о проведении практики, не должна оформлять со студентами трудовые отношения. Таких требований в Трудовом кодексе РФ нет. То есть заключать трудовой договор с практикантами и платить им зарплату предприятия не обязаны. Если студент на время производственной практики принят в штат предприятия, то с ним заключается трудовой договор. В этом случае ему полагаются зарплата и прочие выплаты в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Иногда организации привлекают практикантов к работе по договору подряда. Тогда труд также должен быть оплачен. При этом должны быть соблюдены положения гражданского законодательства.

Если у студентов, которые обучаются по программам СПО, практика проходит вне места расположения учебного заведения, то им в обязательном порядке выплачиваются суточные в размере 50 процентов от установленной законодательством нормы. Также оплачивается проезд к месту практики и обратно (в полном размере). Это обязанность образовательного учреждения. Данные правила прописаны в пункте 17 Положения № 673.

Учебная практика должна проходить в подразделениях самого учебного заведения: в мастерских, лабораториях, на учебных полигонах, в учебных хозяйствах и т. д. Также она может проходить и в сторонней организации, с которой у образовательного учреждения есть договор. Но и в том, и в другом случае учебную практику проводят мастера производственного обучения или преподаватели дисциплин профессионального цикла.

Производственная практика проводится исключительно на предприятиях и в организациях на основании договора с ними.

Причем обучающиеся по программе начального профобразования могут зачисляться на вакантные должности в организациях, если их работа соответствует требованиям программы производственной практики.

Это же касается студентов техникумов, если они проходят преддипломную практику. Они также могут быть зачислены в штат организации при наличии вакансии.

Образовательные учреждения устанавливают сроки практики в соответствии с образовательными программами. Что касается студентов, которые обучаются по программам среднего профобразования (студенты техникумов), то практика по профилю у них может проводиться непрерывно или чередоваться с теоретическими занятиями по дням (неделям).

Преддипломная практика всегда проводится непрерывно и только после освоения учебной практики и практики по профилю специальности. Обязанности учебных учреждений и организаций при прохождении студентами практики разграничиваются. Так, планирование и утверждение в учебном плане всех видов и этапов практики, контроль и руководство находятся в ведении учебного заведения.

Что же касается организаций, то они, в частности, заключают договоры на проведение практики, согласовывают задания на практику, саму программу практики и планируемые результаты, предоставляют рабочие места практикантам, назначают руководителей практики, определяют наставников, обеспечивают безопасные условия прохождения практики.

Если практика проводится в организации, то студенты должны соблюдать действующие в ней правила внутреннего трудового распорядка, требования охраны труда и пожарной безопасности. Кроме того, они должны в полном объеме выполнять задания, предусмотренные программами практики. Практика завершается оценкой или зачетом.

Результаты прохождения практики учитываются при итоговой аттестации.

Статья напечатана в журнале «Учет в сфере образования» №4, апрель 2010 г.

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/179450/