Обучение при вхождении в организацию — справочник студента

Каждый человек рано или поздно переживает процесс вхождения в организацию. Вхождение человека в организацию в большинстве случаев связано с определенными проблемами, сопутствующими данному процессу.

В первую очередь человек должен адаптироваться к новому окружению. Эта адаптация не всегда проходит успешно, поскольку зависит от эффективного взаимодействия с двух сторон (человек и организационное окружение).

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!

Оценим за полчаса!

Во-вторых, вхождение человека в организацию невозможно представить без коррекции или изменения поведения. Также изменения и модификация происходит в самой организации, даже при наличии свободного места для человека.

Совокупность проблем вхождения человека в организацию обуславливает возможность человека войти в нее. От решения этих проблем в большинстве случаев зависит функционирование сотрудника в организации, построение его взаимодействия с организационным окружением.

Обучение при вхождении в организацию - Справочник студента

Обучение при вхождении в организацию

Успешное вхождение человека в организацию характеризуется изучением системы норм, правил, ценностей и поведенческих стереотипов, которые для нее характерны. При вхождении в организацию важным является знание ключевых норм, без которых могут появиться неразрешимые конфликты между новым работником и окружением.

Установление данных ценностей и норм, включая их описание, — важнейшая задача руководства (лица, ответственные за кадры).

Вхождение человека в организацию должно сопровождаться обучением, в том числе осознанием его значимости и необходимости.

Знание норм и ценностей организации даст возможность человеку существенного сокращения платы за конфликты, возникающие между ним и организационным окружением в перспективе. 

Основные стороны жизнедеятельности компании, включая ценностные и поведенческие характеристики, в первую очередь необходимые для изучения человеком заключаются в знании следующих аспектов:

  1. миссии и основных целей компании;
  2. допустимых и предпочтительных средств, используемых для достижения целей компании;
  3. имиджа и отличительного образа, создаваемого организацией;
  4. принципов, правил и норм, которые обеспечивают отличительные особенности компании в качестве единого организма;
  5. обязанностей, которые необходимо взять при вступлении в определенную роль;
  6. поведенческих стандартов при выполнении своей роли в компании.

Процесс обучения при вхождении в организацию

Существуют два принципиально разных процесса обучения. Первый принцип заключается в процессе обучения человека, который понимает нормы и ценности организаций по тем причинам, что его предыдущий опыт имел отношение к работе со схожими ценностями, нормами и поведенческими стереотипами.  

alt

Узнай стоимость своей работы

Бесплатная оценка заказа!
Читайте также:  Формы внеучебной деятельности - справочник студента

Оценим за полчаса!

Новый член организации в этом случае концентрируется на определенных фактах проявления знакомых ему норм и принципов в поведении и общении для подстройки поведения к соответствующим условиям предприятия.

Требуемую информацию и знания он может получать при наблюдении поведения отдельных ключевых сотрудников, через беседы с коллегами и руководителями.

Обучение таких сотрудников также может осуществляться через непосредственный инструктаж.

Вхождение в организацию нового человека

Если входящий в организацию человек поступает из среды, которая имеет значительно отличающиеся ценности и нормы поведения, то появляется важная задача познания себя в качестве носителя другой системы ценностей.

После этого вхождение человека в организацию может сопровождаться усвоением новых норм и ценностей, существующих в компании. Этим нормам человек должен следовать для того, чтобы стать полноправным членом организации.

Процесс обучения человека, не знакомого с нормами организации, значительно сложнее.

Он требует внимательного изучения всего, что происходит в организации, включая поведения ее членов, глубокого исследования собственного поведения с целью отказа от поведенческих норм, которые являются неприемлемыми в новой компании.

Вхождение человека в организацию в этом случае должно сопровождаться пересмотром некоторых ценностей в зависимости от того, какие ценности приемлемы для новой организации.

Примеры решения задач

Понравился сайт? Расскажи друзьям!

Источник: http://ru.solverbook.com/spravochnik/menedzhment/vxozhdenie-cheloveka-v-organizaciyu/

Обучение при вхождении в организацию

  • Существующие стадии адаптации новичков при устройстве в компанию
  • Существующие процессы обучения при вводе новичка в компанию
  • Ключевые стороны процесса обучения новичка
  • Проблемные стороны обучения при вхождении новичка

Нового сотрудника в компании зачастую поджидает большое количество сложностей, большая часть которых возникает в виду отсутствия сведений о трудовом распорядке, местонахождении, коллектива и т.п. Специалистами была разработана особая система внедрения новичка в организацию, которая направлена на эффективное уменьшение числа проблем, с которыми можно столкнуться на начальных этапах. Кроме того, методы ввода нового работника в жизнь организации могут стать причиной активизации творческих внутренних ресурсов сотрудника и тем самым добиться усиления их внедрения в организационную культуру предприятия или организации. Руководство в свою очередь получит ценные сведения об уровне единодушия коллектива, уровне его развития за счет данных о том, каким образом организован алгоритм адаптации новых сотрудников.

Существующие стадии адаптации новичков при устройстве в компанию

Условно можно выделить четыре этапа адаптации:

  • Оценка степени подготовки нового сотрудника. В случае, когда помимо общей подготовки новичок располагает определенным опытом работы в близкой специализации, адаптация пройдет в минимальные сроки. Однако не стоит забывать, что даже с таким условием возможно возникновение необычных задач, решение которых может вызвать затруднение. Поскольку структура компании предполагает знакомство с новым коллективом и корпоративными правилами, технологиями и принципами работы, производственной спецификой, то избежать незнакомой ситуации новичку не удастся.
  • Ориентация. Этап подразумевает ознакомление нового сотрудника с правами и обязанностями, которые предъявлены уставом компании.
  • Действенное приспособление. Эта стадия включает в себя адаптацию новичка к полученному статусу, обусловлена его вхождением в социальные отношения с другими сотрудниками. Этап подразумевает предоставление возможности для новичка активно проявить себя во всевозможных сферах. Это поможет ему апробировать информацию, которую новый сотрудник получил. Одновременно с этим необходимо в максимальной степени посодействовать ему, помочь провести оценка результативности работы и особенностей взаимоотношений с коллективом.
  • Функционирование – завершающий этап приспособления, характеризующийся мягким преодолением проблем в социальной и производственной сферах, дальнейшему переходу к постоянной деятельности. Если развитие процесса происходит спонтанно, то эта стадия достигается спустя 1-1,5 лет работы. В случае, когда происходит регулирование протекания адаптации, наступления этого этапа можно достичь уже спустя несколько месяцев. Подобное сжатие сроков приспособления приводит к значительной финансовой прибыли, особенно при вовлечении большого количества сотрудников.

Существующие процессы обучения при вводе новичка в компанию

Процессы обучения подразделяются на два вида:

  • Первый подразумевает под собой процесс обучения индивида, понимающего приоритеты и нормы предприятия потому как его прошлый опыт работы, имел схожие ценности и правила корпоративного поведения. В такой ситуации для приспособления к конкретным условиям необходимо сосредоточиться на определенных фактах проявления уже известных принципов и норм.
  • Второй вид обучения активируется тогда, когда новичок попадает в компанию, которая в корне отличается от предыдущего места работы. Вполне логично, что в этой ситуации появляется важная цель – постичь себя в качестве обладателя другой системы правил и принципов. После чего доступно осваивание новых ценностей, которые являются частью данной компании, и которые он обязан соблюдать, состоя в штате сотрудников.

Ключевые стороны процесса обучения новичка

Существует 4 стороны процесса при входе в организацию нового сотрудника:

  • профессиональная;
  • психофизиологическая;
  • социально-психологическая;
  • организационная.

В свою очередь проблемы, с которыми может столкнуться новый работник, можно классифицировать согласно принадлежности к той или иной стороне процесса обучения.

Определение

Профессиональное приспособление – поэтапная доработка профессиональных умений до уровня, который является неукоснительными для исполнения работником на должном уровне своих непосредственных обязанностей.

Проблематика данного типа адаптации зачастую связана с овладением навыками специальности и недопониманием особенностей работы.

Что касается психофизиологического приспособления, то оно обуславливается адаптацией новичка к иным психологическим и физическим напряжениям.

Происходит усваивание ряда условий, оказывающих психофизиологическое влияние на работника в процессе трудовой деятельности.

Такая адаптация зависит от общего состояния здоровья человека, рациональным распределением времени на труд и отдых с учетом санитарно-гигиенических требований.

Следующий вид – социально-психическое приспособление. Подразумевает принятие новейших принципов межличностных отношений в коллективе и поведения в социуме, разделение системы ценностей и приоритетов.

Этот вид адаптации может стать весьма трудным, преимущественно в первые несколько месяцев трудовой деятельности, поскольку они вызывают большое количество стрессовых ситуаций.

Уровень напряженности зависит от характерных принципов компании и непосредственно нового работника (уровня его социальной интеграции, жизненного положения, мотивации).

Определение

Организационное приспособление – осмысление и принятие новым сотрудником своего положения, структурных компонентов организации, имеющихся управленческих механизмов.

Проблемы данного вида адаптации могут возникнуть у соискателей, для которых эта работа стала первой в их жизни. Особенно, когда компания является крупной, имеет сложную структуру и многочисленный штат сотрудников.

Напряжение может достигнуть критической точки в любой момент. Ведь работник ожидает реализации поставленных целей (финансовой прибыли, карьерного роста), а организация – быстрых результатов.

Человека может посетить мысль, что выбор места работы неверен, его попросту «недооценивают». Объяснение подобной ситуации руководством и сотрудником зачастую разниться.

Настоящая же причина заключается в том, что новичку не хватило духа справиться с проблемами адаптационного периода, а компания в свою очередь не посодействовала ему.

Проблемные стороны обучения при вхождении новичка

Вывод напрашивается следующий – все возникающие проблемы в процессе адаптации новичка сводятся к тому, что учим не тех, не так и не тому.

Для того, чтобы процесс проходил не впустую, компании важно осознавать зачем это необходимо и каких результатов нужно ждать. Иначе вложенные средства и потраченное время не окупится.

Обучение является значимой процедурой, но важным оно является только в случае, когда оно благоприятно сказывается на работе организации, помогает решить существующие проблемы, достигнуть новых рубежей, обойти конкурирующие компании и несет перспективы в будущем.

Следовательно, обучение новичка должно стать неотъемлемой частью развития компании в целом.

Еще одна проблема, возможно даже более важная – донесение до нового сотрудника информации о идее в целом и о том, какие результаты могут и должны быть достигнуты. Компания в таком случае является заказчиком, а новичок – носителем информации.

И если знания новым сотрудником будут применяться неправильно, то достижение желаемый результатов для компании станет невозможным. Эффект должен распространяться как на организацию, так и на новичка.

Реализация становится возможной только если новый работник поймет выгоду для себя, будет иметь желание учиться и четко осознавать для чего это необходимо ему.

Источник: https://sciterm.ru/spravochnik/obuchenie-pri-vhozhdenii-v-organizaciyu/

Обучение при вхождении в организацию

  • Министерство 
    образования и 
    науки РФ
  •     Федеральное агентство 
    по образованию 
    ГОУ ВПО
  •     Всероссийский заочный 
    финансово-экономический 
    институт
        
  • Контрольная работа
  • по дисциплине
  • Организационное поведение
  • На тему
  • «Обучение при вхождении 
    в организацию»
       
          
          
  • Киров 2011
  •      Содержание:
  •      Введение
  •      1.Вхождение 
    человека в организацию
         1.1. Обучение при  вхождении в организацию
         1.2. Влияние организации на процесс вхождения
         1.3. Развитие чувства ответственности перед организацией
         1.4. Завершение процесса включения человека  в организацию
  1.      2. Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
  2.      Заключение
  3.      Список 
    литературы
  4.       Приложения 
          
  5.      Введение

     Основой любой организации и главным ее богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником.

Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились.

При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Хорошая   организация   стремится   максимально   эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.

Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Читайте также:  Принцип проектирования и моделирования - справочник студента

     Подавляющее большинство людей почти всю 
свою сознательную жизнь проводят в 
организациях.

Начиная с яслей 
и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается  в  жизнь  организации,  живет  по  ее  законам, взаимодействует с другими 
членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также 
что-то в обмен. 

     1. Вхождение человека 
в организацию

     Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в 
организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом далеко не одно и то же. Вхождение человека в 
организацию всегда сопряжено с 
решением нескольких проблем, которые 
обязательно сопутствуют этому 
процессу.

Во-первых, — это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, — это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

В-третьих, — это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию.

От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

     Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами 
этого взаимодействия, касающимися 
того, чем он должен жертвовать для 
интересов организации, что, когда 
и в каких объемах он должен делать в организации, в каких 
условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени 
взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого 
и ряда  других  факторов  зависит  удовлетворенность  человека взаимодействием 
с организацией, его отношение 
к организации и его вклад 
в деятельность организации. 
  

     Рис. 1. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации

  Человек подбирается для выполнения определенной работы или функции   Работа  или функция подбирается для  человека
Изучение

  • Описание работы
  • Определение квалификационных требований
  • Отбор кандидатов по квалификационным требованиям
  • Назначение человека на определенную работу

     

Изучение возможностей и стремлений человека

  1. Закрепление за человеком определенного места  в организации
  2. Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека
  3. Закрепление работы за человеком

 

     В первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации.

Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления.

При этом, несмотря на повышенную сложность реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического осуществления.  

     1.1. Обучение при вхождении 
в организацию

     Необходимым условием успешного вхождения в 
организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

  •      Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные,
  • поведенческие и нормативные характеристики которых 
    должен в первую очередь изучить 
    человек, входящий в организацию, являются следующие:
  •      • миссия и основные цели организации;
  •      • допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
  •      • имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
  •      • принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации  как единого организма;
  •      • обязанности, которые должен будет 
    взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;
  •      • поведенческие стандарты, которым 
    должен будет следовать человек, выполняя роль.
  •      Вступая в организацию, человек должен уяснить 
    для себя, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и 
    по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться 
    рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

     Возможны 
два принципиально различных 
процесса обучения. Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой в схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации.

В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.

Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых людей, путем выяснения и бесед  с   коллегами   и   руководством   и,   наконец,   путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

     Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей.

А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации.

Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

1.2. Влияние организации 
на процесс вхождения

     Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация 
исходила из того, что этот человек 
ей нужен и будет полезен. Поэтому 
удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организаций.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению.

Если же мотивация вхождения не очень высокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к организационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остаться в ней до явного разрастания конфликта между ним и организационным окружением.

Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

     Для того чтобы удержать входящего в 
организацию человека, могут быть применены разные приемы.

В частности, это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие 
за рамки зарплаты, обещания в будущем 
продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возможностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

  1.      На 
    этапе вхождения нового работника 
    в организационное окружение, организация 
    должна решать одновременно три задачи:
  2.      • разрушать старые поведенческие 
    нормы входящего человека;
  3.      • заинтересовывать его в работе в 
    организации;
  4.      • прививать ему новые нормы 
    поведения.

     Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи 
и достигаются совокупным набором 
определенных приемов и методов.

При вхождении человека в организацию 
часто отрицательные результаты может дать недогрузка на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий.

Так же к негативным последствиям приводит постановка очень сложных 
задач и большая загрузка на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе 
вхождения человека в организацию 
он не сталкивался с такими случаями.

Источник: https://www.turboreferat.ru/organization-theory/obuchenie-pri-vhozhdenii-v-organizaciju/92016-476754-page1.html

Обучение при вхождении человека в организацию

Воспитание человека длится всю жизнь. Сначала этим занимаются родители, потом школа, учебные заведения. На воспитание тех или иных качеств человека может повлиять определенная ситуация, обстановка и т.д. Организация, в которую человек приходит работать также может сыграть свою роль в его воспитании. Причем, изменить поведение человека можно с заданной целью.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результат своего труда в организации, вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник (Гриф УМО). — М.: Экономистъ, 2004.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом — далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу.

Во-первых, это адаптация человека к новому окружению, которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию.

От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации. При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации.

Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

Установление системы таких норм и ценностей и соответствующее описание их является важной задачей руководства на пути воспитания сотрудников, в частности лиц, ответственных в организации за кадры.

По мнению Вахинского О.С. и Наумова А.И.

вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходимость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую ни должен «заплатить» за вхождение в организацию.

При этом он должен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

  • Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:
  • миссия и основные цели организации;
  • допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;
  • имидж и отличительный образ, который имеет и создает организация;
  • принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;
  • работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также временем, отведенным для отдыха.

Возможны два принципиально различных процесса обучения. Первый — это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был связан с работой схожей по ценностям, нормам и поведенческим стереотипам организации.

В этом случае новому члену организации необходимо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации.

Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм и отхода от этих норм и ценностей.

А уже только после этого может начаться усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом эти организации.

Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отказа от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и не пересмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Отобрав человека для работы, для исполнения им определенной роли, организация исходила из того, что этот человек ей нужен и будет полезен.

Поэтому удержание человека и его адаптация к условиям труда в организации является исключительно важной задачей, за решение которой в первую очередь ответственно управление организации.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот человек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать.

Очень часто именно начальный период адаптации для многих оказывается непреодолимым и самым трудным. Оставаясь же какое-то время в организации, даже вопреки желанию, при соответствующем общении человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом организации.

  1. На этапе вхождения нового работника в организационное окружение организация должна решать одновременно три задачи:
  2. разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
  3. заинтересовывать его в работе в организации;
  4. прививать ему новые нормы поведения.
  5. Очень благоприятным как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в работе в организации является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее.

Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительные опыт работы в организации. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова . С.

362 Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тяги к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлению неформальных объединений новичков.

Эти неформальные группа создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принципы и нормы их предыдущего поведения.

Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рамках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные выводы по поводу того, как они должны вести себя в организации.

Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвращены, если с группой новичков постоянно работает опытный член организации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточной» культуры неформальной группы новичков в культуру организации.

К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации, ускоренной адаптации к организационному окружению и воспитанию качеств, приветствуемых в данной организации, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.

Воспитанию у нового члена организации устойчивого чувства ответственности перед организацией способствует также принятие им таких решений и осуществление таких действий, которые могут быть объяснены и оправданы только в системе ценностей данной организации. Совершив определенные действия, новому сотруднику ничего не остается, как далее поступать соответствующим образом. Он как бы сам себя связывает дополнительными обязательствами с данной организацией.

Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развиваются у новых членов организации, если они привлекаются к обсуждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации.

В этом случае сопричастность к принятию «глобальных» с точки зрения организации решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

Завершающей стадией процесса включения нового члена в организацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения, и организация должна очень серьезно подходить к этому. С точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, усвоил ее нормы и ценности.

Для человека этот процесс состоит в том, что организация делает его полноправным членом и соответствующим образом указывает на это. Форма перевода нового сотрудника в полноправные члены организации обычно различали и разных организациях. Однако можно указать на некоторые наиболее распространенные формы осуществления процесса перехода.

Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определенными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п. Не обязательно мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц.

Однако независимо от степени публичности и формы процесса переход должен быть проведен таким образом, чтобы новому сотруднику было совершенно ясно, что он окончательно примят организацией и стал ее полноправным членом.

Степень включения человека в организацию, успешность или неуспешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Входя в организацию, человек сталкивается с многими нормами и ценностями, узнает о них от коллег, из проспектов и учебных материалов, от лиц, не являющихся членами организации.

Человек может принять все нормы и ценности организации, а может принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из данных случаев имеет свои отличительные последствия для включения человека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен организацией.

  • Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нормы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.
  • Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы, безусловно, необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности.
  • В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:
  • отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
  • конформизм (принимаются все нормы и ценности);
  • мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
  • адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей. Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек.

В бюрократических организациях, в организациях, в которые доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы.

В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.

Таким образом, успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.

Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата. Необходимым условием воспитания нового сотрудника в таком духе является осуществление больший вложений средств и времени в него на начальном этапе.

В этом случае у нового сотрудника возникает ощущение того, что организация вкладывает в него слишком много и что он должен ей платить тем же сам. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в случае недостаточно ответственного и результативного подхода к осуществлению своей деятельности в организации.

Проводя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояльности по отношению к ней.

Источник: https://studbooks.net/1335729/menedzhment/obuchenie_vhozhdenii_cheloveka_organizatsiyu

Бднс | опк мгу

Если вы являетесь членом профсоюза, то по всем вопросам, связанным с БДНС (предоставление документов, период выплат и т.п.) необходимо обращаться в профком факультета (контакты ответственных за БДНС на факультетах доступны по ссылке). В исключительных случаях — в ОПК МГУ на электронную почту: bdns.msu@mail.ru.

Категории

В БДНС могут вступить следующие категории студентов (только для обучающихся на бюджете и очном отделении, члены профсоюза):

● студенты, проживающие в общежитии (при определенных условиях, см. категории)

Чтобы получать выплаты по данной категории, вы должны иметь постоянную регистрацию в дальнем регионе России или другой стране (см. критерии), ИЛИ являться членом студенческой семьи, ИЛИ являться членом малообеспеченной семьи.

  • При наличии финансирования выплаты также могут получать студенты, проживающие в общежитии, родители которых находятся в разводе.
  • ● студенты-сироты;
  • ● студенты-инвалиды;
  • ● студенты из многодетных семей (3 и более детей);
  • Подтверждающий документ — свидетельство многодетной семьи; Если у вас отсутствует такое свидетельство — то все ваши братья/сестры должны быть младше 18 лет или продолжать обучение в университете на очной форме (не имеет значения, платное или бесплатное обучение).
  • ● студенты, имеющие детей
  • ● студенты – участники боевых действий
  • Если вы просто отслужили в армии — это не подходит ????
  • ● студенты-чернобыльцы
  • Также принимаются документы, подтверждающие факт проживания на территориях, загрязненных в результате катастроф, приравненных к Чернобыльской.
  • ● студенты, имеющие родителей-инвалидов и/или родителей-пенсионеров
  • Оба родителя должны быть инвалидами и/или пенсионерами. Или единственный родитель (в случае неполной семьи)
  • ● студенты из неполных семей (только 1 родитель)
  • Семья признаётся неполной, когда участие в воспитании и обеспечении ребенка выполняет только один родитель. Возникать это может в одной из следующих ситуаций (перечень исчерпывающий):
  • в свидетельстве о рождении в графе одного из родителей стоит прочерк или есть справка по форме №25 (о том, что сведения об одном из родителей внесены в свидетельство о рождении ребенка со слов другого родителя);
  • один из родителей умер;
  • один из родителей признан судом безвестно отсутствующим;
  • один из родителей лишён родительских прав (ограничен в родительских правах);
  • один из родителей отбывает срок наказания в местах лишения свободы;
  • один из родителей уклоняется от уплаты алиментов, а решение суда о взыскании не исполняется.
  1. ● студенты, находящиеся на диспансерном учете
  2. Хроническое заболевание — не подходит! В вашей справке должно быть четко указано, что вы состоите на Д-учете
  3. ● студенты, не получающие государственную академическую стипендию (при определенных условиях, см. категории);
  4. Дополнительно вы должны являться членом студенческой семьи, быть членом малообеспеченной семьи
  5. ● студенты, являющиеся членами студенческих семей (при определенных условиях, см. категории)
  6. Вы должны жить в общежитии или не получать ГАС
  7. ● малообеспеченные студенты (при определенных условиях, см. категории)
  8. Лучше предоставлять официальный документ о среднедушевом доходе вашей семьи из УСЗН. Если это невозможно — собираем справки о з/п родителей

В случае, если один из ваших родителей (членов семьи) является безработным и не состоит на учете в центре занятости, не имеет любого другого законодательно подтвержденного документа, предполагающего отсутствие работы (инвалидность, обучение в школе/вузе, пенсионное удостоверение), для подтверждения статуса малообеспеченной семьи вам необходимо предоставить ТОЛЬКО справку из УСЗН, подтверждающую среднедушевой доход вашей семьи. Справки о заработных платах, трудовые книжки не подойдут!

А что дальше?

Если вы нашли себя в одной из категорий, поспешите подать заявление на вступление в БДНС!

Члены профсоюза подают заявления в профком факультета. Если вы не являетесь членом Профсоюзной организации, то заявление необходимо подать в ОПК МГУ. Образец заявления на вступление в БДНС можно получить в профкоме факультета.

Перечень подтверждающих документов

Для подтверждения категории необходимо предоставить соответствующий документ. Перечень возможных можно найти здесь.

Сроки

Сроки подачи заявлений разные на разных факультетах, уточняйте их у своего ответственного по БДНС.

Положение о БДНС

Источник: http://opk.msu.ru/projects/kom/baza-dannih-nuzhdayushtihsya-studentov-mgu-bdns/

Студенческая практика. Правила изменились

Положение, утвержденное приказом № 673, посвящено учебной и производственной практике в учреждениях среднего профессионального образования (СПО). Положение, утвержденное приказом № 674, касается практики учащихся учреждений начального профессионального образования (НПО).

Эти документы должны применять образовательные учреждения, которые соответственно реализуют программы среднего и начального профобразования. Однако федеральные органы исполнительной власти, в ведении которых находятся эти образовательные учреждения, могут с учетом особенностей отрасли разрабатывать свои рекомендации по проведению практики.

Сразу скажем, что задачи практики в училищах и техникумах схожи. Так, практика может быть учебной и производственной. Задача учебной практики — сформировать у студентов первоначальные практические профессиональные умения. Задача производственной практики — закрепить и совершенствовать приобретенные умения по изучаемой профессии.

При этом в Положении, утвержденном приказом № 673, оговорено, что учебная практика в учреждениях среднего профобразования может быть направлена на освоение рабочей профессии. В этом случае студент имеет возможность получить квалификацию по ней.

Причем производственная практика студентов включает два этапа: практика по профилю специальности (направлена на формирование у студента общих и профессиональных компетенций, приобретение практического опыта) и преддипломная практика, которую студент проходит в организации (должна углубить первоначальный профессиональный опыт студента, подготовить его к выполнению выпускной работы — дипломного проекта или дипломной работы).

КАК ОПЛАЧИВАЕТСЯ ПРАКТИКА Организация, которая заключила с образовательным учреждением договор о проведении практики, не должна оформлять со студентами трудовые отношения. Таких требований в Трудовом кодексе РФ нет. То есть заключать трудовой договор с практикантами и платить им зарплату предприятия не обязаны. Если студент на время производственной практики принят в штат предприятия, то с ним заключается трудовой договор. В этом случае ему полагаются зарплата и прочие выплаты в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Иногда организации привлекают практикантов к работе по договору подряда. Тогда труд также должен быть оплачен. При этом должны быть соблюдены положения гражданского законодательства.

Если у студентов, которые обучаются по программам СПО, практика проходит вне места расположения учебного заведения, то им в обязательном порядке выплачиваются суточные в размере 50 процентов от установленной законодательством нормы. Также оплачивается проезд к месту практики и обратно (в полном размере). Это обязанность образовательного учреждения. Данные правила прописаны в пункте 17 Положения № 673.

Учебная практика должна проходить в подразделениях самого учебного заведения: в мастерских, лабораториях, на учебных полигонах, в учебных хозяйствах и т. д. Также она может проходить и в сторонней организации, с которой у образовательного учреждения есть договор. Но и в том, и в другом случае учебную практику проводят мастера производственного обучения или преподаватели дисциплин профессионального цикла.

Производственная практика проводится исключительно на предприятиях и в организациях на основании договора с ними.

Причем обучающиеся по программе начального профобразования могут зачисляться на вакантные должности в организациях, если их работа соответствует требованиям программы производственной практики.

Это же касается студентов техникумов, если они проходят преддипломную практику. Они также могут быть зачислены в штат организации при наличии вакансии.

Образовательные учреждения устанавливают сроки практики в соответствии с образовательными программами. Что касается студентов, которые обучаются по программам среднего профобразования (студенты техникумов), то практика по профилю у них может проводиться непрерывно или чередоваться с теоретическими занятиями по дням (неделям).

Преддипломная практика всегда проводится непрерывно и только после освоения учебной практики и практики по профилю специальности. Обязанности учебных учреждений и организаций при прохождении студентами практики разграничиваются. Так, планирование и утверждение в учебном плане всех видов и этапов практики, контроль и руководство находятся в ведении учебного заведения.

Также на образовательные учреждения возлагаются разработка и согласование с организациями форм отчетности о прохождении практики, ее оценки.

Что же касается организаций, то они, в частности, заключают договоры на проведение практики, согласовывают задания на практику, саму программу практики и планируемые результаты, предоставляют рабочие места практикантам, назначают руководителей практики, определяют наставников, обеспечивают безопасные условия прохождения практики.

Если практика проводится в организации, то студенты должны соблюдать действующие в ней правила внутреннего трудового распорядка, требования охраны труда и пожарной безопасности. Кроме того, они должны в полном объеме выполнять задания, предусмотренные программами практики. Практика завершается оценкой или зачетом.

Результаты прохождения практики учитываются при итоговой аттестации.

Статья напечатана в журнале «Учет в сфере образования» №4, апрель 2010 г.

Источник: https://www.klerk.ru/buh/articles/179450/

Ссылка на основную публикацию